Arbeitsgericht Köln, 19 Ca 7153/21

Tatbestand

Der Kläger wurde bei dem Beklagten seit Januar 2012 als Lkw-Fahrer beschäftigt. Das vom Kläger für den Beklagten geführte Transportfahrzeug befand sich stets auf dem Hof am klägerischen Wohnort in F. Der Kläger begann dort seine Transportfahrten. Dort endeten diese auch. Das Arbeitsverhältnis endete nach einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln (Az. 10 Sa 272/21) im Wege des gerichtlichen Vergleichs vom 16.07.2021 aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung vom 03.04.2020 aus betrieblichen Gründen mit Ablauf des 31.07.2020. In dem Vergleich heißt es weiter u.a.:

„Bis zum Beendigungszeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis - sofern noch nicht geschehen - ordnungsgemäß abgewickelt.“

Einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben die Parteien nicht abgeschlossen. Zwischen den Parteien war zunächst eine Arbeitszeit von 90 Stunden monatlich vereinbart; ab August 2018 sollte der Kläger 120 Stunden monatlich arbeiten, im Dezember 2018 insg. 170 Stunden und ab Januar 2019 sodann 180 Stunden. Mit schriftlicher Bescheinigung vom 02.01.2013, vom Kläger mit der Klageschrift als Anlage in Kopie vorgelegt (Bl. 20 der Akte) bestätigte der Beklagte dem Kläger folgendes:

„Sehr geehrter Herr R,

Hiermit bescheinige ich Ihnen, dass Sie in der Zeit von 20.00 Uhr und 6.00 Uhr bei mir arbeiten und einen Stundenlohn von 12,00 € plus 25 % Nachtzulage und Spesen erhalten.“

Für die Zeiträume, in denen der Kläger monatlich 90 Stunden arbeitete, rechnete der Beklagte stets 900,00 Euro brutto monatlich als „Festbezug Lohn/Gehalt“ ab. Für die Zeiträume ab August 2018, in denen der Kläger monatlich 120 Arbeitsstunden arbeitete, rechnete der Beklagte stets 1.200,00 Euro brutto monatlich ab und für Dezember 2018 insg. 1.700,00 Euro. Für das Jahr 2019, in dem der Kläger 180 Stunden monatlich arbeite, rechnete der Beklagte monatlich 1.800,00 Euro brutto ab. Vergütungsansprüche des Klägers waren jeweils zum Monatsersten des Folgemonats fällig.

Der Kläger behauptet, die Parteien hätten sich auf einen Stundenlohn von zwölf Euro brutto geeinigt. Der Beklagte habe jahrelang nur einen Abschlag von zehn Euro brutto abgerechnet und ausgezahlt und dem Kläger immer wieder zugesichert, die Differenzvergütung später nachzuzahlen. Er behauptet weiter, er habe im Jahr 2018 und im Jahr 2019 erhebliche Mehrarbeitsstunden auf Weisung des Beklagten geleistet, wie tabellarisch mit der Klageschrift auf Seite 3 (Bl. 11 der Akte) für das Jahr 2018 und auf Seite 4 (Bl. 12 der Akte) für das Jahr 2019 im Einzelnen dargestellt. Hinsichtlich der Einzelheiten des Klägervortrags hierzu wird auf die genannten Seiten der Klageschrift Bezug genommen. Die vom Kläger erstellten Stundenaufstellungen seien vom Beklagten anerkannt worden.

Im Hinblick auf die Zinsforderung beschränke sich der Kläger auf eine „mittlere Verzinsung der Klageforderungen ab dem 01.01.2019“.

Der Kläger beantragt,

den Beklagten zu urteilen, an den Kläger 10.990,00 Euro nebst Zinsen i.H.v. 5 %-Punkten über den Basiszinssatz ab dem 01.01.2019 (mittleres Verzinsungsdatum) zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat ursprünglich mit Schriftsatz vom 04.02.2022 behauptet, für die Zeiträume von August 2018 bis Dezember 2019 seien exakt die Löhne abgerechnet und ausgezahlt worden, die vereinbart worden seien, d.h. ein Stundenlohn von zehn Euro brutto. Im Kammertermin am 24.06.2022 hat der Beklagte persönlich erklärt, es sei richtig, dass die Parteien ursprünglich einen Stundenlohn von zwölf Euro (brutto) vereinbart hätten. Allerdings sei diese Vereinbarung in den Folgejahren abgeändert worden. So habe man sich später darauf geeinigt, dass der Kläger monatlich fix 1.200,00 Euro brutto erhalte. Der Beklagtenvertreter hat hierzu einen Schriftsatznachlass beantragt.

Die Beklagte behauptet weiter, der Beklagten stünden gegen den Kläger in hohem Maße Gegenforderungen zu. Der Kläger habe über einen langen Zeitraum regelmäßig Diesel gestohlen. Der Schaden des Beklagten betrage mehrere 1.000,00 Euro.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A. Die Klage ist unzulässig im Hinblick auf die Zinsforderung (dazu unter III.) und im Übrigen überwiegend begründet.

I. Der Kläger hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Zahlung von 6.880,00 Euro brutto gemäß § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. der mündlich geschlossenen Vereinbarung der Parteien über die Höhe eines Stundenlohns von zwölf Euro brutto.

1. Zwischen den Parteien ist ursprünglich eine Vereinbarung darüber zustande gekommen, dass der Beklagte dem Kläger pro geleisteter Arbeitsstunde eine Vergütung von zwölf Euro brutto zahlt. Ursprünglich war diese Vereinbarung zwischen den Parteien im vorliegenden Rechtsstreit streitig. Im Kammertermin hat der Beklagte diese Vereinbarung jedoch persönlich unstreitig gestellt. Dass sich die entsprechende Vereinbarung unproblematisch auch mittels der schriftlichen Bescheinigung des Beklagten vom 02.01.2013 (Bl. 20 d.A.) nachweisen lässt, konnte vorliegend daher dahinstehen

Für die geleisteten Arbeitszeiten im Jahr 2018 hat der Beklagte an den Kläger jeweils zehn Euro brutto pro Stunde und mithin 12.800,00 Euro gezahlt. Bei einem Stundenlohn von zwölf Euro brutto wären dies 15.360,00 Euro brutto gewesen. Die Differenz beträgt 2.560,00 Euro brutto. Für das Jahr 2019 hat der Beklagte an den Kläger 21.600,00 Euro brutto gezahlt. Bei einem Stundenlohn von zwölf Euro brutto wären dies 25.920,00 Euro brutto gewesen und mithin eine Differenz von 4.320,00 Euro brutto. Zusammengerechnet ergeben die beiden Beträge einen Gesamtbetrag von 6.880,00 Euro brutto.

2. Die Vereinbarung der Parteien über den Stundenlohn von zwölf Euro brutto ist nicht nachträglich dadurch aufgehoben worden, dass die Parteien monatlich eine Festvergütung vereinbart hätten. Eine solche nachträgliche Veränderung der Vergütungsvereinbarung hat die Beklagtenseite nicht substantiiert vorgetragen. Bereits mit Klageerwiderung vom 04.02.2022 hat der Beklagte - offensichtlich falsch - behauptet, die Vergütungsvereinbarung von zwölf Euro pro Stunde habe nie existiert. Zwar wird in diesem Schriftsatz auch behauptet, es habe stets eine Fixvergütung in dort genannter Höhe gegeben. Allerdings nimmt der Beklagte in diesem Schriftsatz keine Stellung dazu, wann eine solche Vergütungsvereinbarung oder abändernde Vergütungsvereinbarung stattgefunden haben soll. Es fehlt letztlich auch an einem Beweisantritt.

Im Kammertermin am 24.06.2022 hat der Beklagte nun erstmals behauptet, die ursprüngliche Vergütungsvereinbarung sei später abgeändert worden. Der Sachvortrag hierzu war jedoch unbestimmt, sowohl in Bezug auf die zeitlichen als auch inhaltlichen Details der Parteivereinbarung(en).

Ein Schriftsatznachlass war der Beklagtenseite zu diesem Punkt nicht zu gewähren. Die Höhe der Bruttomonatsvergütung bzw. die Höhe des Bruttostundenlohns zwar zwischen den Parteien bereits seit Klageerhebung Ende 2021 streitig. Der Kläger hat bereits mit der Klageschrift behauptet, zwischen den Parteien habe eine Vergütungsvereinbarung von zwölf Euro brutto pro Stunde bestanden, wie sie durch die Bestätigung des Beklagten vom 02.01.2013 belegt wird. Wenn die Beklagtenseite daraufhin mit der Klageerwiderung zunächst falsch vorträgt und dies schlicht bestreitet und erst im Kammertermin ein halbes Jahr später zugesteht, dass eine solche Vergütungsvereinbarung ursprünglich bestanden hat, ist ihr kein Schriftsatznachlass dahin zu gewähren, dass, wann und wie die ursprünglich nun unstreitige Vergütungsvereinbarung tatsächlich einmal abgeändert worden wäre. Bereits mit der Klageerwiderung hätte die Beklagte die ursprüngliche Vergütungsvereinbarung unstreitig stellen und konkret zu abändernden Vergütungsvereinbarung vortragen und Beweis antreten können. Dies hat sie entgegen der ihr diesbezüglich obliegenden Darlegungs- und Beweislast nicht getan. Der Beklagte ist im Kammertermin auch zur abändernden Vergütungsvereinbarung von der Kammer befragt worden. Er hat lediglich pauschal erwidert, man habe sich irgendwann, als der Kläger Touren nach Pa gefahren habe, auf einen Festbezug von 1200,00 Euro brutto geeinigt. Zu diesem unsubstantiierten und im Übrigen verspäteten Sachvortrag war der Beklagten nicht auch noch ein Schriftsatznachlass zu gewähren, welcher zu einer unnötigen Verzögerung des Rechtsstreits geführt hätte.

Materiellrechtliche Einwände gegen die Forderung des Klägers in Bezug auf den von dem Beklagten pauschal behaupteten Diebstahl von Diesel hat die Beklagtenseite nicht geltend gemacht.

II. Der Kläger hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung von weiteren 4.110,00 Euro brutto als Vergütung für geleistete Mehrarbeitsstunden gemäß § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag.

1. Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 2 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien wie hier einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst nur die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, so ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vergütungspflicht für Überstunden auf arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB beruht.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Überstunden deshalb nicht nur tatsächlich vom Arbeitnehmer erbracht werden, sondern darüber hinaus auch vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (st. Rspr. seit BAG vom 15.06.1961, 2 AZR 436/60; vom 10.04.2013, 5 AZR 122/12, juris).

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt. Hierfür gelten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 10.04.2013, 5 AZR 122/12, juris) folgende Maßstäbe in der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast:

Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat.

Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen.

Ist zwischen den Parteien eine Monatsarbeitszeit vereinbart, muss der Arbeitnehmer zudem darlegen, dass einzelne, zur Erledigung der zugewiesenen Arbeiten geleistete Überstunden nicht innerhalb einer flexibel gehandhabten Monatsarbeitszeit ausgeglichen werden konnten.

Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. Dazu reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein.

Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt . Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.

2. Nach diesen Maßgaben hat der Kläger keinen Anspruch auf eine Vergütung von Überstunden für die geltend gemachten Zeiträume. Zwar hat der Kläger detailliert dazu vorgetragen, in welchen Monaten der Jahre 2018 und 2019 er mehr als die vereinbarte Arbeitszeit geleistet habe. Er hat allerdings nicht hinreichend dazu vorgetragen, inwiefern die Überstunden vom Beklagten im Einzelfall angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen wären. Der Kläger hat sich darauf beschränkt zu behaupten, die Überstunden seien „auf Anweisung“ des Beklagten geleistet und die vom Kläger vorgelegten Arbeitszeitaufzeichnungen seinen vom Beklagten „stets gebilligt“ worden. Wann und wie beides im Einzelfall konkret geschehen sein soll, bleibt jedoch unklar. Gerade wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Überstunden für einen solch erheblichen Zeitraum geltend machen, muss gleichzeitig auch ein detaillierterer Sachvortrag dazu erfolgen, wann und wie dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin Arbeitszeitaufzeichnungen mit Überstunden konkret vorgelegt und wie diese von jenen gebilligt wurde, also zumindest das nachträgliche Einverständnis hiermit ausgedrückt wurde. Das ist vorliegend nicht erfolgt.

III. Der Klageantrag ist hinsichtlich der Zinsforderung bereits unbestimmt und damit unzulässig.

Für einen Zinsanspruch mit „mittlerem Verzinsungsdatum“ ist keine Rechtsgrundlage ersichtlich. Der Kläger möchte grundsätzlich die gesetzliche Verzugsverzinsung geltend machen (siehe Klageschrift, S. 5, Bl. 13 d.A.). Grundsätzlich könnte der Kläger einen Anspruch auf Verzinsung seiner Hauptforderung gemäß den §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 ZPO haben. Danach besteht jedoch nur ein Anspruch auf Zahlung von Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem Verzug der jeweiligen einzelnen Forderungen. Die Forderung von Zinsen ab einem mittleren Verzinsungsdatum sieht das Gesetz nicht vor. Die Verrechnung von Zinsforderungen, um zu einem mittleren Verzinsungsdatum zu kommen, ist auch deshalb unzulässig, weil der Kläger hier teilweise Zinsansprüche (für spätere Forderungen) zugesprochen bekäme – ohne entsprechenden Anspruch – weil er vermeintlich auf Zinsansprüche für früher fällige Forderungen verzichtet. Ein solcher Verzicht ist dem Antrag aber nicht zu entnehmen und hätte für spätere Prozesse auch keine Bindungswirkung. Letztlich bleibt mit der Formulierung unklar, welche Zinsforderungen tatsächlich rechtshängig gemacht werden und welche nicht. Der Antrag konnte mithin auch nicht umgedeutet werden. Zudem fehlt es dem vorliegenden Zinsantrag an der Flexibilisierung durch den Begriff „jeweiligen“.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gem. § 64 Abs. 3a ArbGG im Tenor aufzunehmen. Eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG erfolgte nicht, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch kein Fall des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 oder 3 ArbGG vorliegt.