1

Tatbestand:

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Die Parteien streiten um immateriellen Schadensersatz wegen „Mobbings“.

3

Die am 1965 geborene und mit einem gegenwärtigen Grad der Behinderung von 60 schwerbehinderte Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.10.1990 als Dienstordnungsanstellte, zuletzt als Amtfrau in der Besoldungsgruppe A11, angestellt. Bis zum 10.04.2008 war die Klägerin am Dienstort in K beschäftigt. Vom 11.04.2008 bis zum 16.08.2009 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Ausweislich der ärztlichen Atteste der Dr med. A-P vom 15.12.2009 (Bl. 344 d.A.) und vom 26.07.2012 (Bl. 354 d.A.) sind eine wohnortnahe Beschäftigung der Klägerin und ihre Befreiung von jeglichen Bereitschaftsdiensten unverzichtbar. In der Zeit vom 17.08.2009 bis zum 25.08.2009 fand deshalb eine Wiedereingliederung am örtlich nähergelegenen Dienstort in B M statt, an dem die Klägerin seit dem 26.09.2009 in der Präventionsabteilung, Fachgebiet Unternehmermodell beschäftigt wird. Freie Stellen der Besoldungsgruppe A 11 sind und waren am Standort B M nicht vorhanden (Bl. 454, 505, 523 f. d.A.).

4

Wegen der weiteren Einzelheiten der klägerischen Tätigkeiten wird Bezug genommen auf ihren Werdegang (Bl. 314 d.A.).

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Die Klägerin fühlt sich wegen einer Vielzahl an Vorfällen in den Jahren 2009 – 2020, die im Einzelnen zum Teil zwischen den Parteien streitig sind, von ihren Kollegen und Vorgesetzten missachtet, stigmatisiert, ausgegrenzt und in der Folge wegen Alters und Behinderung diskriminiert. Wegen der Beteiligten Personen wird Bezug genommen auf die „Übersicht der Beteiligten“ (Bl. 4 d.A.). Wegen der einzelnen Vorfälle wird zunächst Bezug genommen auf die von der Klägerseite aufgeführte „Chronologie“ (Bl. 5 – 110 d.A.).

6

Als Diskriminierung empfindet die Klägerin insbesondere, dass sie durch Frau

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Wo über den Beginn der Wiedereingliederung am 17.08.2009 erst per Brief am 14.08.2009 informiert worden ist; ihre Beschäftigungssituation bei der Beklagten, die sie nicht als amtsangemessen erachtet; die Handhabung der Beklagten hinsichtlich Telearbeit; die fehlende Entlüftung eines Hochleistungsdruckers; die Bearbeitungsdauer einer Beurteilung im Jahre 2011; die Bearbeitungsdauer eines Urlaubsantrags im Jahre 2014; die Anfrage der Übernahme von Bereitschaftsdiensten; den Inhalt einer Beurteilung aus dem Jahre 2013; die Äußerung von Herrn Dr. H im Jahre 2015, er sei mit dem Besuch des Seminars „Schlagfertigkeit im Berufsleben“ durch die Klägerin einverstanden - „auch wenn ich die Schlagfertigkeit nicht als Ihr Defizit Nr. 1 sehen würde“; die Verfahrensabläufe und die Verfahrensdauer des betrieblichen Eingliederungsmanagements; die Zuweisung ihres Büros und den Umstand, dass sie seit 2006 nicht mehr befördert worden ist. Wegen der weiteren Einzelheiten der als diskriminierend empfundenen Vorfälle wird Bezug genommen auf den „Überblick“ der Klägerin über die Diskriminierungen (Bl. 111 ff. d.A.) und die dortige Verweisung auf die „Chronologie“ (Bl. 5 – 110 d.A.).

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Die Klägerin vertritt die Auffassung, die Beklagte habe sie seit ihrer Wiedereingliederung allein mit Aufgaben beschäftigt, die inhaltlich dem Bereich E 8 / E 9 bzw. A 8 / A 9 entsprechen würden. Hierzu zählten insbesondere die Aufgaben in der Datenerfassung und ihr Einsatz im Telefondienst. „Die meisten“ anderen Kollegen hätten den Anrufbeantworter in Abwesenheit der Klägerin nicht bearbeitet (Bl. 423 d.A.). Die Kollegen Sc und Ar würden sie meiden und ausgrenzen. Herr Sc würde der Klägerin nur mit einer knappen Begrüßung am Morgen und einer Verabschiedung am Abend begegnen, obwohl beide auf demselben Flur arbeiteten (Bl. 28 d.A.). Dasselbe gelte für Frau Ar Diese „fortgesetzten Attacken“ würden durch den Referatsleiter, Herrn Dr. H, toleriert (Bl. 28 d.A.). Sie meint, die Beklagte würde sie systematisch wegen ihrer Behinderung und wegen ihres Lebensalters benachteiligen und diskriminieren. Hierdurch fühlt sich die Klägerin herabgewürdigt. Deshalb hafte die Beklagte auf Schadensersatz wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts und wegen Diskriminierung gemäß § 15 Abs. 2 AGG.

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Die Klägerin beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an sie 59.000,00 Euro als Ersatz für den immateriellen Schaden (Entschädigung und Schmerzensgeld) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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              die Klage abzuweisen.

13

Die Beklagte meint, die Klägerin sei zu keiner Zeit benachteiligt oder sonst diskriminiert worden. Der Klägerin seien übliche und angemessene Tätigkeiten übertragen worden. Insbesondere sei die Klägerin in dem Zeitraum seit 2009 nicht „alleine“ für die Bearbeitung des Anrufbeantworters zuständig gewesen. Vielmehr sei diese Tätigkeit allen Mitarbeitern des Fachbereichs übertragen worden. Zudem sei die Tätigkeit der Klägerin am Telefon auch sinnvoll für deren Einarbeitung in einen neuen Themenbereich gewesen. Die Information über den Beginn der Wiedereingliederung sei erst deshalb so spät erfolgt, weil Frau Wo die Klägerin vorher nicht per Telefon und E-Mail habe erreichen können. Die Behauptung, dass die Klägerin „fortgesetzten Attacken“ ihrer Kollegen ausgesetzt sei, sei falsch. Die Äußerung von Herrn Dr. H sei lediglich ein Scherz gewesen. Die Telearbeitspauschale sei der Klägerin im Rahmen der Wiedereingliederung zunächst gestrichen worden, weil die Beklagte zunächst habe prüfen müssen, ob Telearbeit und die Zahlung einer Telearbeitspauschale im Rahmen einer Wiedereingliederung nach der Dienstvereinbarung „Telearbeit“ überhaupt möglich seien. Der besagte Laserdrucker habe sich nicht im Raum der Klägerin befunden und sie habe diesen Raum nie für einen längeren Zeitraum betreten müssen. Ferner habe eine Gefahrstoffmessung ergeben, dass der Laserdrucker ungefährlich sei.

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Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe:

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Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines immateriellen Schadensersatzes wegen „Mobbings“.

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„Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Nicht alles, was als „Mobbing“ bezeichnet wird, ist von rechtlicher, insbesondere arbeitsrechtlicher oder schadensrechtlicher Relevanz (BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 - 8 AZR 1012/08, Rn. 90, juris). Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund „Mobbings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat (BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09, Rn. 17; LAG Köln Urt. v. 10.7.2020 – 4 Sa 118/20, BeckRS 2020, 22826 Rn. 55 m.w.N., beck-online). Daneben kommt dem Grunde nach auch ein Schadensersatzanspruch wegen einer diskriminierenden Belästigung nach §§ 15 Abs. 2, 3 Abs. 3 AGG in Betracht.

18

• 19

  I. Der Klägerin stehen bereits dem Grunde nach keine Ansprüche gegen die Beklagte zu. Das Gericht hat den Vortrag der Klägerin, soweit dieser streitig war, zu ihren Gunsten als wahr unterstellt. Die Darlegungen der Klägerin sind indessen nicht geeignet, den von ihr erhobenen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz gegenüber der Beklagten zu begründen.

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• 21

  1. Ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann zunächst als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB in Betracht kommen. Nach dieser Bestimmung kann der Gläubiger in dem Fall, dass der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen.

22

Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 15. September 2016 - 8 AZR 351/15, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09, Rn. 18, juris; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06, Rn. 78, juris). Dafür, was die vertragliche Rücksichtnahmepflicht im Einzelnen gebietet, ist in besonderer Weise auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen des Grundgesetzes abzustellen. Danach dürfen der Arbeitgeber und seine Repräsentanten (dh. andere Arbeitnehmer oder Dritte, die vom Arbeitgeber als Erfüllungsgehilfen eingesetzt werden) das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen. Auch hat der Arbeitgeber die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss nehmen kann, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen (vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2008 - 2 AZR 88/07, Rn. 44, juris; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06, Rn. 65, juris; Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18. November 2010 - 15 Sa 455/10, Rn. 100, juris).

23

Der Arbeitgeber haftet dem geschädigten Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 Satz 1 BGB auch für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen, die für ihn als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter oder Vorgesetzte begehen. Dabei ist es jedoch erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers handelnden Mitarbeiters in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat. Ein solcher Zusammenhang ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert oder wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis besitzt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. September 2016 - 8 AZR 351/15, Rn. 32, juris; BAG, Urteil vom 28. April 2011 - 8 AZR 769/09, Rn. 46 m. w. N., juris; Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom18. November 2010 - 15 Sa 455/10, Rn. 101, juris).

24

• 25

  2. Ein Schadensersatzanspruch wegen "Mobbings" kann aber auch als deliktischer Anspruch insbesondere aus § 823 Abs. 1 BGB - bzw. im Falle von Verrichtungsgehilfen aus § 831 BGB (vgl. etwa BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06, Rn. 115, juris) - folgen. Dabei verbietet § 823 Abs. 1 BGB nicht nur eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, ua. der Gesundheit. Auch das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als "sonstiges Recht" iSv. § 823 Abs. 1 BGB anerkannt (vgl. etwa BAG, Urteil vom16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06, Rn. 98 mwN, juris), so dass seine widerrechtliche Verletzung Schadensersatzansprüche auslösen kann (vgl. etwa BAG, Urteil vom15. September 2016 - 8 AZR 351/15, Rn. 33, juris; BGH, Urteil vom 1. März 2016 - VI ZR 34/15, Rn. 30, juris; BGH, Urteil vom 8. Mai 2012 - VI ZR 217/08, Rn. 35, juris; BGH, Urteil vom 24. Januar 2006 - XI ZR 384/03, Rn. 107 m. w. N., juris). Das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 8 Abs. 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist im Privatrechtsverkehr und insbesondere auch im Arbeitsverhältnis zu beachten (BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13, Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 - 2 AZR 153/11, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom16. November 2010 - 9 AZR 573/09, Rn. 37 ff., juris).

26

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist (ErfK/Schmidt 20. Aufl. 2020, Art. 2 GG, Rn. 48, 84; BAG, Urteil vom 11. Dezember 2014- 8 AZR 838/13, Rn. 14, juris). Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung und damit durch Belästigung durch andere (vgl. BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06, Rn. 71, juris). Wegen der Eigenart des Persönlichkeitsrechts als  Rahmenrecht liegt dessen Reichweite nicht absolut fest, sondern muss erst im Wege einer Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden, bei der die besonderen Umstände des Einzelfalls sowie die betroffenen Grundrechte und Gewährleistungen interpretationsleitend zu berücksichtigen sind. Ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. September 2016- 8 AZR 351/15, Rn. 33, juris; BGH, Urteil vom 1. März 2016 - VI ZR 34/15, Rn. 30, juris; BGH, Urteil vom 8. Mai 2012 - VI ZR 217/08, Rn. 35, juris; BGH, Urteil vom24. Januar 2006 - XI ZR 384/03, Rn. 107 m. w. N., juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. Februar 2018 - 1 Sa 259/17, Rn. 171, juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7. September 2012 - 6 Sa 703/11, Rn. 73 m. w. N., juris).

27

• 28

  3. Ob die genannten Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind, ist aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände des Einzelfalles zu beurteilen. Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten (vgl. BAG, Urteil vom22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 16. Mai 2007- 8 AZR 709/06, Rn. 85, juris). Daher stellt nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (zB Abmahnung, Versetzung, Kündigung) eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht geeignet, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt, sog. folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, dh. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG, Urteil vom15. September 2016 - 8 AZR 351/15, Rn. 36, juris; BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06, Rn. 85, juris). Auch die Quantität der Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Umstand, dass Sachstreitigkeiten von dem Arbeitgeber aufgrund seiner Persönlichkeitsstruktur und des Rollenverständnisses in unangemessener Weise, in intoleranter Form ausgetragen werden, lässt nicht per se den Schluss auf eine verwerfliche Motivation zu. Nicht jeder Personalvorgesetzte beherrscht die Kunst der Personalführung fehlerfrei. Es kann von Fehlern in der Führung des zugeordneten Personals nicht ohne Weiteres auf eine feindliche Einstellung gegenüber den Beschäftigten geschlossen werden. Weisungen, denen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen, können auch dann, wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht überschreitet, regelmäßig nicht als Ausdruck einer feindlichen Einstellung gewertet werden. Schließlich können auch Verhaltensweisen von Arbeitgebern und Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich in seinen Rechten verletzten Arbeitnehmer darstellen. Insofern fehlt es an der notwendigen eindeutigen sog. Täter-Opfer-Konstellation (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06, Rn. 86, juris; Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18. November 2010 - 15 Sa 455/10, Rn. 103, juris).

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In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen einzelne - vom Arbeitnehmer darzulegende - Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt (BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06, Rn. 56, 58 juris; BAG, Urteil vom 24. April 2008 - 8 AZR 347/07, Rn. 28, juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. Februar 2018 - 1 Sa 259/17, Rn. 92, juris). Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. September 2016 - 8 AZR 351/15, Rn. 38, juris; BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 24. April 2008 - 8 AZR 347/07, Rn. 29, juris; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06, Rn. 59, juris). Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 15. September 2016 - 8 AZR 351/15, Rn. 36, juris). Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes "Belästigung", ohne dass es auf ein Merkmal iSv. § 1 AGG ankommt (BAG, Urteil vom28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 22. Juli 2010- 8 AZR 1012/08, Rn. 90, juris).

30

Dementsprechend stellen Handlungen und Weisungen, die sich im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers bewegen, und denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lassen, in der Regel keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen. Daneben kann es an der die einzelnen Handlungen zusammenfassenden Systematik fehlen, wenn verschiedene Vorgesetzte handeln und nicht zusammenwirken oder wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 - 8 AZR 1012/08, Rn. 90, juris).

31

a)      Stützt der klagende Arbeitnehmer seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn durch "Mobbing" an seiner Gesundheit beschädigt, so kann er nach § 253 Abs. 2 BGB eine billige Entschädigung in Geld fordern (BAG, Urteil vom 15. September 2016 - 8 AZR 351/15, Rn. 34, juris).

32

b)      Stützt der Arbeitnehmer – wie vorliegend – hingegen seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, so kann er zwar ebenfalls eine billige Entschädigung in Geld fordern. Dieser Anspruch folgt aber nicht aus § 253 Abs. 2 BGB, weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht in dieser Bestimmung nicht aufgeführt ist, sondern unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG (vgl. etwa BAG, Urteil vom15. September 2016 - 8 AZR 351/15, Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13, Rn. 14, juris; BGH, Urteil vom 17. Dezember 2013 - VI ZR 211/12, Rn. 40, juris). Da bei auf "Mobbing" gestützten Entschädigungsklagen nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 7. Mai 2018 - 4 Sa 482/13, Rn. 143, juris), setzt der Anspruch allerdings voraus, dass es sich um einen (hinreichend) schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt (vgl. BAG, Urteil vom 11. Dezember 2014 - 8 AZR 838/13, Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09, Rn. 19 und 30, juris) und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BAG, Urteil vom19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13, Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom 21. Juni 2012- 8 AZR 188/11, Rn. 29, juris; BVerfG, Beschluss vom 23. September 2009- 1 BvR 1681/09, 1 BvR 1742/09, Rn. 2 mwN, juris). Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. September 2016 - 8 AZR 351/15, Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13, Rn. 16, juris; BGH, Urteil vom 17. Dezember 2013 - VI ZR 211/12, Rn. 38 mwN, juris; BGH, Urteil vom 20. März 2012 - VI ZR 123/11, Rn. 15, juris; siehe zur Verfassungsgemäßheit dieser Anforderungen: BVerfG, Beschluss vom 19. Oktober 2006 - 1 BvR 152/01,1 BvR 160/04, Rn. 31, juris).

33

• 34

  4. Schließlich kann ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung sich auch aus § 15 Abs. 2 AGG wegen verbotener Benachteiligung in Form einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG ergeben.

35

Eine Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Erforderlich sind sowohl ein bezweckte oder tatsächlich bewirkte Würdeverletzung sowie die Schaffung eines so genannten feindlichen Umfelds als Synonym für "ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld". Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen (BAG, Urteil vom 22.06.2011 - 8 AZR 48/10 -, Rn. 43, juris). Da ein durch unerwünschte Handlungen gekennzeichnetes Umfeld in der Regel durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, in dem fortlaufend neue Tatsachen eintreten, sind - wie beim "Mobbing" - einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen, auch wenn ihnen bei isolierter Betrachtung keine rechtliche Bedeutung zukommt, bei der Beurteilung zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 22. .07.2010 - 8 AZR 1012/08 -, Rn. 90, juris; BAG, Urteil vom 24.09.2009- 8 AZR 705/08 - juris).

36

• 37

  5. Hieran gemessen, liegt gegenüber der Beklagten – in Ermangelung einer Würdeverletzung – zum einen kein vertraglicher Schadensersatzanspruch gemäß § 280 BGB vor. Aus demselben Grund liegen auch die Voraussetzungen nach § 823 Abs. 1 BGB bzw. § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. Schutzgesetz, § 826 BGB und § 15 Abs. 2 AGG nicht vor. Die einzelnen von der Klägerin vorgetragenen Handlungen und Verhaltensweisen weisen weder für sich genommen noch in ihrer Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter auf. Selbst wenn man dies in Bezug auf einzelne Punkte anders beurteilen würde, so würde es jedenfalls an der notwendigen systematischen Verklammerung eines – unterstellten – schikanösen Verhaltens durch Kollegen und Vorgesetzte fehlen. Denn die Klägerin wendet sich gegen Verhaltensweisen von insgesamt über 20 verschiedenen Personen, die nicht zusammengewirkt haben, in einem Zeitraum von über 10 Jahren.

38

a)      Es stellt keine Rechtsverletzung dar, dass Frau Wo die Klägerin über den Beginn der Wiedereingliederung am 17.08.2009 erst per Brief am 14.08.2009 informiert hat. Eine derartig kurzfristige Information der Klägerin mag zwar unglücklich sein, stellt sich aber nicht als Maßnahme der Beklagten dar, die dazu diente, die Klägerin in ihrer Würde zu verletzen. Es handelt sich schlicht um ein Kommunikationsversehen, für das die Beklagte unwidersprochen die nachvollziehbare Begründung anführt, dass sie die Klägerin zuvor per Telefon und E-Mail nicht erreichen konnte.

39

Auch die Beschäftigungssituation der Klägerin bei der Beklagten verletzt die Rechte der Klägerin nicht. Dies folgt bereits daraus, dass eine „amtsangemessene“ Beschäftigung der Klägerin am Standort in B M schlicht und ergreifend unmöglich ist. Die Klägerin verhält sich widersprüchlich, wenn sie von der Beklagten einerseits verlangt, sie ausschließlich wohnortnah zu beschäftigen, ihr dann aber andererseits vorwirft, ihre Würde zu verletzen, weil sie am Dienstort B M nicht entsprechend ihrer Amtsstellung (A11) beschäftigt werde.

40

Die Handhabung der Beklagten hinsichtlich Telearbeit lässt ebenfalls eine schikanöse Tendenz nicht erkennen. Dort wo verschiedene Personen miteinander in Kontakt treten sind Meinungsverschiedenheiten unvermeidlich. Unterschiedliche Ansichten über die Bewilligung von Telearbeit und die (Fort-) Gewährung einer Telearbeitspauschale sind sozialadäquat und üblich. Eine Rechtsverletzung der Klägerin liegt hierin offensichtlich nicht vor, zumal die Klägerin selbst vorträgt, dass der ehemalige Personalleiter, Herr D, ihr mitgeteilt habe, man „werde […] sich in der Personalabteilung wegen der langjährigen Zusammenarbeit […] weiterhin um die Sache bemühen“ (Bl. 7 d.A.). Es handelt sich mithin um gewöhnliche Differenzen verschiedener Stellen einer Organisation. Offenbar erachtet die Klägerin aber abweichende Meinungen subjektiv als Schikane, obwohl dies objektiv nicht zu erkennen ist. Dies zeigt sich auch in dem Konflikt um die Zuweisung eines Büros für die Klägerin und in dem Konflikt um die fehlende Entlüftung eines Hochleistungsdruckers, der sich nicht einmal im Büro der Klägerin befindet. Diesen nicht gesondert zu entlüften zielt nicht auf eine Schikane der Klägerin ab – zumal die Beklagte unstreitig eine Untersuchung in Auftrag gegeben hat, die zu dem Ergebnis kam, dass der Hochleistungsdrucker sämtliche vorgeschriebenen Grenzwerte einhält.

41

Nichts anderes gilt für die Anfrage des Herrn Dr. H, ob die Klägerin Bereitschaftsdienste übernehmen könnte. Zwar trägt die Klägerin vor, dass sie wegen ihrer Schwerbehinderung „von jedweder Art Bereitschaftsdienst ausgeschlossen war“ und zwar auch von der „Bereitschaft bei Betriebsausflügen“ (Bl. 39 d.A.). Dies belegt sie auch durch ein Attest aus dem Jahre 2012 (Bl. 354 d.A.). Dass die Klägerin hierzu aber sehr wohl Willens und in der Lage ist, hat sie selbst dadurch unter Beweis gestellt, dass sie die Übernahme von Bereitschaftsdiensten von sich aus angeboten hat. So geschehen am 25.11.2016 (Bl. 24 d.A.). Für die Kammer blieb insofern unerfindlich, weshalb die Anfrage von Bereitschaftsdiensten gegenüber der Klägerin eine Diskriminierung darstellen soll, es der Klägerin andererseits aber frei stehen soll, Bereitschaftsdienste ihrerseits anzubieten.

42

Dass die Klägerin  „fortgesetzten Attacken“ der Kollegen Sca und Ar ausgesetzt sei, hat sie nicht dargelegt. Die Klägerin trägt selbst vor, dass Herr Sc ihr mit einer Begrüßung am Morgen und einer Verabschiedung am Abend begegnet. Dass die jeweilige Begrüßung „knapp“ ist, stellt erkennbar keine Attacke – und erst recht keine fortgesetzte Attacke dar. Schließlich widerspricht sich die Klägerin auch selbst, wenn sie einerseits vorträgt, sie würde „gemieden“, andererseits aber selbst vorträgt, dass sie mit Herrn Sc bewusst nur per E-Mail kommuniziert, um „direkten Kontakt zu Herrn Sc zu vermeiden“ (Bl. 42 d.A.). Selbst wenn man aber unterstellen würde, dass in dem Verhalten der Kollegen Sc und Ar eine Rechtsverletzung liegen würde, so wäre dieses Verhalten der Beklagten nicht nach § 278 S. 1 BGB zurechenbar, weil diese Kollegen gegenüber der Klägerin keine Arbeitgeberfunktion wahrnehmen. Auch kann man der Beklagten nicht vorwerfen, sie hätte ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Klägerin verletzt. Denn eine ausgewogene und dem Betriebsklima zuträgliche Kommunikation unter Kollegen kann von dem Arbeitgeber nicht einseitig erzwungen werden.

43

Eine überlange Bearbeitungsdauer einer Beurteilung im Jahre 2011, eines Urlaubsantrags im Jahre 2014 und des BEM-Verfahrens stellen ebenfalls keine Rechtsverletzung der Klägerin dar. Bei der verzögerten Bearbeitung von Anträgen etc. pp. handelt es sich um eine übliche Konfliktsituation der Arbeitswelt, die keine schikanöse Tendenz aufweist und den Betroffenen nicht in seiner Würde verletzt.

44

Dass die Beurteilung aus dem Jahre 2013 „unzutreffend schlecht“ sei, hat die Klägerin nicht hinreichend dargelegt. Selbst wenn dies der Fall wäre, so läge hierin bei Anlegung eines objektiven Maßstabs trotzdem keine Würdeverletzung. Nur weil ein Arbeitnehmer die in einer Beurteilung geäußerte Kritik an seiner Person nicht teilt, wird daraus keine die Würde des Arbeitnehmers verletzende Schikane.

45

Die Äußerung von Herrn Dr. H im Jahre 2015, er sei mit dem Besuch des Seminars „Schlagfertigkeit im Berufsleben“ durch die Klägerin einverstanden - „auch wenn ich die Schlagfertigkeit nicht als Ihr Defizit Nr. 1 sehen würde“ ist erkennbar ein Scherz, der sich im Rahmen des sozialadäquaten Verhaltens im Arbeitsalltag bewegt.

46

Der Einsatz der Klägerin als „Telefonistin“ verletzt diese nicht in ihren Rechten. Zum einen hat die Klägerin nicht dargelegt, dass dieser Einsatz per se unangemessen für eine Amtfrau sein soll. Zum anderen bezweckt oder bewirket er nicht, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Erst recht gilt dies, wenn es sich – wie vorliegend – bei der Einteilung zu einer Arbeitsaufgabe um eine generalisierende, abstrakte Verteilung von Arbeit auf die verschiedene Beschäftigte derselben Organisationseinheit handelt. Unstreitig waren vorliegend auch andere Kollegen im Referat im Telefondienst beschäftigt worden – wenn auch zum Teil in einem anderen Umfang.

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Der Umstand, dass die Klägerin seit 2006 nicht mehr befördert worden ist, stellt ebenfalls keine Benachteiligung dar. Zum einen hat die Klägerin sich auf Beförderungsämter nicht beworben. Zum anderen hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass andere Kollegen – so zB Herr Sc – ebenfalls nicht über die Besoldungsgruppe A11 hinaus aufgestiegen sind. Die Klägerin ist nicht anders behandelt worden als andere Kollegen.

48

b)      Im Rahmen der von der Kammer vorgenommenen umfassenden Güter- und Interessenabwägung unter umfassender Würdigung aller – d.h. auch der unter Punkt a) nicht explizit angesprochenen – Einzelfallumstände konnte das Gericht keine der Beklagten zurechenbaren Handlungen erkennen, die zu einer Würdeverletzung bei der Klägerin geführt hätten. Zwar mag die Klägerin dies subjektiv so empfinden. Sie trägt mit ihrer Klage – soweit ihren umfangreichen Darlegungen aus objektiver Sicht überhaupt eine Konfliktsituation zu entnehmen ist – im Ergebnis aber nur eine lang andauernde Auseinandersetzung mit Kollegen und Vorgesetzten vor, wie sie im Arbeitsleben jederzeit auftreten kann (sog. „Arbeitsplatzkonflikt“). Ein vertraglicher oder deliktischer Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Ersatz immaterieller Schäden bzw. Entschädigung wegen "Mobbings" ist jedoch nicht bereits dann gegeben, wenn es im Rahmen des Arbeitsverhältnisses überhaupt zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten oder auch zu nicht gerechtfertigten Maßnahmen des Arbeitgebers (zB Abmahnung, Versetzung, Kündigung) kommt. Erforderlich sind vielmehr Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten, welche die Grenze zum rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten überschreiten und bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG Urt. v. 15.9.2016 – 8 AZR 351/15, BeckRS 2016, 113588, beck-online). Dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall.

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• 50

  II. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO.

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• 52

  III. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorlagen.

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• 54

  IV. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 3 ff. ZPO.