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Tatbestand:

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Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Befristung und um vorläufige Weiterbeschäftigung.

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Am 08.01.2018 schlossen die Parteien einen Schulungsvertrag, beginnend mit dem 25.02.2018 bis voraussichtlich zum 29.06.2018. Gegenstand des Schulungsvertrages war die Vermittlung der theoretischen und praktischen Kenntnisse für die Tätigkeit einer Flugbegleiterin. Im Anschluss an den erfolgreich bestandenen Lehrgang schlossen die Parteien am 29.06.2018 einen weiteren Ausbildungsvertrag (Bl. 9 ff. d.A.).

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Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

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„1. Beginn und Dauer der der Ausbildung

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…stellt Frau …im Anschluss an die Grundausbildung zur Ausbildung zur weltweit einsetzbaren Flugbegleiterin befristet ein, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Das Ausbildungsverhältnis beginnt am 30. Juni 2018 und endet am 29. Juni 2021, ohne dass es einer Kündigung bedarf. […]

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2. Art und Ort Ort der der Ausbildung

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… wird bei ,,,,anhand eines Ausbildungs- und Schulungsplanes in Arbeitsinhalten, Kultur und Sprache ausgebildet. Die jeweiligen Theoriemodule werden im Einsatzplan veröffentlicht und umfassen inklusive des absolvierten Grundlehrgangs mindestens 25 Wochen. […]“

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Am 15.01.2021 hat die Beklagte der Klägerin erklärt, das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht über den Ablauf der Befristung hinaus fortsetzen zu wollen.

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Die Klägerin hat am 19.05.2021 Befristungskontrollklage vor dem Arbeitsgericht Köln erhoben.

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Sie vertritt die Auffassung, die zwischen den Parteien geschlossene Befristungsabrede sei rechtsunwirksam. Denn der von der Beklagten angeführte Befristungsgrund aus § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG liege nicht vor. Gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG liege ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolge, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Der Lehrgang vom 25.02.2018 bis 29.06.2018 sei aber schon keine Ausbildung i.S.d. Norm. Denn es handele sich nur um eine betrieblich orientierte Fortbildung, deren Zweck einzig darin bestanden habe, der Klägerin die spezifischen Arbeitsabläufe bei der Beklagten zu vermitteln. Zum anderen handele es sich bei dem Vertrag vom 30.06.2018 gar nicht um ein Ausbildungsverhältnis, sondern bereits um ein vollwertiges und einheitliches Arbeitsverhältnis, weshalb es sich im Ergebnis um ein unzulässiger Weise auf drei Jahre befristetes Arbeitsverhältnis handele.

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Die Klägerin beantragt,

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  1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Ausbildungsvertrag vom 29.06.2018 vorgesehenen Befristungsabrede zum 29.06.2021 beendet worden ist;

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  2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. als Flugbegleiterin bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens weiterzubeschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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              die Klage abzuweisen.

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Sie meint, die Klage sei unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die Befristung im Vertrag vom 29.06.2018 zum 29.06.2021 aufgelöst worden. Denn die Befristungsabrede sei durch den Sachgrund der Erstanstellung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gerechtfertigt. Das Schulungsverhältnis der Parteien sei eine Ausbildung i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG. Dies habe das LAG Köln bereits in einem anderen Kontext entschieden (LAG Köln vom 30.01.2020 – 8 Sa 381/19).

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Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe:

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Die zulässige Klage ist begründet.

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I. Der Befristungskontrollantrag ist begründet. Die zwischen den Parteien vereinbarte Befristung ist unwirksam.

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1. Die Befristung gilt nicht nach § 17 S. 2 TzBfG iVm § 7 Hs. 1 KSchG als wirksam. Denn die Klägerin hat am 19.05.2021 und damit rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist nach § 17 S. 1 TzBfG Befristungskontrollklage erhoben.

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2. Die Befristung ist unwirksam.

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a)      Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass ein sachlicher Grund für die Befristung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses vorliegt. Hierfür muss der Arbeitgeber darlegen, dass im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses Verhältnisse bestanden haben, die einen sachlichen Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 1 und S. 2 TzBfG darstellen.

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b)      Ein Sachgrund besteht nicht nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG, auf den sich die Beklagte stützt.

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Nach dieser Vorschrift liegt ein die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigender sachlicher Grund vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

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Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben.

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Denn die Prognose der Beklagten, der Vertrag vom 30.06.2018 erfolge im Anschluss an eine Ausbildung, um den Übergang der Klägerin in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, war unzutreffend. Es kann dahinstehen, ob die Grundausbildung in der Zeit vom 25.02.2018 bis 29.06.2018 eine „Ausbildung“ i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG ist. Denn bei dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Vertrag vom 30.06.2018 handelt es sich jedenfalls nicht um eine „Erstanstellung“ i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG.

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(1)   Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt aus dem Tatbestandsmerkmal „Anschluss“ in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG, dass es sich um die Befristung des ersten Arbeitsvertrags handeln muss, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Ausbildung oder des Studiums abschließt. Diese am Wortlaut der Vorschrift orientierte Auslegung entspricht deren Sinn und Zweck. Dieser besteht darin, Berufsanfängern den Berufsstart zu erleichtern (BT-Dr 14/4374, S. 19), indem es ihnen ermöglicht wird, im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses Berufserfahrung zu sammeln und dadurch ihre Einstellungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Dieser Zweck ist erreicht, sobald der Arbeitnehmer das erste – befristete oder unbefristete – Arbeitsverhältnis nach dem Studium oder der Ausbildung eingeht. Damit ist der Start in das Berufsleben erfolgt und der Arbeitnehmer kann sich unter Berufung auf die in dem Arbeitsverhältnis erworbene Berufserfahrung um eine Anschlussbeschäftigung bemühen (BAG  Urt. v. 24. 8. 2011 − 7 AZR 368/10 = NJOZ 2012, 1223 Rn. 17, beck-online).

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Hieraus folgt zum einen, dass eine wiederholte Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG nach dem Normzweck nicht zulässig ist. Denn bei jedem weiteren – befristeten oder unbefristeten – Arbeitsvertrag handelt es sich bereits um die nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG anzustrebende Anschlussbeschäftigung, für die die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG gerade nicht vorgesehen ist (BAG a.a.O.).

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Zum anderen folgt aus dieser an dem Telos der Norm orientierten Gesetzesauslegung, dass das befristete Arbeitsverhältnis vorrangig dem Erwerb von Berufserfahrung dienen muss. Denn nur dann ist der vom Gesetzgeber avisierte „Start in das Berufsleben“ erfolgt und der Arbeitnehmer kann sich in Zukunft unter Berufung auf die in dem Arbeitsverhältnis erworbene Berufserfahrung um eine Anschlussbeschäftigung bemühen. Handelt es sich hingegen um ein weiteres Ausbildungsverhältnis, so wird der gesetzgeberische Zweck vereitelt. Denn dann bleibt es dem Arbeitnehmer verwehrt, sich im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis auf die dort gewonnene Berufserfahrung zu berufen. Aus Sicht des künftigen Arbeitgebers behält der Arbeitnehmer dann nämlich den Status als „Absolvent“ und nicht den eines berufserfahrenen Bewerbers.

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(2)   Gemessen an diesen Maßstäben war die Prognose der Beklagten fehlerhaft. Denn das Arbeitsverhältnis sollte ausweislich Nr. 2 des Arbeitsvertrages vom 29.06.2018 vorrangig nicht dem Erwerb von Berufserfahrung, sondern der Vermittlung von Arbeitsinhalten, Kultur und Sprache anhand eines Ausbildungs- und Schulungsplanes dienen. Anhand eines solchen weiteren Ausbildungsvertrages konnte der Klägerin aber nicht der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 TzBfG erleichtert werden. Dabei ist es unerheblich, dass die Klägerin selbst meint, die spätere Durchführung des Vertrages habe gezeigt, dass sie überwiegend gearbeitet habe und es sich daher nicht um ein Ausbildungsverhältnis handele.

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Denn maßgeblich für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Befristungsabrede ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Ändern sich die tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse während der Vertragsdurchführung, so ändert dies nichts an der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Befristung (BeckOK ArbR/Bayreuther, 61. Ed. 1.9.2021, TzBfG § 14 Rn. 21, 22). Es ist daher eine ex ante- und nicht eine ex post-Betrachtung anzustellen. Das gilt sowohl für den Befristungsgrund als solchen als auch für die Orientierung der gewählten Vertragsdauer am Sachgrund (Ascheid/Preis/Schmidt/Backhaus, 6. Aufl. 2021, TzBfG § 14 Rn. 55).

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c)      Auf die von der Klägerseite aufgeworfenen Frage, ob die Befristungsabrede darüber hinaus auch aufgrund der von der Beklagten gewählten Vertragsdauer von zwei Jahren unwirksam ist, kam es für die Kammer danach nicht mehr an.

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II. Auch der auf vorläufige Weiterbeschäftigung gerichtete Antrag der Klägerin ist begründet.

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Außerhalb der Regelung von § 102 Abs. 5 BetrVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsschutzprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausganges für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzu treten müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, Großer Senat, Beschl. v. 27.02.1985, GS 1/84).

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Diese Rechtsprechung ist auf den hier vorliegenden Fall einer erfolgreichen Befristungskontrollklage zu übertragen. Denn ab dem Zeitpunkt, in dem das Gericht die Unwirksamkeit der Befristung feststellt, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers an der vertragsgemäßen Beschäftigung.

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Die Beklagte hat vorliegend auch keine durchgreifenden Interessen vorgetragen, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites entgegenstehen könnten.

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Aufgrund der Feststellung der Kammer, dass die Befristung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses vom 29.06.2018 unwirksam ist, bestehen nunmehr überwiegende Interessen der Klägerin an einer Weiterbeschäftigung.

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III. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Beklagte die Kosten des Verfahrens zu tragen, weil sie im Rechtsstreit unterlegen ist.

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IV. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorlagen.

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V. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 3 ff. ZPO und orientiert sich gemäß Nr. I 11., 20. des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit an einem Quartalsbezug der Klägerin für den Antrag zu 1) und gemäß Nr. 26 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit an einer Monatsbruttovergütung der Klägerin für den Antrag zu 2).