Arbeitsgericht Köln, 18 Ca 1664/23

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten als betriebsbedingt gerechtfertigten Änderungskündigung und die Beschäftigung des Klägers als Leiter Service Center.

Die Beklagte ist ein mit der Reparatur und dem Austausch von Fahrzeugscheiben befasstes Unternehmen und betreibt bundesweit Werkstätten. Der Kläger ist seit dem 09.09.1999 an ihrem Standort H als Leiter Service Center zuletzt nach seiner Angabe zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt in Höhe von EUR beschäftigt. Unter dem 14.02.2022 vereinbarten die Betriebsparteien des Beschäftigungsbetriebs den als Anlage BK 1 zum Schriftsatz vom 07.07.2023 zur Gerichtsakte gereichten Interessenausgleich (Bl. 133 ff. d.A.), der im Rahmen einer Umstrukturierung insbesondere die Aufgabe der Position der Leiter Service Center und den zukünftigen Einsatz der bisher auf dieser Position beschäftigten Arbeitnehmer als Service Monteure mit Betriebsleiterfunktion bei veränderter Vergütung vorsah. Mit Schreiben vom 15.08.2022 sprach die Beklagte dem Kläger in Umsetzung des Interessenausgleichs eine erste fristgerechte Änderungskündigung aus, die der Kläger unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung akzeptierte und vor dem Arbeitsgericht angriff. Hinsichtlich des weiteren zugrunde liegenden Sachverhalts wird auf die Darstellung in dem hierzu ergangenen erstinstanzlichen Gerichtsurteil (vgl. Anlage K5 zur Klageschrift, Bl. 16 ff. d.A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 15.03.2023 sprach die Beklagte sodann die als Anlage K 6 zur Klageschrift vorgelegte Änderungskündigung aus. Hierin heißt es unter anderem:

„Wir bieten Ihnen zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.11.2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin, zu den folgenden geänderten Bedingungen an:

1. Sie werden als Service Monteur mit Betriebsleiterfunktion am Standort H, M in der Region Ha eingesetzt. In dieser Funktion berichten Sie an den Area-Manager der Area 08. Ihre neue Funktion ist mit dem Stellengrade 2C bewertet. Sie werden auf dieser Position gern. der als Anlage beigefügten Stellenbeschreibung eingesetzt. ([Fußnote:] Bitte beachten Sie diesbezüglich, dass sich sowohl Ihre Tätigkeit als auch die Stellenbeschreibung in Zukunft ändern können. Etwaige Änderungen werden wir jedoch selbstverständlich nur im Rahmen der Gesetze und des uns zustehenden Direktionsrechts vornehmen. Durch die Regelung in Ziffer 1. wird das uns bereits vor Ausspruch der Änderungskündigung zustehende Direktionsrecht nicht eingeschränkt.)

2. Ihr neues Bruttomonatsgehalt setzt sich ab dem 01.11.2023 wie folgt zusammen:

	Alt	Neu
Grundgehalt	3.572,00 €	3.272,00 €
39-Stunden-Ausgleich	84,56 €	84,56 €
Betriebsleiterzulage	--	300,00 €
Gesamt	3.656,56 €	3.656,56 €

3. Die in Ziffer 2. genannte Betriebsleiterzulage Ist funktionsgebunden und wird solange gewährt, solange Sie als Betriebsleiter bei der IHK eingetragen sind und diese Funktion ausüben. Anderenfalls entfällt diese ersatzlos ab dem darauffolgenden Kalendermonat.

Abweichend hiervon gilt Folgendes:

Werden Sie bei der IHK als Betriebsleiter ausgetragen (Austragung) oder teilen Sie uns mit, dass Sie die Funktion nicht mehr ausüben werden (Niederlegung), so wandelt sich die Betriebsleiterzulage in eine nicht widerrufliche Besitzstandszulage in gleicher Höhe in den folgenden Fällen um:

− Sie können die Funktion dauerhaft aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben;

− Sie können die Funktion aus anderen personenbedingten Hinderungsgründen, die nicht auf Verschulden Ihrerseits beruhen, nicht mehr ausüben;

− die Niederlegung erfolgt aufgrund einer Pflichtverletzung unsererseits;

− Ihre Austragung als Betriebsleiter durch uns oder die IHK beruht nicht auf einer von Ihnen begangenen und verschuldeten Pflichtverletzung. Eine verschuldete Pflichtverletzung liegt insbesondere vor, wenn Sie sich weigern, die Funktion dauerhaft auszuüben und diese Weigerung nicht aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt ist.

Die Betriebsleiterzulage wird ebenfalls in eine Besitzstandszulage in gleicher Höhe umgewandelt, wenn Sie binnen sechs Monaten nach Übernahme der Funktion als Standortverantwortlicher die Funktion – egal aus welchem Grund – niederlegen.

Verringern oder erweitern Sie nach der Niederlegung oder Austragung Ihre Arbeitszeit, so wird auch die Besitzstandszulage in der Höhe entsprechend der veränderten Arbeitszeit angepasst. ([Fußnote:] Bitte beachten Sie, dass Ziffer 3. dieses Schreibens lediglich die finanziellen Folgen der Niederlegung und Austragung betrifft, jedoch keine Regelung dazu enthält, ob und unter welchen Voraussetzungen wir Ihnen die Betriebsleiterfunktion einseitig entziehen können. Das ergibt sich ausschließlich aus den gesetzlichen und vertraglichen Regelungen zu unserem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht, das durch diese Änderungskündigung nicht berührt wird)

4. Alle übrigen Arbeitsbedingungen bleiben unverändert. Dies gilt insbesondere, aber nicht ausschließlich für weitere Arbeitgeberleistungen wie Zuschüsse zur betrieblichen Altersversorgung und Zuschüsse zu vermögenswirksamen Leistungen.

[…]“

Gegen die zuletzt ausgesprochene Änderungskündigung setzt sich der Kläger mit seiner am 27.03.2023 bei Gericht eingegangenen Klage zur Wehr. Er rügt insbesondere die fehlende soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen und die getroffene Sozialauswahl sowie eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung. Hinsichtlich der Einzelheiten seiner Rügen wird auf die Schriftsätze vom 14.08.2023 und 09.10.2023 verwiesen.

Nach Rücknahme eines zunächst angekündigten allgemeinen Feststellungsantrags beantragt er zuletzt:

1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 15.03.2023, ihm am 18.03.2023 zugegangen, rechtsunwirksam ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, ihn als Leiter Service Center zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, am Markt würden für die Position eines Service Monteurs mit Betriebsleiterfunktion 3.200,00 – 3.900,00 EUR gezahlt. Der Betriebsrat sei mit als Anlage BK 2 in Kopie zur Akte gereichtem Schreiben zur Änderungskündigung des Klägers angehört worden.

Sie hält die streitgegenständliche Änderung der Arbeitsbedingungen für betriebsbedingt gerechtfertigt aufgrund der unternehmerischen Umstrukturierungsentscheidung, die Gegenstand des Interessenausgleichs sei. Die Rechtswidrigkeit der Ausnahme des Klägers von der Hauserhöhung 2022 habe sie nicht antizipieren müssen. Hinsichtlich ihres Vortrags im Detail wird verwiesen auf den Inhalt der Schriftsätze vom 07.07.2023 und 17.10.2023.

Entscheidungsgründe:

I. Der – rechtzeitig im Sinne der §§ 4, 7 KSchG erhobene – auf Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtete Klageantrag nach § 4 Satz 2 KSchG ist begründet. Die dem Kläger mit Änderungskündigung vom 15.03.2023 angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam.

1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bestehende vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG, Urteil vom 18. Mai 2017 – 2 AZR 606/16 –, Rn. 11, juris; Urteil vom 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 –, Rn. 35, juris).

Wenn durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit auch die Gegenleistung (Vergütung) geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem (hierzu BAG, Urteil vom 22. Juni 2010 – 1 AZR 853/08 –, BAGE 135, 13-25, Rn. 23; Fitting, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 435 ff.) ergibt. In diesen Fällen ist eine Aufspaltung der unternehmerischen Entscheidung in die Abschaffung bzw. Veränderung der Tätigkeit einerseits und deren Vergütung andererseits aus Rechtsgründen ausgeschlossen, weil die Tätigkeit einer bestimmten Entgeltgruppe zugeordnet ist, so dass sich eine Eingruppierung automatisch aus der übertragenen Tätigkeit ergibt. Dem Arbeitgeber ist es in diesen Fällen regelmäßig nicht zumutbar, lediglich die Tätigkeit des Arbeitnehmers den neuen Gegebenheiten anzupassen und es - übertariflich - bei der bisherigen Bezahlung zu belassen (BAG, Urteil vom 27. November 2008 – 2 AZR 757/07 –, BAGE 128, 308-316, Rn. 31).

2. Gemessen an diesen Grundsätzen erweist sich die im vorliegenden Verfahren streitgegenständliche Änderung der Arbeitsbedingungen als sozial ungerechtfertigt im Sinne von iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG. Es ist nicht ersichtlich, dass die dem Kläger angetragene Änderung der Entgeltabrede durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist.

a) Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung war nicht deshalb entbehrlich, weil sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt. Denn ein solches lag jedenfalls für den Zeitpunkt des Wirksamwerdens der dem Kläger angetragenen Änderung der Entgeltabrede nicht vor. Das gilt unabhängig davon, ob es vor Ausspruch der Änderungskündigungen vom 06.07.2022 und 15.03.2023 ein im Betrieb angewandten Vergütungssystem gab – wofür allerdings schon die Größe des Beschäftigungsbetriebs und die Festlegung von „Job Grades“ sprechen dürfte. Sowohl zur erstmaligen Aufstellung einer neuen Vergütungsordnung als auch zur Abänderung einer bereits bestehenden hätte es nämlich der Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bedurft. Die Einführung eines neuen Vergütungssystems ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG („Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen“) mitbestimmungspflichtig (vgl. nur BetrVG/Richardi/Maschmann, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 789). Eine durch den Betriebsrat mitbestimmte Vergütungsordnung für die Mitarbeiterstruktur nach Durchführung des Interessenausgleichs ist indes nicht ersichtlich und von der Beklagten auch im Kammertermin nicht behauptet worden. Der Interessenausgleich vom 14.02.2022 (Anlage BK1 zum SS v. 07.07.2023, Bl. 133 ff. d.A.) enthält nicht die Zustimmung des Betriebsrats zu einem neuen Vergütungssystem. Unabhängig davon, ob der Interessenausgleich dahin ausgelegt werden könnte, dass darin nicht nur Regelungen im Sinne von § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG getroffen werden sollten, sondern der Betriebsrat auch seine Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG abschließend ausüben wollte, fehlt es inhaltlich jedenfalls an ausreichenden Regelungen zur Festlegung eines Vergütungssystems, in das der Kläger hätte „eingruppiert“ werden können. Denn aus den Regelungen des Interessenausgleichs ergeben sich keine hinreichenden abstrakt-generellen Faktoren zur Bemessung der Entgeltleistungen der Beklagten für die in Anlage 3 genannten Mitarbeiter. Vielmehr knüpfen die dort für die Standortverantwortlichen enthaltenen Regelungen zur Bestimmung der Entgelthöhe an das in der vorherigen Position mit ihnen jeweils in unterschiedlicher Höhe vereinbarte Entgelt an. Zudem soll dieses Entgelt teilweise als Grundgehalt, teilweise als „Funktionszulage Betriebsleiter“ ausgestaltet sein, wobei letztere nicht an den jährlich qua Gesamtzusage in unterschiedlicher Höhe gewährten generellen Gehaltserhöhungen („Hauserhöhungen“) teilnehmen soll. Auch sollen die in Anlage 3 zum Interessenausgleich genannten Mitarbeitergruppen für die Dauer von vier Jahren ab 2022 von den genannten Hauserhöhungen ausgenommen bleiben (Schaubild Ziff. 11). Damit haben die Betriebsparteien keine die Verteilungsgerechtigkeit gewährleistenden Regelungen zur Lohnfindung anhand abstrakt-genereller Kriterien festgelegt. Vielmehr sollen die Gehälter der Standortverantwortlichen nach den Regelungen des Interessenausgleichs im Sinne der Besitzstandswahrung einerseits und der Abschmelzung andererseits (weiterhin) in unterschiedlicher Höhe gezahlt und infolge Abschmelzung in nicht geregelter Höhe zudem zukünftig nicht in einem festen Verhältnis zur Vergütung anderer Mitarbeitergruppen stehen. Dem Zweck des Mitbestimmungsrechts würde eine solche Regelung nicht gerecht.

b) Dass dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG die Umwandlung des Gehalts des Klägers in Grundgehalt und Funktionszulage sowie die Entdynamisierung jedenfalls der Funktionszulage durch Ausnahme von den jährlichen Hauserhöhungen bedingten, ist nicht ersichtlich. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass unabhängig von einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem die vorherige Ausgestaltung der Vergütung des Klägers für sie zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen oder anderweitigen betrieblichen Beeinträchtigungen geführt hätte. Insbesondere rechtfertigt nicht jede Überschreitung des marktgerechten Entgeltniveaus eine Korrektur der Entgeltabrede. Denn die konkrete Gehaltshöhe ist regelmäßig das Ergebnis eines mitunter langjährigen Verhandlungsprozesses. Es würde einen nicht zu rechtfertigenden Eingriff in die Vertragsfreiheit bedeuten, wollte man ohne weitere Voraussetzungen – wie etwa eine wirtschaftliche Notlage des Arbeitgebers und einen entsprechenden Sanierungsplan – dringende betriebliche Erfordernisse für eine einseitig durch Änderungskündigung herbeigeführte Absenkung des ausgehandelten Entgeltniveaus auf das Marktübliche anerkennen.

c) Das Änderungsangebot vom 15.03.2023 krankt auch daran, dass ihm eine zu niedrige Höhe des vom Kläger zuvor zu beanspruchenden Gesamtentgelts zugrunde liegt: Denn aus Gleichbehandlungsgründen konnte er wie die übrige Belegschaft zum 01.07.2022 eine Erhöhung seines Gehalts um 5 % verlangen. Seine Herausnahme aus der allgemeinen Lohnerhöhung in Umsetzung der Regelungen des Interessenausgleichs ist schon deshalb nicht sachlich gerechtfertigt, weil im Interessenausgleich die Schlechterstellung im Entgeltniveau bereits (weit) vor der Änderung der vom Kläger geschuldeten Arbeitsleistung auf eine weniger verantwortliche Position erfolgte und zudem die Regelung des Interessenausgleichs dadurch über das Ziel der Abschmelzung des Entgelts auf ein im Branchenvergleich für die Tätigkeiten angemessenes Niveau hinausging, als eine Deckelung der Entdynamisierung auf dieses Abschmelzungsniveau unterblieb – ungeachtet der Frage, welches konkrete Niveau als angemessen angesehen werden konnte. Auf eine Vorhersehbarkeit oder gar ein Verschulden der Beklagten kommt es im Rahmen der Prüfung der sozialen Rechtfertigung nicht an.

d) Schließlich fehlt es an einer sozialen Rechtfertigung der im Änderungsangebot vom 15.03.2023 zum Wegfall der Betriebsleiter-Funktionspauschale enthaltenen neuen Vertragsregelung. Vor Ausspruch der beiden Änderungskündigungen wurden die mit der Pauschale nunmehr separat vergüteten Tätigkeiten vom Kläger bereits ausgeübt und durch sein damaliges Grundgehalt mit abgegolten. Soweit er unter Geltung des alten Vertragsregimes diese Tätigkeiten nicht mehr ausgeübt hätte, wäre eine Absenkung der hierfür gezahlten Vergütung nur durch Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung umsetzbar gewesen. Es ist nicht ersichtlich, dass die – aus unternehmerischer Sicht sicherlich sinnvolle - Ergänzung eines diesbezüglichen Vertragsautomatismus‘ durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt war.

3. Der Feststellungsantrag war auch nicht deshalb zurückzuweisen, weil die durch die streitgegenständliche Änderungskündigung angestrebten Arbeitsbedingungen bereits infolge der zuvor ausgesprochenen Änderungskündigung vom 15.08.2022 Geltung erlangt hätten. Diese vom Kläger unter Vorbehalt angenommene Kündigung hätte ohnehin erst zum 01.04.2023 gegriffen. Zudem war sie ebenfalls sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam. Dies folgt in gleicher Weise wie vorstehend unter 2. a) – c) ausgeführt aus der mangelnden sozialen Rechtfertigung der Änderung der Entgeltabrede des Klägers. Die Ausführungen zum fehlenden mitbestimmten Vergütungssystem und der zu Unrecht nicht berücksichtigten Entgelterhöhung zum 01.07.2022 gelten entsprechend. Selbst wenn die Kündigung vom 15.08.2022 sich nach rechtkräftigem Abschluss des hierüber geführten Rechtsstreits als rechtswirksam erweisen sollte, wäre die streitgegenständliche Änderungskündigung allerdings auch deswegen sozial ungerechtfertigt, weil diese eine weitere Änderung der Entgeltabrede vorsieht, welche nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist: Denn nach dem Änderungsangebot vom 15.03.2023 soll die dem Kläger angebotene Funktionszulage – ungeachtet der Frage der Eintragung - bereits dann entfallen, wenn er die Funktion des bei der IHK eingetragenen Betriebsleiters nicht mehr ausübt. Zuvor war ein Entfallen nur für den Fall vorgesehen, wenn er die Funktion – aus welchen Gründen auch immer – dauerhaft nicht mehr ausüben kann.

II. Der Beschäftigungsantrag des Klägers war dagegen als unbegründet abzuweisen. Sein aus § 611a Abs. 1, 613, 242 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG herleitbarer Beschäftigungsanspruch ist derzeit nicht auf eine Beschäftigung als Leiter Service Center gerichtet. Der Kläger wird tatsächlich als Service Monteur mit Betriebsleiterfunktion beschäftigt und hat sich durch die Vorbehaltsannahme des Änderungsangebots vom 15.03.2023 mit dieser Beschäftigung bis zur rechtskräftigen Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt. Mit der Annahme des Änderungsangebots unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung kommt eine Vertragsänderung zustande, die unter der gem. § 8 KSchG rückwirkenden auflösenden Bedingung (§ 158 Abs. 2 BGB) gerichtlich festzustellender Sozialwidrigkeit steht (LAG Köln, Urteil vom 23. Juni 2021 – 11 Sa 876/20 –, Rn. 29, juris mwN).

III. Die Kosten des Rechtsstreits sind nach § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 92 Abs. 1 ZPO von den Parteien im Verhältnis ihres Obsiegens beziehungsweise Unterliegens zu tragen.

IV. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und ist mit drei Bruttomonatsgehältern des Klägers für den Änderungskündigungsschutzantrag und mit einem Bruttomonatsgehalt für den Beschäftigungsantrag bemessen.