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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von fünf Änderungskündigungen, die am gleichen Tage ausgesprochen wurden.

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Die Beklagte gehört zum Unternehmensverbund H1, der an fünf Standorten in E-Land, G-Land, Q-Land und T-Land mit insgesamt rund 670 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern über drei Milliarden Kunststoffbehälter im Jahr herstellen und verkaufen. Sie gehört nach eigener Darstellung  zu den führenden europäischen Herstellern von starren Kunststoffverpackungen für Molkereiprodukte, Fertiggerichte, Eis, Süßwaren und Feinkost. Sie beschäftigt an ihrem Produktionsstandort C2-Stadt etwa 270 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Beklagte arbeitet u.a. im Spritzgussverfahren und im Tiefziehverfahren.

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Der am 15.10.1953 geborene Kläger ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist seit dem 24.10.1988 bei der Beklagten als Arbeiter zu einem monatlichen durchschnittlichen Bruttoentgelt von zuletzt  ca. 1.975,- EUR beschäftigt.

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Die Geschäftsleitung stellte zur Senkung der Personalkosten bei der Beklagten am 24.07.2006 in Abstimmung mit dem Betriebsrat einen Sanierungsplan auf, wegen dessen näheren Einzelheiten auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen wird. Der Sanierungsplan sieht fünf Personalmaßnahmen vor, nämlich die Änderung der Arbeitszeitdauer, die Kürzung der Zuschläge, die Streichung der Überstundenzuschläge und die erfolgsabhängige Ausgestaltung des Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung. Durch diese Maßnahmen sollen in 2006 Kosten in Höhe von 808.000,00 EUR und in 2007 und 2008 in Höhe von jeweils 969.000,00 EUR eingespart werden. Die Umsetzung erfolgte durch Änderung der einzelnen Arbeitsverträge.  93 % der Belegschaft stimmte den Änderungsmaßnahmen zu.

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Mit Schreiben vom 24.07.2006 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu den von ihr beabsichtigten Änderungskündigungen derjenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an, die mit einer Änderung ihrer Arbeitsbedingungen nicht einverstanden waren.

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Mit Schreiben vom 25.07.2006, das noch am selben Tag bei der Bundesagentur für Arbeit einging, zeigte die Beklagte die beabsichtigte Kündigung von 26 Beschäftigten an. Mit Bescheid vom 07.08.2006 legte die Bundesagentur die Regelsperrfrist auf die Zeit vom 26.07.2006 bis zum 25.08.2006 fest.

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Da der Kläger der Änderung seines Arbeitsvertrages nicht zugestimmt hatte, erhielt er unter dem 26.07.2006 fünf Änderungskündigungen bzgl. der angeführten Personalmaßnahmen.  Der Kläger hat die Änderungen unter Vorbehalt angenommen.

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Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt sei. Sie bestreitet die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats, da aus dem Anhörungsschreiben nicht hinreichend klar werde, dass die Beklagte jeweils mehrere Änderungskündigungen aussprechen werde. Die Kündigungen würden zudem gegen das Bestimmtheitserfordernis verstoßen und seien unverhältnismäßig. Der Kläger ist der Auffassung, dass Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erfolgt sei, da nur von insgesamt 26 Kündigungen die Rede sei, gegenüber den einzelnen Beschäftigten aber jeweils mehrere Kündigungen ausgesprochen worden seien..

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Der Kläger beantragt,

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• 12

  1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.07.2006 (Änderungskündigung Nr. 1, Verlängerung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit und Wegfall von Zulagen) sozial ungerechtfertigt ist.

• 13

  2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.07.2006 (Änderungskündigung Nr. 2, Zuschläge) sozial ungerechtfertigt ist.

• 14

  3. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.07.2006 (Änderungskündigung Nr. 3, Urlaubsgeld) sozial ungerechtfertigt ist.

• 15

  4. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.07.2006 (Änderungskündigung Nr. 4, Überstundenzuschläge) sozial ungerechtfertigt ist.

• 16

  5. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.07.2006 (Änderungskündigung Nr. 5, Jahressonderzahlung) sozial ungerechtfertigt ist.

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Die Beklagte beantragt,

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                            die Klage abzuweisen.

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Sie trägt vor, dass sie dem Werk C2-Stadt mit Ausnahme des Jahres 2004 kein positives operatives Ergebnis erzielt habe. In den letzten Jahren habe sich das operative Ergebnis wie folgt entwickelt:

20

Geschäftsjahr	Operatives Ergebnis im Betrieb Bergneustadt
2002	- 231.000,00 €
2003	- 896.000,00 €
2004	239.000,00 €
2005	- 1.311.000,00 €

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Jährlich seien für den Betrieb in C2-Stadt Erhaltungsinvestitionen in Höhe von ca. 1 Mio. EUR notwendig. Derzeit arbeite sie mit voll ausgeschöpften Bankkrediten zwischen 9 Mio. EUR und 10 Mio. EUR.

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Die Produktionskosten würden im Wesentlichen durch die Positionen Material, Energie und Personal bestimmt. Einerseits sei der Materialaufwand größer geworden, andererseits seien die Preise für Polypropylen und Polystyrol stark angestiegen. Ein weiterer Anstieg sei zu erwarten. Zudem hätten sich  die Energiekosten verteuert. Ihr Personalkostenanteil von 28,1% im Jahr 2005 sei deutlich höher als in vergleichbaren Betrieben.

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Um im Wettbewerb bestehen zu können und eine Existenzgefährdung des Betriebes in Bergneustadt zu vermeiden, müsse bis 2008 dringend ein positives operatives Ergebnis erzielt werden.  Möglich sei dies nur durch Senkung der Personalkosten, da die anderen Kosten nicht beeinflussbar seien und höhere Preise am Markt nicht durchsetzbar seien. Ohne die Senkung der Personalkosten würde sie auch in den kommenden Geschäftsjahren operative Verluste erzielen. In diesem Fall wäre sie, um eine Betriebsschließung zu vermeiden, gezwungen, das Unternehmen in einem ersten Schritt durch Stillegung der Tiefziehlinie mit 60 Mitarbeitern zu konsolidieren, weil dort die Umsätze am schlechtesten seien.

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Dabei sei das Einsparvolumen bezogen auf die einzelnen Maßnahmen wie folgt zu prognostizieren:

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Angleichung der Arbeitszeitdauer	2006 - 76.726,- EUR 2007- 112.721,- EUR 2008 – 112.721 EUR
Kürzung der Zuschläge	2006 – 89.452,- EUR 2007 – 100.376,- EUR 2008 -  100.376,- EUR
Urlaubsgeld	2006 – 174.437,- EUR 2007 – 307.411,- EUR 2008 -  307.411,- EUR
Streichung der Überstundenzuschläge	2006 – 36.453,- EUR 2007 – 36.453,- EUR 2008 -  36.453,- EUR
Jahressonderzahlung	2006 – 304.787,- EUR 2007 – 260.760,- EUR 2008 -  260.760,- EUR

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Bei einer 100%igen Durchsetzung der Sanierungsmaßnahme sei 2008 ein positives operatives Ergebnis zu erwarten. Die vorgesehenen Personalmaßnahmen würden dazu führen,  dass sich das operative Unternehmensergebnis in einen positiven Bereich entwickeln wird:

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	Ergebnis nach EE-Steuern ohne Sanierungsmaßnahmen	Ergebnis nach EE-Steuern bei 100%-iger Durchsetzung der Sanierungsmaßnahmen
2006	- 1.831.000,00	- 1.023.000,00
2007	- 1.409.000,00	- 440.000,00
2008	- 702.000,00	119.000,00

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Dem stünden auf Klägerseite lediglich Einkommenseinbußen zwischen 130,- EUR und 160,- EUR pro Monat gegenüber.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die Klage ist begründet. Die Änderungskündigungen vom 26.07.2006 sind unwirksam.

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1.) Die Kammer hat schon erhebliche Zweifel, ob die Änderungskündigungen nicht schon wegen fehlender hinreichender Bestimmtheit der Änderungsangebote unwirksam sind.

32

a) Eine Änderungskündigung ist nach der Legaldefinition aus § 2 Satz 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses (Änderungs-) Angebot muss wie jedes Angebot i.S.v. § 145 BGB eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein (BAG v. 17.05.2001 – 2 ARZ 460/00, juris).  Das angestrebte Rechtsgeschäft muss - vom Empfängerhorizont aus beurteilt - in sich verständlich und geschlossen sein. Dem gekündigten Arbeitnehmer muss ersichtlich sein, welche (wesentlichen) Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis zukünftig haben soll. Nur so kann der Arbeitnehmer seine Entscheidung über das Angebot in Kenntnis aller wesentlichen Vertragsbedingungen bzw. -änderungen treffen. Dabei genügt eine "Bestimmbarkeit" des Angebots. Der Inhalt der Offerte ist nach den Regeln der §§ 133 , 157 BGB zu interpretieren und zu bestimmen. Ist danach das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt oder bestimmbar, so führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (BAG v. 16.09.2004 – 2 AZR 628/03, NZA 2005, 635; ArbG Düsseldorf v. 18.10.2005 – 6 Ca 2685/05, NZA-RR 2006, 21).

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b) Die Beklagte hat dem Kläger insgesamt fünf Kündigungen mit jeweils fünf Änderungsangeboten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unterbreitet, die jedes für sich ausreichend konkret und bestimmt waren. Hätte der Kläger eines oder mehrere dieser Angebote (unter Vorbehalt) angenommen, wäre aber nicht klar, ob das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus fortbesteht und wenn ja, mit welchem Inhalt. Zwar hat die Beklagte in jeder Änderungskündigung darauf hingewiesen, dass weitere vier Änderungskündigungen ausgesprochen würden. Sie hat diese Kündigungen und die Änderungsangebote jedoch nicht in ein Rangverhältnis gestellt. Hätte der Kläger nach Zugang der Kündigungen wenigstens ein Änderungsangebot angenommen, wäre das Arbeitsverhältnis an sich unter diesen geänderten Bedingungen fortgesetzt worden. Dem hätten dann die anderen Kündigungen entgegengestanden, so dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses letztlich unklar geblieben wäre.

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2.) Jedenfalls sind die Änderungskündigungen nicht sozial gerechtfertigt.

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a) Für eine betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 2 Satz 1 KSchG müssen hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die Voraussetzungen nach § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG vorliegen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist nach einer betriebsbedingten Änderungskündigung das Änderungsangebot daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG bedingen und ob sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Die Unrentabilität des Betriebes kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind. Dass die betriebsbedingten Erfordernisse dringend sein müssen, bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung in solchen Fällen so lange warten muss, bis sein Ruin unmittelbar bevorsteht. Andererseits ist bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert oder die vom Arbeitnehmer zu erbringende Gegenleistung erhöht. Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Es ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge ist deshalb nur dann begründet, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen müssten. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (BAG v. 16.05.2002 – 2 AZR 291/01, NZA 2003, 147; LAG Köln v. 16.11.2005 – 7(8) Sa 287/05, juris).

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b) Der Sanierungsplan der Beklagten erfüllt diese Anforderungen aus mehreren Gründen nicht.

37

aa) So hat die Beklagte durch den Ausspruch von fünf Änderungskündigungen deutlich gemacht, dass die Sanierung nach ihrer eigenen Einschätzung auch mit milderen Mitteln möglich war. Es hätte nicht der Änderungen von insgesamt fünf Arbeitsbedingungen bedurft. Die Beklagte hat die fünf Änderungskündigungen ja in der Befürchtung ausgesprochen, dass bei fehlender sozialer Rechtfertigung auch nur eines Änderungsangebotes wenigstens die anderen Änderungskündigungen Bestand haben würden. Damit hat sie zugleich bekundet, dass sie notfalls mit weniger einschneidenden Maßnahmen eine Fortführung des Betriebs für möglich erachtet. Daraus folgt zugleich, dass jede einzelne Änderungskündigung schon nicht als letztes Mittel erforderlich und somit sozial ungerechtfertigt ist, weil die Sanierung des Betriebs aufgrund der übrigen Änderungskündigungen möglich ist.

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bb) Zudem gilt, was auch schon die 6. Kammer des Arbeitsgerichts in den Parallelfällen dargelegt hat.

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(1) So ist nicht ersichtlich weshalb die erforderlichen  Einsparungen nicht bereits mit Abschluss freiwilliger Vereinbarungen mit 93 % der Belegschaft erreicht worden sind. Unterstellt man die von der Beklagten vorgetragenen Zahlen als richtig, führen die Maßnahmen insgesamt zu einer Kostenreduzierung in 2007 von 969.000,00 EUR. 7 % hiervon sind  lediglich 67.830,00 EUR und damit ein Betrag, der weiterhin ein positives Ergebnis in 2008 ermöglicht. Auch wenn der Wunsch der Beklagten, keine Mitarbeiter in einem einheitlichen Sanierungskonzept zu bevorzugen, durchaus nachvollziehbar ist, dient der  Gleichbehandlungsgrundsatz allein zur Begründung von Rechten, nicht aber zu deren Einschränkung. Dem Arbeitgeber, der mit einzelnen Arbeitnehmern wie dem Kläger einzelvertraglich eine höhere Vergütung vereinbart hat, als sie dem neuen betrieblichen Niveau entspricht, ist es verwehrt, die Vergütung unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz dem (niedrigeren) Entgelt der übrigen Arbeitnehmer. Dies folgt schon aus dem Rechtssatz, dass beim Abschluss eines Arbeitsvertrages der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang vor dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat  (BAG v. 16.05.2002 – 2 AZR 291/01, NZA 2003, 147).

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(2) Schließlich  genügt die Begründung nicht dem bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des Ziels, hier eines positives operatives Ergebnisses des Betriebes in 2008, erforderlich ist. Erforderlich können Änderungen deshalb nur dann sein, wenn vom bisherigen Vertragsinhalt lediglich das weggenommen bzw. geändert wird, was weggenommen bzw. geändert werden muss, um den Vertrag aufrechterhalten zu können. Hierzu gehört auch die Frage, weshalb auf Dauer eine Reduzierung der Vergütung erforderlich sein wird. Die Prognose der Gewinn- und Verlustrechnungen für 2006 bis 2008, die von der Beklagten vorgelegt werden, sehen auch ohne die Sanierungsmaßnahmen eine positive Tendenz voraus. Dies hätte im Rahmen einer zeitlichen Befristung der Maßnahmen Berücksichtigung finden können und müssen.

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Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

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Die Festsetzung des Streitwerts erfolgt gemäߠ § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 4 GKG in Höhe eines Dreimonatseinkommens des Klägers.