Arbeitsgericht Köln, 19 Ca 4774/21

Tatbestand

Der Kläger wird bei der Beklagten seit dem 11.09.2017 als Schlosserhelfer zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt von zuletzt 1.738,00 Euro beschäftigt. Der Kläger ist verheiratet und seiner Ehefrau und seinen minderjährigen Kindern unterhaltspflichtig.

Die Beklagte ist im Messebau tätig. Pandemiebedingt hatte die Beklagte bis Ende Juli 2021 keine Aufträge. Aufgrunddessen hatte sie in der Zeit von März 2020 bis 02.08.2021 Kurzarbeit in Höhe von 100% gegenüber ihren Mitarbeitern angeordnet. Auch der Kläger befand sich in Kurzarbeit. Mit Formular vom 08.07.2021 bestätigte der Kläger, zur Kenntnis genommen zu haben, dass während der Kurzarbeit Urlaubsansprüche nicht entstehen können. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf das in Kopie vorgelegte Formular vom 08.07.2021 (Bl. 111 d.A.) Bezug genommen.

Zum 02.08.2021 deutete sich ein Auftrag zugunsten der Beklagten an. Am 27.07.2021 schrieb die Beklagte die Mitarbeiter per Mail und am 28.07.2021 in einer internen WhatsApp-Gruppe an und bat alle Mitarbeiter, am 02.08.2021 im Betrieb zu erscheinen. Der Kläger erschien am 02.08.2021 nicht im Betrieb. Die Beklagte frug den Kläger am 02.08.2021 per WhatsApp, wo er „denn bleibe“ und erhielt keine Antwort.

Am 17.08.2021, nachdem der Kläger aus ….. nach Deutschland zurückgekehrt war, versandte er eine WhatsApp-Nachricht an einen Mitarbeiter der Beklagten, Herrn …:

"Guten Tag. Heute Abend bin ich wieder in Deutschland und wollte fragen, ob ich morgen früh wieder in die Firma gehen soll, oder erst so bald mein Urlaub offiziäl vorbei ist. Liebe Grüße, …"

Hierauf erhielt der Kläger keine Antwort.

Mit Schreiben vom 17.08.2021, dem Kläger zugegangen am 18.08.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. In dem Kündigungsschreiben heißt es auszugsweise:

„Aufgrund Ihrer unentschuldigten Abwesenheit seit dem 02.08.2021 kündigen wir hiermit das zwischen uns am 11.09.2017 geschlossene Arbeitsverhältnis fristlos.“

Der Kläger behauptet, bei der Beklagten würden neben dem Kläger noch zehn weitere Mitarbeiter beschäftigt. Er behauptet weiter, er habe in der Zeit vom 19.07.2021 bis 20.08.2021 beantragten und genehmigten Urlaub genommen. Am 15.06.2021 habe er bei der Sekretärin der Beklagten, Frau … seinen Urlaub für die Zeit vom 19.07.2021 bis zum 20.08.2021 beantragt. Am Tag vor dem beantragten Urlaub habe der Kläger mit dem Geschäftsführer der Beklagten Herrn … über den Urlaub gesprochen. Dieser habe sich mit dem Urlaub des Klägers ausdrücklich einverstanden erklärt. Der Kläger habe dem Geschäftsführer auch erzählt, dass er für die Zeit nach ….. verreise.

Der Kläger beantragt,

1.13
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 17.08.2021, dem Kläger zugegangen am 18.08.2021 beendet worden ist;

2.15
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 17.08.2021 hinaus fortbesteht;

3.17
die Beklagte zu verurteilen den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Schlosser weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie bestreitet, dass im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter/innen beschäftigt wurden und dass der Kläger einen Urlaubsanspruch hatte und dass ihm Urlaub bis zum 20.08.2021 genehmigt worden wäre. Der Kläger sei deshalb nach der Aufforderung vom 27.07. bzw. 28.07.2021 unentschuldigt am 02.08.2021 nicht zur Arbeit gekommen und habe sich auch nach nochmaliger Nachfrage vom 02.08.2021 hierzu nicht geäußert. Die Beklagte behauptet weiter, sie habe den Kläger mit dem in Kopie vorgelegtem Schreiben vom 06.08.2021 (Bl. 113 d.A.) für sein unentschuldigtes Fehlen am 02.08.2021 abgemahnt. Die Abmahnung habe der Kläger auch erhalten. Als Beweismittel für diese Behauptung wird eine Parteivernehmung des Klägers angeboten. Die Beklagte behauptet, der Kläger habe am 17.08.2021 angekündigt, am nächsten Tag zur Arbeit zu erscheinen und habe dies dann nicht getan. Deshalb sei die Kündigung ausgesprochen worden.

Im Kammertermin am 28.01.2022 hat der Beklagtenvertreter ergänzend behauptet, ein schriftlicher Urlaubsantrag sei bei der Beklagten nicht eingegangen und auch nicht genehmigt worden.

Entscheidungsgründe

A. Die Klage ist teilweise bereits unzulässig und im Übrigen nur teilweise begründet.

I. Die Klage ist teilweise bereits unzulässig und war insoweit abzuweisen.

1. Soweit der Kläger mit dem Antrag zu 1. beantragt, festzustellen, dass die Kündigung dem Kläger am 18.08.2021 zugegangen ist („dem Kläger zugegangen am 18.08.2021“) fehlt es bereits am Feststellungsinteresse. Es besteht kein schutzwürdiges Interesse des Klägers daran, das Zustellungsdatum für die außerordentliche Kündigung gesondert festgestellt zu wissen. Er hat ein solches auch nicht behauptet.

2. Der Klageantrag zu 2. ist wegen fehlenden Rechtsschutzinteresses unzulässig. Die Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt im Kündigungsschutzprozess wie jede andere Klage ein Rechtsschutzinteresse voraus. Dies besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen worden und wegen dieser ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angeblich weitere Kündigungen oder Beendigungsgründe in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag - noch dazu alsbald - gerechtfertigt sein soll (BAG vom 27.01.1994, 2 AZR 484/93, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 28).

Der Kläger hat keine über die bereits mit der Kündigungsschutzklage angegriffene Kündigung der Beklagten vom 17.08.2021 hinausgehenden Beendigungstatbestände in das Verfahren eingeführt. Der allgemeine Feststellungsantrag gemäß § 256 ZPO ist daher mangels Rechtsschutzinteresses als unzulässig abzuweisen.

3. Der Antrag zu 3. („allgemeiner Weiterbeschäftigungsantrag“) ist unzulässig im Hinblick auf die Formulierung „zu unveränderten Arbeitsbedingungen“. Insoweit ist der Antrag unbestimmt, denn es bleibt unklar, was mit den „Arbeitsbedingungen“ gemeint sein soll.

II. Im Übrigen ist die Klage nur teilweise begründet.

1. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 17.08.2021 mit Ablauf des 18.08.2021 beendet worden (dazu unter a)), wohl aber durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung mit Ablauf des 30.09.2021 (dazu unter b)). Insoweit war die Klage teilweise abzuweisen.

a) Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 17.08.2021 ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.

Für die außerordentliche Kündigung liegt schon kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor.

(1) Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, in zwei Stufen zu erfolgen: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (siehe etwa BAG vom 28.08.2008, 2 AZR 15/07, juris).

Dabei hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für

eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, lassen sich dabei nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG vom 13.12.2018, 2 AZR 370/18, juris).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG vom 13.12.2018, 2 AZR 370/18, juris).

Darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die einen wichtigen Grund ausmachen, ist derjenige, der die fristlose Kündigung ausgesprochen hat (BAG vom 06.08.1987, 2 AZR 226/87, juris), hier also die Beklagte.

(2) Nach diesen Maßgaben konnte die Kammer vorliegend nach dem Vortrag der Beklagten keinen wichtigen Grund für die ausgesprochene Kündigung erkennen.

(a) Die Beklagte behauptet, der Kläger habe am 17.08.2021 angekündigt, am Folgetag zur Arbeit zu erscheinen – und habe dies dann nicht getan. Unklar bleibt jedoch, ob am 18.08.2021 überhaupt eine Arbeitspflicht des Klägers bestand. Nach dem eigenen Parteivortrag der Beklagten hatte diese bis Ende Juli 2021 keine Aufträge. Kurzarbeit war bis zum 02.08.2021 angeordnet worden. Die Beklagte hat nicht behauptet, dass der Kläger am 18.08.2021 zu einer bestimmten neuen Tätigkeit eingeplant worden wäre und dazu zur Arbeit aufgefordert worden wäre. Sie hat lediglich eine solche Aufforderung für den 02.08.2021 vorgetragen. Der Kläger hat auch nicht angekündigt, am 18.08.2021 zur Arbeit zu erscheinen. Der Kläger hat nach seinem substantiierten Parteivortrag per WhatsApp die Beklagte gefragt, ob er zur Arbeit erscheinen soll – und keine Antwort erhalten.

Insoweit fehlt es schon an der vorwerfbaren Pflichtverletzung.

(b) Des Weiteren sei darauf hingewiesen, dass die Beklagte nicht substantiiert dazu vorgetragen hat, dass ein Nichterscheinen des Klägers am 18.08.2021 – oder vorher – pflichtwidrig gewesen wäre. Hierfür wäre die Beklagte jedenfalls darlegungs- und beweispflichtig.

Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess ist grundsätzlich abgestuft, soweit es um Gründe geht, die das Verhalten des Arbeitnehmers entlasten oder entschuldigen könnten (BAG vom 16.07.2015, 2 AZR 85/15, juris). Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung vorzutragen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund ausschließen. Vielmehr ist es Sache des Arbeitnehmers, für das Eingreifen solcher Umstände zumindest greifbare Anhaltspunkte aufzuzeigen. Der Arbeitgeber muss erst bei substantiierter Einlassung des Arbeitnehmers beweisen, dass dessen Behauptungen nicht zutreffen. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitgeber außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer auf Grund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. In einem solchen Fall kann schon auf der Ebene des objektiven Kündigungstatbestands eine sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers eingreifen.

Bei einer Kündigung wegen eigenmächtigen Urlaubsantritts muss grundsätzlich der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer unbefugt in Urlaub gegangen ist (LAG Köln vom 04.10.2013, 10 Sa 453/13, BeckRS 2014, 67104). Durch die Behauptung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber habe den Urlaub genehmigt, tritt insoweit keine Umkehrung der Beweislast zulasten des Arbeitnehmers ein (LAG Köln vom 04.10.2013, 10 Sa 453/13, BeckRS 2014, 67104). Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe für das Verhalten des Gekündigten ausschließen. Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen Arbeitsversäumnis kündigt, muss er somit auf eine entsprechende Einlassung des Gekündigten ausräumen, dass das Fehlen wegen Krankheit, Urlaub, Betreuung von Angehörigen, einer unzulässigen Anordnung von Mehr- oder Sonntagsarbeit, einer sonstigen nicht vertragsgerechten Ausübung des Direktionsrechts oder durch den Vollzug mit der Erfüllung seiner Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer gerechtfertigt ist (LAG Köln vom 04.10.2013, 10 Sa 453/13, BeckRS 2014, 67104).

Der Kläger ist seiner abgestuften Darlegungslast nachgekommen. Er hat substantiiert und unter Beweisantritt zur Urlaubsgewährung vorgetragen. danach hatte der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum von Ende Juli 2021 bis 20.08.2021 Urlaub und musste weder auf dienstliche Mails noch WhatsApp-Nachrichten reagieren und auch nicht im Betrieb erscheinen.

Die Beklagte ist der ihr sodann obliegenden sekundären Darlegungslast nicht nachgekommen. Hierzu genügt es nicht, den Klägervortrag zu bestreiten. Auch die schlicht negierende Behauptung im Kammertermin, ein schriftlicher Urlaubsantrag sei nicht eingegangen und auch nicht bestätigt worden, reicht hierzu nicht. Die Beklagte hätte ihrerseits zu den mutmaßlichen Gesprächen vortragen oder jedenfalls Beweis für deren Nichtstattfinden anbieten können. Dies hat sie nicht getan.

(c) Ebenfalls unsubstantiiert ist die Behauptung, der Kläger sei mit Schreiben vom 06.08.2021 ordnungsgemäß abgemahnt worden. Es bleibt schon unklar, wie und wann dem Kläger das Schreiben zugegangen sein sollte. Dazu hat die Beklagte nicht vorgetragen.

b) Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist jedoch aufgrund der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom 17.08.2021 mit Ablauf des 30.09.2021 beendet worden.

(1) Die außerordentliche Kündigung war zunächst in eine ordentliche Kündigung umzudeuten.

Die Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin ist materiellrechtlich grundsätzlich zulässig, wenn aus der Kündigungserklärung oder aus sonstigen Umständen dem gekündigten Arbeitnehmer bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eindeutig erkennbar ist, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beenden möchte (MüKoBGB/Henssler, 8. Aufl. 2020, BGB § 626 Rn. 398 mwN). Von einem solchen Beendigungswillen kann im Zweifel ausgegangen werden (MüKoBGB/Henssler, 8. Aufl. 2020, BGB § 626 Rn. 398 mwN). Der Kündigende muss sich im Prozess nicht explizit auf eine Umdeutung berufen, jedoch zu erkennen geben, dass ihm auf jeden Fall an einer Vertragsauflösung gelegen ist. Das Gericht hat die Möglichkeit der Umdeutung „von Amts wegen“ bis in die Revisionsinstanz zu beachten (MüKoBGB/Henssler, 8. Aufl. 2020, BGB § 626 Rn. 398 mwN).

Vorliegend war anhand der Kündigungsumstände erkennbar, dass sich die Beklagte in jedem Falle vom Kläger trennen wollte. Es kam ihr nicht nur auf die sofortige, d.h. fristlose Beendigung, sondern jedenfalls auf eine endgültige Beendigung des gemeinsamen Arbeitsverhältnisses an.

(2) Die ordentliche Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam. Denn das Kündigungsschutzgesetz findet vorliegend aufgrund der Größe des Betriebs keine Anwendung.

Gemäß § 23 Abs. 1 KSchG gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts des KSchG mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Die Beklagte beschäftigt in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer.

(a) Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass das Kündigungsschutzgesetz im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG eröffnet ist. Da der Arbeitnehmer jedoch in der Regel keine oder nur eine ungenaue Kenntnis über die Strukturen und Verhältnisse in der Belegschaft hat, geht das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung von einer abgestuften Darlegungslast und Beweislast nach dem Prinzip der Sachnähe und des Sphärengedankens aus (BAG vom 23.03.1984, 7 AZR 515/82; vom 18.01.1990, 2 AZR 355/89; vom 24.02.2005, 2 AZR 373/03; vom 15.03.2001, 2 AZR 151/00; vom 26.06.2008, 2 AZR 264/07; vom 23.10.2008, 2 AZR 131/07; vom 02.03.2017, 2 AZR 427/16; LAG Hamm vom 03.04.1997, 4 Sa 693/96; LAG Schleswig-Holstein vom 18.06.2008, 6 Sa 4/08, juris; Ascheid/Preis/Schmidt/Moll, 6. Aufl. 2021, KSchG § 23 Rn. 84). Der Arbeitnehmer hat danach den Sachverhalt vorzutragen, der sich aufgrund der ihm bekannten Umstände aus seiner Sicht im Hinblick auf Arbeitnehmerzahl und Betriebszugehörigkeit ergibt, d.h. insbesondere dass im Kündigungszeitpunkt eine die Schwellenzahl überschreitende Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt worden ist. Der Arbeitgeber hat gemäß § 138 Abs. 2 ZPO dazu im Einzelnen und substantiiert zu erläutern, welche Umstände gegen das Erreichen bzw. Überschreiten der Schwellenzahl sprechen, etwa dass eine bestimmte Anzahl Beschäftigter im Kündigungszeitpunkt nicht repräsentativ ist oder dass Teilzeit- und nicht Vollzeitbeschäftigte vorhanden sind (Ascheid/Preis/Schmidt/Moll, 6. Aufl. 2021, KSchG § 23 Rn. 84 m.w.N). Etwa verbleibende Zweifel gehen allerdings zu Lasten des Arbeitnehmers.

(b) Unter Berücksichtigung dieser Maßgaben ist der Kläger seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Er hat trotz ausdrücklicher Rüge der Beklagtenseite – zuletzt mit Schriftsatz vom 08.12.2021 – nicht vorgetragen, inwiefern im Betrieb der Beklagten durchschnittlich mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Für diese – pauschale – Behauptung müsste der Kläger zumindest irgendwelche Umstände kennen, die er im Prozess jedenfalls nicht preisgegeben hat. Er war auch vom Gericht nach dem ausdrücklichen Hinweis durch die Gegenseite nicht noch einmal gesondert darauf hinzuweisen. Gleichwohl ist ein solcher Hinweis im Kammertermin erfolgt, allerdings erfolglos.

(c) Sonstige Unwirksamkeitsgründe sind nicht erkennbar. Die ordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis mithin mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum Ablauf des 30.09.2021 beendet. Dies war im Tenor klarstellend zum Ausdruck zu bringen.

2. Der Kläger hat gegen die Beklagte aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt dieser Entscheidung auch keinen Anspruch mehr auf Weiterbeschäftigung nach den Grundsätzen, die der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts im Beschluss vom 27.02.1985 entwickelt hat (GS 1/84, juris).

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gem. § 64 Abs. 3a ArbGG im Tenor aufzunehmen. Eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG erfolgte nicht, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch kein Fall des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 oder 3 ArbGG vorliegt.