Arbeitsgericht Köln, 4 Ca 4242/22

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung in einem Kleinbetrieb.

Die Beklagte betreibt eine Zahnarztpraxis und beschäftigt dort regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer. Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.06.2019 als Zahnmedizinische Fachangestellte beschäftigt und erzielte zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von 2.700,00 €.

Im Team der Zahnarztpraxis gab es zuletzt Konflikte insbesondere zwischen der Klägerin und einer anderen Arbeitnehmerin der Beklagten. Die genauen Ursachen hierfür sind zwischen den Parteien streitig.

In der Zeit vom 16.05.2022 bis zum 27.05.2022 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Hierzu reichte die Klägerin eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Beklagten ein. Der letzte Tag der attestierten Arbeitsunfähigkeit fiel auf einen Freitag.

An dem auf das sodann arbeitsfreie Wochenende folgenden Montag dem 30.05.2022 meldete sich die Klägerin bei der Beklagten erneut krank und übermittelte per WhatsApp ein Foto einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Im Anschluss hieran kam es zu einem Telefongespräch zwischen den Parteien, dessen genauer Inhalt streitig ist.

Mit Schreiben ebenfalls vom 30.05.2022, der Klägerin noch am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2022.

Mit ihrer am 20.06.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung.

Die Klägerin ist der Auffassung die Kündigung verstoße gegen das in § 612a BGB normierte Maßregelungsverbot und sei damit unwirksam. Die Kündigung sei nur ausgesprochen worden, da sie mit ihrer Krankschreibung ein ihr zustehendes Recht ausgeübt habe. Die Klägerin behauptet hierzu, die Beklagte habe sie in dem Telefonat am 30.05.2022 zur Rede gestellt und sie aufgefordert Auskunft über ihre Erkrankung zu geben. Nach einem Hinweis darauf, dass sie hierzu nicht verpflichtet sei, habe es Streit gegeben. Die Beklagte habe ausgeführt sie bezweifele, dass die Klägerin arbeitsunfähig sei, und werde sie wegen ihres Fernbleibens von der Arbeit kündigen. Soweit die Beklagte sich darauf berufe, dass es im Team Konflikte gegeben habe so sei dies zwar zutreffend. Zu beachten sei aber, dass die anderen Beschäftigten bewusst nach Fehlern der Klägerin gesucht hätten und sich die Beklagte nie schützend vor die Klägerin gestellt habe.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30. Mai 2022 zum 30. Juni 2022 aufgelöst ist.

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30. Mai 2022 zum nächstmöglichen Zeitpunkt aufgelöst ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet die Krankheit der Klägerin sei nicht ursächlich für die Kündigung gewesen. Vielmehr sei die Kündigung ausgesprochen worden, da es bereits seit 2020 Konflikte im Team der Praxis gegeben habe. Die übrigen Beschäftigten hätten der Klägerin hierbei u.a. eine mangelnde Einhaltung der Hygieneregeln vorgeworfen, da sie den Behandlungsplatz nie ausreichend gereinigt habe. Die Beklagte habe immer versucht zu vermitteln und sich schützend vor die Klägerin zu stellen. Auch Anpassungen von Arbeitszeiten der Klägerin und eine Gehaltserhöhung seien erfolgt. Zuletzt habe die Klägerin zur Vermeidung von Konflikten lediglich noch Zahnreinigungen durchgeführt, um nicht mehr im Team mit anderen Kolleginnen arbeiten zu müssen. Die Konflikte hätten jedoch fortgedauert. In dem Telefonat am 30.05.2022 habe die Beklagte entgegen dem Vorbringen der Klägerin diese nicht aufgefordert zu ihrer konkreten Erkrankung Auskunft zu geben. Vielmehr habe sie lediglich gefragt, was denn los sei. Hintergrund der Nachfrage sei auch ein vorheriger Gesprächswunsch der Klägerin gewesen. Das Gespräch sei dann leider tatsächlich eskaliert und die Klägerin habe der Beklagten unberechtigte Vorwürfe zu angeblichen betrügerischen Abrechnungsvorgängen gemacht. Daher habe sie sich zur Kündigung entschlossen.

Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Niederschriften zum Güte- und Kammertermin Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die unproblematisch zulässige Klage ist unbegründet.

Die Kündigungsschutzanträge der Klägerin waren abzuweisen. Zwar hat die Klägerin die streitgegenständliche Kündigung vom 30.05.2022 innerhalb der Frist des § 4 KSchG rechtzeitig angegriffen. Die Kündigung hält jedoch einer gerichtlichen Überprüfung stand und hat das Arbeitsverhältnis damit fristgerecht zum 30.06.2022 beendet.

Die streitgegenständliche Kündigung verstößt nicht gegen das Kündigungsschutzgesetz (KschG), da der betriebliche Anwendungsbereich des KSchG nicht eröffnet sind. Denn die Beklagte beschäftigt unstreitig regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer, so dass es sich bei dem Betrieb der Beklagten um einen Kleinbetrieb i.S.v. § 23 Abs. 1 KSchG handelt.

Die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten verstößt auch nicht gegen das sog. Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wonach der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen darf, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. § 612a BGB stellt mit der Rechtsfolge der Nichtigkeit ein gesetzliches Verbot im Sinne des § 134 BGB dar. Der Schutz des § 612a BGB greift allerdings nur ein, wenn der Arbeitnehmer in zulässiger Weise Rechte ausübt, die ihm im Verhältnis zum Arbeitgeber zustehen. Geschützt ist sowohl das dienstliche als auch das außerdienstliche Verhalten. Der Arbeitnehmer muss allerdings auch tatsächlich ein Recht ausüben. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer seine Rechte schriftlich oder mündlich bzw. unmittelbar oder mittelbar über einen Anwalt ausübt. Als "Maßnahme" des Arbeitgebers i.S.d. § 612a BGB kommt insbesondere der Ausspruch einer Kündigung in Betracht. Damit jedoch ein Verstoß gegen § 612a BGB vorliegt, ist ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und der Inanspruchnahme eines Rechts durch den Arbeitnehmer erforderlich. Eine bloße Mitursächlichkeit genügt nicht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (vgl. LAG Köln, Urteil vom 15.05.2020 - 4 Sa 693/19, Rn. 46, mit weiteren Nennungen; juris).

Allein die unstreitige Tatsache, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung und bereits zuvor arbeitsunfähig erkrankt war führt nicht zu einem Verstoß gegen § 612a BGB. Allein das Fernbleiben von der Arbeit wegen einer Erkrankung stellt keine Rechtsausübung nach § 612a BGB dar. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des in § 612a BGB verankerten Maßregelungsverbots liegen nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer erkrankt. Denn er macht mit dem "Kranksein" kein Recht geltend, sondern ist wegen der infolge Krankheit bestehenden Arbeitsunfähigkeit außerstande, seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, § 275 Abs. 1 BGB. Der faktische Zustand "Kranksein" ist keine Ausübung eines Rechts, sondern vermittelt nur ein "Recht zum Fernbleiben" wegen subjektiver Unmöglichkeit (§ 275 Abs. 1 BGB). Anknüpfungspunkt für eine nach § 612a BGB zu beurteilende Kündigung wegen "Krankseins" kann daher erst die Negation der sich aus diesem Zustand ergebenden Rechte durch den Arbeitgeber in einem zweiten Schritt sein, welches dann wiederum mit einer entsprechenden "Ausübung" durch den Arbeitnehmer beantwortet werden muss, um durch die weitere Reaktion des Arbeitgebers in den Anwendungsbereich des § 612a BGB zu kommen. Die Kündigung der Beklagten verstößt auch nicht deshalb gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, weil sie während der Erkrankung der Klägerin erklärt worden ist. Es verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wenn einem Arbeitnehmer, für den das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, während einer Erkrankung (oder sogar wegen der Erkrankung) gekündigt wird (vgl. LAG Köln, Urteil vom 15.05.2020, a.a.O., Rn. 47 f.; LAG Hamm, Urteil vom 11.05.2021 - 6 Sa 1260/20, Rn. 82; juris). Eine Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung ist demnach nur dann eine unzulässige Maßregelung, wenn gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktioniert werden soll. Will der Arbeitgeber dagegen für die Zukunft erwarteten Folgen weiterer Arbeitsunfähigkeit, insbesondere (neuerlichen) Betriebsablaufstörungen, vorbeugen, fehlt es an einem unlauteren Motiv für die Kündigung (so auch BAG, Urteil vom 20.05.2021 - 2 AZR 560/20, Rn. 27; juris).

Unter Berücksichtigung dessen kann hier ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nicht angenommen werden. Zum einen trägt die Klägerin selbst nicht ausreichend substantiiert vor, dass die Kündigung gerade deshalb ausgesprochen worden sei, da die Beklagte sie aufgefordert habe trotz Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit zu erscheinen. Vielmehr behauptet die Klägerin lediglich, die Kündigung sei wegen ihres Fernbleibens von der Arbeit ausgesprochen worden. Damit macht die Klägerin gerade keinen Sachverhalt geltend, wie er von der oben zitierten Rechtsprechung als Fall der Ausübung eines Rechtes und der unzulässigen Maßregelung angesehen wird. Zudem ist zu beachten, dass es unstreitig Unstimmigkeiten und Streitigkeiten zwischen der Klägerin und den übrigen Beschäftigten gegeben hat. Da die Beklagte dies als Kündigungsgrund heranzieht und entsprechende Streitigkeiten im Team von der Klägerin nicht in Abrede gestellt werden, ist auch bereits nicht erkennbar, dass das krankheitsbedingte Fernbleiben von der Arbeit das wesentliche Motiv für die Kündigung war. Es ist insoweit grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber im Kleinbetrieb eine Kündigung auf Unstimmigkeiten und Probleme im zwischenmenschlichen Umgang im Betrieb stützt. Aufgrund der geringen Anzahl von Beschäftigten in einer Arztpraxis und der Tatsache, dass man sich dort auch nicht aus dem Weg gehen kann rechtfertigt es anders als im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes Kündigungen auch zur Aufrechterhaltung einer funktionierenden Teamstruktur auszusprechen (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 21.02.2001 - 2 AZR 15/00, Rn. 32; LAG Köln, Urteil vom 10.06.2016 - 9 Sa 1157/15, Rn. 25; juris). Die ausgesprochene Kündigung verstößt daher auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB.

Mithin war die Kündigungsschutzklage abzuweisen. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 64 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO im Urteil festzusetzen und entspricht einem Quartalsgehalt.