Arbeitsgericht Köln, 17 Ca 2239/22

Tatbestand

Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Abgeltung eines Urlaubstages.

Die Klägerin war bei der beklagten Rechtsanwaltsgesellschaft auf Grundlage des Anstellungsvertrags vom 15.11.2021 (Anlage K 1 zur Klageschrift, Blatt 4 ff. der Akte) in der Zeit vom 01.12.2021 bis zum 17.01.2022 als Assistentin beschäftigt. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin belief sich auf 3.200,00 EUR.

Mit Schreiben vom 02.01.2022 kündigte die Klägerin das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit Wirkung zum 17.01.2022. Am 03.01.2022 und am 04.01.2022 erbrachte die Klägerin ihre Arbeitsleistung. Am 04.01.2022 stellte die Klägerin auf dem Social Media Kanal Instagram gegen 20:00 Uhr ein Video von knapp fünfminütiger Dauer ein. Dort führt sie aus, dass ihr seit Tagen übel sei, da ihr eine zur „Entgiftung“ durchgeführte Saftkur nicht bekomme; an Kopfschmerzen zu leiden, erwähnt sie dort nicht. Die Klägerin erwähnt in ihrem Video einen unmittelbar bevorstehenden „Team Call“ am 04.01.2022 um 20:00 Uhr.

Am 05.01.2022 meldete sich die Klägerin krank und legte in der Folgezeit bei der Beklagten eine auf den 06.01.2022 datierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, ausweislich derer sie in dem Zeitraum vom 05.01.2022 bis zum 17.01.2022 arbeitsunfähig ist. Die Beklagte leistete für den Zeitraum vom 05.01.2022 bis zum 17.01.2022 keine Zahlungen. Im Anschluss an das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nahm die Klägerin weder ein anderweitiges Arbeitsverhältnis auf noch bezog sie Leistungen der Bundesagentur für Arbeit oder einer anderen öffentlichen Stelle.

Unter dem 04.02.2022 erteilte die Ärztin Frau B eine schriftliche ärztliche Bescheinigung (Anlage K 3 zur Klageschrift, Blatt der Akte), auf deren Inhalt wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen wird.

Ausweislich fachärztlicher Bescheinigung vom 25.05.2022 (Anlage zum Schriftsatz der Klägerin vom 07.06.2022, Blatt 25 der Akte) wurde bei der Klägerin am 10.08.2020 gesichert Migräne mit Aura (klassische Migräne) diagnostiziert.

Mit ihrer am 02.05.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage beansprucht die Klägerin gegenüber der Beklagten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit vom 05.01.2022 bis zum 17.01.2022 sowie Abgeltung eines Urlaubstages.

Die Klägerin behauptet, sie sei in dem Zeitraum vom 05.01.2022 bis zum 17.01.2022 arbeitsunfähig erkrankt gewesen.

Die Klägerin meint, dass sie ausweislich des Arbeitsvertrags für den Monat Dezember 2021 einen Urlaubsanspruch von 1,66 Urlaubstagen erworben hat; unter Berücksichtigung jeweils eines halben Arbeitstages für Heiligabend und Silvester 2021 sei ein verbleibender Urlaubstag von 0,66 auf einen Urlaubstag aufzurunden und abzugelten.

Die Klägerin beantragt,

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1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Entgeltfortzahlung für den Monat Januar 2022 in Höhe von brutto 1.371,43 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2022 zu zahlen;
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2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Urlaubsabgeltung für das Urlaubsjahr 2021 in Höhe von brutto 147,69 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2022 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hält den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für erschüttert. Sie habe schon wegen des unmittelbaren Zusammenhangs zwischen der Eigenkündigung der Klägerin und der behaupteten Erkrankung bis zum Ende der Kündigungsfrist berechtigte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit der Klägerin haben dürfen. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung werde zusätzlich durch die Angaben der Ärztin in der Bescheinigung vom 04.02.2022 erschüttert. Abgesehen davon, dass es die dort erwähnte „sehr angespannte Arbeitsplatzsituation“ gar nicht gegeben habe – das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sei ohne jeden Konflikt „ganz normal“ durchgeführt worden – , sei es auch medizinisch unzulässig, aus der entsprechenden (hier falschen) Mitteilung einer Patientin die Fortsetzung einer angeblichen Migränesymptomatik für einen Zeitraum von gleich zwei Wochen zu prognostizieren. Es gebe schlicht keinen medizinischen Erfahrungssatz, wonach eine „Anspannung“ am Arbeitsplatz eine zweiwöchige migränebedingte Arbeitsunfähigkeit auslösen wird. Die Ärztin Frau B habe offenbar beabsichtigt, die Klägerin auf deren Bitte hin prophylaktisch vor vermeintlichen Zumutungen in der laufenden Kündigungsfrist zu bewahren. Auch der Umstand, dass die Krankschreibung nicht über den 17.01.2022 hinaus verlängert wurde, zeige, dass nicht etwa eine krankheitsbedingte Symptomatik, sondern allein der Wunsch der Klägerin nach Freistellung für die Dauer der Kündigungsfrist wirklicher Anlass für die Krankschreibung war.

Weitere Zweifel ergeben sich nach Auffassung der Beklagten daraus, dass in der ärztlichen Bescheinigung von einer seit vier Tagen anhaltenden schweren Kopfschmerzsymptomatik die Rede ist, im Verhalten der Klägerin an den Arbeitstagen 03.01.2022 und 04.01.2022 hiervon indes nichts zu spüren gewesen sei. Die Beklagte behauptet hierzu, dass die Klägerin sich am 04.01.2022 gegen Ende des Arbeitstages lediglich bei ihrer Kollegin über Unwohlsein beklagt habe und die Frage, ob sie etwa Migräne habe, ausdrücklich verneint habe. Dass die Klägerin in der fraglichen Zeit nicht an Migräne gelitten habe, gehe auch aus ihren eigenen Äußerungen auf dem Social Media Kanal Instagram vom 04.01.2022 hervor.

Die Beklagte behauptet, dass die Klägerin am 04.01.2022 ihre persönlichen Gegenstände mitgenommen habe. So habe sie unter anderem eine -Keramiktasse, die sie für Kaffeepausen in der Küche aufbewahrt habe, mitgenommen.

Die Klägerin behauptet hierzu, das Instagram-Video stamme nicht vom 04.01.2022. Sie habe keine persönlichen Gegenstände im Büro der Beklagten aufbewahrt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und begründet.

1. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 1.371,43 EUR brutto für die Zeit vom 05.01.2022 bis zum 17.01.2022 gemäß §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 4 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Denn die Klägerin war in diesem Zeitraum durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert, ohne dass sie ein Verschulden traf, § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Nach Bewertung der Kammer hat die Klägerin den Nachweis des Vorliegens der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erbracht.

a) Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Dabei wird der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Diese gesetzgeberische Wertentscheidung strahlt auch auf die beweisrechtliche Würdigung aus. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet jedoch keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre. Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt jedoch ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Da die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine gesetzliche Vermutung oder eine Beweislastumkehr auslöst, dürfen an den Vortrag des Arbeitsgebers, der ihren Beweiswert erschüttern will, keine – unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten – überhöhten Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitgeber muss gerade nicht, wie bei einer gesetzlichen Vermutung, Tatsachen darlegen, die dem Beweis des Gegenteils zugänglich sind. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers oder aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben; ernsthafte Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit können auch aufgrund der zeitlichen Koinzidenz zwischen bescheinigter Arbeitsunfähigkeit sowie Beginn und Ende der Kündigungsfrist bestehen (vgl. BAG, Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21, Rn. 12 ff. juris mit weiteren Nachweisen).

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Klägerin mit der Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den streitgegenständlichen Zeitraum den Beweis der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit geführt. Vorliegend war davon auszugehen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ordnungsgemäß ausgestellt war im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG. Die Beklagte hat den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Bewertung der Kammer nicht durch Umstände, die Zweifel an der Erkrankung der Klägerin ergeben, erschüttert.

aa) Ausgangspunkt für die Kammer war zunächst der im Gesetz angelegte und sich aus der Lebenserfahrung ergebende hohe Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (vgl. BAG, Urteil vom 26.02.2003 – 5 AZR 112/02, Rn. 33 juris). Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07.07.2017 – 4 Sa 936/16, Rn. 58 juris). Eine Erschütterung dieses im Grundsatz starken Beweiswertes ist zwar möglich, setzt aber voraus, dass tatsächliche Umstände vorliegen, aus denen sich zumindest begründete Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben. Als solchen Umstand hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 08.09.2021 (5 AZR 149/21, juris) bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers die zeitliche Koinzidenz von Ausstellungs- und Enddatum einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sowie Kündigungsdatum und Dauer der Kündigungsfrist angesehen; auch können sich aus dem Vortrag des Arbeitnehmers selbst zur Ursache der Arbeitsunfähigkeit gewichtige Indizien ergeben, die zu einer Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führen können (vgl. BAG, Urteil vom 26.10.2016 – 5 AZR 167/16, Rn. 18 juris). Lediglich vage Zweifel sind dabei nicht geeignet, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern; es müssen Anhaltspunkte vorliegen, aus denen sich mehr als nur leichte Zweifel ergeben. Auf der einen Seite dürfen die Anforderungen an den Arbeitgeber nicht überspannt werden, auf der anderen Seite darf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht systematisch entwertet werden. Der im Grundsatz starke Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss im Kern bestehen bleiben (vgl. Weidt, BB 2022, 1396, 1397).

bb) Die Beklagte hat den Beweiswert der hier vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht bereits dadurch erschüttert, dass hier wenige Arbeitstage nach Zugang der Eigenkündigung der Klägerin Arbeitsunfähigkeit insgesamt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ausgewiesen wurde. Die Kammer sieht hierin keine ungewöhnliche zeitliche Koinzidenz, die ernsthafte Zweifel am Beweiswert der hier vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass die Arbeitsunfähigkeit am Montag, 17.01.2022, also dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, endete, zumal die Klägerin im Anschluss an das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten weder ein anderweitiges Arbeitsverhältnis aufnahm noch Leistungen der Bundesagentur für Arbeit oder einer anderen öffentlichen Stelle bezog, also eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keinen Adressaten gehabt hätte.

cc) Die weiteren seitens der Beklagten angeführten Umstände begründen weder für sich genommen noch in ihrer Zusammenschau – auch unter Berücksichtigung der zeitlichen Koinzidenz von bescheinigter Arbeitsunfähigkeit und Dauer der Kündigungsfrist – hinreichende Zweifel am Beweiswert der hier vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Insbesondere sieht die Kammer den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 06.01.2022 nicht durch die Angaben der Ärztin in der Bescheinigung vom 04.02.2022 erschüttert. Danach hat sich die Klägerin, die regelmäßig unter anderem wegen Migräne in der Praxis in Behandlung ist, am 06.01.2022 mit erneuter schwerer Kopfschmerzsymptomatik, die bereits seit vier Tagen bestand, vorgestellt. Weiter heißt es dort: „Aus diesem Grund erfolgte eine Krankmeldung. Da die Arbeitsplatzsituation sich angespannt darstellte, war mit einem schnellen Rückgang der Beschwerden nicht zu rechnen und es erfolgte deshalb eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum 17.01.2022.“ Diese näheren Angaben der Ärztin zu der attestierten Arbeitsunfähigkeit begründen nach Bewertung der Kammer keine hinreichenden Zweifel am Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, auch wenn die Bewertung der Beklagten zu der Arbeitsplatzsituation eine andere gewesen sein mag als die von der Klägerin gegenüber der Ärztin geschilderte Situation. Zu einer Bewertung, für welche Zeiträume bei einer Migränesymptomatik „medizinisch zulässig“ eine Krankschreibung erfolgen darf, sieht sich die Kammer nicht in der Lage; jedenfalls sieht die Kammer hier nicht mehr als vage Zweifel. Dem Umstand schließlich, dass die Klägerin in einem Video bei Instagram und gegenüber einer Kollegin Äußerungen getätigt hat bzw. haben soll, die nicht auf eine Migräne schließen lassen, kommt nach Bewertung der Kammer an dieser Stelle kein Gewicht zu, da sich die Klägerin insoweit jeweils als medizinischer Laie geäußert hat. Aus dem Umstand, dass in dem Video von Migräne keine Rede ist, kann nicht geschlossen werden, dass die Klägerin nicht unter Migräne gelitten hat. Gleiches gilt für den – gesunden – Eindruck, den die Klägerin am 03.01. und 04.01.2022 bei der Arbeit gemacht haben soll. Auch insoweit handelt es sich um den Eindruck medizinischer Laien.

Die Tatsache, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen Tag rückwirkend ausgestellt worden ist, vermag ebenfalls den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht zu erschüttern. Denn nach § 5 Abs. 3 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) soll die Arbeitsunfähigkeit zwar grundsätzlich für eine vor der ersten ärztlichen Inanspruchnahme liegende Zeit grundsätzlich nicht bescheinigt werden. Eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit ist aber ausnahmsweise und nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel für bis zu drei Tagen zulässig. Daraus wird deutlich, dass eine Rückdatierung von weniger als drei Tagen die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung noch nicht schüttern kann (vgl. Fuhlrott/Mai, NZA 2022, 97, 99).

Auch die behauptete Mitnahme einer Tasse am 04.01.2022, also zwei Tage vor dem Arztbesuch, begründet keine hinreichenden Zweifel am Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Welche weiteren persönlichen Gegenstände die Klägerin über die IKEA-Keramiktasse hinaus am 04.01.2022 mitgenommen haben soll, also Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin praktisch „ihren Arbeitsplatz geräumt hat“, lassen sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen.

2. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung von 147,69 EUR brutto zur Abgeltung eines Urlaubstages, § 7 Abs. 4 BUrlG. Gemäß § 5 Abs. 1 a) und Abs. 2 BUrlG war der restliche Teilurlaub von 0,66 auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden. Dieser Urlaubstag ist auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG mit Ablauf des 31.12.2021 erloschen. Denn es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte ihren aus § 7 Abs. 1 Satz 1 resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten im Hinblick auf den gesetzlichen Urlaub genügt hat (vgl. (Schinz in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs, Rn. 72, mit weiteren Nachweisen).

3. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO im Urteil festgesetzt.