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Tatbestand

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung sowie um eine sachgrundlose Befristung.

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Die Beklagte betreibt den Betrieb von Filmtheatern und Restaurationsbetrieben. Der Kläger war bei der Beklagten zunächst mit sachgrundlos befristetem Arbeitsvertrag als Filmvorführer für den Zeitraum 28.08.2023 bis zum 27.08.2024 mit den Tätigkeiten gem. Anlage 1 zum Arbeitsvertrag (vgl. Bl. 13 der GA) als Teilzeitkraft mit 20 Std. pro Woche bei Zahlung eines Bruttostundenlohns von 12,- Euro beschäftigt. Der Kläger hat in dieser Zeit u.a. das Format “C” entwickelt, welches er, gemeinsam mit der damaligen Kinoleitung der Beklagten, ab dem 20.02.2024 regelmäßig zweimal im Monat durchgeführt hat. Die Aufgaben umfassten Recherche, Materialerstellung, Moderationsvorbereitung, Moderation und Community Building.

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Dem schloss sich nach Ausscheiden der vormaligen Stelleninhaberin und Durchführung eines Bewerbungsverfahrens, an dem u.a. auch der Kläger teilnahm, ein weiterer sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag vom 25.07.2024 für den Zeitraum 01.09.2024 bis 31.08.2025 als Teilzeitkraft Marketing mit 20 Stunden pro Woche bei einem monatlichen Bruttolohn von 1.301,81 Euro und mit den dort in § 1 vorgesehenen mit an (vgl. Bl. 14 ff. der GA). Der Kläger hat in dieser Zeit auch vereinzelt Aufgaben als Filmvorführer und Servicekraft durchgeführt, wobei der Umfang zwischen den Parteien streitig ist.

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Der Kläger erhielt am 24.04.2025 eine außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.04.2025 unterzeichnet nur von einer der beiden Geschäftsführerin Frau We ohne Vollmachtsurkunde. Nach dem Eintrag im Handelsregister HRB ist die Gemeinschaftsvertretung beider Geschäftsführerinnen vorgesehen. Der Kläger wies die Kündigung per Mail am 01.05.2025 gem. 174 BGB zurück. Gegen die Kündigung und die Befristung richtet sich die am 12.05.2025 erhobene Klage.

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Der Kläger hält die zweite sachgrundlose Befristung für unwirksam. Da die Tätigkeitsbereiche beider Beschäftigungszeiträume nicht erheblich voneinander abwichen, die bisherige Stelleninhaberin selbst keine Vorerfahrung im Bereich Marketing bei ihrer Einstellung gehabt habe und eine Unterbrechung von nur fünf Tagen zwischen den zwei Arbeitsverhältnissen gegeben sei, sei die erneute Befristung nicht gerechtfertigt und daher unwirksam.

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Der Kläger beantragt,

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1. es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung der Beklagten mit Datum 22.04.2025 nicht aufgelöst worden ist;

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2. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 25.07.2024 zum 31.08.2025 endet;

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3. für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu den Ziffern 1 und 2: Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens im Bereich Marketing weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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              die Klage wird abgewiesen.

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Aufgrund der vor Beschäftigung des Klägers als Filmvorführer und der neuen Beschäftigung mit einem komplett anderen Aufgabenbereich („Marketing“) habe die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers erneut ohne Sachgrund für ein Jahr befristen dürfen, ohne die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Vorbeschäftigung anzurechnen. Sie habe das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos gekündigt, weil ihr aufgrund eines Ereignisses vom 17.04.2025 die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar gewesen sei.

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Wegen des weiteren Sachvortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsprotokolle verwiesen.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Klage ist begründet. Weder die außerordentliche Kündigung noch der Ablauf der Befristung haben das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien beendet. Der Kläger hat daher Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

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I. Das Arbeitsverhältnis ist nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 22.04.2025 beendet worden. Die Kündigung ist bereits wegen Fehlens einer Vollmacht gem. § 174 S. 1 BGB unwirksam, so dass es auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. § 626 Abs. 1 BGB nicht ankam.

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Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Die Beklagte wird gem. Eintragung im Handelsregister durch ihre zwei Geschäftsführerinnen vertreten. Die Kündigung ist indessen nur von der Geschäftsführerin Frau We unterzeichnet. Diese hat eine etwaige Bevollmächtigung durch die weitere Geschäftsführerin Frau M jedoch dem Kläger gegenüber bei Ausspruch der Kündigung nicht durch Vorlage einer Vollmachtsurkunde nachgewiesen. Aus diesem Grund hat der Kläger die Kündigung unverzüglich durch das Mail vom 01.05.2025 n vom 26. Oktober 1995 zurückgewiesen. Die Zeit zwischen dem Zugang des Kündigungsschreibens am 24.04.2025 und dem Eingang des Zurückweisungsschreibens bei der Beklagten am 01.05.2025 ist nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen (vgl. BAG Urteil vom 30. Mai 1978 - 2 AZR 633/76 -) als angemessene Überlegungsfrist anzusehen.

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II. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hat nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 25.07.2024 mit Ablauf des 31.08.2025 geendet. Die Befristung ist unwirksam.

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1. Die Befristung zum 31.08.2025 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat rechtzeitig iSd. § 17 Satz 1 TzBfG Befristungskontrollklage erhoben. Die Klageschrift ist am 12.05.2025 beim Arbeitsgericht eingegangen.

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2. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist unwirksam. Sie ist nicht nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund gerechtfertigt, da der Kläger bereits zuvor in der Zeit vom 28.08.2023 bis zum 27.08.2024 bei der Beklagten beschäftigt war.

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a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

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b) Zwar sind die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Voraussetzungen mit der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren eingehalten. Der Befristung ohne Sachgrund steht jedoch das frühere Arbeitsverhältnis der Parteien vom 28.08.2023 bis zum 27.08.2024 entgegen. Die Anwendung des Verbots der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber ist entgegen der Ansicht des Beklagten nicht unzumutbar.

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aa) Das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber wirkt grundsätzlich uneingeschränkt. Zwar ist nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift deren Anwendung auf Fälle auszuschließen, in denen das Verbot für die Parteien unzumutbar wäre. Dies gilt jedenfalls insoweit, als die Arbeitnehmer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezweckten Schutzes vor einer Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung ihrer strukturellen Unterlegenheit und auch einer Gefahr für die soziale Sicherung durch eine Abkehr vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform tatsächlich bedürfen. Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einhergehenden Beeinträchtigungen der Rechte der Arbeitsplatzsuchenden und der Arbeitgeber, erneut einen Arbeitsvertrag sachgrundlos zu befristen, stehen auch nicht außer Verhältnis zu den angestrebten Zwecken, denn die Arbeitsgerichte können - und müssen - die Anwendung der Norm in verfassungskonformer Auslegung auf Fälle ausschließen, in denen dies für die Beteiligten unzumutbar wäre (BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -).

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Das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber ist danach ausnahmsweise unzumutbar, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgte Schutzzweck kann in diesen Fällen das Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung nicht rechtfertigen, soweit das legitime Interesse der Arbeitssuchenden an einer auch nur befristeten Beschäftigung und das ebenfalls legitime Flexibilisierungsinteresse der Arbeitgeber entgegensteht. Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist (BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -). So liegt es nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung (vgl. dazu BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -) oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht (BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -).

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bb) Danach liegen die Voraussetzungen einer verfassungskonformen Beschränkung des Anwendungsbereichs von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im vorliegenden Fall nicht vor. Es liegt weder eine lang zurückliegende Vorbeschäftigung vor, noch eine von sehr kurzer Dauer, denn die Unterbrechung betrug wenige Tage und die Vorbeschäftigung erfolgte über ein Jahr. Es geht vorliegend auch weder um Unterbrechungen der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht, noch liegt eine vorherige Nebenbeschäftigung vor, denn beide Arbeitsverhältnisse wurden als Teilzeitbeschäftigungen mit jeweiligem Wochenumfang von 20 Stunden geführt. Entgegen der Rechtsansicht der Beklagte ist auch nicht von einer „ganz anders gearteten Tätigkeit“ auszugehen. Um diese Ausnahme vom Gesetzeswortlaut zu billigen, genügt es nicht, wenn der Arbeitnehmer auf verschiedenen Arbeitsplätzen beschäftigt war. Vielmehr ist regelmäßig erforderlich, dass die in dem neuen Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordert, die sich wesentlich von denjenigen unterscheiden, die für die Vorbeschäftigung erforderlich waren (BAG 17. April 2019 – 7 AZR 323/17). Das hier begründete neue Arbeitsverhältnis erforderte indessen keine Kompetenzen, die sich wesentlich von denjenigen unterscheiden, die für die Vorbeschäftigung erforderlich waren. Für die neue Beschäftigung waren keine besonderen Studiengänge oder Qualifikationen erforderlich. Nach eigenem Vortrag der Beklagten bewarb sich die vorherige Stelleninhaberin zwar mit „einschlägigen Kenntnissen“, die allerdings nicht konkret vorgetragen und definiert wurden, sowie einer „besonderen Leidenschaft für Social Media und Instagram“, was heutzutage als Grundkompetenz auf einen Großteil jüngerer Arbeitnehmer zutreffen dürfte. Inwieweit die vorherige Stelleninhaberin einen – erfolgreichen oder erfolglosen oder abgeschlossenen -  BWL-Studiengang für die Tätigkeit im Marketing benötigt haben soll, blieb ebenfalls unklar. Jedenfalls hat die Beklagte nicht vorgetragen, dass die bisherige Stelleninhaberin über konkrete Vorerfahrung im Bereich Marketing bei ihrer Einstellung verfügt habe. Auch die Nähe der neuen zur alten Vergütung spricht gegen eine wesentliche Unterscheidung der Kompetenzen. Soweit der Kläger darüber hinaus darauf hingewiesen hat, auch in der neuen Stelle nicht ganz unerheblich als Filmvorführer und im Service ausgeholfen sowie die bereits im ersten Arbeitsverhältnis durchgeführten Aufgaben bei der C wahrgenommen zu haben, durfte sich die Beklagte – unabhängig davon, ob es hierauf angekommen wäre - nicht auf reines Bestreiten der von diesem angegeben zeitlichen Umfänge zurückziehen, sondern hätte aus eigener Anschauung diesen Vortrag substantiiert bestreiten müssen. Unerheblich war aus Sicht der Kammer zudem sowohl die Veränderung der Arbeitszeiten des Klägers als auch die Unterstellung unter einen anderen Vorgesetzten.

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III. Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist begründet. Die Grundsätze für den allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag wurden durch den Beschluss des Großen Senats vom 27.2.1985 – GS 1/84, DB 1985, 2197, aufgestellt und finden auf den vorliegenden Fall entsprechende Anwendung. Nach einem klagezusprechenden Antrag auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht ein grundsätzliches Interesse der klagenden Partei an Weiterbeschäftigung, dem die beklagte Partei auch nicht entgegengetreten ist.

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IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO. Der Streitwert war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG iVm. § 42 Abs. 2 GKG im Urteil festzusetzen.