Arbeitsgericht Köln, 1 Ca 3627/23

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie einer hilfsweisen ordentlichen, arbeitgeberseitigen Beendigungskündigung.

Der am 1963 geborene, verheiratete und mit einem Grad von 50 schwerbehinderte Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen seit dem 01.12.1993 als Servicemitarbeiter am Standort Köln beschäftigt. Sein durchschnittlicher Bruttomonatsverdienst betrug seinen Angaben nach zuletzt 3.828,00 € brutto.

Vom Kläger wurde eine Fundsache entgegengenommen, bei der es sich um eine Geldbörse handelte, auf der er einen ausgefüllten Fundsachenaufkleber anbrachte und die er in seinen Spind legte. Den Angaben der Beklagten zufolge erfolgte dies am 23.04.2022, wobei die Geldbörse einen Personalausweis sowie 69,07 € beinhaltete. Nach Angaben des Klägers nahm dieser die Geldbörse am 05.05.2023 von einer dritten Person entgegen, die diese deren Angaben zufolge am 23.04.2023 bereits aufgefunden habe. Das in der Geldbörse vorgefundene Geld habe er in einen Safebag eingefüllt.

Bei einer Durchsuchung durch das Polizeipräsidium K. am 24.05.2023 auf Grund eines Durchsuchungsbeschlusses des Amtsgerichts K. vom 04.05.2023 wurde im Spind des Klägers die Geldbörse nebst Personalausweis und Fund-sachenaufkleber ohne den Geldbetrag aufgefunden.

Am 02.06.2023 wurde der Kläger fernmündlich zu dem Vorfall befragt.

Mit zwei wortgleichen Schreiben jeweils vom 22.06.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 04.07.2023 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage vom selben Tag.

Mit Schreiben vom 28.08.2023 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger „Höchst vorsorglich (…) ordentlich fristgerecht zum 31.3.2023, höchst hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt.

Diese Kündigung ist vom Kläger mit seiner am 31.08.2023 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klageerweiterung angegriffen worden.

Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigungen seien wegen Fehlens eines wichtigen Grundes und mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht gewahrt worden. Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigungen werde mit Nichtwissen bestritten. Zutreffend sei zwar, dass er die unverzügliche Abgabe der Fundsache versäumt habe. Dies habe, so behauptet der Kläger, an den Belastungen des Dienstes in der Nachtschicht und anschließender Arbeitsunfähigkeit gelegen. Er habe schlicht vergessen, die Fund-sache an das Fundbüro weiterzuleiten. Er habe niemals eine Unterschlagungsabsicht gehabt, was sich bereits aus den Eintragungen in das Dienstbuch ergebe.

Der Kläger beantragt zuletzt sinngemäß,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 22.06.2023 nicht aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die weitere außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 22.06.2023 nicht aufgelöst worden ist,

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst ist, sondern zu unveränderten Bedingungen hinaus fortbesteht,

4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28.08.2023 nicht aufgelöst wird, sondern unverändert fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die Kündigungen wegen Vorliegens eines wichtigen Grundes und sozialer Rechtfertigung aus den von ihr in der Klageerwiderung vom 20.10.2023 sowie im Schriftsatz vom 06.12.2023 im Einzelnen genannten Gründen für wirksam. Eine Abmahnung sei hier nach Meinung der Beklagten entbehrlich gewesen, da es sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung gehandelt habe, deren Rechtswidrigkeit für den Kläger ohne Weiteres erkennbar und deren Hinnahme durch sie erkennbar ausgeschlossen gewesen sei. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung sei das Vertrauen derart zerstört, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses auch nach Erteilung einer Abmahnung völlig ausgeschlossen sei. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei von ihr gewahrt worden. Ihren Betriebsrat habe sie vor Ausspruch der Kündigungen ordnungsgemäß angehört.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I. Die Klage ist mit den Anträgen zu 1., 2. und 4. – abgesehen von dem im letztgenannten Antrag enthaltenen sog. allgemeinen Feststellungsantrag – zulässig und begründet. Hinsichtlich des Antrags zu 3. und des im Antrag zu 4. enthaltenen allgemeinen Feststellungsantrags ist die Klage bereits unzulässig.

1. Die Klageanträge zu 1. und 2. bedurften zunächst der Auslegung.

a) Sie sind jeweils auf die Feststellung gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht „durch die (weitere) außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 22.06.2023“ aufgelöst [worden] ist. Die Anträge nehmen mit diesen Formulierungen darauf Bezug, dass die Beklagte mit zwei separaten, indes nach äußerem Erscheinungsbild und Wortlaut vollständig identischen Schreiben vom 22.06.2023 jeweils die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat. Den Angaben der Beklagten in der Klageerwiderung vom 20.10.2023 hat es sich bei dieser Kündigung lediglich um zwei Ausfertigungen derselben Kündigung gehandelt, von denen eine der Ehefrau des Klägers übergeben und die andere in den Briefkasten des Klägers eingeworfen worden sei.

b) Aus der nach §§ 133, 157 BGB maßgeblichen Sicht des Klägers als des Empfängers der Erklärungen stellen die beiden Schreiben eine einheitliche identische Willenserklärung dar, die zweimal ausgesprochen wurde. Schon weil in den beiden Schreiben selbst die ihren jeweils zugeordneten Kündigungsgründe nicht aufgeführt waren, konnte der Kläger sie angesichts ihrer völligen äußeren Übereinstimmung nicht als eigenständige Willenserklärungen verstehen – unbeschadet der Frage, ob nicht selbst bei Angabe von Kündigungsgründen materiell-rechtlich nur eine einzige, einheitliche Erklärung – gestützt auf die in beiden Schreiben aufgeführten Gründe – vorläge (vgl. BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 284/10, AP Nr. 64 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung, zu II. 1. der Gründe).

c) Entsprechend der materiell-rechtlichen Lage sind die Anträge zu 1. und 2. dahin zu verstehen, dass sie sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die eine einheitliche außerordentliche, fristlose Kündigung seitens der Beklagten vom 22.06.2023 richten.

2. Der sonach aus den Klageanträgen zu 1. und 2. als ein einheitlich auszulegende Antrag ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht aufgrund der von der Beklagten mit Schreiben vom 22.06.2023 ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung, die der Kläger mit seiner am 04.07.2023 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen, der Beklagten am 12.07.2023 – und damit „demnächst“ i.S. von § 167 ZPO (vgl. dazu BAG, Urteil vom 20.02.2014 – 2 AZR 248/13, AP Nr. 78 zu § 4 KSchG 1969, zu II. 3. b) bb) der Gründe; Ahrendt, in: Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden, 4. Aufl. 2023, Kündigungsschutzklage [107], Rn. 11 - Unschädlichkeit einer Verzögerung der Zustellung von bis zu 14 Tagen) – zugestellten Kündigungsschutzklage rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klageerhebungsfrist des § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG i.V. mit § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich angegriffen hat, da diese Kündigung unwirksam ist.

a) Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB, unter denen die Beklagte zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt gewesen wäre, liegen hier nicht vor. Dies gilt sowohl für die Tat- als auch für die Verdachtskündigung.

aa) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auch von der erkennenden Kammer geteilt wird, eine zweistufige Prüfung durchzuführen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertrags-teile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (siehe etwa BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, NZA 2015, 294, 295, zu A. I. der Gründe; BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, NZA 2016, 417, 418, zu C. I. 2. der Gründe; BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445, 447, zu I. 1. b) der Gründe jeweils m.w. Nachw.).

Darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die einen wichtigen Grund ausmachen, ist derjenige, der die fristlose Kündigung ausgesprochen hat (BAG, Urteil vom 06.08.1987 – 2 AZR 226/87, AP Nr. 97 zu § 626 BGB, zu II. 2. a) der Gründe; BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, NZA 2016, 417, 419, zu C. I. 3. b) der Gründe; BAG, Urteil vom 27.09.2022 – 2 AZR 508/21, NZA 2022, 1599, 1600, zu II. 2. c) aa der Gründe), hier also die Beklagte.

Soweit sich die Beklagte auf das Vorliegen von Verdachtsmomenten beruft, sind darüber hinaus die besonderen Wirksamkeitsvoraussetzungen zu beachten, die an eine Verdachtskündigung zu stellen sind. Nach der auch insoweit ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Verdachtskündigung nur dann möglich, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (siehe etwa BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, AP Nr. 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung, zu I. 1. a) und b) der Gründe; BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15, AP Nr. 55 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung, zu II. 2. a) der Gründe jeweils m.w. Nachw.).

bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen benennt die Beklagte einen Kündigungsgrund, der grundsätzlich an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB für die ausgesprochene Tat- und Verdachtskündigung darzustellen. Sie beruft sich darauf, der Kläger habe die Geldbörse eines Kunden behalten und das darin befindliche Geld entnommen, bzw. sei insoweit dringend tatverdächtig.

Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende und unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichtete Handlungen kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Dies gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer mit der Begehung von rechtswidrigen und vorsätzlichen – ggf. strafbaren – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) verletzt und damit das in ihn gesetzte Vertrauen missbraucht. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, AP Nr. 229 zu § 626 BGB, zu A. III. 2. a) der Gründe m. zahlr. Nachw.; ebenso BAG, Urteil vom 27.09.2022 – 2 AZR 508/21, a.a.O., zu II. 2. a) der Gründe). Diese Grundsätze gelten in der Tat in gleicher Weise, wenn es – wie hier – um Diebstähle und Unterschlagungen bei Kunden des Arbeitgebers geht (vgl. LAG Köln, Urteil vom 11.08.1998 – 3 Sa 100/98, NZA-RR 1999, 415; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 02.06.2009 – 5 Sa 237/08, LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20a).

Selbst wenn hier zu Gunsten der Beklagten unterstellt würde, dass der Kläger – sei es am 23.04.2022, sei es am 05.05.2023 – die Geldbörse eines Kunden unberechtigterweise einbehalten und das darin befindliche Geld entwendet haben sollte bzw. hierfür ein dringender Tatverdacht bestünde, wogegen nach dem bisherigen wechselseitigen Parteivorbringen durchaus Bedenken angebracht sind, ergäbe jedenfalls die auf der zweiten Prüfungsstufe des § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende umfangreiche Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände des Streitfalls, dass das Interesse der Beklagten an der (sofortigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger gegenüber dessen Interesse an der Aufrechterhaltung bzw. Fortsetzung nicht überwiegt. Nach Maßgabe des im Kündigungsrecht geltenden sog. Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes hätte nach Auffassung der Kammer als Reaktion der Beklagten auf das – hier zu Gunsten der Beklagten unterstellte – Fehlverhalten des Klägers eine Abmahnung ausgereicht.

(1) Zu berücksichtigen waren bei der Interessenabwägung folgende, von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts herausgearbeiteten Vorgaben:

(a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen –, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. b) der Gründe m.w. Nachw.). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (ständige Rechtsprechung, siehe etwa BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. b) der Gründe m.w. Nachw.). Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. b) der Gründe m.w. Nachw.).

(b) Die Notwendigkeit der Prüfung, ob eine fristgerechte Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte, folgt schon aus dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als „ultima ratio“) und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) der Gründe m. zahlr. Nachw. der früheren Rechtspr.). Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) der Gründe).

(aa) Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) aa) der Gründe m.w. Nachw.). Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) aa) der Gründe m.w. Nachw.).

(bb) Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB i.V. mit § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) bb) der Gründe m.w. Nachw.). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) bb) der Gründe m. zahlr. Nachw.).

(cc) Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) cc) der Gründe m.w. Nachw.). Auch in diesem Bereich gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. c) cc) der Gründe m.w. Nachw.).

(2) Bei Anwendung dieser Erwägungen auf den Streitfall führte die auf der zweiten Prüfungsstufe des § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende umfangreiche Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände des Streitfalls hier zu dem Ergebnis, dass die Beklagte gehalten war, das angebliche Fehlverhalten des Klägers am 15.03.2023 zunächst durch Erteilung einer Abmahnung zu ahnden.

(a) Auf Seiten der Beklagten war deren massiver Vertrauensverlust in die Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit des Klägers wegen seines von der Beklagten vorgetragenen Verhaltens, das zweifelsfrei – würde dieses hier wiederum zu Gunsten der Beklagten als zutreffend unterstellt – als ganz erhebliche Pflichtverletzung zu werten ist, zu berücksichtigen.

(b) Dem gegenüber standen auf Seiten des Klägers die Einmaligkeit der Pflichtverletzung, die langjährige – beanstandungsfreie – Betriebszugehörigkeit von diesem, dessen Schwerbehinderung sowie dessen Lebensalter.

(aa) Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auch von der erkennenden Kammer insoweit geteilt wird, von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit keine Pflichtverletzungen begangen hat, wobei dies auch bei Pflichtverletzungen im unmittelbaren Vertrauensbereich gilt (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. d) cc) (2) (a) der Gründe m.w. Nachw.). Nach der vom Bundesarbeitsgericht in der sog. Emmely-Entscheidung vom 10.06.2020 kreierten Vertrauensvorratserarbeitungstheorie werde eine für lange Jahre ungestörte Vertragsbeziehung zweier Vertragspartner nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Wörtlich führt das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung aus: „Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat. Maßgeblich ist, ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Im Arbeitsverhältnis geht es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist.“ (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, a.a.O., zu A. III. 3. d) cc) (2) (a) der Gründe).

(bb) Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat – unter Einbeziehung der Ausbildungszeit des Klägers – seit dem 01.12.1993 und damit zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 22.06.2023 weitaus länger als 29 Jahren bestanden. Es musste auch davon ausgegangen werden, dass es während dieser Zeit rechtlich ohne relevante Beanstandungen verlaufen ist und der Kläger über diese Zeit hinweg stets Loyalität zur Beklagten gezeigt hat. Gegenteiliges wurde von der Beklagten jedenfalls bislang nicht konkret dargetan.

Zu berücksichtigen war weiterhin, dass der Kläger als schwerbehinderter Mensch selbst zu einer schutzwürdigen Gruppe gehört und durch den Verlust, noch dazu durch einen sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes besonders schwer betroffen wäre. Die Wahrscheinlichkeit des Erwerbs einer baldigen oder gar unmittelbaren Anschlussbeschäftigung dürfte eher gering sein.

Dies wird schließlich noch verstärkt durch das Alter des Klägers. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bereits 60 Jahre alt.

(c) Nach Abwägung der eben aufgezeigten, im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung zu berücksichtigenden maßgeblichen Umstände hat das Gericht die Interessen des Klägers an der Aufrechterhaltung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten höher gewichtet, als deren Interesse an der (sofortigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unter Zugrundelegung der Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts in dem bereits mehrfach zitierten Urteil vom 10.06.2010 musste davon ausgegangen werden, dass bei objektiver Betrachtung das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Klägers nicht als derart erschüttert anzusehen war, dass dessen vollständige Wiederherstellung und ein künftig erneut störungsfreies Mit-einander der Parteien von vornherein nicht in Frage kämen.

b) Ob die Kündigung der Beklagten vom 22.06.2023 zudem nach § 626 Abs. 2 BGB wegen Nichteinhaltung der Kündigungserklärungsfrist und/oder nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung vor Kündigungsausspruch unwirksam ist, konnte angesichts der vorangegangenen Ausführungen dahingestellt bleiben, so dass das diesbezügliche wechselseitige Vorbringen der Parteien keiner abschließenden Würdigung bedurfte.

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet auch nicht auf Grund der von der Beklagten mit Schreiben vom 28.08.2023 hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom 28.08.2023, da diese Kündigung jedenfalls sozial ungerechtfertigt i.S. von § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG und somit rechtsunwirksam ist.

a) Die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind hier erfüllt: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigt unstreitig auch regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Die Kündigung wurde vom Kläger mit seiner am 31.08.2023 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich angegriffen.

b) Die Kündigung war daher an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dieser Überprüfung hat sie nicht standgehalten.

aa) Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, die nach § 1 Abs. 2 KSchG die Kündigung bedingen, trägt der Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

bb) Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers – auf andere Gründe hat sich die Beklagte soweit ersichtlich nicht berufen – bedingt. Sie ist auf denselben Lebenssachverhalt gestützt, wie die außerordentliche Kündigung. Der Beklagten war es aus den bereits unter 1. a) bb) im Einzelnen genannten Gründen, auf die zur Vermeidung von unnötigen Wiederholungen verwiesen wird, zuzumuten, zunächst auf das mildere Mittel der Abmahnung zurückzugreifen.

3. Soweit der Kläger mit dem Antrag zu 3. die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen hinaus fortbesteht, ist die Klage – ebenso wie der im Antrag zu 4. enthaltene sog. allgemeine Feststellungsantrag („… sondern unverändert fortbesteht“) – bereits wegen fehlenden Rechtsschutzinteresses i.S. von § 256 Abs. 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG unzulässig. Denn vom Kläger wurden – neben der streitgegenständlichen außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 22.06.2023 und der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 28.08.2023 – keine weiteren Beendigungstatbestände dargetan, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien führen sollen (zur Unzulässigkeit eines solchen sog. allgemeinen Feststellungsantrags in dem Fall siehe etwa LAG Nürnberg, Urteil vom 18.04.2012 – 2 Sa 100/11, NZA-RR 2012, 409 f., zu I. 2. der Gründe; ArbG Köln, Urteil vom 18.01.2019 – 1 Ca 7460/17, zitiert nach juris, dort unter Rn. 42 m.w. Nachw.).

II. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Der Beklagten waren die gesamten Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, weil die Zuvielforderungen des Klägers verhältnismäßig geringfügig waren und auch keine höheren Kosten veranlasst haben (s.u. IV.).

III. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, wobei der allgemeine Feststellungsantrag nicht gesondert bewertet wurde, da weitere Kündigungen oder andere Auflösungs- bzw. Änderungstatbestände seitens der Beklagten nicht in das Verfahren einbezogen worden sind (siehe etwa LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 11.09.2006 – 3 Ta 159/06, NZA-RR 2006, 656; ArbG Köln, Urteil vom 18.01.2019 – 1 Ca 7460/17, a.a.O., Rn. 66 jeweils m. zahlr. Nachw.).

IV. Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. a), Abs. 3 ArbGG zuzulassen, da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG) und die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ArbGG nicht gegeben waren. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor des Urteils auszu-sprechen (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2017 – 4 AZR 519/15, AP Nr. 51 zu § 64 ArbGG 1979, zu II. 2. c) bb) (2) (b) der Gründe m.w. Nachw.).