Arbeitsgericht Köln, 19 Ca 4971/24

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit diverser Kündigungen sowie Abmahnungen, einen Zahlungsanspruch, Einkommensbescheinigungen sowie zuletzt um einen Auflösungsantrag der Klägerin.

Die Klägerin wurde am 1990 geboren und ist einem Kind unterhaltspflichtig. Sie wird seit dem 15.05.2018 bei dem Beklagten zu 1. beschäftigt auf Basis des mit der Klageschrift in Kopie vorgelegten Arbeitsvertrags vom 07.05.2018 (Bl. 11-14 der Akte). Darin heißt es auszugsweise:

„1. Beginn und Laufzeit des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeit und Probezeit

(1) Der Arbeitnehmer wird mit Wirkung ab dem 15.05.2018 als Sekretärin in der Firma des Arbeitgebers angestellt. Bei betrieblicher Notwendigkeit kann dem Mitarbeiter auch eine andere, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit übertragen werden.

(…)

2. Arbeitszeit

Die Arbeitszeit ist flexibel nach betrieblichem Bedarf und ist zurzeit auf maximal 25 Stunden pro Woche beschränkt.

3. Vergütung

(1) Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vergütung von 1.250,00 Euro. Zusätzlich erhält er einen Fahrtkostenzuschuss.“

Ab September 2018 war die Klägerin bei der vom Beklagten zu 1. geführten T GmbH als Aushilfe beschäftigt. Zum Jahreswechsel 2021/2022 fand ein Betriebsübergang der T GmbH auf die Beklagte zu 2. statt. Die Klägerin wurde bei der Beklagten zu 2. weiterbeschäftigt. Die Klägerin schloss mit der Beklagten zu 2. den als Anlage K9 vorgelegten Arbeitsvertrag vom 01.01.2022 (Bl. 52 - 54 d.A.). Darin heißt es auszugsweise:

„§ 2 Tätigkeit

(1) Der Arbeitnehmer wird als Bürofachkraft eingestellt und vor allem mit folgenden Arbeiten beschäftigt:

Sekretariatsarbeiten

Schreiben von Rechnungen

(…)

§ 3 Arbeitszeit

Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 5 Wochenstunden an 2 Tagen zu je 2,5 Stunden, (…)

§ 4 Vergütung

(1) Der Arbeitnehmer erhält eine rnonatliche Vergütung/einen Stundenlohn von 450,00 Euro.“

Zuletzt arbeitete die Klägerin bei beiden Beklagten zusammen wöchentlich ca. 36,5 Stunden und erzielte einen Verdienst beim Beklagten zu 1. von ca. 2.375,90 Euro brutto monatlich und 520,00 Euro netto bei der Beklagten zu 2.

Der Beklagte zu 1. führt drei Steuerkanzleien, eine unter seinem eigenen Namen (Bekl. zu 1.), eine unter der Firma der Beklagten zu 2. und die T GmbH. Letztere ist eine Ein-Personen-GmbH mit dem Beklagten als alleinigem Gesellschafter und Geschäftsführer. Die Beklagte zu 2. wird ebenfalls vom Beklagten zu 1. geführt. In den drei Gesellschaften werden folgende Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit folgenden Arbeitszeitanteilen beschäftigt:

Beklagter zu 1.:

25
S Kl 0,75
26
M W 0,75
27
A D 0,75
28
E L 0,75
29
J d Bo 0,75
30
An Th 0,75
31
V P 0,25
32
I Vo 0,25
33
N Vo 0,25
34
In R 0,25
35
Pe Ba 0,25
36
Ai Vo 0,25
37
Il Bi 0,25
38
Mo De 0,25
39
Na H 0,25

Beklagte zu 2.:

42
Ka Ba 0,75
43
Il Bi 0,75
44
S Kl 0,25
45
M W 0,25
46
A D 0,25
47
J d Bo 0,25

50
Nat P 0,75
51
Di Br 0,25

Alle drei Gesellschaften haben dieselbe Postanschrift. Die Beklagte zu 2. nutzt Räumlichkeiten im Erdgeschoss. Hier befindet sich auch das Sekretariat für alle drei Kanzleien. Die Telefonzentrale wird zusammen benutzt, ebenso wie das Programm D. Das im Erdgeschoss befindliche Besprechungszimmer wird von allen drei Unternehmen genutzt, ebenso wie die Sanitär- und Küchenräume. Buchhaltungsarbeiten für die T GmbH werden zum Teil von Mitarbeitern der Beklagten zu 2. ausgeführt. Die Mitarbeiter des Beklagten zu 1. arbeiten im ersten Obergeschoss.

Unter dem 09.02.2023 erteilte der Beklagte zu 1. der Klägerin die als Anl. K3 vorgelegte Abmahnung (Bl. 32 der Akte). Darin hat es auszugsweise:

„leider sehe ich mich gezwungen, eine Abmahnung auszusprechen.

Die Abmahnung begründet sich durch die Ausschreibung von interner Organisation in einem Umfang, der nicht gerechtfertigt sein kann. Für den Monat November und Dezember haben Sie insgesamt 127,5 Stunden Organisation ohne Urlaub und Krankheit aufgeschrieben. Die beiden Monate haben insgesamt 40 Arbeitstage. Wenn unterstellt wird das eine halbe Stunde Organisation jeden Tag notwendig ist ergeben sich damit 107,5 nicht nachgewiesene Arbeitsstunden, die bei einem Sechseinhalbstundentag sich insgesamt in ca. 16 Arbeitstage umrechnen. D.h. jeden Monat reine acht Arbeitstage für Organisation.“

Unter dem 19.08.2024 erteilte der Beklagte zu 1. der Klägerin die als Anl. K5 (Bl. 35 der Akte) vorgelegte weitere Abmahnungen, in der es auszugsweise heißt:

„leider sehe ich mich gezwungen, eine Abmahnung auszusprechen.

Die Abmahnung begründet sich durch Ihre fehlerhafte Stundenaufschreibung. Sie haben trotz mehrmaliger mündlicher Aufforderung Ihre Arbeitszeiten nicht korrekt in das Erfassungssystem eingetragen. Durch dieses Verhalten haben Sie gegen die im Arbeitsvertrag vereinbarten Pflichten verstoßen. Ich kann ein solches Fehlverhalten nicht dulden und möchte Sie eindringlich dazu auffordern, Ihre vertraglichen Verpflichtungen künftig einzuhalten und nur noch tatsächliche Arbeitszeiten einzutragen.“

Ebenfalls unter dem 19.08.2024 kündigte der Beklagte zu 1. das zwischen dem Beklagten zu 1. und der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis mit der mit Klageschrift in Kopie vorgelegten Änderungskündigung (Bl. 36 der Akte) vom 19.08.2024 zum 30.09.2024 und bot der Klägerin an, das Arbeitsverhältnis bereits mit Wirkung ab 01.09.2024 mit geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen, wie sie sich aus dem mit der Änderungskündigung als Anlage übersandten Entwurf eines Arbeitsvertrags (Bl. 37-40 der Akte) ergeben. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Änderungskündigung und des angebotenen Arbeitsvertrags wird auf die vorgelegten Anlagen Bezug genommen.

Unter dem 28.08.2024 sprach die Beklagte zu 2. ebenfalls eine Beendigungskündigung (Bl. 58 d.A.) zum 30.09.2024 aus, die der Klägerin am 29.08.2024 zuging. Unbestritten sprach die Beklagte zu 2. diese Kündigung aus, weil die Klägerin das Änderungsangebot des Beklagten zu 1. nicht annahm.

Der Beklagte zu 1. kündigte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis sodann mit Schreiben vom 02.09.2024 zunächst per E-Mail, zugegangen am 03.09.2024 und sodann schriftlich, zugegangen postalisch am 05.09.2024 außerordentlich.

Die Beklagte zu 2. kündigte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 05.09.2024 zunächst per E-Mail, zugegangen am 05.09.2024 und sodann schriftlich, zugegangen postalisch am 07.09.2024 ebenfalls außerordentlich.

Unter dem 17.09.2024 sprachen beide Beklagte gegenüber der Klägerin jeweils eine weitere Abmahnung aus (Bl. 124 und 125) mit der Begründung, die Klägerin habe jeweils unentschuldigt gefehlt. Darin heißt es jeweils, dass die Klägerin zur Arbeit hätte erscheinen müssen, wenn die außerordentliche fristlose Kündigung vom 02.09. bzw. 05.09.2024 nicht greifen sollte. Dies habe die Klägerin nicht getan.

Mit Schriftsatz vom 07.10.2024 hat der Beklagte zu 1. (Bl. 154) erklärt, dass er die ordentliche Kündigung vom 19.08.2024 sowie die außerordentliche fristlose Kündigung vom 02.09.2024 zurücknimmt keine Rechtsfolgen mehr daraus herleitet.

Ebenso hat die Beklagte zu 2. mit Schriftsatz vom 07.10.2024 (Bl. 151) erklärt, dass sie die ordentliche Kündigung vom 29.08.2024 sowie die außerordentliche fristlose Kündigung vom 05.09.2024 zurücknimmt und darauf keine Rechtsfolgen mehr herleitet.

Mit beiden Schriftsätzen wird die Klägerin aufgefordert, die Klage zurückzunehmen und unverzüglich zur Arbeit zu erscheinen, um die Arbeitsverhältnisse zu unveränderten Bedingungen fortzusetzen.

Mit Schriftsatz vom 08.10.2024 hat die Klägerin einen Auflösungsantrag gestellt.

Unter dem 15.10.2024 sprach der Beklagte zu 1. eine weitere Abmahnung „wegen unentschuldigten Fehlens“ aus (Bl. 166 der Akte), weil die Klägerin nach der Kündigungsrücknahme des Beklagten zu 1. ihre Arbeit am 08.10.2014 nicht wieder aufgenommen habe.

Nachdem der Beklagte zu 1. Nettoentgelt für September 2024 i.H.v. 382,16 Euro zunächst nicht ausbezahlt hatte, zahlte er diesen Betrag am 25.10.2024 nach entsprechender Klageerweiterung vom 18.10.2024 (Bl. 175 der Akte) an die Klägerin aus. Insoweit - abgesehen vom Zinsantrag - haben die Parteien den Rechtsstreit übereinstimmend für erledigt erklärt.

Unter dem 27.09.2024 forderte das Jobcenter eine Entgeltbescheinigung zu den Beschäftigungsverhältnissen bei der Klägerin an, die die Klägerin am 01.10.2024 an die Beklagten versandte. Die dort zuständige Mitarbeiterin der beiden Beklagten Frau Ka Ba füllte diese auch am 01.10.2024 aus. Sowohl der Beklagte zu 1. als auch die Beklagte zu 2. weigerten sich jedoch, die Einkommensbescheinigung zu unterzeichnen. Dies begründet der Beklagte zu 1. in der Klageerwiderung vom 13.11.2024 damit, dass die Klägerin nach Ansicht der Beklagten weiterhin bei den Beklagten beschäftigt sei, sodass keine Arbeitsbescheinigung ausgestellt werden müsste.

Die Klägerin vertritt zunächst die Ansicht, der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei eröffnet, weil die drei vom Beklagten zu 1. geführten Steuerkanzleien einen Gemeinschaftsbetrieb bilden würden. Dies ergebe sich schon daraus, dass alle Steuerkanzleien die gleichen Räumlichkeiten und auch das Inventar gemeinschaftlich nutzen würden.

Zur ersten Abmahnung vom 09.02.2024 behauptet die Klägerin, ihr sei nie konkret ein neues Betätigungsfeld zugewiesen oder ein solches vereinbart worden. Zwar sei es so, dass die Klägerin Lohnabrechnungen und Ausgangsrechnungen ab 2020 gelegentlich erstellt habe; dies sei aber nicht ihre einzige Tätigkeit gewesen. Sie sei vielmehr als Sekretärin angestellt und auch so beschäftigt worden. Nachdem der Beklagte der einzigen Lohnbuchhalterin gekündigt gehabt habe, habe die Klägerin die dann zuständige Frau Kl unterstützt und immer mehr Lohnbuchhaltung und Rechnungsschreibung übernommen. Dies habe viel Zeit erfordert und die Klägerin sei oft überfordert gewesen. Dabei habe die Anweisung des Beklagten immer gelautet, dass alle Stunden, d.h. auch Kanzleiorganisationsstunden, erfasst werden müssten. Dass die Klägerin entsprechend viel Kanzleiorganisationsstunden gehabt habe, sei im Rahmen ihrer Tätigkeit als Sekretärin auch nicht verwunderlich.

Zum Auflösungsantrag trägt die Klägerin vor, die Beklagten hätten der Klägerin jeweils schwere Verstöße im Bezug die Arbeitszeit vorgeworfen, die unberechtigt seien. Nachdem die Beklagten sodann, unberechtigt, außerordentlich gekündigt hätten, würden sie ihr nun ein unentschuldigtes Fehlen bei der Arbeit vorwerfen. Zudem würden sie mit der Änderungskündigung von der Klägerin als einfacher Sekretärin verlangen, dass sie nur für solche Stunden bezahlt werden solle, die gegenüber den Mandanten abgerechnet werden könnten. Die Klägerin habe nach den außerordentlichen Kündigungen eine lange Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und damit enorme finanzielle Schwierigkeiten bekommen. Des Weiteren stelle die Weigerung, eine Einkommensbescheinigung zu unterzeichnen, eine Maßregelung der Klägerin für die Ausübung ihrer Rechte dar und führe für die Klägerin zu weiteren finanziellen Bedrängnissen.

Mit Klageschrift vom 24.08.2024, eingegangen am selben Tag, wendet sich die Klägerin zunächst gegen die ordentliche Kündigung des Beklagten zu 1. vom 19.08.2024 sowie gegen die beiden Abmahnungen vom 09.02. und 19.08.2024 und begehrt hilfsweise Weiterbeschäftigung. Mit Klageerweiterung vom 30.08.2024 wendet sich die Klägerin gegen die ordentliche Kündigung des Beklagten zu 2. vom 29.08.2024 und begehrt hilfsweise auch von dieser Weiterbeschäftigung. Mit Klageerweiterung vom 02.09.2024 wendet sich die Klägerin gegen die per E-Mail übermittelte außerordentliche Kündigung vom 02.09. des Beklagten zu 1. und mit weiterer Klageerweiterung vom 05.09.2024 gegen die postalisch übermittelte außerordentliche Kündigung vom 02.09.2024. Mit weiterer Klageerweiterung vom 05.09.2024 wendet sich die Klägerin sodann gegen die per E-Mail übermittelte außerordentliche Kündigung der Beklagten zu 2. vom 05.09.2024. Mit Klageerweiterung vom 08.09.2024 wendet sich die Klägerin gegen die nunmehr postalisch übermittelte außerordentliche Kündigung der Beklagten zu 2. vom 05.09.2024. Mit weiterer Klageerweiterung vom 08.10.2024 wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der beiden Abmahnungen der Beklagten zu 1. und 2., jeweils vom 17.09.2024 und stellt einen Auflösungsantrag. Mit weiterer Klageerweiterung vom 18.10.2024 wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der beiden weiteren Abmahnungen der beiden Beklagten, jeweils vom 15.10.2024. Mit der letzten Klageerweiterung vom 18.10.2024 begehrte die Klägerin ursprünglich eine ausgebliebene Teilzahlung für September 2024, hinsichtlich derer beide Parteien den Rechtsstreit übereinstimmend für erledigt erklärt haben, bis auf den Zinsantrag. Des Weiteren begehrt die Klägerin mit dieser Klageerweiterung jeweils eine Einkommensbescheinigung von den Beklagten zur Vorlage beim Jobcenter.

Im Kammertermin am 10.07.2024 hat die Klägerin anlässlich des Auflösungsantrags und nach Hinweis der Kammer ihre Klageanträge teilweise auf Hilfsanträge umgestellt wie nachfolgend dargestellt.

Die Klägerin beantragt,

78
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 1. durch die ausgesprochene ordentliche Kündigung des Beklagten zu 1. vom 19.08.2024, übergeben am 19.08.2024, nicht zum 30.09.2024 aufgelöst worden ist;

80
hilfsweise für den Fall der Abweisung des Auflösungsantrags und für den Fall des Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen,

82
den Beklagten zu 1. zu verurteilen, die Klägerin bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag als Sekretärin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen;

84
den Beklagten zu 1. zu verurteilen, die Abmahnung vom 09.02.2024 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen;

86
den Beklagte zu 1. zu verurteilen, die Abmahnung vom 19.08.2024 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen;

88
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. durch die ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.08.2024, postalisch zugegangen am 29.08.2024, nicht zum 30.09.2024 aufgelöst worden ist;

90
hilfsweise für den Fall der Abweisung des Auflösungsantrags und für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag,

die Beklagte zu 2. zu verurteilen, die Klägerin bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag als Bürofachkraft zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen;

93
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 1. durch die am 03.09.2024 per E-Mail übersandte außerordentliche Kündigung des Beklagten zu 1. vom 02.09.2024 nicht zum 03.09.2024 aufgelöst worden ist;

95
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 1. durch die am 05.09.2024 postalisch übersandte außerordentliche Kündigung des Beklagten zu 1. vom 02.09.2024 nicht zum 05.09.2024 aufgelöst worden ist;

97
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. durch die am 05.09.2024 per E-Mail durch den Beklagten zu 1. übersandte außerordentliche Kündigung der Beklagten zu 2. vom 05.09.2024 nicht zum 05.09.2024 aufgelöst worden ist;

99
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. durch die am 07.09.2024 postalisch übersandte außerordentliche Kündigung der Beklagten zu 2. vom 05.09.2024 nicht zum 07.09.2024 aufgelöst worden ist;

100

101
Hilfsweise für den Fall der Abweisung des Auflösungsantrags,

102

103
den Beklagte zu 1. zu verurteilen, die Abmahnung vom 17.09.2024 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen;

104

105
die Beklagte zu 2. zu verurteilen, die Abmahnung vom 17.09.2024 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen;

106

107
das zwischen den der Klägerin und dem Beklagten zu 1. und das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. bestehende Arbeitsverhältnis jeweils zum 31.10.2024 aufzulösen und die Beklagten jeweils zu verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Abfindung zu zahlen;

108

109
hilfsweise für den Fall der Abweisung des Auflösungsantrags,

110

111
den Beklagte zu 1. zu verurteilen, die Abmahnung vom 15.10.2024 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen;

112

113
die Beklagte zu 2. zu verurteilen, die Abmahnung vom 15.10.2024 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen;

114

115
den Beklagten zu 1. zu verurteilen, an die Klägerin Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus dem Betrag von 382,16 Euro vom 01.10.2024 bis zum 24.10.2024 zu zahlen;

116

117
den Beklagten zu 1. zu verurteilen, der Klägerin eine Einkommensbescheinigung als Nachweis über die Höhe des Arbeitsentgelts zur Vorlage beim JobCenter K zu erteilen;

118

119
die Beklagte zu 2. zu verurteilen, der Klägerin eine Einkommensbescheinigung als Nachweis über die Höhe des Arbeitsentgelts zur Vorlage beim JobCenter K zu erteilen.

120

Die Beklagten beantragen,

121

die Klage abzuweisen.

122

Zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes behauptet der Beklagte zu 1., die Steuerkanzlei G V (Beklagter zu 1.) sei eine eigene arbeitsrechtliche Einheit. Denn die Beklagte zu 2. sei in anderen Räumen, d.h. im Erdgeschoss des gemeinsam genutzten Gebäudes ansässig. Die Mitarbeiter der T GmbH würden auch nicht in den Räumlichkeiten der beiden Beklagten arbeiten, sondern nur im Home-Office.

123

Zur Abmahnung vom 09.02.2024 behauptet der Beklagte zu 1., die Klägerin führe keinerlei allgemeine Verwaltungstätigkeiten und Sekretariatsarbeiten. Vielmehr sei sie für die Erstellung von Lohnabrechnungen und Ausgangsrechnungen zuständig. Die Arbeit mit der Zeit aufwendiger geworden. Die Klägerin habe ein neues Betätigungsfeld bekommen. Dies sei die Erstellung von Lohnabrechnungen und Ausgangsrechnungen über das Rechnungsprogramm der D. Bereits im Oktober 2023 habe der Beklagte zu 1. mit der Klägerin über das korrekte Stundenaufschreiben gesprochen. Die Klägerin sei darauf hingewiesen worden, dass sie ihre ganzen Arbeitszeiten aufschreiben müsse und nicht nur die abrechenbaren Stunden. Die von der Klägerin im November und Dezember 2023 aufgeschriebenen Zeiten könnten nicht stimmen. Beispielsweise würden sich am 30.11. und 20.12.2023 keinerlei Mails im Ausgang oder im Eingang des E-Mail-Postfachs der Klägerin befinden und es gebe auch keine Aufzeichnungen über Telefonate, sodass die entsprechenden Arbeitszeitaufzeichnungen falsch sein müssten.

124

Zur weiteren Abmahnung vom 19.08.2024 behauptet der Beklagte zu 1., die Klägerin habe im März häufig eine Viertelstunde „Ablage“ aufgeschrieben, obwohl es für solche allgemeine Kanzleiarbeit keine Zeiten gebe.

125

Zur Änderungskündigung vom 19.08.2024 behauptete der Beklagte zu 1. ursprünglich, dass damit nur noch das bezahlt werden solle, was tatsächlich gearbeitet werde. Die Änderungskündigung sei deshalb wegen des Verhaltens der Klägerin und der geänderten tatsächlichen Aufgabenbereiche notwendig.

126

Die Beendigungskündigung vom 28.08.2024 durch die Beklagte zu 2. ist von dieser nicht begründet worden, trotz Auflage vom 07.10.2024 (Bl. 119 d.A.).

127

Zur außerordentlichen Kündigung des Beklagten zu 1. vom 02.09.2024 hat dieser ursprünglich die Ansicht vertreten, die Kündigung sei wegen weitergehender falscher Stundenausschreibungen gerechtfertigt. Nach dem 19.08.2024 habe der Beklagte zu 1. weitere Stundenausschreibungen der Klägerin überprüft. Die Klägerin habe beispielsweise für die Lohnabrechnung eines Mandanten zwei Stunden aufgeschrieben. Selbst bei einer Korrektur der Lohnabrechnung habe es aber nicht mehr als 1 Stunde sein dürfen es sei unverschämt von der Klägerin, eine Viertelstunde dafür aufzuschreiben, dass man den Mandanten per E-Mail informiert, dass die Abrechnung falsch ist und dann noch mal eine halbe Stunde für eine neue Lohnabrechnung aufzuschreiben. Hinsichtlich des weiteren Sachvortrags wird auf die Klageerwiderung des Beklagten zu 1. vom 13.11.2024, dort S. 9 ff. (Bl. 230 ff. d.A.) Bezug genommen. Hintergrund dessen, dass der Beklagte weitere Stunden Ausschreibungen überprüft habe, sei, dass er sich geärgert habe, dass die Klägerin nach Eingang der Änderungskündigung vom 19.08.2024 bereits am 24.08.2024 Kündigungsschutzklage eingereicht habe, statt die vom Beklagten zu 1. eingeräumte Bedenkzeit voll auszuschöpfen.

128

Der Beklagte zu 2. hat die außerordentliche Kündigung vom 05.09.2024 nicht begründet.

129

Hinsichtlich der von der Klägerin begehrten Einkommensbescheinigungen vertritt der Beklagte zu 1. die Ansicht, dass nach Ansicht der Beklagten das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien jeweils fortbestehe und deshalb ein Anspruch auf eine solche Einkommensbescheinigung nicht bestehe.

130

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

131

Entscheidungsgründe

132

Die Klage ist im zuletzt gestellten Umfang zulässig und begründet.

133

A. Die Klage ist zulässig.

134

Insbesondere entfällt durch die "Rücknahme“ der Kündigungen durch den Beklagten zu 1. und die Beklagte zu 2. nicht das Rechtsschutzinteresse für die anhängige Kündigungsschutzklage. Die Erklärung eines Arbeitgebers, eine Kündigung zurückzunehmen, ist materiell wirkungslos. Denn die Kündigung wird als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit ihrem Zugang beim Arbeitnehmer wirksam und kann ab diesem Zeitpunkt nicht mehr einseitig beseitigt werden, etwa durch Rücknahme. Prozessual stellt die Erklärung der Rücknahme noch kein Anerkenntnis dar, kann aber die Erklärung beinhalten, sich auf bereits erfolgte Erklärungen zu Wirksamkeitsgründen nicht mehr berufen zu wollen. Da stets die Wirksamkeitsfiktion des § 7 Hs. 1 KSch droht, bleibt das Rechtsschutzbedürfnis bestehen, solange die Kündigung besteht und nicht einvernehmlich auf sonstige Weise beseitigt wird. Dabei liegt in der Erhebung der Kündigungsschutzklage keine antizipierte Zustimmung des Arbeitnehmers zur Rücknahme einer Kündigung (so schon BAG vom 19.08.1982, 2 AZR 230/80, juris).

135

In der Regel hat der Arbeitnehmer deshalb ein berechtigtes rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung, dass auch eine "zurückgenommene" Kündigung sozialwidrig ist und das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Der Arbeitnehmer ist nicht gehalten, die Kündigungsschutzklage zurückzunehmen oder die Hauptsache für erledigt zu erklären. Gegen den Wegfall des Rechtsschutzinteresses spricht auch die den Parteien gem. § 9 Abs. 1 KSchG eingeräumte Möglichkeit, bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung zu stellen. Dieser Möglichkeit kann durch eine "einseitige Kündigungsrücknahme" nicht die rechtliche Grundlage entzogen werden (BAG vom 19.08.1982, 2 AZR 230/80, juris; vom 29.01.1981, 2 AZR 1055/78, juris; ArbG Köln vom 08.11.2011, 14 Ca 2862/11, Rn. 35, juris).

136

B. Die Klage ist begründet.

137

I. Die ordentliche Kündigung des Beklagten zu 1. vom 19.08.2024 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet, weder zum 30.09.2024 noch zu einem anderen Datum, weil sie sozial ungerechtfertigt ist i.S.d. §§ 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG.

138

1. Das Kündigungsschutzgesetz ist zunächst anwendbar. Zwischen den Steuerkanzleien des Beklagten zu 1. besteht ein Gemeinschaftsbetrieb, in dem mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werden.

139

a) Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG gelten die Vorschriften des ersten Abschnitts des KSchG mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden.

140

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden. Dies gilt für das Betriebsverfassungsrecht (BAG vom 14.09.1988, 7 ABR 10/87; vom 18.04.1989, 1 ABR 97/87, zit. nach juris) ebenso wie für das Kündigungsschutzgesetz (BAG vom 18.01.1990, 2 AZR 355/89 m.w.N., zit. nach juris).

141

Für den Geltungsbereich der betriebsverfassungsrechtlichen wie der kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften ist das Bundesarbeitsgericht dabei übereinstimmend vom betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff ausgegangen. Danach ist als Betrieb die organisatorische Einheit anzusehen, innerhalb derer der Unternehmer allein oder zusammen mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe sächlicher und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. In erster Linie kommt es dabei auf die Einheit der Organisation, weniger auf die Einheitlichkeit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung an. Regelmäßig liegt ein einheitlicher Betrieb vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen oder immateriellen Betriebsmittel für den oder die verfolgten arbeitstechnischen Zwecke zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Soll der Betrieb von mehreren Unternehmen geführt werden, so müssen die beteiligten Unternehmen zur gemeinsamen Führung des Betriebes rechtlich verbunden sein. Eine dahingehende Vereinbarung kann auch stillschweigend geschlossen werden und ihre Existenz sich auch aus den tatsächlichen Umständen ergeben. Ergeben die Umstände des Einzelfalles, dass der Kern der Arbeitgeberfunktion im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird, so deutet dies regelmäßig darauf hin, dass eine Führungsvereinbarung vorliegt (BAG vom 01.06.2023, 2 AZR 150/22; vom 20.05.2021, 2 AZR 560/20, juris).

142

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass das Kündigungsschutzgesetz im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG eröffnet ist. Da der Arbeitnehmer jedoch in der Regel keine oder nur eine ungenaue Kenntnis über die Strukturen und Verhältnisse in der Belegschaft hat, geht das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung von einer abgestuften Darlegungslast und Beweislast nach dem Prinzip der Sachnähe und des Sphärengedankens aus (BAG vom 23.03.1984, 7 AZR 515/82; vom 18.01.1990, 2 AZR 355/89; vom 24.02.2005, 2 AZR 373/03; vom 15.03.2001, 2 AZR 151/00; vom 26.06.2008, 2 AZR 264/07; vom 23.10.2008, 2 AZR 131/07; vom 02.03.2017, 2 AZR 427/16; LAG Hamm vom 03.04.1997, 4 Sa 693/96; LAG Schleswig-Holstein vom 18.06.2008, 6 Sa 4/08, jeweils zit. nach juris; Ascheid/Preis/Schmidt/Moll, 6. Aufl. 2021, KSchG § 23 Rn. 84). Der Arbeitnehmer hat danach den Sachverhalt vorzutragen, der sich aufgrund der ihm bekannten Umstände aus seiner Sicht im Hinblick auf Arbeitnehmerzahl und Betriebszugehörigkeit ergibt, d.h. insbesondere, dass im Kündigungszeitpunkt eine die Schwellenzahl überschreitende Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt worden ist. Der Arbeitgeber hat gemäß § 138 Abs. 2 ZPO dazu im Einzelnen und substantiiert zu erläutern, welche Umstände gegen das Erreichen bzw. Überschreiten der Schwellenzahl sprechen, etwa, dass eine bestimmte Anzahl Beschäftigter im Kündigungszeitpunkt nicht repräsentativ ist oder dass Teilzeit- und nicht Vollzeitbeschäftigte vorhanden sind (Ascheid/Preis/Schmidt/Moll, 6. Aufl. 2021, KSchG § 23 Rn. 84 m.w.N). Etwa verbleibende Zweifel gehen allerdings zu Lasten des Arbeitnehmers.

143

Gleiches gilt im Hinblick auf das Vorliegen eines von mehreren Unternehmen geführten gemeinsamen Betriebes. Da der Arbeitnehmer in der Regel keine oder nur ungenaue Kenntnisse von dem Inhalt der zwischen den beteiligten Unternehmen getroffenen vertraglichen Vereinbarungen hat, dürfen insoweit keine zu strengen Anforderungen an seine Darlegungslast gestellt werden. Es reicht in der Regel aus, wenn er die äußeren Umstände schlüssig darlegt, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen rechtlich über die Führung eines gemeinsamen Betriebes geeinigt haben und dementsprechend arbeitstechnische Zwecke innerhalb der organisatorischen Einheit unter einem einheitlichen Leitungsapparat fortgesetzt verfolgen.

144

b) Vorliegend hat die Klägerin hinreichend dazu vorgetragen, dass die drei Steuerkanzleien des Beklagten zu 1. einen Gemeinschaftsbetrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bilden.

145

Unstreitig ist, dass alle drei Unternehmen personenidentisch ausschließlich vom Beklagten zu 1. geführt werden und dass zusammengerechnet mehr als zehn Beschäftigte vorhanden sind. Fünf der sechs Beschäftigten der Beklagten zu 2. werden auch vom Beklagten zu 1. beschäftigt. Die drei Unternehmen teilen sich zudem wesentliche Betriebsmittel: Sekretariat, Besprechungsraum, Telefonanlage und EDV-System, Küche und Sanitäranlagen. Zudem hat die Klägerin unbestritten vorgetragen, dass Buchhaltungsarbeiten für die T GmbH von Mitarbeiterinnen der Beklagten zu 2. ausgeführt werden. Letztlich hat die Prozessführung des Beklagten zu 1. gezeigt, dass eine klare Aufgabentrennung zwischen dem Beklagten zu 1. und den übrigen Beklagten nicht stattfindet. In der Klageerwiderung vom 13.11.2024 des Beklagten zu 1. spricht dieser immer wieder - auch - für die Beklagte zu 2. und trennt bei der Aufgabendarstellung der Klägerin nicht zwischen Aufgaben für den Beklagten zu 1. und die Beklagte zu 2. Dass es eine solche Vermischung der Aufgabenwahrnehmung unter der einheitlichen Leitung des Beklagten zu 1. nicht gegeben hätte, hätte der Beklagte zu 1. bzw. hätten beide Beklagten im zweiten Schritt der geschilderten abgestuften Darlegungs- und Beweislast darlegen müssen, was nicht geschehen ist.

146

2. Die Kündigung ist sozialwidrig.

147

Dabei kam es zum Zeitpunkt dieser Entscheidung nicht darauf an, welche Kündigungsgründe der Beklagte zu 1. mit Schriftsatz vom 13.11.2024 möglicherweise noch anführte. Denn der Beklagte hat mit Schriftsatz vom 07.10.2024 bereits ausdrücklich erklärt, die ordentliche Kündigung vom 19.08.2024 zurückzunehmen und daraus keine Rechte mehr herleiten zu wollen. Diese Erklärung beinhaltet die Erklärung, sich im laufenden Prozess auch nicht weiter auf mögliche bestehende Wirksamkeitsgründe berufen zu wollen, auch wenn diese - wie hier - zeitlich nachfolgend durch den Beklagten zu 1. noch dargestellt werden sollten.

148

II. Aus demselben Grund ist die außerordentliche Kündigung des Beklagten zu 1. vom 02.09.2024, die vorab per E-Mail am 03.09.2024 und postalisch am 05.09.2024 übermittelt wurde, unwirksam. Da der Beklagte zu 1. nicht klargestellt hat, ob es sich hier um eine einheitliche Kündigungserklärung oder doch um zwei Kündigungserklärungen handelt, war eine getrennte Antragsstellung sinnvoll und eine getrennte Tenorierung obligatorisch. Ob für diese Kündigungen ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB vorlag und die weiteren Voraussetzungen des § 626 BGB eingehalten waren, konnte dahinstehen. Denn mit Schriftsatz von 07.10.2024 hat der Beklagte zu 1. darauf verzichtet, die Wirksamkeit dieser Kündigung prozessual geltend zu machen. Die E-Mail-Kündigung war dabei schon mangels Einhaltung der gesetzlich nach § 623 BGB vorgesehenen Schriftform unwirksam.

149

III. Sowohl die ordentliche Kündigung durch die Beklagte zu 2. vom 28.08.2024 als auch die außerordentlichen Kündigungen vom 05.09.2024 - per Mail am selben Tag und postalisch am 07.09.2024 zugestellt - sind aus demselben Grund unwirksam und haben das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet. Die Beklagte zu 2. hat mit Schriftsatz vom 07.10.2024 ebenfalls erklärt, sämtliche Kündigungen zurücknehmen zu wollen und daraus keine Rechte mehr herleiten zu wollen.

150

Desweiteren hat die Beklagte zu 2. trotz Auflage im Beschluss vom 07.10.2024 nicht auf die Klageschrift erwidert und somit keine Wirksamkeitsgründe vorgetragen. Die per E-Mail übermittelte Kündigungserklärung ist des Weiteren schon mangels Einhaltung der Schriftform unwirksam.

151

IV. Der Auflösungsantrag der Klägerin ist begründet. Beide Arbeitsverhältnisse sind gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

152

1. Der Auflösungsantrag ist hinsichtlich beider Arbeitsverhältnisse statthaft. Denn die streitgegenständlichen - ordentlichen - Kündigungen sind mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam. Da der Beklagte zu 1. und die Beklagte zu 2. darauf verzichtet haben, sich auf Wirksamkeitsgründe zu berufen, sind keine Gründe i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vorgetragen worden, die eine soziale Rechtfertigung der Kündigung begründen würden.

153

2. Der Auflösungsantrag ist auch begründet, weil die Fortsetzung der beiden Arbeitsverhältnisse der Klägerin nicht zuzumuten ist.

154

a) Für den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers verlangt § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG als Auflösungsgrund, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Der Begriff der Unzumutbarkeit deckte sich nach der älteren Rechtsprechung mit dem, der bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erfüllt sein musste (siehe dazu Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 6. Aufl. 2021, KSchG § 9 Rn. 33 mwN). Seit der Entscheidung des BAG vom 26.11.1981 (2 AZR 509/79, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 8) werden an die Unzumutbarkeit geringere Anforderungen gestellt. Da sich die Normzwecke des § 626 Abs. 1 BGB und des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG nicht decken, sind unterschiedliche Beurteilungsmaßstäbe für den Begriff der Unzumutbarkeit in den beiden Vorschriften anzulegen. Während bei § 626 Abs. 1 BGB darauf abzustellen ist, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht wenigstens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, kommt es bei § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG darauf an, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit zumutbar ist. Gründe, die zur fristlosen Kündigung berechtigen, machen zwar stets auch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG unzumutbar. Andererseits können aber schon solche Tatsachen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG unzumutbar machen, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen (ebenso die ganz h.M. in der Literatur, vgl. nur Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, KSchG § 9 Rn. 33 mwN). Danach genügt es, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer zu unerträglichen Bedingungen führt.

155

Die Auflösungsgründe müssen aber im Zusammenhang mit der Kündigung oder mit dem Kündigungsschutzprozess stehen (Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 6. Aufl. 2021, KSchG § 9 Rn. 34). Sie können sich ergeben aus den Modalitäten der Kündigung selbst, mit der Kündigung verbundenen unzulässigen Maßregelungen oder aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers, die mit der Kündigung einhergehen (BAG vom 24.09.1992, 8 AZR 557/91, NZA 1993, 362; vom 11.07.2013, 2 AZR 241/12, NZA 2013, 1259).

156

Die Sozialwidrigkeit der Kündigung allein reicht für die Unzumutbarkeit des § 9 KSchG dabei nicht aus. Denn der Arbeitnehmer hat nicht die freie Wahl, ob er bei festgestellter Unwirksamkeit der Kündigung das Arbeitsverhältnis fortsetzen oder ob er gegen eine Abfindung ausscheiden will (Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, KSchG § 9 Rn. 35). In der Regel treten durch jede Kündigung Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf. Diese allein vermögen einen Auflösungsantrag noch nicht zu rechtfertigen (BAG vom 24.09.1992, 8 AZR 557/91, NZA 1993, 362). Je „sozialwidriger“ die Kündigung jedoch ist, desto geringer sollten die Anforderungen an die Unzumutbarkeit sein. Belastete z.B. der Arbeitgeber durch Ausspruch einer offensichtlich unbegründeten Kündigung das Arbeitsverhältnis erheblich, werden regelmäßig schon geringfügige weitere Gründe genügen, um einen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers zu rechtfertigen (Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, KSchG § 9 Rn. 35).

157

Anders als bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit der Kündigung kommt es bei der Prüfung der Unzumutbarkeit nicht auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, sondern auf den Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag an. Nur von ihm aus kann eine verlässliche Prognose getroffen werden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit zumutbar ist (BAG vom 23.06.2005, 2 AZR 256/04, NZA 2006, 363; vom 08.10.2009, 2 AZR 682/08, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 65; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, KSchG § 9 Rn. 35).

158

b) Vorliegend war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Klägerin sowohl mit dem Beklagten zu 1. als auch mit der Beklagten zu 2. unzumutbar. Da die Beklagten faktisch personenidentisch sind, führt das Verhalten des Beklagten zu 1. während des vorliegenden Prozesses auch zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten zu 2.

159

Der Beklagte zu 1. hat zunächst eine unwirksame Änderungskündigung ausgesprochen, die nach Nichtannahme des Änderungsangebots auch zur unwirksamen Beendigungskündigung wurde. Bereits der Umstand, dass die angebotenen Änderungen bereits dreizehn Tage nach Ausspruch der Änderungskündigung greifen sollten, hätte die Änderungskündigung unwirksam gemacht und führte zu einer erheblichen Belastung des Arbeitsverhältnisses. Denn die ordentliche Kündigungsfrist hätte nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB gewöhnlich zwei Monate betragen. Änderungen hätten mithin frühestens mit Wirkung zum 01.11.2024 angeboten werden dürfen. Eine solch kurze Fristsetzung setzte die Klägerin nachvollziehbar erheblich unter Druck, auch, sich rechtlichen Rat zu suchen und gegen die Kündigung vorzugehen, schon wegen § 7 Hs. 1 KSchG. Dass der Beklagte zu 1. der Klägerin in dieser Situation die Erhebung der Kündigungsschutzklage - ohne dies dem Beklagten zu 1. gegenüber zu kommunizieren - zu Unrecht übelnahm, hat zur weiteren Eskalation und - unstreitig - auch zur ordentlichen Kündigung durch die Beklagte zu 2. geführt. Letzteres stellt damit ausdrücklich eine Maßregelung der Klägerin durch die Beklagte zu 2. für die Ausübung von Rechten dar.

160

Weiter führt der Beklagte 1. in der Klageerwiderung vielfache Arbeitszeitaufzeichnungen der Klägerin auf, die als falsch und unverschämt bezeichnet werden, obwohl nicht einmal der Beklagte zu 1. genau darstellen kann, was denn eigentlich die arbeitsvertragliche Tätigkeit der Klägerin zu welchen Zeitanteilen ist. Eine irgendwie geartete Vertragsänderung ist nicht substantiiert vorgetragen worden. Vielmehr scheint es so, dass der - hiermit überforderten - Klägerin mit der Zeit immer qualifiziertere Aufgaben übertragen wurden. Dass die Klägerin für diese Arbeiten dann mehr Zeit braucht als eine Lohnbuchhalterin, war für die Kammer nachvollziehbar. Der Beklagte zu 1. wirft es der Klägerin als Fehlverhalten vor.

161

Schon ausweislich des eigenen Vortrags des Beklagten zu 1. scheint die außerordentliche Kündigung auch eine Reaktion auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage selbst zu sein, spricht der Beklagte in der Klageerwiderung vom 13.11.2024 doch davon, das Vorgehen der Klägerin habe ein „gewisses Ärgernis“ bei den Beklagten (gemeint sind wohl gemeinschaftlich 1. und 2.) geweckt.

162

Auch die weitere Prozessführung zeigt, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr möglich ist. Nach der Rücknahme der Kündigung - die materiell allenfalls ein Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses darstellt, erteilen beide Beklagten trotz der weiterhin streitigen außerordentlichen Kündigungen zu Unrecht Abmahnungen, weil die Klägerin nicht zur Arbeit erscheint. Einerseits den Prozess um die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung fortzuführen und andererseits von der Klägerin eine Arbeitsleistung zu verlangen ist höchst widersprüchlich, die Abmahnungen insofern missbräuchlich. Hätten die Beklagten eine Fortsetzung erzwingen wollen, wäre ein Anerkenntnis ausreichend und sinnvoll gewesen, was aber nicht geschehen ist.

163

Letztlich bringen die Beklagten die Klägerin in erhebliche finanzielle Bedrängnis, indem die Erteilung einer Einkommensbescheinigung (Bl. 181) verweigert wird, die die Klägerin ausweislich des Bescheids des Jobcenters vom 27.09.2024 (Bl. 179) benötigt, damit die Höhe der Sozialleistungen festgesetzt werden kann. Die Anspruchsberechtigung (dazu s.u.) und auch die Folgen der fehlenden Mitwirkung werden dem Beklagten zu 1. als Steuerberater durchaus bekannt sein, so dass die Kammer nur von einer vorsätzlichen Vorgehensweise zur Maßregelung der Klägerin ausgehen kann.

164

3. Die Kammer hat als Abfindung jeweils die Regelabfindung angesetzt und für angemessen, aber auch ausreichend gehalten. Für das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten zu 1. sind dies 7.424,69 Euro, also ein halbes Gehalt pro Beschäftigungsjahr bei 2.375,90 Euro Bruttomonatsgehalt bei 6,25 Jahren. Für das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. sind dies 1.560,00 Euro, also ein halbes Gehalt pro Beschäftigungsjahr bei 520,00 Euro Nettomonatsgehalt bei knapp sechs Jahren.

165

V. Die Klägerin hat gegen den Beklagten zu 1. einen Anspruch auf Zahlung von Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus dem Betrag von 382,16 Euro vom 01.10.2024 bis zum 24.10.2024 aus § 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB.

166

Der Beklagte zu 1. hat unstreitig eine Entgeltforderung der Klägerin für September 2024 in Höhe von 382,16 Euro nicht bis zum 30.09.2024 erfüllt und geriet deshalb ab dem 01.10.2024 in Verzug. Da der Beklagte zu 1. am 25.10.2024 gezahlt hat, endet der Verzugszeitraum am 24.10.2024 und mithin der Zinsanspruch.

167

VI. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen beide Beklagten auf Erteilung einer Einkommensbescheinigung nach § 58 Abs. 1 SGB II.

168

Diese Einkommensbescheinigung stellt eine Urkunde dar, zu deren Ausstellung der Arbeitgeber auf Verlangen der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters verpflichtet ist (§§ 57, 58 und 60 Abs. 3 SGB II), nach § 58 Abs. 1 SGB II auch auf Verlangen des Arbeitnehmers an diesen. Die Klägerin hat die Erteilung verlangt. Die Beklagten haben kein Recht, dies zu verweigern. Insb. knüpft § 58 Abs. 1 SGB II gerade nicht - wie der Beklagte zu 1. vorhält - an ein beendetes Arbeitsverhältnis an, sondern gilt gerade für laufende Beschäftigungsverhältnisse.

169

VII. Soweit die Klägerin sich gegen die Wirksamkeit der Abmahnungen gewandt und Weiterbeschäftigung geltend gemacht hat, war über diese Anträge nicht zu entscheiden, weil sie nur hilfsweise für die Abweisung des Auflösungsantrags gestellt waren und diese prozessuale Bedingung nicht eingetreten ist.

170

C. Die Kostentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO und § 91a Abs. 1 ZPO hinsichtlich des übereinstimmend für erledigt erklärten Teils. Die Klage war insoweit anfänglich begründet, weil der Klägerin der Zahlungsanspruch für September 2024 unstreitig zustand. Die Klägerin hätte mithin ursprünglich obsiegt.

171

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Dabei hat die Kammer für die beiden Kündigungsschutzanträge bzgl. der ordentlichen Kündigungen je ein Quartalsentgelt (7.127,70 Euro und 1.560,00 Euro) angesetzt, für die weiteren außerordentlichen Kündigungen vom 02.09. und 05.09. je einmal ein Bruttoentgelt, für die Entgeltbescheinigung jeweils 10% eines Bruttoentgelts und 0,00 Euro für den Auflösungsantrag.

172

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor aufzunehmen. Eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Ziffer 1 ArbGG erfolgte nicht, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch kein Fall des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 oder 3 ArbGG vorliegt.