Arbeitsgericht Köln, 19 Ca 7022/24

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Dienstanweisung, durch die vertraglich eingeräumte Beihilfeansprüche abbedungen werden.

Der seit dem 31.08.2005 privat krankenversicherte Kläger wird seit Juli 1991 beim sogenannten Z B (früher „G“) beschäftigt. Der B ist selbst nicht rechtsfähig. Es handelt sich um einen öffentlich-rechtlichen Zusammenschluss der beklagten Rundfunkanstalten.

Im Arbeitsvertrag des Klägers vom 01./06.09.1993 (Anlage B1, Bl. 122 ff. d.A.) heißt es auszugsweise in § 13:

„(1) Im übrigen richten sich die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers nach den jeweils bei der G geltenden tariflichen Vereinbarungen.

Solange tarifliche Vereinbarungen nicht bestehen, finden die beim W R jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen mit den dazu erlassenen ergänzenden Ordnungen und Richtlinie entsprechende Anwendung.“

Tarifliche Regelungen existieren bei dem B bis heute nicht. Bezug genommen ist im Arbeitsvertrag insofern unstreitig auf den Manteltarifvertrag des W R (WR) vom 08.08.1979, zuletzt in der Fassung vom 27.07.2017.

Darin heißt es auszugsweise:

„§ 24 Beihilfen und Unterstützungen

Beihilfen in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen sowie Unterstützungen bei unverschuldeter wirtschaftlicher Notlage werden nach den jeweils beim WR geltenden Richtlinien gewährt.

Protokollnotiz zu § 24:

Aufgrund einer Änderung der Landes-Beihilfevorschriften durch den Landesgesetzgeber werden Beihilfen nicht an Arbeitnehmer/innen gezahlt, die nach dem 01.01.1999 im WR eingestellt worden sind. Aufwendungen bei dauernder Anstaltsunterbringung (§ 5 der Beihilfevorschriften des Landes Nordrhein-Westfalen) sind nicht beihilfefähig.“

Ausgestaltende Regelungen über die Gewährung von Beihilfen fanden sich in der „Dienstanweisung Beihilfe“ des B vom 26.11.2019 (künftig: „Dienstanweisung 2019“, K1, Bl. 12 ff. d.A.), die wiederum auf die Beihilferegelungen des Landes Nordrhein-Westfalen Bezug nahm. In der Dienstanweisung 2019 heißt es auszugsweise:

„§ 1 Beihilfeberechtigte Personen

(1) In Krankheits-, Geburts- und Todesfällen sowie in Fällen eines nicht rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruchs und einer durch Krankheit erforderlichen Sterilisation werden durch den B Beihilfen gewährt an

1. Arbeitnehmer/innen… (…)

(…)

3. Empfänger/innen von Alters- und Berufsunfähigkeitsrente aus einer Versorgungszusage der G (G), wenn das Arbeitsverhältnis, auf dem die Versorgungszusage beruht, vor dem 01 .01 .1999 begründet wurde und es bei Eintritt des Versorgungsfalles ununterbrochen fortbestanden hat, oder aus einer besonderen vertraglichen Regelung,

(…)

§ 3 Geltung der Beihilferegelungen des Landes NRW

(1) Vorbehaltlich tariflicher Regelungen des WR über die Beihilfe finden die Beihilferegelungen des Landes NRW (zum Beispiel Beihilfenverordnung Tarifbeschäftigte, Beihilfenverordnung NRW) in der jeweils geltenden Fassung für die in § 1 Abs. 1 bezeichneten Personen nach Maßgaben der Bestimmungen in der DA Beihilfe Anwendung.

(2) Die Erlasse und ergänzenden Vorschriften, die zu den in Abs. 1 bezeichneten Beihilferegelungen des Landes NRW ergangen sind (zum Beispiel die Verwaltungsvorschriften zur Ausführung der Beihilfenverordnung NRW), finden in der jeweils geltenden Fassung Anwendung.

(…)

§ 5 Arbeitnehmer/innen

(1) Für in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversicherte Arbeitnehmer/innen sowie ihre berücksichtigungsfähigen Angehörigen gilt § 2 Beihilfenverordnung Tarifbeschäftigte.

(2) Bei freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherten Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen, denen nach § 257 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch ein Zuschuss zu ihrem Krankenversicherungsbeitrag dem Grunde nach zusteht, sind die Aufwendungen nur insoweit beihilfefähig, als sie über die zustehenden Leistungen der Krankenversicherung hinausgehen; dies gilt entsprechend für Arbeitnehmer/innen, die nach § 224 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch beitragsfrei versichert sind. § 2 Abs. 1 Satz 2 Beihilfenverordnung Tarifbeschäftigte sowie § 7 DA Beihilfe in Verbindung mit§ 12a Beihilfenverordnung NRW finden keine Anwendung. Bei der Inanspruchnahme von Wahlleistungen finden die Vorschriften über die Selbstbeteiligung in§ 4 Abs. 1 Nr. 2 Beihilfenverordnung NRW Anwendung.

(3) Für Arbeitnehmer/innen, die am 31.08.2005 in einer privaten Krankenversicherung versichert sind, gilt§ 3 Abs. 1 Ziffern 1 und 3 Beihilfenverordnung Tarifbeschäftigte.

(4) Bei Arbeitnehmer(n)/innen, die nach dem 31.08.2005 in eine private Krankenversicherung wechseln und denen nach § 257 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch ein Zuschuss zu ihrem Krankenversicherungsbeitrag dem Grunde nach zusteht oder deren Beitrag nach § 207a Drittes Buch Sozialgesetzbuch übernommen wird, sind die Aufwendungen insoweit beihilfefähig, als sie über die dem Grunde nach zustehenden Leistungen der privaten Krankenversicherung hinausgehen. übersteigt die Hälfte des Beitrags zu einer privaten Krankenversicherung den Beitragszuschuss nach § 257 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch, so gelten die Leistungen der privaten Krankenversicherung nur im Verhältnis des Beitragszuschusses zur Hälfte des Krankenversicherungsbeitrags als dem Grunde nach zustehende Leistung im Sinne des Satzes 1. Maßgebend sind die Beiträge und der Beitragszuschuss im Zeitpunkt der Antragstellung.

§ 6 Versorgungsempfänger/innen

(1) Die beihilferechtliche Behandlung eines Empfängers/einer Empfängerin von Alters bzw. Berufsunfähigkeitsrente (1 Abs. 1 Nr. 3), bei dem/der der Versorgungsfall nach dem 30.06.2005 eintritt, und seiner/ihrer berücksichtigungsfähigen Angehörigen erfolgt danach, wie er/sie als Arbeitnehmer/in gemäß § 5 Absätze 1 - 4 DA Beihilfe sowie seine/ihre berücksichtigungsfähigen Angehörigen zuletzt vor Eintritt des Versorgungsfalles beihilferechtlich behandelt wurden. Vorbehaltlich der Regelungen in Abs. 2 gilt Satz 1 unbeschadet von Änderungen des Zuschussanspruchs (§ 257 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch), des Krankenversicherungsstatus bzw. des Leistungsumfanges der privaten Krankenversicherung , die ab Eintritt des Versorgungsfalles aufgrund Gesetzes (zum Beispiel Wegfall des Zuschussanspruchs nach § 257 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch ; Wechsel von der freiwilligen Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung in die Krankenversicherung der Rentner) oder aufgrund autonomer Entscheidung (zum Beispiel bei privat Krankenversicherten die Umstellung von der Voll-auf die Quotenversicherung) eintreten.

Sätze 1 und 2 finden auch Anwendung, wenn die Berücksichtigungsfähigkeit eines Angehörigen/einer Angehörigen, der/die vor Eintritt des Versorgungsfalles bereits vorhanden war, erst ab Eintritt des Versorgungsfalles eintritt (zum Beispiel durch Unterschreitung der für den Gesamtbetrag der Einkünfte maßgeblichen Grenze in § 2 Abs. 1 Nr. 1 b Beihilfenverordnung NRW; Wegfall des eigenen Beihilfeanspruchs des Angehörigen). Entsteht die Angehörigeneigenschaft erst ab Eintritt des Versorgungsfalles (zum Beispiel der Ehegatte/die Ehegattin bei Heirat des Versorgungsempfängers/der Versorgungsempfängerin und eventuell Geburt von Kindern und so weiter), richtet sich deren beihilferechtliche Behandlung nach der von Angehörigen des Versorgungsempfängers/der Versorgungsempfänger/in.

Bei Empfänger(n)/innen von Witwen-, Witwer- und Waisenrente(§ 1 Abs. 1 Nr. 4) richtet sich die beihilferechtliche Behandlung ebenfalls danach, wie sie als Angehörige derjenigen Person, aus deren Versorgungszusage sich die Hinterbliebenenrente ableitet, zuletzt während der Eigenschaft dieser Person als Arbeitnehmer/in vor dem Todesfall beihilferechtlich behandelt wurden, sofern der Todesfall nach dem 30.06.2005 eintritt und die Voraussetzungen des Abs. 5 Satz 1 Buchstaben bb nicht erfüllt sind . Hat der/die Empfängerin von Witwen, Witwer-bzw. Waisenrente zum Zeitpunkt des Todesfalles einen eigenen Beihilfeanspruch und fällt dieser später weg, richtet sich deren/dessen beihilferechtliche Behandlung ebenfalls danach, wie sie/er als Angehörige/r zuletzt während der Arbeitnehmereigenschaft des/der Verstorbenen vor dem Todesfall beihilferechtlich behandelt worden wäre, wobei unterstellt wird, dass ein eigener Beihilfeanspruch nicht bestanden hat.

(2) Wechselt ein/e in einer privaten Krankenversicherung versicherte/r Versorgungsempfänger/in im Sinne von Absatz 1 Satz 1 in die gesetzliche Krankenversicherung, gilt § 2 Beihilfenverordnung Tarifbeschäftigte entsprechend. Bei dem Wechsel eines Versorgungsempfängers/einer Versorgungsempfängerin im Sinne von Abs. 1 Satz 1, der/die in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist, in eine private Krankenversicherung, gilt § 5 Abs. 4 Satz 1 DA Beihilfe entsprechend. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend für Empfänger/innen von Witwen-, Witwer- und Waisenrente im Sinne von Abs. 1 Satz 2.

(3) Die Bemessung der Beihilfen der in Abs. 1 genannten Personen richtet sich nach den jeweils geltenden Bemessungssätzen des§ 12 Abs. 1 Buchst. b)-d) in Verbindung mit Abs. 3 Beihilfenverordnung NRW.

(4) Empfänger/innen von Alters-bzw. Berufsunfähigkeitsrente im Sinne von Abs. 1 Satz 1, die während ihrer Beschäftigungszeit beim B bzw. der G (G) als Arbeitnehmer/in teilzeitbeschäftigt waren, erhalten Beihilfe anteilig entsprechend dem Teilzeitgrad/durchschnittlichen Arbeitszeitfaktor, der der Berechnung ihrer Alters-bzw. Berufsunfähigkeitsrente zugrunde liegt, jedoch mit der Maßgabe, dass sie - sofern vor Eintritt des Versorgungsfalles Altersteilzeitarbeit vereinbart war - für die Dauer der Altersteilzeitarbeit so gestellt werden , wie zuletzt vor Beginn des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses [zur Anwendung siehe die Anlage]. Satz 1 gilt entsprechend für Empfänger/innen von Witwen-, Witwer- und Waisenrente im Sinne von Abs. 1 Satz 2, wenn die Person, aus deren Versorgungszusage sich die Hinterbliebenenrente ableitet, bei Eintritt des Versorgungsfalles teilzeitbeschäftigt war. Abs. 4 findet abweichend von Abs. 1 auf Versorgungsfälle Anwendung, die nach dem 31.12.2000 eintreten.

(…)

§ 7 Kostendämpfungspauschale

(…)“

Im Jahr 2022 führten die Beklagten eine Informationsveranstaltung für ihre Beschäftigten zum Wechsel von privater Krankenvollversicherung auf private Beihilfen-Krankenversicherung durch. Dabei wurden das als Anlage K2 vorgelegte Informationsblatt (Bl. 24 ff. d.A.) ausgehändigt sowie die mit der Klageschrift in Kopie vorgelegte Power-Point-Präsentation gezeigt (Bl. 33 – 42 d.A.), auf deren Inhalt insoweit jeweils Bezug genommen wird. Darin wird darauf hingewiesen, dass ein Wechsel von der privaten Krankenvollversicherung auf die private Beihilfen-Krankenversicherung noch während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses erfolgen muss, damit die Beschäftigten auch während der Rente von der privaten Beihilfen-Krankenversicherung erfasst sind. Ein Wechsel könne aber auch noch im letzten Monat des Beschäftigungsverhältnisses erfolgen.

Der bis heute voll privat krankenversicherte Kläger ließ sich im Anschluss an die Veranstaltung von der Personalabteilung der Beklagten beraten, wann und ob ein Wechsel in die Beihilfenversicherung für ihn sinnvoll wäre.

Mit weiterer Dienstanweisung vom 22.08.2024 (künftig: „Dienstanweisung 2024“, K7, Bl. 19 f. d.A.) hoben die Beklagten die Dienstanweisung 2019 auf und führte einzelne Vertrauensschutzregelungen ein. In der Dienstanweisung 2024 heißt es:

„§ 1 Aufhebung der bestehenden DA Beihilfe

(1) Die Dienstanweisung Beihilfe in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen (DA Beihilfe) vom 26.11.2019 wird aufgehoben.

(2) Die nachfolgenden Vertrauensschutzregeln finden Anwendung.

§ 2 Vertrauensschutz

(1) Für beihilfeberechtigte Versorgungsempfängerinnen und -empfänger, die vor dem 04.07.2024 aus dem B von A, ZD und D (B) ausgeschieden sind, findet die DA Beihilfe vom 26.11.2019 in Verbindung mit den jeweils geltenden Beihilferegelungen des Landes NRW (zum Beispiel Beihilfenverordnung Tarifbeschäftigte, Beihilfenverordnung NRW) in deren jeweiliger Fassung weiterhin Anwendung.

Die Erlasse und ergänzenden Vorschriften, die zu den in Absatz 1 bezeichneten Beihilferegelungen des Landes NRW ergangen sind (zum Beispiel die Verwaltungsvorschriften zur Ausführung der Beihilfenverordnung NRW) finden in der jeweils geltenden Fassung Anwendung.

(2) Für beihilfeberechtigte aktive Mitarbeitende, die am 04.07.2024 in der privaten Krankenversicherung versichert waren und für die im Juni 2024 kein Zuschuss des B zum Krankenversicherungsbeitrag gezahlt wird (Beihilfetarif), besteht Vertrauensschutz entsprechend Abs. 1, allerdings mit der Maßgabe, dass ab dem Inkrafttreten dieser Neuregelung eine Kostendämpfungspauschale gemäß den Regelungen in § 7 der DA Beihilfe vom 26.11 .2019 ungeachtet landesrechtlicher Regelungen auch während des Bezuges von Versorgungsleistungen zur Anwendung kommt.

(3) Für beihilfeberechtigte aktive Mitarbeitende, die bereits vor dem 31.08.2005 in eine private Krankenversicherung gewechselt und weiterhin ununterbrochen zum 04.07.2024 in der privaten Krankenversicherung versichert sind und für die im Juni 2024 ein Zuschuss des B zum Krankenversicherungsbeitrag gezahlt wird, ist ein Wechsel in den Beihilfetarif nur noch möglich, wenn zum Zeitpunkt des beabsichtigten Wechsels bzw. des Wegfalls des Krankenversicherungszuschusses die Mitarbeitenden den überwiegenden Zeitraum ihrer Beschäftigung für den B in der privaten Krankenversicherung ohne Krankenversicherungszuschuss (Beihilfetarif) vom B verbracht haben.

§ 2 Abs. 2 gilt entsprechend ab Vollzug des Wechsels in den Beihilfetarif.

§ 3 Übergangsregelung

(1) Die DA Beihilfe vom 26.11.2019 findet auch für beihilfeberechtigte aktive Mitarbeitende Anwendung, die am 30.06.2024 einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung erhalten haben (PKV-Vollkostentarif), vor dem 04.07.2024 nachweislich zum Beihilfeanspruch (z.B. Wechsel Vollkostentarif in Beihilfetarif) im Team HR Services & Personal beraten wurden und die entsprechende Vertragsänderungen veranlasst und verbindlich bis zum 31.12.2024 umgesetzt haben.

§ 4 Inkrafttreten

(1) Diese Dienstanweisung tritt am 04.07.2024 in Kraft.

(2) Die Dienstanweisung Beihilfe in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen vom 26.11.2019 tritt zum gleichen Zeitpunkt außer Kraft.

(3) Diese Dienstanweisung gilt für Aufwendungen, die ab dem Inkrafttreten entstehen. Aufwendungen, die vor dem Inkrafttreten dieser Dienstanweisung entstanden bzw. zur Prüfung eingereicht worden sind oder deren Beihilfefähigkeit vor dem Inkrafttreten dieser Dienstanweisung anerkannt worden ist, sind nach der DA Beihilfe vom 26.11.2019 zu behandeln.“

Dem Kläger ist nach der Dienstanweisung 2024 ein Wechsel in den Beihilfe-Tarif verwehrt. Er kann auch sonst aufgrund der neuen Dienstanweisung keine sog. Beihilfeleistungen (wie z.B. die sog. Restkostenbeihilfe) mehr erhalten, die er zuvor erhalten hat (siehe dazu die Abrechnungen Bl. 202 – 226 d.A.).

Mit Schreiben vom 23.09.2024 forderte der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten bei den Beklagten die Bestätigung an, dass der Kläger bis einen Monat vor Eintritt in die Rente weiter in den Beihilfetarif wechseln kann mit der Maßgabe, dass zusätzlich eine private Beihilfekrankenversicherung besteht und in der Rentenzeit 70 % der Kosten über den Beihilfetarif versichert sind. Sollte für den Kläger die Übergangsregelung des § 3 zur Anwendung kommen, wurden die Beklagten um rechtsverbindliche Bestätigung gebeten, dass der finanzielle Schaden, der durch den vorzeitigen Wechsel in den Beihilfetarif entsteht, bis zum Rentenbeginn des Klägers entschädigt wird.

Die Beklagten lehnten mit Schreiben vom 07.10.2024 die Ansprüche des Klägers ab.

Der Kläger behauptet, ihm sei während des Beratungsgesprächs dem Jahr 2022 von der Personalabteilung der Beklagten durch Frau T mitgeteilt worden, dass ein Wechsel in den Beihilfetarif noch nicht sinnvoll sei, aber zu einem späteren Zeitpunkt noch möglich sei und später erfolgen solle. Die Dienstweisung Beihilfe 2019 rückwirkend zum Juli 2024 aufzuheben, beeinträchtigte den so geschaffenen Vertrauenstatbestand. Nach Ansicht des Klägers stelle die Dienstanweisung 2019 nicht nur eine Gesamtzusage dar, vielmehr sei das jahrelang praktizierte Verhalten der Beklagten als betriebliche Übung anzusehen, die ohne ausdrücklichen Änderungsvorbehalt nicht ohne weiteres geändert oder gar abgeschafft werden könnten.

Die von den Beklagten behaupteten und nach dem vorgetragenen KEF-Bericht gebotenen Einsparungen würden sich nicht ohne weiteres auf den B beziehen. Denn zwischen den Rundfunkanstalten gebe es erhebliche Unterschiede im Bereich der Beihilfen im Krankheitsfall. Zudem seien im Kommissionsbericht mangels Angaben der Beklagten die Kosten, die durch den möglichen Wechselnden in den Beihilfetarif entstünden, nicht beleuchtet oder beziffert worden. Richtigerweise sei aber bereits darauf hingewiesen worden, dass es sich bei dem Beihilfesystem um ein Auslaufmodell handele und nur Beschäftigte betroffen seien, die vor Januar 1999 eingestellt worden seien und vor Ende August 2005 eine private Krankenversicherung abgeschlossen hätten. Nach Kenntnis des Klägers seien bei den Beklagten lediglich ca. zehn Mitarbeiter betroffen. In diesem Zusammenhang könne die Abschaffung von Beihilfeansprüchen von zehn Mitarbeitern nicht zur angemessenen Kosteneinsparung entsprechend den Vorgaben des KEF-Berichts beitragen. Für die betroffenen Arbeitnehmer stelle dies jedoch eine erhebliche und damit unangemessene Beeinträchtigung der Lebensplanung und finanzielle persönliche Belastung dar.

Im Übrigen stelle die Regelung in § 2 Abs. 3 der Dienstanweisung 2024 eine sachwidrige Ungleichbehandlung dar. Es stelle einen sachwidrigen Grund dar, Differenzierungen zwischen noch Tarifbeschäftigten und kurz vor dem Eintritt in die Rente stehenden Beschäftigten vorzunehmen.

Der Kläger vertritt die Ansicht, die Dienstanweisung 2024 sei auch deshalb unwirksam, weil sie ohne Zustimmung des Personalrats entgegen § 72 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW erlassen worden sei. Hierzu nimmt der Kläger Bezug auf ein Gutachten von Frau Rechtsanwältin Sa M. Sch (Bl. 189-201 der Akte), auf das insoweit Bezug genommen wird.

Mit der Klageschrift hat der Kläger ursprünglich die Anträge gestellt,

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festzustellen, dass der Kläger berechtigt ist, während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses bei den Beklagten bis spätestens 1 Monat vor Rentenbeginn von der Kranken- und Pflegevollversicherung in die private Beihilfenversicherung zu wechseln mit der Folge, dass ab diesem Zeitpunkt die übrigen Kranken- und Pflegeaufwendungen von der kostenlosen Beihilfe übernommen werden;

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hilfsweise,

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festzustellen, dass der Kläger berechtigt ist mit Wirkung ab dem 01.01.2025 von der Kranken- und Pflegevollversicherung in die private Beihilfenversicherung zu wechseln mit der Folge, dass ab diesem Zeitpunkt die übrigen Kranken- und Pflegeaufwendungen von der kostenlosen Beihilfe übernommen werden (Beihilfetarif);
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festzustellen, dass die Beklagten verpflichtet sind, dem Kläger den Schaden zu ersetzen, der durch den Wechsel in die Beihilfeversicherung zum 01.01.2025 entstanden ist bzw. noch entstehen wird.

Auf den Hinweis der Kammer vom 02.05.2025 (siehe hierzu das Protokoll vom 02.05.2025, Bl. 204 ff. d.A.) hat der Kläger seine Anträge umgestellt.

Der Kläger beantragt nunmehr,

festzustellen, dass die Dienstanweisung Beihilfe vom 26.11.2019 auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weiter Anwendung findet.

Die Beklagten beantragen,

die Klage abzuweisen.

Sie behaupten, die Personalabteilung der Beklagten habe durch Frau T im Jahr 2022 nicht mitgeteilt, dass ein Wechsel in die Beihilfeversicherung noch nicht sinnvoll sei. Sie habe lediglich darauf hingewiesen, dass ein Wechsel zu einem späteren Zeitpunkt möglich sei. Dies habe der zu diesem Zeitpunkt geltenden Rechtslage entsprochen. Frau T habe aber auch nicht wissen können, dass sich die Rechtslage zu einem späteren Zeitpunkt ändern werde. Insofern sei die Äußerung zutreffend gewesen.

Die Beklagten vertreten die Ansicht, die Dienstanweisung 2024 sei wirksam und habe die Dienstanweisung 2019 wirksam aufheben und Übergangsvorschriften einführen können. § 24 RTV stelle keine eigene Anspruchsgrundlage dar. Allenfalls handele sich um einen – unverbindlichen – Programmsatz. Dafür spreche schon, dass die Norm pauschal die Gewährung von Beihilfen vorsehe und dazu auf Verordnungen und Richtlinien der Arbeitgeberin verweise. Die Norm begründe mithin keinen Anspruch auf irgendeine Beihilfeleistung. Denn nach der Rechtsbrechung des Bundesarbeitsgerichts müsse ein tarifliches Leistungsbestimmungsrecht jedenfalls inhaltlich ausreichend konkret sein, was vorliegend nicht der Fall sei. Dass die Tarifvertragsparteien nicht jedem Arbeitnehmer grundlegend ein Anspruch auf Beihilfeleistungen zusprechen wollten, ergebe sich auch daraus, dass in § 2 Abs. 1 der Beihilfeverordnung festgelegt sei, dass gesetzliche Pflichtversicherte grundsätzlich von der Beihilfe ausgeschlossen seien, und dies einen Großteil der Beschäftigten der Beklagten betreffe. Selbst wenn man in der Norm ein Leistungsbestimmungsrecht sehen würde, enthalte die Norm jedenfalls nicht nur ein Leistungsbestimmungsrecht im Hinblick auf das Wie der Leistung, sondern auch im Hinblick auf das Ob der Leistung. Es sei anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien vorliegend die Arbeitgeberin von den Bindungen des § 315 BGB freistellen wollten, indem sie auf die jeweils beim WR geltenden Richtlinien Bezug nahmen.

Die Beklagten vertreten die Ansicht, dass in der Dienstanweisung Beihilfe 2019 allenfalls eine Gesamtzusage liege, die nach höchstrichterlicher Rechtsprechung stets einen konkludenten Änderungsvorbehalt beinhalte, was vorliegend wegen der Natur des Streitgegenstandes der Beihilfe auch erforderlich und zweckmäßig sei.

Selbst wenn das Gericht aus der Norm ein Leistungsbestimmungsrecht ablesen wollen würde, seien die Voraussetzungen des billigen Ermessens jedenfalls eingehalten.

Denn die Beklagten seien aufgrund der hohen Kosten der Beihilfe aufgrund des haushaltsrechtlichen Grundsatzes der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit zu einer Änderung der Beihilfegrundsätze gezwungen gewesen. Hierzu tragen die Beklagten folgendes vor: Der Finanzbedarf des öffentlich-rechtlichen Rundfunks werde regelmäßig entsprechend den Grundsätzen von Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit, einschließlich der damit verbundenen Rationalisierungspotenziale, auf der Grundlage von Bedarfsanmeldungen der in der A zusammengeschlossenen Rundfunkanstalten, des ZD und der Körperschaft des öffentlichen Rechts „D“ durch die unabhängige Kommission zur Ermittlung des Finanzbedarfs der Rundfunkanstalten (künftig: KEF) geprüft und ermittelt (§ 36 Abs. 1 Medienstaatsvertrag, MStV). In ihrem 24. Bericht habe die KEF die hohen Kosten bemängelt, die den Rundfunkanstalten durch Beihilfezahlungen entstehen, und den angemeldeten Finanzbedarf für den Zeitraum 2025 bis 2028 erheblich gekürzt (dazu ein Auszug aus dem KEF-Bericht, Bl. 127 f. d.A.). Der WR habe daraufhin mittels einer neuer Dienstanweisung Einsparungen im Bereich der Beihilfe umgesetzt. Die Beklagten hätten sich dem inhaltsgleich mit der Dienstanweisung 2024 angeschlossen.

Letztlich würden durch die Dienstanweisung 2024 Beihilfeansprüche auch nicht vollständig abgeschafft. Mitarbeitern, die sich bereits im Beihilfetarif befunden hätten, werde selbstverständlich weiterhin Beihilfe gezahlt werden. Darüber hinaus sei lediglich die Wechselmöglichkeit in den Beihilfetarif für die Zukunft sachlich begrenzt worden.

Die Beklagten vertreten die Ansicht, ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats beim Erlass oder der Änderung von Beihilfevorschriften bestehe nicht. Mitbestimmungspflichtig seien ausschließlich Fragen der Entgeltgestaltung. Dieser Begriff sei nicht so umfassend wie im Betriebsverfassungsrecht und erfasse insbesondere nicht die Erstattung von Krankenkosten. Der Personalrat sei zudem mit E-Mail vom 04.07.2024 „beteiligt“, d.h. Informiert worden.

Die Kammer hat den Parteien am 02.05.2025 rechtliche Hinweise erteilt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf das Sitzungsprotokoll vom 02.05.2025 (Bl. 204 ff. d.A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A. Die Klage ist zulässig.

Insbesondere besteht für den zuletzt gestellten Feststellungsantrag das erforderliche Feststellungsinteresse.

I. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Bedingungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage). Eine Feststellungsklage setzt nach § 256 Abs. 1 ZPO ein rechtliches Interesse des Klägers daran voraus, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Dieses besondere Feststellungsinteresse muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Revisionsinstanz, gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen. Es ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt wird. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen werden kann. Die Feststellungsklage kann sich dabei auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage), sofern eine rechtskräftige Entscheidung geeignet ist, weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex auszuschließen (st. Rspr., vgl. nur BAG vom 03.12.2019, 9 AZR 54/19; vom 25.03.2015, 5 AZR 874/12, juris).

II. Dieses Feststellungsinteresse liegt hier vor. Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob die Dienstanweisung 2019 noch gilt oder durch die Dienstanweisung 2024 wirksam und vollständig aufgehoben wurde. Bei der Anwendbarkeit der Dienstanweisung 2019 auf das Arbeitsverhältnis handelt es sich um ein wesentliches Element des Arbeitsverhältnisses, das aktuell (sog. Restkostenbeihilfe) und auch künftig (sog. Restkostenbeihilfe und Tarifwechselmöglichkeit) den Inhalt der wechselseitigen arbeitsrechtlichen Verpflichtungen der Parteien regelt. Zudem konnte bei den Beklagten als öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten davon ausgegangen werden, dass ein Feststellungstenor ausreichend sein wird, damit die Beklagten sich an die tenorierte Verpflichtung halten (siehe dazu schon BAG vom 28.09.1977, 4 AZR 743/76, juris).

B. Die Klage ist auch begründet

Die Dienstanweisung 2019 findet weiter auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung. Dies deshalb, weil sie nicht wirksam durch die Dienstanweisung 2024 aufgehoben wurde. Denn die Dienstanweisung 2024 ist unwirksam.

I. Die Dienstanweisungen der Beklagten zu Beihilfeansprüchen sind einseitige Gestaltungsmaßnahmen der Beklagten, die auf § 13 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags i.V.m. § 24 Abs. 1 MTV WR beruhen. Die Parteien haben in § 13 des gemeinsamen Arbeitsvertrags ausdrücklich die tariflichen Bestimmungen des WR in Bezug genommen, dies unstreitig dynamisch. Soweit sich die Parteien ergänzend auf die „dazu erlassenen ergänzenden Ordnungen und Richtlinien“ bezogen haben, sind – insoweit ebenso unstreitig – jedenfalls die von den Beklagten erlassenen ergänzenden Ordnungen und Richtlinien gemeint, soweit solche existieren, und dann nicht diejenigen des WR.

Entgegen der Ansicht beider Parteien handelt es sich bei den Dienstanweisungen Beihilfe, die die Beklagten zur Ausgestaltung der Tarifnorm des § 24 MTV erlassen haben, jedoch weder um Gesamtzusagen noch um betriebliche Übungen. Vielmehr handelt es sich um die Ausübung eines individualvertraglich in Bezug genommenen tarifvertraglichen Bestimmungsrechts aus § 24 MTV WR.

1. Es ist eine im Tarifrecht zwar nicht häufig anzutreffende, aber bekannte Erscheinung, dass die Tarifvertragsparteien gewisse Arbeitsbedingungen nicht abschließend und in allen Einzelheiten festlegen, sondern nur Rahmenbestimmungen aufstellen und deren Konkretisierung auf den Arbeitgeber (oder einen Dritten) übertragen (BAG vom 27.02.2002, 9 AZR 562/00 mwN, juris; vom 28.09.1977, 4 AZR 743/76, juris; vom 25.01.1978, 4 AZR 509/76, juris; LAG Rheinland-Pfalz vom 01.09.2020, 6 Sa 247/19, juris).

So hat es das Bundesarbeitsgericht beispielsweise im zitierten Urteil vom 28.09.1977 (Az. 4 AZR 743/76) gesehen. In der genannten Entscheidung war eine Regelung in § 15 des damaligen Manteltarifvertrags des W R streitgegenständlich, wonach die Vergütung aus Grundvergütung, etwaigen Zulagen und „Kinderzuschlägen“ „besteht“. § 17 des MTV sah ergänzend vor, dass „der Arbeitnehmer (…) Kinderzuschlag nach der beim WR gültigen Kinderzuschlagsordnung“ „erhält“. Der WR hatte dazu jeweils – einseitig – Kinderzuschlagsordnungen erlassen, aus denen sich die Höhe des Kinderzuschlags ergab. Mit ihrer tariflichen Regelung hätten die Tarifvertragsparteien ersichtlich die bei der Arbeitgeberin gültige und praktizierte Kinderzuschlagsordnung gemeint. Mithin sei von einem tariflichen Anspruch auf Kinderzuschlag auszugehen, der sich der Höhe nach nach der jeweils gültigen, arbeitgeberseitig zu erlassenden Kinderzuschlagsordnung richten soll, wobei es rechtsunerheblich sei, dass die Kinderzuschlagsordnung selbst keinen tariflichen Charakter habe und haben könne (BAG vom 28.09.1977, 4 AZR 743/76, juris).

Eine tarifvertragliche Regelung dieser Art ist auch rechtlich zulässig (BAG vom 28.09.1977, 4 AZR 743/76, juris; LAG Rheinland-Pfalz vom 01.09.2020, 6 Sa 247/19, juris). Sowohl nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit als auch nach den allgemeinen Regeln des Schuldrechts ist es grundsätzlich unbedenklich rechtlich möglich, dass aufgrund entsprechender einzelvertraglicher Vereinbarung im Einzelfall in einem konkreten Arbeitsverhältnis die Bestimmung der Höhe des Arbeitsentgeltes sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber überlassen wird (BAG vom 28.09.1977, 4 AZR 743/76 mwN, juris), was auch durch die Gesetzesnorm des § 316 BGB bestätigt wird. Im Rahmen der den Tarifvertragsparteien gemäß § 1 Abs. 1 TVG eingeräumten Rechtssetzungsbefugnis, die tarifliche Inhaltsnormen grundsätzlich über alles zulässt, was Inhalt von Arbeitsverträgen sein kann, haben die Tarifvertragsparteien daher auch ihrerseits die rechtliche Möglichkeit, in einer tariflichen Norm die nähere Bestimmung einer nach dem Tarifvertrag geschuldeten Leistung dem Arbeitgeber zu überlassen (BAG vom 28.09.1977, 4 AZR 743/76 mwN, juris). Das gilt auch wie vorliegend für die Bestimmung der Höhe von tariflichen Entgeltsbestandteilen. Damit ist zugleich dargetan, dass es sich hierbei nicht um eine unzulässige Übertragung der den Tarifvertragsparteien zukommenden Rechtssetzungsbefugnis als solcher handelt (BAG vom 28.09.1977, 4 AZR 743/76 mwN, juris).

Aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit muss die Delegation nach Adressat und Umfang hinreichend deutlich sein (BAG vom 23.09.2004, 6 AZR 442/03; vom 27.02.2002, 9 AZR 562/00, juris) und zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bzw. Personalrats beachten. Die in Ausübung des Bestimmungsrechts getroffene Regelung ergänzt den Tarifinhalt und schafft damit Regelungen, die Tarifvorschriften ausgestalten und zudem deren rechtliches Schicksal teilen. Sie enden mit dem Auslaufen des Tarifvertrages, der die rechtliche Grundlage ihrer Entstehung geschaffen hat. Sieht der nachfolgende Tarifvertrag keine Bestimmungsklausel mehr vor, ist auch kein Raum mehr für den Fortbestand von Regelungen, die aufgrund einer solchen Klausel entstanden sind, es sei denn, ihr Fortbestand würde einzelvertraglich ausdrücklich vereinbart. Behält der nachfolgende Tarifvertrag dagegen die Bestimmungsklausel verändert oder unverändert bei, so muss der betreffende Adressat von seinem Recht zur Leistungsbestimmung erneut Gebrauch machen. Er kann seine Befugnis dabei ausdrücklich oder - was insbesondere bei unveränderter Rechtslage der Fall sein wird - durch schlüssiges Verhalten ausüben. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf die hinreichende Bestimmtheit selbst die pauschale Übertragung der Regelung des „Kinderzuschlags“ für hinreichend bestimmt gehalten, um eine tarifliche Bestimmungsklausel anzunehmen (BAG vom 28.09.1977, 4 AZR 743/76 mwN, juris). Die Anforderungen an die Bestimmtheit dürfen mithin nicht überspannt werden.

100

Die Konkretisierung der Arbeitsbedingungen aufgrund einer tariflichen Bestimmungsklausel muss sodann die Grundsätze billigen Ermessens i.S.d. § 315 Abs. 3 BGB wahren (BAG vom 27.02.2002, 9 AZR 562/00 mwN; vom 28.09.1977, 4 AZR 743/76, juris). Zwar dürfen die Tarifvertragsparteien dem Arbeitgeber grds. sog. "freies Ermessen" einräumen (BAG vom 27.02.2002, 9 AZR 562/00 mwN, juris). Dazu bedarf es aber besonderer Anhaltspunkte im Tarifvertrag (BAG vom 27.02.2002, 9 AZR 562/00 mwN; vom 30.08.2000, 4 AZR 560/99, juris).

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Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat (siehe dazu schon BAG vom 28.09.1977, 4 AZR 743/76 mwN juris). Ob das geschehen ist, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen.

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2. Vorliegend handelt es sich um ein solches tarifliches Bestimmungsrecht.

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§ 24 MTV WR bestimmt, dass „Beihilfen“ „gewährt“ werden, und zwar nach den jeweils beim WR geltenden Richtlinien. Damit überlässt die Norm der Arbeitgeberin die Ausgestaltung der konkreten Beihilfegewährung im Unternehmen. Parallel zum vom BAG mit Urteil vom 28.09.1977 (Az. 4 AZR 743/76) entschiedenen Fall haben die Tarifvertragsparteien nur festlegen wollen, dass Beihilfen gewährt werden, dass die Einzelheiten über Art und Umfang der Leistungen aber der Gestaltungsfreiheit der Arbeitgeberin überlassen bleiben sollen. Dies beinhaltet keinen bloßen und ganz unverbindlichen Programmsatz, der sodann mit etwaigen Gesamtzusagen ausgefüllt worden wäre, sondern einen konkreten Gestaltungsauftrag.

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Entgegen der Ansicht der Beklagten ist das tarifliche Bestimmungsrecht auch hinreichend deutlich bzgl. Adressat und Umfang. Auch hier lässt sich eine Parallele zum vom BAG mit Urteil vom 28.09.1977 (Az. 4 AZR 743/76) entschiedenen Fall ziehen. Mit dem Begriff der Beihilfe bezieht sich die Norm inhaltlich hinreichend deutlich auf die öffentlich-rechtlichen Beihilfevorschriften und deshalb auf das zu schaffende System einer betrieblichen Krankenversicherung, die sich anteilig an den Krankenkosten beteiligt. Adressat ist nach dem MTV grds. der WR, d.h. die Arbeitgeberin, und durch die Inbezugnahme durch die Beklagten werden diese zum Adressat der Vorschrift.

105

Für die Kammer war auch eindeutig, dass die Norm ihrem Umfang nach die Arbeitgeberin zur Gewährung von Beihilfe verpflichtet (Ob) und nur die Ausgestaltung der Einzelheiten (Wie) der Arbeitgeberin im Rahmen der Grundsätze billigen Ermessens überlässt. Das ergibt sich schon aus dem Wortlaut der Norm. Danach „werden“ Beihilfen gewährt. Hätten die Tarifvertragsparteien auch das Ob der Gewährung von Beihilfen zur Disposition der Arbeitgeberin stellen wollen, hätten sie eindeutig formulieren können: „Beihilfen (…) können nach den jeweils beim WR geltenden Richtlinien gewährt werden.“

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Dafür, dass die Beklagten die Richtlinien zur Beihilfegewährung nach „freiem Ermessen“ und nicht nur nach billigem Ermessen erlassen dürfen, enthält die Tarifnorm desweiteren nicht die erforderlichen Anhaltspunkte.

107

II. Indem die Beklagten mit der Dienstanweisung 2024 die Dienstanweisung 2019 ausdrücklich aufhob, hat sie ihren aus § 13 AV i.V.m. § 24 MTV überlassenen Gestaltungsspielraum überschritten. Eine Aufhebung der vertraglich zu gewährenden Beihilfeansprüche war unzulässig, dazu s.o. Ob und inwiefern der Kläger derzeit von der Aufhebung der ursprünglichen Dienstanweisung nicht betroffen ist, ist zwar für das Feststellungsinteresse relevant, nicht aber für die Frage der Wirksamkeit der neuen Dienstanweisung.

108

Die Dienstanweisung 2024 ist auch nicht teilbar, so dass ggf. nur einzelne Regelungspunkte unwirksam wären und die übrigen Bestand hätten. Denn die Beklagten wollten mit der neuen Dienstanweisung Beihilfeansprüche jedenfalls des Klägers gänzlich abschaffen und lediglich Übergangsregelungen bestehen bleiben lassen. Wenn die Abschaffung von Beihilfeansprüchen aber unwirksam ist, bleibt für Übergangsregelungen kein Gestaltungsspielraum mehr.

109

Mit Unwirksamkeit der Dienstanweisung 2024 lebt die Dienstanweisung 2019 wieder auf, so dass deren Anwendbarkeit im Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien festgestellt werden konnte.

110

Würde man entgegen der Ansicht der Kammer davon ausgehen, dass auch die Abschaffung von Beihilfeansprüchen von § 13 AV i.V.m. § 24 MTV dem Grunde nach zulässig gewesen wäre, müsste sich eine solche Maßnahme jedenfalls an den Grundsätzen der Billigkeit nach § 315 Abs. 3 BGB messen lassen. Ob vorliegend die von den Beklagten behaupteten gebotenen Kosteneinsparungen durch die vorgenommene Abschaffung von Beihilfeansprüchen – hier: in zehn Fällen – überhaupt realisieren ließen und eine solche Maßnahme unter den gegebenen Umständen ausreichend geeignet oder unverhältnismäßig wäre, konnte die Kammer dahinstehen lassen.

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III. Ob die Dienstanweisung 2024 auch deshalb unwirksam wäre, weil sie ohne ggf. erforderliche Zustimmung des Personalrats nach § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 bzw. Nr. 5 LPVG NRW erlassen wurde, konnte vorliegend dahinstehen.

112

C. Die Kostentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.

113

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO und orientiert sich am Auffangwert, weil für die Kammer der Wert der Anwendbarkeit der Dienstanweisung 2019 nicht konkret bemessen ließ.

114

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor aufzunehmen. Eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Ziffer 1 ArbGG erfolgte nicht, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch kein Fall des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 oder 3 ArbGG vorliegt.