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Tatbestand

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung.

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Der Kläger ist seit dem 01.11.1994 bei der Beklagten als kaufmännischer Angestellter zu einem monatlichen Gehalt von 5.540,00 Euro beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Handelsunternehmen für die Möbelindustrie. Sie beschäftigt nicht regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.

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Der Geschäftsbetrieb der Beklagten ist allein auf den Vertrieb bzw. die Vermittlung von Dekorpapier für die Möbelindustrie in R ausgerichtet. Der Umsatz wurde allein in R generiert. Aufgrund unionsrechtlicher Sanktionsmaßnahmen als Reaktion auf R Invasion in der U war der Beklagten der Handel mit Dekorpapier für Möbel mit R ab April 2022 untersagt.

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Mit Schreiben vom 05.05.2022 (Bl. 14 d.A.), welches dem Kläger am 07.05.2022 zuging, erklärte die Beklagte dem Kläger deshalb die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2022.

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Mit weiterem Schreiben vom 29.07.2022 (Bl. 68 d.A.), welches dem Kläger zunächst per E-Mail am selben Tage zuging und sodann nochmals postalisch nicht vor dem 01.08.2022, erklärte die Beklagte dem Kläger nochmals die ordentliche Kündigung zum 28.02.2023.

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Mit seiner am 25.05.2022 beim Arbeitsgericht eingereichten und der Beklagten am 01.06.2022 zugestellten Klage wehrt sich der Kläger gegen die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte ist seiner Meinung nach gehalten, die siebenmonatige Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB einzuhalten.

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Seinen klageerweiternd geltend gemachten Kündigungsschutz gegen die Kündigungen von 29.07.2022 (Bl. 66 f., 78 f. d.A.) hat der Kläger im Kammertermin am 08.12.2022 ebenso zurückgenommen wie den ursprünglich angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses.

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Der Kläger beantragt noch

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 05.05.2022 nicht vor Ablauf des 31.12.2022 aufgelöst wird.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hält die fristlose Kündigung für wirksam. Aufgrund der unionsrechtlichen Sanktionen bestehe keine Möglichkeit mehr, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen. Die außerordentliche Kündigung aller Mitarbeiter zum Ende Mai 2022 sei ihre einzige Option, sich zu retten und ggf. nach Ende der Sanktionen einen Geschäftsbetrieb wieder aufnehmen zu können. Sie könne auch keinen Lohn zahlen, da sie selber keinen Umsatz generieren dürfe. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2022 sei sowohl ihr als auch dem Kläger, der seine wöchentlich verpflichtende Arbeitszeit ableisten müsse, ohne dabei mangels Umsatzes seine Tätigkeit als Buchhalter nachkommen zu können, unzumutbar. Der Kläger sei im Gegensatz zu ihr, die schlicht kraft politischer Entscheidung um ihre Existenz gebracht und in ihrer Berufsausübung vernichtet werde, sozial abgesichert.

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Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die Klage hat Erfolg.

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A.              Die zulässige Klage ist begründet. Die Kündigung vom 05.05.2022 beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien erst mit Ablauf des 31.12.2022.

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I.              Die Klage ist nicht deswegen unbegründet, weil der Kläger die Kündigung nicht rechtzeitig gerichtlich angegriffen hätte mit der Folge, dass diese nach § 13 Abs. 1 Satz 2, § 7 KSchG von Anfang an als rechtswirksam gelten würde. Mit seiner am 25.05.2022 eingereichten und der Beklagten alsbald iSv. § 167 ZPO zugestellten Klage hat der die ihm am 07.05.2022 zugegangene Kündigung vom 05.05.2022 rechtzeitig binnen der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG angegriffen.

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II.              Die Kündigung vom 05.05.2022 hat das Arbeitsverhältnis nicht bereits zum 31.05.2022, sondern erst zum 31.12.2022 beendet.

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1.              Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis nicht gemäß § 626 Abs. 1 BGB zum 31.05.2022 beenden können.

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a)              Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG 27.06.2019 – 2 AZR 50/19 – Rn. 12 mwN).

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b)               Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (BAG 27.06.2019 – 2 AZR 50/19 – Rn. 13 mwN). Ein wichtiger Grund liegt nicht bereits in einer schlechten wirtschaftlichen Lage oder der drohenden Insolvenz des Arbeitgebers. Selbst im Fall der Insolvenz ist es dem Arbeitgeber, wie sich aus § 113 InsO ergibt, zumutbar, die Kündigungsfrist einzuhalten, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entfällt (APS/Kiel 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 318a mwN).

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c)              Nach diesen Maximen konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht deswegen außerordentlich zum 31.05.2022 kündigen, weil ihr Geschäftsfeld aufgrund der Sanktionen gegen Russland weggebrochen ist.

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aa)              Der Beklagten ist die ordentliche Kündigung möglich und zumutbar. Eine Gefahr, den Kläger über Jahre hinweg vergüten zu müssen, besteht für die Beklagte nicht, da der Kläger ordentlich nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB mit einer Frist von sieben Monaten zum Monatsende kündbar ist. Hier hat sich lediglich ein unternehmerisches Risiko der Beklagten realisiert. Dieses trifft alleine sie, sie kann es nicht unter Umgehung des durch § 622 Abs. 2 BGB gewährten Bestandsschutzes auf den Kläger abwälzen.

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bb)              Dass die Beklagte ggf. nicht in der Lage ist, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Lohnzahlungen zu erbringen, rechtfertigt keine fristlose Kündigung. Im Falle einer Insolvenz hätte der Kläger zumindest Anspruch auf Insolvenzgeld nach §§ 165 ff. SGB III; mit der hier erklärten außerordentlichen Kündigung hat die Beklagte den Kläger darüber hinaus dem Risiko einer Sperrzeitverhängung ausgesetzt.

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cc)              Ob das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2022 für den Kläger unzumutbar ist (wofür nichts spricht), ist in diesem Zusammenhang irrelevant; es würde allenfalls eine außerordentliche Kündigung des Klägers rechtfertigen, nicht aber eine solche der Beklagten.

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2.              Die nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umdeutbare Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis jedoch nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB zum 31.12.2022. Dagegen wehrt sich der Kläger nicht.

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B.              Die Kosten des Rechtsstreits hat nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 495, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Beklagte zu tragen. Soweit der Kläger seine Kündigungsschutzanträge gegen die Kündigungen vom 29.07.2022 zum 28.02.2023 zurückgenommen hat, waren ihm diesbezüglich keine Kosten nach § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO aufzuerlegen, da diese Anträge nach entsprechender Klarstellung im Kammertermin auf die Beschränkung des Kündigungsschutzes bis zum 31.12.2022 nicht zur Entscheidung anfallen konnten. Gleiches gilt für den allgemeinen Feststellungsantrag, der keinen eigenen Kostenstreitwert besitzt.

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C.              Der Wert des Streitgegenstands war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Kammer hat gemäß § 3 ZPO und entsprechend § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG drei Bruttomonatsgehälter in Ansatz gebracht.