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T a t b e s t a n d :

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen, arbeitgeberseitigen Beendigungskündigung und um die Zahlung von Arbeitsvergütung.

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Der am 1996 geborene, verheiratete und drei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 05.01.2013 bei der Beklagten als Taxifahrer zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt 2.200,00 € beschäftigt. Am 27.06.2022 begab er sich zusammen mit seiner Familie mittels seines Autos auf eine Urlaubsreise nach Marokko, aus der er seinen Angaben zufolge am 05.08.2022 zurückkehrte. Mit Schreiben vom 26.07.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, „vorsorglich ordnungsgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt“.

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Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 15.08.2022 per beA beim  Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage vom selben Tag, die er mit am 01.09.2022 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag um die Zahlung der Arbeitsvergütung für den Monat Juli 2022 in Höhe von 2.200,00 € brutto abzüglich gezahlter 178,62 € netto erweitert hat.

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Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung sei unwirksam. Er behauptet, die Beklagte habe ihm einen vierwöchigen Urlaub für die Zeit vom 27.06.2022 bis zum 24.07.2022 genehmigt. Die Rückreise habe er am 22.07.2022 antreten wollen. Dies sei jedoch nicht möglich gewesen, da seine gesamte Familie erkrankt gewesen sei. Hierüber habe er die Beklagte am 24.07.2022 auch benachrichtigt. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ab dem 26.07.2022 lägen der Beklagten vor. Als er am 02.08.2022 wieder in der Lage gewesen sei, zu reisen, habe er mit seiner Familie unverzüglich die Rückreise angetreten. Diese habe sich verzögert, weil sein Fahrzeug defekt gewesen sei und unterwegs hätte repariert werden müssen. Hierüber habe er die Beklagte aber in Kenntnis gesetzt.

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Der Kläger beantragt zuletzt sinngemäß,

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1.              festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022 fristlos beendet worden ist, sondern ungekündigt fort-besteht,

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2.              die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Juli 2022 das Arbeitsentgelt in Höhe von 2.200,00 € brutto abzüglich gezahlter 178,62 € netto zu zahlen.

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              Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie behauptet, der Kläger habe seinerzeit im Sommer 2022 Urlaub vom 26.06.2022 für die Dauer von vier Wochen begehrt. Von ihrer Geschäftsführerin sei ihm mitgeteilt worden, dass Urlaub nur für die Dauer von drei Wochen möglich sei, weil es sich um die allgemeine Urlaubszeit handele und noch weitere Mitarbeiter in Urlaub gehen müssten. Da der Kläger am 18.07.2022 seine Tätigkeit hätte wieder aufnehmen müssen, er jedoch – auch bis zum 25.07.2022 – nicht zur Arbeit erschienen sei, sondern erst am 26.07.2022 eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus Marokko übermittelt habe und weitere Bescheinigungen bis zum 19.09.2022 gefolgt seien, stehe nach Meinung der Beklagten fest, dass der Kläger seinen Urlaub in Marokko eigenmächtig verlängert habe. Dieses eigenmächtige, arbeitsvertragswidrige Verhalten des Klägers sei so schwerwiegend, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei. Die vorgelegten ärztlichen Bescheinigungen seien unbeachtlich, da sie als Gefälligkeitsbescheinigungen zu werten seien. Im Übrigen beschäftige sie, so behauptet die Beklagte schließlich, nicht mehr als zehn Mitarbeiter.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die    Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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I.              Die Klage ist – abgesehen vom sog. allgemeinen Feststellungsantrag         („… sondern ungekündigt fortbesteht“) – zulässig und begründet.

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1.              Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete auf Grund der von der Beklagten mit Schreiben vom 26.07.2022 ausgesprochenen Kündigung, die der Kläger mit   seiner am 15.08.2022 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage vom selben Tag rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klage-erhebungsfrist des § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG i.V. mit § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich angegriffen hat, nicht fristlos, da die Kündigung – jedenfalls als fristlose Kündigung – mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB unwirksam ist.

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a)              Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

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aa)              Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, in zwei Stufen zu erfolgen: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (siehe etwa BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, NZA 2015, 294, 295, zu A. I. der Gründe; BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, NZA 2016, 417, 418, zu C. I. 2. der Gründe; BAG, Urteil vom 13.12.2018 –   2 AZR 370/18, NZA 2019, 445, 447, zu I. 1. b) der Gründe jeweils m.w. Nachw.). Es ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Dabei ist der Einzelfall unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu bewerten, wobei regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen sind. Eine außer-ordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber mildere Reaktionsmöglichkeiten wie insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung unzumutbar sind. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (vgl. BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, NZA 2016, 417, 421, zu C. I. 4. a) der Gründe; BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445, 448, zu I. 3. a) aa) der Gründe jeweils m.w. Nachw.).

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bb)              Darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die einen wichtigen Grund ausmachen, ist derjenige, der die fristlose Kündigung ausgesprochen hat (siehe statt vieler BAG, Urteil vom 06.08.1987 – 2 AZR 226/87, AP Nr. 97 zu § 626 BGB, zu II. 2. a) der Gründe m.w. Nachw.; bestätigt u.a. durch BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, NZA 2016, 417, 419, zu C. I. 3. b) der Gründe), hier also der Beklagte.

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b)              Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht gegeben.

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aa)              Zu Gunsten der Beklagten mag hier auf der ersten Prüfungsstufe des § 626 Abs. 1 BGB ein Kündigungsgrund – das angeblich unentschuldigte Fehlen des Klägers seit dem 18.07.2022 bzw. eine angeblich eigenmächtige Urlaubsverlängerung seit diesem Zeitpunkt – unterstellt werden, der die Annahme des Vorliegens eines wichtigen Grundes für eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

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bb)              Die auf der zweiten Prüfungsstufe des § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende  umfangreiche Interessenabwägung unter Gesamtwürdigung der Interessen des    Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das    Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand – zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – ergäbe jedoch, dass der Beklagten – als verständiger Arbeitgeberin – zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände des vorliegenden Sachverhalts die Aufrecht-erhaltung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht unzumutbar war.

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(1)              Auf Seiten der Beklagten war hier in der Tat deren – durchaus berechtigtes und nachvollziehbares – Interesse zu berücksichtigen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger so schnell wie möglich zu beenden, sofern dieser seit dem 18.07.2022 unentschuldigt gefehlt bzw. seinen Urlaub seit diesem Zeitpunkt eigenmächtig verlängert haben sollte.

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(2)              Dem standen indes folgende Interessen des Klägers an der Fortsetzung bzw. Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses – zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – entgegen:

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(a)              Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vom 26.07.2022 hat das      Arbeitsverhältnis der Parteien bereits länger als neun Jahre, nämlich unstreitig seit dem 05.01.2013, bestanden und ist mangels gegenteiligen Vorbringens der Beklagten störungsfrei verlaufen.

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(b)              Selbst wenn der Kläger – wiederum zu Gunsten der Beklagten unterstellt – seit dem 18.07.2022 unentschuldigt gefehlt bzw. seinen Urlaub seit diesem Zeitpunkt eigenmächtig verlängert haben sollte, ist weder erkennbar noch von der Beklagten vorgetragen worden, dass die Sanktionierung dieses Fehlverhaltens den Kläger mittels Erteilung einer Abmahnung nicht wieder – sinnbildlich formuliert – auf den „Pfad der Tugend“ i.S. der ordnungsgemäßen Verrichtung der ihm obliegenden arbeitsvertraglichen Tätigkeiten gebracht hätte.

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(c)              Hinzu kommt, dass der Kläger seinen – bislang unwidersprochen  gebliebenen – Angaben zufolge verheiratet und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist. Selbst wenn diese Umstände vom Kläger gewissermaßen „selbstverschuldet“ sind, würde angesichts dessen eine fristlose Kündigung für ihn eine massive Härte bedeuten.

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(d)              Ob etwas anderes gölte, wenn bei der Beklagten auf Grund des angeblich unentschuldigten Fehlens des Klägers seit dem 18.07.2022 konkrete Betriebsablaufstörungen oder sonstige Schäden eingetreten wären, bedurfte keiner Entscheidung, da solche von der – insoweit darlegungs- und beweisbelasteten – Beklagten bislang nicht konkret dargetan worden sind.

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(3)              Nach alledem waren die Interessen des Klägers an der Fortsetzung bzw. Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten höher zu gewichten, als die Interessen der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände des Streitfalls wäre die       Beklagte – als verständige Arbeitgeberin – gehalten gewesen, anstatt vorschnell zur fristlosen Kündigung zunächst zum milderen Mittel der ordentlichen Kündigung zu greifen, worauf das Gericht den Beklagtenvertreter im Kammertermin am 10.02.2023 auch ausdrücklich und nachhaltig hingewiesen hat.

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2.              Die von der Beklagten mit Schreiben vom  26.07.2022 hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist dagegen wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.10.2022.

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a)              Sie konnte nicht auf ihre soziale Rechtfertigung i.S. von § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG überprüft werden, da die Beklagte unstreitig nicht mehr als zehn     Arbeitnehmer beschäftigt, § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Gegenteiliges wurde vom Kläger – trotz ausdrücklichen diesbezüglichen Befragens der Klägervertreterin durch das Gericht im Kammertermin am 10.02.2023 – nicht behauptet.

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b)              Sonstige Gründe, aus denen sich die Unwirksamkeit der von der Beklagten mit Schreiben vom 26.07.2022 hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung ergibt, wie etwa nach den §§ 134, 138, 242, 612a, 613a Abs. 4 Satz 1 BGB, § 168 SGB IX, § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG,  § 18 Abs. 1 BEEG, § 5 Abs. 1 PflegeZG, § 2 Abs. 3 FPfZG, sind von dem – insoweit darlegungs- und beweispflichtigen (vgl. BAG, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 511/03, AP Nr. 142 zu § 102 BetrVG 1972, zu C. I. 1. der Gründe) – Kläger nicht konkret dargetan worden und auch nicht erkennbar.

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c)              Die bei einer Beschäftigungsdauer von 9 ½ Jahren maßgebliche Kündigungsfrist betrug nach § 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB drei Monate zum Ende eines Kalender-monats, so dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise ausgesprochene Kündigung vom 26.07.2022 wirksam zum 31.10.2022 beendet wurde.

33

3.              Soweit der Kläger mit dem Antrag zu 1. weiterhin die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien „ungekündigt fortbesteht“, ist die Klage bereits wegen fehlenden Rechtsschutzinteresses i.S. von § 256 Abs. 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG unzulässig. Denn vom Kläger wurden – neben der Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022 – keine weiteren Beendigungstatbestände dargetan, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien führen sollen (zur Unzulässigkeit eines solchen sog. allgemeinen Feststellungsantrags siehe LAG Nürnberg, Urteil vom 18.04.2012 – 2 Sa 100/11, NZA-RR 2012, 409 f., zu I. 2. der Gründe; ArbG Köln, Urteil vom 18.01.2019 – 1 Ca 7460/17, zitiert nach juris, dort unter Rn. 42 m.w. Nachw.).

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4.              Mit dem Antrag zu 2. hatte die Klage wiederum Erfolg.

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              Der Kläger kann von der Beklagten die Zahlung von Vergütung für den Monat Juli 2022 in Höhe von 2.200,00 € brutto abzüglich gezahlter 178,62 € netto verlangen.

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a)              Für die Zeit bis zum 17.07.2022 ergibt sich der Anspruch aus §§ 1, 11 Abs. 1 BUrlG, da die Beklagte ihren eigenen Angaben zufolge ab dem 26.06.2022 für drei Wochen Erholungsurlaub bewilligt hatte und damit das dem Kläger für die Zeit bis zum 17.07.2022 zustehende Urlaubsentgelt an diesen sogar vor Urlaubsantritt hätte auszahlen müssen, § 11 Abs. 2 BUrlG.

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b)              Für die Zeit seit dem 18.07.2022 folgt der Anspruch aus §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 4 Abs. 1 EGFZ, da der Kläger der Beklagten für diese Zeit unstreitig Arbeitsunfähigkeitsbeweisbescheinigungen eingereicht hat und von der Beklagten bislang keine konkreten tatsächlichen Umstände dargetan worden sind, die geeignet sind, den Beweiswert dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu erschüttern. Das pauschale Vorbringen der Beklagten in der Klageerwiderung vom 13.12.2022, die vorgelegten ärztlichen Bescheinigungen seien als „Gefälligkeitsbescheinigungen“ zu werten, ist mangels jeglicher Substantiierung nicht einlassungsfähig und somit unerheblich.

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c)              Allein aus Gründen der Vollständigkeit sei schließlich erwähnt, dass die von der Beklagten mit Schreiben vom 26.07.2022 ausgesprochene fristlose Kündigung nicht zum teilweisen Wegfall des Vergütungsanspruchs des Klägers für den Monat Juli 2022 führte, da diese Kündigung aus den bereits unter 1. im Einzelnen genannten Gründen, auf die zur Vermeidung von unnötigen Wiederholungen verwiesen wird, jedenfalls als fristlose Kündigung unwirksam ist.

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II.              Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.

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III.              Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, §§ 3, 5 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, wobei der allgemeine Feststellungsantrag neben dem Kündigungsschutzantrag nicht gesondert bewertet wurde, da weitere Kündigungen oder andere Auflösungs- bzw. Änderungstatbestände seitens der Beklagten nicht in das Verfahren einbezogen worden sind (siehe etwa LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 11.09.2006 – 3 Ta 159/06, NZA-RR 2006, 656; ArbG Köln, Urteil vom 18.01.2019 – 1 Ca 7460/17, a.a.O., Rn. 66 m. zahlr. Nachw.).

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IV.              Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. a), Abs. 3 ArbGG zuzulassen, da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat (§ 64 Abs. 3 Nr. 1            ArbGG) und die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ArbGG nicht gegeben waren. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor des Urteils auszu-sprechen (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2017 – 4 AZR 519/15, AP Nr. 51 zu § 64              ArbGG 1979, zu II. 2. c) bb) (2) (b) der Gründe m.w. Nachw.).