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Tatbestand

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von 5 Änderungskündigungen, die am gleichen Tage ausgesprochen wurden.

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Die Beklagte ist ein Produktionsunternehmen, welches Kunststoffverpackungen insbesondere für Molkereiprodukte, Fertiggerichte, Eis, Süßwaren und Feinkost herstellt.

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Der am 3. geborene Kläger ist verheiratet. Er ist seit dem 1. bei der Beklagten als Packer in der Abteilung Tiefziehen zu einem monatlichen durchschnittlichen Bruttoentgelt von zuletzt 2.376,00 EUR beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig ca. 300 Arbeitnehmer.

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Die Geschäftsleitung hat zur Senkung der Personalkosten bei der Beklagten im März/April 2006 in Abstimmung mit dem Betriebsrat einen Sanierungsplan aufgestellt. Wegen der Einzelheiten des Sanierungsplans vom 24.07.2006 wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 49 GA) Bezug genommen. Der Sanierungsplan sieht 5 Personalmaßnahmen vor, nämlich die Änderung der Arbeitszeitdauer, Kürzung der Zuschläge, Streichung der Überstundenzuschläge und erfolgsabhängige Ausgestaltung des Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung. Durch diese Maßnahmen sollen in 2006 Kosten in Höhe von 808.000,00 EUR und in 2007 und 2008 in Höhe von jeweils 969.000,00 EUR eingespart werden. Wegen der Einzelheiten des Einsparvolumens der Maßnahmen wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 02.10.2006 (Bl. 34 GA) Bezug genommen.  Bei einer 100%igen Durchsetzung der Sanierungsmaßnahme sei 2008 ein positives operatives Ergebnis zu erwarten. Die Umsetzung erfolgte durch Änderung der einzelnen Arbeitsverträge, der 93 % der Belegschaft zustimmte.

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Da der Kläger der Änderung seines Arbeitsvertrages nicht zustimmte, erhielt er unter dem 26.07.2006 5 Änderungskündigungen bzgl. der angeführten Personalmaßnahmen. Auf die zur Gerichtsakte gereichten Kopien wird Bezug genommen (Bl. 5-16 GA). Der Kläger hat die Kündigungen unter Vorbehalt angenommen.

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Der Betriebsrat ist zuvor zu den Änderungskündigungen angehört worden (Bl. 62 GA) und hat diesen zugestimmt (Bl. 63 GA).

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Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt sei. Er bestreitet die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats. Die Kündigungen würden gegen das Bestimmtheitserfordernis verstoßen und seien unverhältnismäßig. Er bestreitet die ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige.

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Der Kläger beantragt,

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• 11

  1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.07.2006 (Änderungskündigung Nr. 1, Verkürzung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit und Wegfall von Zulagen) sozial ungerechtfertigt ist.

• 12

  2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.07.2006 (Änderungskündigung Nr. 2, Zuschläge) sozial ungerechtfertigt ist.

• 13

  3. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.07.2006 (Änderungskündigung Nr. 3, Urlaubsgeld) sozial ungerechtfertigt ist.

• 14

  4. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.07.2006 (Änderungskündigung Nr. 4, Überstundenzuschläge) sozial ungerechtfertigt ist.

• 15

  5. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.07.2006 (Änderungskündigung Nr. 5, Jahressonderzahlung) sozial ungerechtfertigt ist.

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Die Beklagte beantragt,

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                                          die Klage abzuweisen.

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Sie trägt vor, dass sie dem Werk C. mit Ausnahme des Jahres 2004 kein positives operatives Ergebnis erzielt habe. In den letzten Jahren habe sich das operative Ergebnis wie folgt entwickelt:

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Geschäftsjahr	Operatives Ergebnis im Betrieb C.
2002	- 231.000,00 €
2003	- 896.000,00 €
2004	239.000,00 €
2005	- 1.311.000,00 €

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Um im Wettbewerb bestehen zu können und eine Existenzgefährdung des Betriebes in C. zu vermeiden, müsse bis 2008 dringend ein positives operatives Ergebnis erzielt werden. Möglich sei dies nur durch Senkung der Personalkosten, da die anderen Kosten nicht beeinflussbar seien und höhere Preise am Markt nicht durchsetzbar seien. Ohne die Senkung der Personalkosten würde sie auch in den kommenden Geschäftsjahren operative Verluste erzielen. In diesem Fall wäre sie, um eine Betriebsschließung zu vermeiden, gezwungen, das Unternehmen in einem ersten Schritt durch Stilllegung der Tiefziehlinie mit 60 Mitarbeitern zu konsolidieren, weil dort die Umsätze am schlechtesten seien.

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Die vorgesehenen Personalmaßnahmen führten dazu, dass sich das operative Unternehmensergebnis in einen positiven Bereich entwickeln wird:

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	Ergebnis nach EE-Steuem ohne Sanierungsmaßnahmen	Ergebnis   nach   EE-Steuern   bei 100%-iger Durchsetzung der Sanierungsmaßnahmen
2006	-1.831.000,00	-1.023.000,00
2007	-1.409.000,00	- 440.000,00
2008	- 702.000,00	119.000,00

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Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Klage ist begründet.

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Die streitgegenständlichen Kündigungen sind sozial nicht gerechtfertigt. Für eine betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 2 Satz 1 KSchG müssen hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die Voraussetzungen nach § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG vorliegen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung zunächst das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG es bedingen und ob sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dabei kann sich die Prüfung im vorliegenden Fall auf sämtliche Kündigungen beziehen, da diese zwar in ihrem Inhalt aber nicht in der Rechtfertigung von der Beklagten differenziert werden. Die Grundsätze über die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung gelten entsprechend auch für Änderungskündigungen, mit denen die Erhöhung der Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich erreicht werden soll (LAG Köln v. 16.11.2005, 7(8) Sa 287/05).

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Die Unrentabilität des Betriebes kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig. Prüfungsmaßstab ist, ob die schlechte Geschäftslage einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Stets müssen die betrieblichen Erfordernisse dringend sein. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert. Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Es ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebes, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahme nicht in Betracht kommen.

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Die Beklagte hat ein dringendes betriebliches Erfordernis zum Ausspruch ihrer Änderungskündigung nicht schlüssig dargetan. Das Vorbringen der Beklagten ist insbesondere in drei für die Kammer maßgeblichen Punkten nicht schlüssig:

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1. Aus ihrem bisherigen Vorbringen wird nicht hinreichend ersichtlich, dass Beendigungskündigungen bzw. die Stilllegung der Tiefziehlinie erforderlich werden würden, wenn es nicht zu den erstrebten Personalmaßnahmen bei allen Mitarbeitern gekommen wäre. Dass die vorliegende Personalkostenstruktur nicht mehr aufgefangen werden kann und deshalb eine Betriebsschließung anstehe, trägt die Beklagte nicht konkret vor. Dass eine Schließung der Tiefziehlinie die Verluste ausgleichen könnte wird dagegen nicht substantiiert vorgetragen. Insbesondere wird nicht angegeben, wann eine solche Maßnahme angedacht ist und welche Einsparungen hierdurch erzielt werden könnten. Vielmehr geht die Beklagte in ihren Berechnungen selbst bei Durchführung der Änderungskündigungen von einer Personalreduzierung von 14,3 % aus. Woher diese Reduzierung resultiert ist nicht vorgetragen. Es muss sich insoweit um eine Personalreduzierung handeln, die durch die Änderung der Arbeitsbedingungen eben nicht vermieden werden kann. Dann ist aber nicht nachvollziehbar, inwieweit die Maßnahmen zur Vermeidung eines Personalabbaus erforderlich sein sollen.

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2.  Es fehlt des weiteren an näherem Sachvortrag dazu, weshalb die erforderlichen Einsparungen nicht bereits mit Abschluss freiwilliger Vereinbarungen mit 93 % der Belegschaft erreicht worden sind. Unterstellt man die von der Beklagten vorgetragenen Zahlen als richtig, führen die Maßnahmen insgesamt zu einer Kostenreduzierung in 2007 von 969.000,00 EUR. 7 % hiervon sind (im Hinblick darauf, dass konkrete Zahlen nicht vorgetragen werden) lediglich 67.830,00 EUR und damit ein Betrag, der weiterhin ein positives Ergebnis in 2008 ermöglicht. Die Beklagte kann sich dabei nicht darauf berufen, dass sie nicht berechtigt sei, in einem einheitlichen Sanierungskonzept einzelne Mitarbeiter zu bevorzugen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz dient allein zur Begründung von Rechten, nicht aber zu deren Einschränkung (BAG v. 16.05.2002, NZA 2003, 147). Er ist insbesondere nicht geeignet, Änderungskündigungen zur Entgeltreduzierung sozial zu rechtfertigen (BAG aaO.).

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3.  Schließlich genügt die Begründung nicht dem bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des Ziels, hier eines positives operatives Ergebnisses des Betriebes in 2008, erforderlich ist. Erforderlich können Änderungen deshalb nur dann sein, wenn vom bisherigen Vertragsinhalt lediglich das weggenommen bzw. geändert wird, was weggenommen bzw. geändert werden muss, um den Vertrag aufrechterhalten zu können. Hierzu gehört auch die Frage, weshalb auf Dauer eine Reduzierung der Vergütung erforderlich sein wird. Die Prognose der Gewinn- und Verlustrechnungen für 2006 bis 2008, die von der Beklagten vorgelegt werden, sehen auch ohne die Sanierungsmaßnahmen eine positive Tendenz voraus. Dies hätte im Rahmen einer zeitlichen Befristung der Maßnahmen Berücksichtigung finden können und müssen.

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Die Nebenentscheidungen beruhen auf § 46 Abs. 2, 61 ArbGG, §§ 91 Abs. 1, 3 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und wurde mit 7 Gehältern berücksichtigt.