Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, krankheitsbedingten Kündigung sowie Erteilung eines Zwischen- und Endzeugnisses.

Der am 1995 geborene, verheiratete Kläger, der zwei Kindern unterhaltsverpflichtet ist, ist aufgrund Arbeitsvertrages vom 31.01.2017 seit dem 01.03.2017 bei der Beklagten zuletzt seit dem 29.07.2024 als Expert in dem Store in K in der Sgasse mit einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 3.500,00 Euro beschäftigt.

Die Beklagte verkauft in aktuell 16 Geschäften (“A Stores“) in D mit insgesamt ca. 1.500 Arbeitnehmern Produkte des A-Konzerns. Außerdem berät sie ihre Kunden und hilft bei der Aktivierung, Konfiguration und Reparatur von A Produkten. Unter anderem betreibt die Beklagte einen A Store in K in der Sgasse.

Die Aufgaben eines Mitarbeiters auf der Position des „Expert“ zeichnen sich im Wesentlichen dadurch aus, dass der Expert unter anderem Shoppingtermine mit den Kunden durchführt und den Verkauf von A-Produkten fördert. Es ist daher seine Aufgabe, „an vorderster Front“ für die Kunden der Beklagten da zu sein, sich um die Belange der Kunden zu kümmern und die Zufriedenheit der Kunden auf diese Weise sicherzustellen bzw. zu steigern. Im Zeitraum 2022 bis einschließlich 2024 arbeitete der Kläger im Rahmen einer Vollzeittätigkeit. Bis auf den Sonntag konnte der Kläger grds. an jedem Wochentag eingeplant werden.

Der Kläger hatte im Jahr 2022 60 Krankheitstage, in 2023 69 Krankheitstage und 2024 53 Krankheitstage an Arbeitstagen. Hinsichtlich der genauen Zeiträume wird auf die Tabellen im Schriftsatz der Beklagten auf Bl. 76 ff. d.A. Bezug genommen. Insgesamt war der Kläger in den Jahren von 2022 bis einschließlich Dezember 2024 an insgesamt 182 vorgesehenen Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt.

Für sämtliche 182 Arbeitstage erhielt der Kläger Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall; die Beklagte zahlte insgesamt Entgeltfortzahlung in Höhe von 30.898,14 € brutto für o.g. Fehlzeiten.

Die Beklagte lud den Kläger zu geplanten Gesprächen im Rahmen eines bEM gem. § 84 SGB IX am 23.09.2020 (wohl richtig 2022), am 23.11.2023 sowie am 06.09.2024 ein. Der Kläger nahm jedoch die von der Beklagten angebotene Möglichkeit des bEMs nicht an. Auf die Einladungen der Beklagten zum bEM-Gespräch reagierte der Kläger nicht.

Mit Schreiben vom 31.01.2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31.03.2025, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Der Kläger behauptet als Ursachen seiner Fehlstage die folgenden Erkrankungen:

01.07.2022 - 09.07.2022 wegen Fieber, Kopfschmerzen, Halsschmerzen

05.09.2022 - 10.09.2022 wegen Infektion Atemwege

14.09.2022 - 23.09.2022 wegen Infektion Atemwege

20.10.2022 - 22.10.2022 wegen Hals-+ Kopfschmerzen

28.10.2022 - 04.11.2022 wegen Infektion Atemwege

09.11.2022 - 11.11.2022 wegen Infektion Atemwege, Halsschmerzen, Fieber 17.12.2022 - 23.12.2022 wegen Schnupfen, Kopfschmerzen, Husten

25.01.2023 - 27.01.2023 wegen Rückenschmerzen, Ischialgie

31.01.2023 - 28.02.2023 wegen Rückenschmerzen

14.03.2023 - 18.03.2023 wegen Schnupfen

19.04.2023 - 29.04.2023 wegen Fieber, Halsschmerzen, etc.

15.05.2023 - 20.05.2023 wegen Husten, Halsschmerzen

10.08.2023 - 12.08.2023 wegen Gastroenteritis

31.08.2023 - 02.09.2023 wegen Gastroenteritis

10.10.2023 - 14.10.2023 wegen Hals-& Kopfschmerzen

13.11.2023 - 18.11.2023 wegen Infektion Atemwege

13.02.2024 - 17.02.2024 wegen Kopf-& Halsschmerzen

20.02.2024 - 24.02.2024 (fehlende Diagnose)

15.04.2024 - 20.04.2024 wegen Kopf-& Halsschmerzen

21.05.2024 - 25.05.2024 wegen Kopf-& Halsschmerzen

23.09.2024 - 28.09.2024 wegen Gastroenteritis

21.10.2024 - 25.10.2024 wegen Infektion Atemwege

11.11.2024 - 16.11.2024 wegen Infektionskrankheit

Der Kläger ist der Auffassung, dass der von der Beklagten vorgetragene Verlauf der krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht die Prognose rechtfertige, er werde künftig im gleichen Maße fehlen (keine Wiederholungsgefahr). Unabhängig davon sei nicht ersichtlich, dass die Fehlzeiten in relevanter Weise zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geführt hätten. Eine Interessenabwägung würde ebenfalls zugunsten des Klägers ausfallen. Selbst wenn man die vorstehenden Punkte anders bewerten wollte, scheitere die Kündigung jedenfalls am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Der Kläger beantragt - nach Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags - zuletzt:

1. 36

   Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 31.01.2025 zum 31.03.2025 sein Ende finden wird.

2. 38

   Die Beklagte wird für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag Ziff. 1 verurteilt, den Kläger zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen als Expert in dem Store der Beklagten in K (Sgasse in K) bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu Ziff. 1 weiter zu beschäftigen.

3. 40

   Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.

4. 42

   hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu Ziff. 1 wird die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, die Kündigung sei wirksam. Sie behauptet, dass es durch die häufigen (Kurz-) Erkrankungen des Klägers immer wieder zu schwerwiegenden Störungen im Betriebsablauf gekommen sei, die für die Beklagte nicht mehr kalkulierbar gewesen seien. Gerade seine jeweiligen kurzzeitigen Ausfälle seien für die Beklagte in der regelmäßigen wöchentlichen Planung besonders belastend gewesen, da eine mittel- oder langfristige Disposition kaum noch möglich erschienen sei. Besonders gravierend hätten sich die Fehlzeiten des Klägers auch angesichts seiner Funktion als „Expert“ ausgewirkt. Denn in dieser Funktion war der Kläger nicht nur verantwortlich für den Verkauf und die Kundenberatung, sondern hatte auch eine qualifizierende und unterstützende Rolle gegenüber weniger erfahrenen Mitarbeitern im Store.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:

A. Die Klage ist - überwiegend - unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung sein Ende findet. Die ordentliche Kündigung vom 31.01.2025 hat das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2025 beendet; sie ist aus personenbedingten Gründen i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG gerechtfertigt. Der Kläger hat keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, allerdings auf ein Endzeugnis.

I. Die Kündigung stellt sich nicht bereits als von Anfang an rechtswirksam nach §§ 7, 4 S. 1 KSchG dar, weil der Kläger die maßgebliche 3-wöchige Klagefrist versäumt hätte. Der Kläger hat sich mit der am 19.02.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 31.01.2025 gewendet. Damit hat er die 3-wöchige Klagefrist gewahrt.

II. Die Kündigung vom 31.01.2025 ist nicht gemäß § 1 Abs. 1, 2 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam. Sie ist durch Gründe bedingt, die in der Person des Klägers liegen.

1. Zur Wirksamkeit der Kündigung bedarf es eines Kündigungsgrundes iSd. § 1 Abs. 1, 2 KSchG, da das Arbeitsverhältnis der Parteien allgemeinem Kündigungsschutz unterliegt. Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist abgelaufen, da das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat. Die Beklagte beschäftigt in dem nach § 23 Abs. 1 Sätze 2-4 KSchG maßgeblichen Betrieb weitaus mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.

2. Eine mit häufigen (Kurz-) Erkrankungen des Arbeitnehmers begründete Kündigung ist sozial nur gerechtfertigt, wenn im Kündigungszeitpunkt Tatsachen vorliegen, die die Prognose stützen, es werde auch künftig zu Erkrankungen im bisherigen - erheblichen - Umfang kommen - erste Stufe. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen - zweite Stufe. Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung - dritte Stufe - ist schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber angesichts der Belange des Arbeitnehmers gleichwohl hingenommen werden müssen (vgl. BAG 25.04.2018 - 2 AZR 6/18 -, juris; BAG vom 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - juris; BAG vom 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - juris).

3. Die in der ersten Stufe zu prüfende negative Gesundheitsprognose der Beklagten, auch in Zukunft sei mit Erkrankungen des Klägers in erheblichem Umfang zu rechnen, ist berechtigt.

a. Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-)Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt. Der Arbeitgeber darf sich deshalb auf der ersten Prüfungsstufe zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb im Kündigungszeitpunkt mit einer baldigen Genesung zu rechnen war. Er genügt dieser prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er diese von ihrer Schweigepflicht entbindet. Je nach Erheblichkeit des Vortrags ist es dann Sache des Arbeitgebers, den Beweis für die Berechtigung einer negativen Gesundheitsprognose zu führen (vgl. insgesamt BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - juris; LAG Köln vom 12.03.2021 - 10 Sa 804/20 - juris). Vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls ist für die Erstellung der Gesundheitsprognose ein Referenzzeitraum von drei Jahren maßgeblich. Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung ist der Zeitpunkt der Kündigungserklärung (BAG 27. Februar 2020 - 8 AZR 215/19 ; 26. Januar 2017 - 2 AZR 61/16 - , jeweils juris).

b. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestand die Prognose, dass der Kläger weiter im bisherigen Umfang arbeitsunfähig erkrankt sein wird (1. Stufe).

Die Beklagte hat aus den drei von ihr als Referenzzeitraum herangezogenen Jahren 2020 bis 2022 60, 69 und 53 Arbeitstage dargelegt, an denen der Kläger krankheitsbedingt ausgefallen war und behauptet, in Zukunft seien entsprechende Arbeitsunfähigkeiten zu erwarten.

Der Kläger ist dieser Behauptung nicht hinreichend entgegengetreten, sodass sie nach § 138 Abs. 2 ZPO als zugestanden gilt. Er hat bereits nicht vorgetragen, seine Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung als positiv bewertet, sondern sie lediglich zur Bestätigung des dokumentierten Krankheitsverlaufs von ihrer ärztlichen Schweigepflicht entbunden. Hinsichtlich des ersten Halbjahres 2020 hat der Kläger nichts zu den Krankheitsursachen gesagt. Die für den Zeitraum von Mitte 2020 bis Ende 2022 vom Kläger behaupteten Erkrankungen stützen jedoch die negative Gesundheitsprognose gerade, da sie auf eine nicht unerhebliche Krankheitsanfälligkeit schließen lassen. Der Kläger trägt Fieber, Kopfschmerzen, Halsschmerzen, Infektion der Atemwege, Schnupfen, Kopfschmerzen, Husten, Rückenschmerzen, Ischialgie, Gastroenteritis sowie Infektionskrankheit als Krankheitsursachen vor. Bei Erkältungs- und Entzündungskrankheiten und Beschwerden des Bewegungsapparates kann regelmäßig von einer Wiederholungsgefahr ausgegangen werden, wenn keine besonderen Therapiemaßnahmen erfolgen (vgl. LAG Köln 12.03.2021 - 10 Sa 804/20 -, juris Rn. 38; BAG 10.11.2005 - 2 AZR 44/05 -, juris Rn. 26). Solche besonderen Maßnahmen sind vorliegend nicht ersichtlich.

Der Kläger tritt mit diesem Vorbringen der Behauptung der Beklagten, er werde auch zukünftig im bisherigen Umfang erkranken, nicht hinreichend entgegen.

Prognosefähig sind deshalb auch die Arbeitsunfähigkeitszeiträume ohne Diagnose sowie wegen Infektionskrankheit sowie Gastroenteritis, die auch wiederholt auftreten.

In die Prognose einzubeziehen sind schließlich auch die Kranktage ohne vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, für die der Kläger keinen Grund vorgetragen hat. Insoweit bleibt es ohne Weiteres bei der Behauptung der Beklagten, die Fehlzeiten würden auch zukünftig auftreten. Angesichts der Anzahl der prognosefähigen Arbeitsunfähigkeitszeiten fällt es auch nicht ins Gewicht, dass die Zahl in 2022 mit 53 Arbeitstagen mit Arbeitsunfähigkeit unterhalb der Jahre 2020 und 2021 liegt.

3. Die danach zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten für jährlich um die 60 Arbeitstage liegen um einiges höher als sechs Wochen und sind als wirtschaftliche Belastung geeignet, zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Beklagten zu führen (vgl. BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - juris) (2. Stufe). Entgegen der Auffassung des Klägers ist es nicht erforderlich, dass die Beklagte darlegt, wie sich die Entgeltfortzahlungskosten „auf die wirtschaftliche Tragfähigkeit ihres Unternehmens - ein internationaler Konzern mit erheblicher Ertragskraft - ausgewirkt haben soll“. Auf die weiteren von der Beklagten nachvollziehbar vorgetragenen und vom Kläger bestrittenen betrieblichen Beeinträchtigungen durch Betriebsablaufstörungen kommt es daneben nicht mehr an.

4. Die Kündigung ist auch verhältnismäßig (3. Stufe).

a. Die Kündigung erweist sich als erforderlich. Eine Kündigung ist durch Krankheit nicht iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG "bedingt", mithin nicht erforderlich, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt (BAG 18.11.2021 - 2 AZR 138/21 -, juris Rn. 12; allg. dazu BAG 20.03.2014 - 2 AZR 565/12 -, juris Rn. 29; BAG 10.12.2009 - 2 AZR 400/08 -, juris Rn. 16). Ein milderes Mittel zur Vermeidung oder Verringerung der Fehlzeiten ist nicht ersichtlich.

b. Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich zunächst auf die Behauptung beschränken, für den Arbeitnehmer bestehe keine andere - seinem Gesundheitszustand entsprechende - Beschäftigungsmöglichkeit. War der Arbeitgeber aber gem. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden (BAG 18.11.2021 - 2 AZR 138/21 -, juris; BAG 20.11.2014 - 2 AZR 755/13 -, juris; BAG 20.03.2014 - 2 AZR 565/12 -, juris mwN.).

Vorliegend war nicht davon auszugehen, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung zur Durchführung eines bEM nicht nachgekommen ist.

aa. Die Durchführung eines bEM ist auf verschiedene Weisen möglich. § 84 Abs. 2 SGB IX schreibt weder konkrete Maßnahmen noch ein bestimmtes Verfahren vor. Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener „Suchprozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll (BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - juris). Allerdings lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden (BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - juris).

bb. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des bEM zu ergreifen (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350; 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - juris). Bei der Durchführung muss er eine bestehende betriebliche Interessenvertretung, das Einverständnis des Arbeitnehmers vorausgesetzt, hinzuziehen (vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - BVerwGE 137, 148).

cc. Kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber eine solche Initiative ergriffen hat, kann davon nur ausgegangen werden, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - juris). Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hinausgeht (BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - BVerwGE 137, 148). Zu diesen Zielen rechnet die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann (vgl. BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350). Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchführen zu können. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM die Rede sein (BAG, Urteil vom 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 -, BAGE 150, 117-131).

dd. Vorliegend hat die Beklagte den Kläger jedenfalls in den Jahren 2024 und 2023 mit dem von ihr vorgelegten Einladungsschreiben (vgl. im Einzelnen Bl. 127 f. d.A.) zur Durchführung des bEM eingeladen. Dies Schreiben entspricht nach o.g. Grundsätzen dem Versuch einer ordnungsgemäßen Durchführung. Anderes hat der Kläger auch nicht eingewandt.

Nachdem der Kläger zunächst unzulässig mit Nichtwissen bestritten hatte, die Einladungsschreiben erhalten zu haben, dann sogar behauptet hatte, sie nicht erhalten zu haben, hat er im Kammertermin eingeräumt, die Schreiben erhalten zu haben.

Demnach konnte die Beklagte sich darauf beschränken, zu behaupten, es habe kein milderes Mittel zur Kündigung gegeben. Auch der Kläger hat keine solchen konkret benannt.

c. Die Kündigung war auch angemessen. Die erforderliche Interessenabwägung fällt zu Lasten des Klägers aus. Zugunsten des Klägers fällt seine Unterhaltspflicht für zwei Kinder ins Gewicht. Bei einem Alter von 30 Jahren kann hingegen davon auszugehen werden, dass der Kläger alsbald ein neues Arbeitsverhältnis findet. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit seit Januar 2017 fällt nicht relevant für ihn ins Gewicht. Vor den drei streitgegenständlichen Jahren mit hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten bestand das Arbeitsverhältnis fünf Jahre ohne hohe Fehlzeiten. Von der Beklagten sind die aufgrund der Fehlzeiten des Klägers entstandenen jahrelangen Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses in Anbetracht der weiterhin zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten nicht mehr hinzunehmen. Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen überwiegt daher das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

III. Weitere Unwirksamkeitsgründe wurden nicht geltend gemacht.

IV. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Kläger keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Er hat jedoch einen Anspruch auf ein Endzeugnis gemäß § 109 GewO. Insofern wurde die Klage versehentlich zu Unrecht abgewiesen. Es wird angeregt, dass die Beklagte ein solches während des Laufs der Berufungsfrist erteilt.

V. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist aufgrund des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag nicht zur Entscheidung angefallen.

B. Die Kostentragung ergab sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Streitwert mit drei Bruttomonatsgehältern war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen.