Arbeitsgericht Köln, 8 Ca 6719/20

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

Die Beklagte betreibt eine Fluggesellschaft mit Sitz in ….

Die am …..1963 geborene Klägerin ist gelernte Fremdsprachenkorrespondentin. Sie spricht u. a. fließend englisch und spanisch. Sie ist seit dem 01.07.1985 bei der Beklagten als Mitarbeiterin im Bodenpersonal, zuletzt als sogenannte „Professional Service 1“ beschäftigt. Einsatzort der in … wohnhaften Klägerin ist der …. Zuletzt arbeitete die Klägerin 15 Wochenstunden und erzielte hierfür ein durchschnittliches Bruttomonatseinkommen in Höhe von 1.580.- Euro.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die haustarifvertraglichen Bestimmungen für das Bodenpersonal Anwendung, u. a. der Manteltarifvertrag Boden. Hiernach ist aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit und des Lebensalters der Klägerin die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen (§ 41 Abs. 3 MTV Boden).

Im Jahr 2015 traf die Beklagte die unternehmerische Entscheidung, ihre dezentralen Standorte (darunter die Station am …) zu schließen und künftig lediglich noch zwei zentrale Stationen an den … und … zu betreiben. Auf Wunsch des Betriebsrats wurde die Umsetzung dieser Entscheidung zeitlich hinausgezögert, so dass die Schließung der meisten Stationen – darunter der Station … – erst zum 31.05.2021 erfolgen sollte.

Es wurden jedoch bereits im Jahr 2015 mit den örtlichen Betriebsräten der dezentralen Stationen jeweils Interessenausgleiche und Sozialpläne anlässlich der bevorstehenden Schließung der dezentralen Stationen geschlossen. Hiernach hatten die Mitarbeiter die Möglichkeit, wahlweise entweder an eine der zentralen Stationen … oder … zu wechseln oder gegen Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Ein frühzeitiges Ausscheiden oder ein frühzeitiger Wechsel an eine der beiden verbleibenden Stationen wurde insofern finanziell belohnt. Die Möglichkeit eines HUB-Wechsels nach Ziffer 3 Abs. 6 des Sozialplans setzte die Anzeige eines verbindlichen Wechselwunsches durch den Mitarbeiter bis zum 31.05.2016 voraus. Es war jedoch auch die Möglichkeit vorgesehen, noch bis zur Schließung der jeweiligen dezentralen Station bei dieser zu verbleiben und erst dann nach … oder … zu wechseln bzw. dann gegen eine Abfindungszahlung auszuscheiden, deren Höhe dann etwas geringer ausfiel als bei einem frühzeitigen Ausscheiden. Auch die finanziellen Kompensationen bei einem Stationswechsel (Fahrtkostenerstattung pp.) fielen etwas geringer aus, wenn der Wechsel erst zum Zeitpunkt der Stationsschließung vollzogen werden würde. Weiter regelten die Betriebsparteien die Durchführung eines konzernweiten Clearing-Verfahrens. Dieses sollte zum 01.06.2020 von der Beklagten eröffnet werden.

Es gibt darüber hinaus im Konzern der Beklagten weitere diverse tarifvertragliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen, die ein „Clearing“-Verfahren vorsehen, durch das Mitarbeiter konzernweit, d. h. arbeitgeberübergreifend, auf freie Arbeitsplätze vermittelt werden sollten, u.a. die Konzern-Betriebsvereinbarung zum Clearing-Prozess vom 27.09.2012.

Die Klägerin zeigte bis zum 31.05.2016 keinen Wechselwunsch an und machte von der Möglichkeit des vorzeitigen Stationswechsels bzw. des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis keinen Gebrauch, sondern beabsichtigte, zum Zeitpunkt der Stationsschließung … im Jahr 2021 zur für sie wohnortnäheren Station nach … zu wechseln.

Aufgrund der Corona-Pandemie und des Zusammenbruchs des weltweiten Luftverkehrs im März 2020 kam es seitdem zu massiven Umsatzrückgängen bei der Beklagten. Die Beklagte teilte im Sommer 2020 mit, dass aufgrund der Corona-Pandemie eine Weiterbeschäftigung der noch an den dezentralen Stationen verbliebenen Mitarbeiter nicht möglich sei, da nunmehr auch in … und … kein Bedarf mehr an Bodenpersonal bestehe.

Die Beklagte schloss für ihre tariflich unterschiedenen Bereiche (Cockpit, Kabine und Boden) jeweils Sanierungs-Tarifverträge aufgrund der Corona-Pandemie. Diese sehen eine Vergütungsreduzierung zu Lasten der Mitarbeiter und im Gegenzug einen zeitlich befristeten Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen vor, für den hier einschlägigen Bereich des Bodenpersonals bis 31.12.2021.

Auch gab es in der zweiten Jahreshälfte des Jahres 2020 vereinzelte Entfristungen von Arbeitsverhältnissen im Bodenpersonal an den Stationen … und …, auch bei als „Professional Service 1“ beschäftigten Mitarbeitern.

Mit Kündigungsschreiben vom 26.09.2020, zugegangen am 29.09.2020, sprach die Beklagte die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien mit Auslauffrist zum 31.05.2021 aus.

Die Klägerin hat am 13.10.2020 die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben. Sie trägt vor, sie könne nach dem 31.05.2021 an den Stationen … oder … weiterbeschäftigt werden in ihrer bisherigen Tätigkeit als Professional Service 1. Darüber hinaus gebe es dort zahlreiche weitere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Positionen. Aufgrund der ordentlichen Unkündbarkeit der Klägerin sei der Beklagten auch zuzumuten, sie in einer höherwertigen Tätigkeit zu beschäftigen. Insofern bestehe nach dem 31.05.2021 sogar noch Beschäftigungsbedarf in …. Sie könne die Tätigkeiten des über den 31.05.2021 weiterbeschäftigten Stationsleiters Herrn Thon übernehmen, der kein leitender Angestellter sein, sondern lediglich den Status eines Referenten habe. Die Klägerin hält die Kündigung darüber hinaus für rechtsunwirksam, weil ihrer Ansicht nach zwingend ein dreijähriges Clearing-Verfahren hätte durchgeführt werden müssen. Die Klägerin rügt darüber hinaus die Betriebsratsanhörung und die Massenentlassungsanzeige.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch dieaußerordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.09.2020 beendet wird,

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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Been-digungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht,

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3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits als „Professional Service 1“ weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, die Voraussetzungen für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung seine vorliegend aufgrund der für die Beklagte existenzbedrohenden Auswirkungen der Corona-Pandemie gegeben. Auf Jahre hinaus sei nicht zu erwarten, dass das Volumen des Flugverkehrs wieder auf das Vorkrisenniveau ansteige. Insofern sei auch an den Stationen … und … auf Jahre hinaus kein Bedarf an Neueinstellungen zu erwarten. Insofern sei wegen offensichtlicher Aussichtslosigkeit auch keine weitere Durchführung eines Clearing-Verfahrens erforderlich. Auf die entfristeten Stellen in … und … könne sich die hiesige Klägerin nicht berufen, da sie bei einer fiktiven Sozialauswahl lediglich auf Position 14 gestanden hätte.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die zulässige Kündigungsschutzklage war begründet.

Die hohen Voraussetzungen für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung waren vorliegend nicht gegeben.

Die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB liegen nicht vor.

Nach § 626 BGB kann ein Dienst- oder Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses bis Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB). Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfolgen.

Diese Voraussetzungen waren vorliegend nicht gegeben. Es fehlt bereits am erforderlichen wichtigen Grund für die streitgegenständliche außerordentliche Beendigungskündigung.

Zwar können auch betriebsbedingte Gründe grundsätzlich geeignet sein, einen wichtigen Grund i. S. des § 626 BGB zu begründen. Allerdings sind hierfür besonders hohe Anforderungen zu stellen. Als in der Sphäre des Arbeitgebers und nicht derjenigen des Arbeitnehmers liegende Gründe können betriebsbedingte Gründe – anders als in der Sphäre des Arbeitnehmers liegende verhaltens- oder personenbedingte Gründe – regelmäßig nur eine ordentliche, aber nicht darüber hinausgehend auch eine außerordentliche Kündigung begründen. Lediglich in besonders gearteten Ausnahmefällen, in denen ansonsten ein „sinnentleertes Arbeitsverhältnis“ vorliegen würde, in dem der Arbeitgeber auf Jahre hinaus lediglich eine Vergütung zahlen müssten, ohne hierfür eine Gegenleistung zu erhalten, kann auch aus betriebsbedingten Gründen ein Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden (z. B. BAG, Urteil vom 24.09.2015, 2 AZR 562/14).

Tarifvertragliche Vorgaben zu einem konzernweiten Clearing erleichtern diese hohen Anforderungen an eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nicht, sondern erschweren sie im Gegenteil noch weiter (so bereits BAG, Urteil vom 10.05.2007,2 AZR 626/05, juris, konkret zu den haustarifvertraglichen Regelungen der Beklagten). Vor Ausspruch einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung hat ein Arbeitgeber in besonderem Maße zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 27.06.2019, 2 AZR 50/19, juris, ebenfalls konkret zu den haustarifvertraglichen Regelungen der hiesigen Beklagten für das Bodenpersonal).

Hiervon ausgehend sind die hohen Voraussetzungen für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung im Streitfall bei weitem nicht gegeben. Es kann dahinstehen, ob die Voraussetzungen für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung gegeben wären. Denn diese ist aufgrund tarifvertraglicher Regelung ausgeschlossen. Die hohen Anforderungen an eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung sind jedenfalls nicht erfüllt. Ein „sinnentleertes Arbeitsverhältnis“ liegt nicht vor. Durch die Schließung der dezentralen Stationen, namentlich der Station am Flughafen …, an der die Klägerin bisher beschäftigt war, verkommt das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zu einer „leeren Hülle“. Es sind nicht sämtliche denkbaren Alternativen ausgeschlossen, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen. Vielmehr könnte die Beklagte die Klägerin bereits mit ihrer regulären bisherigen Tätigkeit als Mitarbeiterin im Bodenpersonal in … sowie in … weiterbeschäftigen.

Es findet gerade keine vollständige Betriebseinstellung seitens der Beklagten statt. In … und in … werden auch künftig weiterhin Flüge der Beklagten abgefertigt, wenngleich in erheblich reduziertem Ausmaß gegenüber der Zeit vor der Corona-Pandemie. Hierfür benötigt die Beklagte Bodenpersonal, hier könnte sie die Klägerin einsetzen.

Unstreitig gab es sogar freie Stellen in … und … für Bodenpersonal auch noch nach Ausbruch der Corona-Pandemie in zeitlicher Nähe zum Ausspruch der hiesigen Kündigung. Dies zeigt der Umstand, dass unstreitig, entsprechende Stellen entfristet wurden. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, die Klägerin wäre für diese Stellen zwar geeignet gewesen, aber letztlich doch nicht zu berücksichtigen gewesen, da bei einer „fiktiven Sozialauswahl“ noch andere, ebenfalls nunmehr gekündigte tariflich unkündbare Mitarbeiter vorrangig vor der Klägerin zu berücksichtigen gewesen wären, überzeugt dies nicht. Unstreitig hat die Beklagte gar keine Sozialauswahl durchgeführt, erst recht nicht zu den konkret klägerseitig im hiesigen Rechtsstreit bezeichneten Stellen. Eine – selbstverständlich erforderliche – Anhörung des Betriebsrats hat insofern zu konkreten Erwägungen einer Sozialauswahl auch in keiner Weise stattgefunden.

Auch geht es bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung primär nicht um Fragen der Sozialauswahl. Der Beurteilungsmaßstab ist hier ein völlig anderer als derjenige für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Die erforderliche „leere Hülle“, das „sinnentleerte Arbeitsverhältnis“ kann jedenfalls nicht gesehen werden, wenn die Beklagte in … und … noch Bodenpersonal beschäftigt – und hier sogar noch Entfristungen vornimmt im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der hiesigen Kündigung.

Es mag zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass aufgrund der Corona-Pandemie sie auch in … und … bei weitem nicht mehr diejenige regelmäßige Fluktuation und damit auch denjenigen regelmäßigen Beschäftigungsbedarf im Bodenpersonal hat, von dem die Beklagte noch 2015 ausging.

Allerdings vermischt die Beklagte in ihrer Argumentation unzulässig zwei unterschiedliche Sachverhalte, die für sich genommen jeweils alleinig ein dringendes betriebliches Erfordernis für jeweils eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung begründen könnten, jedoch auch kummuliert nicht für eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung ausreichen.

Zum einen hat die Beklagte 2015 die unternehmerische Entscheidung getroffen, die dezentralen Stationen 2021 zu schließen. Hierdurch entfällt Beschäftigungsbedarf; die mit dem Betriebsrat diesbezüglich vereinbarte Lösung war jedoch, dass allen Mitarbeitern, die nicht freiwillig ausscheiden, die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in … oder … gegeben wird. Unabhängig von dieser Selbstbindung der Beklagten durch Betriebsvereinbarung bzw. Tarifvertrag hätte die Schließung der dezentralen Stationen auch allenfalls betriebsbedingte Änderungskündigungen und keine betriebsbedingten Beendigungskündigungen unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten rechtfertigen können, da ja eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in … bzw. … bestand.

Hinsichtlich der – jedenfalls seinerzeit unproblematischen – Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in … und … hat sich die Situation nunmehr aufgrund des Zusammenbruchs des internationalen Luftverkehrs durch die Pandemie verändert. Es mag sein, dass die Beklagte in Anbetracht des von ihr vorgetragenen Personalüberhangs im Bodenpersonal in … und … auch dort mittelfristig gehalten sein wird Personal abzubauen in Anbetracht der Pandemie. Allerdings wird sie dies nicht vor dem 31.12.2021 tun können. Denn jedenfalls bis zu diesem Zeitpunkt hat sie sich tarifvertraglich verpflichtet, auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten. Die Beklagte hat bereits – zumindest bis zum 31.12.2021 – eine Lösung der pandemiebedingten Probleme dahingehend gefunden, dass sie Sanierungs-Tarifverträge vereinbart hat und in diesen eine Reduzierung der finanziellen Belastungen erzielen konnte, im Gegenzug jedoch den Erhalt der Arbeitsplätze – jedenfalls bis Ende 2021 für das Bodenpersonal – garantiert hat. Das Ergebnis wäre geradezu grotesk, wenn einerseits aufgrund der Sanierungs-Tarifverträge der Ausspruch ordentlicher betriebsbedingter Kündigungen in Anbetracht der Pandemie-Folgen für die Beklagte bis Ende 2021 generell ausgeschlossen ist, sie andererseits jedoch gerade mit dieser Begründung den grundsätzlich noch schützenswerteren ordentlich unkündbaren Mitarbeitern außerordentlich kündigen könnte.

Richtiges Ergebnis ist vielmehr, die wechselwilligen ordentlich unkündbaren Mitarbeiter der geschlossenen dezentralen Stationen zunächst nach … bzw. … zu integrieren und dann – sollte nach Ablauf des Zeitraums des Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen beklagtenseitig immer noch der Wunsch nach solchen aufgrund eines Personalüberhangs im Bodenpersonal in … bzw. … gesehen werden – diesbezüglich dann eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen werden – wobei die ordentlich unkündbaren Mitarbeiter dann voraussichtlich aufgrund ihrer Sozialdaten nicht zur Kündigung anstehen dürften,

Letztlich ist zu betonen, dass der Umstand der ordentlichen Unkündbarkeit letztlich auf der eigenen vertraglichen Entscheidung der Beklagten beruht, die eine derartige Regelung in ihren Haustarifverträgen vereinbart hat. Gerade in einer derartigen Krisensituation soll eine solche Unkündbarkeitsregelung den Arbeitnehmern Schutz vor einem Arbeitsplatzverlust bieten. Wenn die Situation bei der Beklagten derart existenzbedrohend dramatisch ist, mag es eine tarifpolitische Überlegung der Tarifvertragsparteien sein, ggf. tarifvertragliche Änderungen hinsichtlich der Unkündbarkeitsregelungen herbeizuführen. Dies ist jedoch Sache der Tarifvertragsparteien und nicht des Arbeitsgerichts.

Da die Voraussetzungen für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung evident nicht vorlagen, kam es auch nicht mehr auf die Besonderheit des vorliegenden Einzelfalls an, dass die hiesige Klägerin ausgebildete Fremdsprachen-Korrespondentin ist und fließend englisch und spanisch spricht. Sollte es zu einer Wiederaufnahme des Flugverkehrs infolge einer Entspannung der Pandemie-Situation kommen, sind für die Beklagte vielfältige neue Probleme, etwa in Form von Einreise-/ Quarantäne- / Testbestimmungen der diversen Zielländer zu bewältigen. Dies wird Kommunikation mit den Zielländern erfordern, die im internationalen Luftverkehr nicht unerheblich in englischer oder spanischer Sprache erfolgen dürfte. Hier sind eine Vielzahl von neuen potentiellen Einsatzmöglichkeiten für die Klägerin als gelernter Fremdsprachenkorrespondentin für Englisch und Spanisch auch außerhalb ihrer bisherigen „klassischen“ Tätigkeit im Bodenpersonal denkbar. Von einem „sinnenentleerten“ Arbeitsverhältnis ist das hier streitgegenständliche Arbeitsverhältnis weit entfernt.

II.

Auch der mit dem Klageantrag zu 2.) gestellte allgemeine Feststellungsantrag war zulässig und begründet.

Um Rechtsschutz vor etwaigen Folgekündigungen zu erlangen, kann einArbeitnehmer, dem gekündigt wurde, grundsätzlich auch einen allgemeinen Feststellungsantrag gemäß § 256 ZPO neben dem konkreten punktuellen Kündigungsschutzantrag nach § 4 KSchG stellen (z. B. BAG, Urteil vom 16.03.1994, 8 AZR 97/93, AP Nr. 29 zu § 4 KSchG 1969; BAG, Urteil vom 26.09.2013, 2 AZR 682/12, NZA 2014,S. 443 ff.; BAG, Urteil vom 18.12.2014, 2 AZR 163/14, NZA 2015, S. S. 635 ff.).

Auch das für die Zulässigkeit eines solchen allgemeinen Feststellungsantrags gemäß § 256 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse ist vorliegend gegeben. Der Arbeitnehmer hat in Anbetracht der in den §§ 4, 7 KSchG vorgesehenen Möglichkeit, dass eine nicht binnen drei Wochen durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage angegriffene Kündigung bestandskräftig wird, ein grundsätzlich schützenswertes Interesse daran, zum Ausdruck zu bringen, dass er sich gegen jede potentielle Auflösungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnisses wehren möchte. Das besondere Feststellungsinteresse ist gegeben, wenn sich aus dem Sachvortrag zumindest die Möglichkeit weiterer Beendigungstatbestände ergibt (BAG, Urteil vom 26.09.2013,2 AZR 682/12, juris, Rn 32). Vorliegend ergibt sich das erforderliche besondere Feststellungsinteresse daraus, dass die Beklagte nicht erklärt hat, sich nicht auf andere Beendigungstatbestände berufen zu wollen. Es besteht daher die Möglichkeit, dass sie in der Berufungsinstanz noch andere Beendigungstatbestände in den Rechtsstreit einführen könnte.

Der allgemeine Feststellungsantrag war auch begründet, da das Arbeitsverhältnis fortbesteht, da andere Tatbestände für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ersichtlich sind und auch von der Beklagten nicht vorgetragen werden.

III.

Darüber hinaus war auch der Weiterbeschäftigungsantrag mit dem Klageantrag zu 3.) zulässig und begründet.

Nach der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.1985 (GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht = NZA 1985,S. 702 ff.) kann der Arbeitnehmer bei Obsiegen mit dem Kündigungsschutzantrag in der ersten Instanz grundsätzlich auch tatsächliche Weiterbeschäftigung verlangen, sofern nicht im Einzelfall besondere Interessen des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung überwiegen. Derartige besondere Interessen des Einzelfalls sind vorliegend nicht ersichtlich und werden auch nicht vorgetragen.

Die Schließung der dezentralen Station … führt auch nicht zur Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung. Vom Direktionsrecht der Beklagten umfasst ist – dies hat die Klägerin im hiesigen Rechtsstreit ausdrücklich klargestellt – auch ein Einsatz jedenfalls an der Station in …. Insofern ist der Beklagten eine Weiterbeschäftigung unzweifelhaft möglich.

IV.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Hiernach hatte die Beklagte als unterlegene Partei des Rechtsstreits die Kosten zu tragen.

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde auf insgesamt vier Bruttomonatsgehälter festgesetzt. Insofern entfielen drei Bruttomonatsgehälter auf den Kündigungsschutzantrag (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG), hinzu kam ein weiteres Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag, über den vorliegend eine Entscheidung ergangen ist.

Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3, Abs. 3 a ArbGG gesondert zuzulassen, waren nicht gegeben.