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T a t b e s t a n d :

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen, arbeitgeber-seitigen Beendigungskündigung.

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Der am 1962 geborene, unverehelichte, seinen Angaben zufolge zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete, mit einem Grad von 60 behinderte Kläger war seit dem 22.09.2000 bei der Beklagten zuletzt als Crew-Fahrer in Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt 1.700,00 € beschäftigt.

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Mit Bescheid vom 19.01.2021 erteilte das Inklusionsamt des Landschaftsverbands R auf Antrag der Beklagten die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger.

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Mit Schreiben vom jeweils 28.01.2021 hörte die Beklagte deren Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an und gab darin u.a. die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers jeweils wie folgt an:

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Mit Schreiben vom 01.02.2021 widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 1, 3, 4 und 5 BetrVG.

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Mit Schreiben vom 05.02.2021 widersprach die Schwerbehindertenvertretung der beabsichtigten Kündigung.

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Zuvor kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 03.02.2021.

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Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 12.02.2021 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage vom selben Tag.

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Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung seien von der Beklagten aus den von ihm im Schriftsatz vom 21.09.2021 im Einzelnen genannten Gründen nicht ordnungsgemäß bzw. nur unzureichend dargelegt worden. Unabhängig davon sei eine positive Tendenz in seinen Fehlzeiten zu erkennen, da er seit Dezember 2020 bis zum 15.07.2021 lediglich an acht Arbeitstagen gefehlt habe. Erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen infolge seiner krankheitsbedingten Fehl-tage seien von der Beklagten nicht konkret vorgetragen worden. Sein Weiterbeschäftigungsinteresse überwiege bei Weitem das Beendigungsinteresse der Beklagten. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement habe die Beklagte nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Schließlich sei die Betriebsratsanhörung nach Meinung des Klägers offenbar unvollständig und damit nicht ordnungsgemäß erfolgt.

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Im Gütetermin vom 19.04.2021 ist auf Antrag des Klägervertreters ein Versäumnisurteil erlassen worden, in dem festgestellt worden ist, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 03.02.2021 nicht aufgelöst wird, sondern unverändert über den 30.09.2021 hinaus fortbesteht.

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Gegen dieses Versäumnisurteil, das der Beklagten am 07.05.2021 zugestellt worden ist, hat die Beklagte mit am 14.05.2021 vorab per Telefax beim Arbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz vom 12.05.2021 Einspruch eingelegt.

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Der Kläger beantragt nunmehr,

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das Versäumnisurteil vom 19.04.2021 aufrechtzuerhalten.

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              Der Beklagte beantragt,

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das Versäumnisurteil vom 19.04.2021 aufzuheben und die   Klage abzuweisen.

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Die Beklagte ist der Meinung, die Kündigung sei wegen häufiger Kurzerkrankungen des Klägers, sich daraus ergebender negativer Zukunftsprognose sowie dadurch entstehende Betriebsablaufstörungen und erhebliche wirtschaftliche Belastungen aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Auf einen anderen Arbeitsplatz hätte der Kläger nicht versetzt werden können. Im Hinblick auf die ganz erheblichen Fehlzeiten des Klägers in den vergangenen Jahren und die Höhe der Entgeltfortzahlungskosten, die – so behauptet die Beklagte – im Jahr 2017 bei 5.820,12 €, im Jahr 2018 bei 6.220,88 €, im Jahr 2019 bei 8.053,68 € und im Jahr 2020 bei 7.922,00 € gelegen hätten, sei es ihr ihrer Ansicht nach nicht länger zumutbar gewesen, entsprechende Abwesenheitszeiten kompensieren zu müssen. Die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung seien damit nach Meinung der Beklagten gegeben. Das betriebliche Eingliederungsmanagement sei ebenfalls ordnungsgemäß durchgeführt worden. Der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung seien vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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I.              Auf Grund des Einspruchs der Beklagten vom 12.05.2021 gegen das Versäumnisurteil vom 19.04.2021 ist der Prozess in die Lage vor deren Säumnis zurückversetzt worden (§ 342 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1  ArbGG).

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Der Einspruch ist nach §§ 338 ff. ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG zulässig und statthaft. Er trägt auch den Formerfordernissen der §§ 340 Abs. 2 ZPO, 59 Satz 2 ArbGG Rechnung. Ebenso wurde er gemäß § 59 Satz 1 ArbGG i.V. mit § 222 Abs. 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V. mit §§ 187 ff. BGB fristgerecht eingelegt.

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II.              Das Versäumnisurteil war im erkannten Umfang aufrechtzuerhalten. Hinsichtlich der weitergehenden Klage war es unter Abweisung der Klage im Übrigen aufzuheben. Denn die Klage ist hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags zulässig und begründet. Mit dem sog. allgemeinen Feststellungsantrag („…, sondern unverändert über den 30.09.2021 hinaus fortbesteht“) ist die Klage dagegen bereits unzulässig.

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1.              Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht auf Grund der von der Beklagten mit Schreiben vom 03.02.2021 ausgesprochenen Kündigung zum 30.09.2021, da diese Kündigung rechtsunwirksam ist.

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a)              Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt i.S. von § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG.

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aa)              Die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind hier erfüllt: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigte zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 03.02.2021 auch regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer i.S. von § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Die Kündigungsschutzklage wurde vom Kläger innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben, § 4 Satz 1 KSchG. Die streitbefangene Kündigung war daher an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dieser Überprüfung hat sie nicht standgehalten.

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bb)              Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

28

              Die Kündigung der Beklagten vom 03.02.2021 ist nicht aus personenbedingten Gründen wegen häufiger Kurzerkrankungen des Klägers, worauf die Beklagte ihre Kündigung allein stützt, i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt.

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(1)              Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (siehe statt vieler zuletzt BAG, Urteil vom 22.07.2021 – 2 AZR 125/21, NZA 2021, 1551, zu I 1. der Gründe m.w. Nachw.), die auch von der erkennenden Kammer geteilt wird, hat die Überprüfung einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützten ordentlichen Kündigung, in folgenden drei Stufen zu erfolgen: Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen   Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen (erste Stufe). Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer solchen Beeinträchtigung führen (zweite Stufe). Ist dies der Fall, ist im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen (dritte Stufe).

30

              Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung sind dabei grundsätzlich die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (siehe etwa BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2. a) der Gründe).

31

              Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, trägt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber, hier also die Beklagte.

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(2)              Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den Streitfall unterliegt es bereits ganz erheblichen Bedenken, ob vom Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose im Sinne der ersten Prüfungsstufe ausgegangen werden kann. Der Beklagten ist zwar einzuräumen, dass die von ihr vorgetragenen krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers insbesondere in den letzten drei Jahren vor Ausspruch der Kündigung – 99 Arbeitstage im Jahr 2018, 137 Arbeitstage im Jahr 2019 und 73 (98) Arbeitstage im Jahr 2020 – in der Tat als extrem hoch zu werten sind. Allerdings waren beim Kläger bereits unter alleiniger Zugrundelegung des Beklagtenvorbringens seit Anfang Dezember 2020 bis zum Ausspruch der Kündigung am 03.02.2021 überhaupt keine krankheitsbedingten Fehlzeiten mehr zu verzeichnen. Den insoweit unwidersprochen    gebliebenen Angaben des Klägers im Schriftsatz vom 21.09.2021 (dort auf Seite 7) zufolge, hat dieser nach Ausspruch der Kündigung bis zum 15.07.2021 lediglich an acht Arbeitstagen, nämlich vom 06.04.2021 bis zum 09.04.2021, vom 06.05.2021 bis zum 07.05.2021 und vom 09.06.2021 bis zum 10.06.2021, krankheitsbedingt gefehlt.  Damit sind die krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Klägers seit Anfang Dezember 2020 über einen längeren Zeitraum, nämlich bis zum 15.07.2021, ganz erheblich zurückgegangen. Dabei übersieht das Gericht nicht, dass es für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung – wie bereits ausgeführt – grundsätzlich auf den Zeitpunkt ihres Zugangs ankommt. Allerdings ist es nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – insbesondere, wenn dem Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohnt – nicht unzulässig, die spätere Entwicklung in den Blick zu nehmen, soweit sie – wie hier – die Prognose bestätigt (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 23.01.2014 – 2 AZR 582/13, AP Nr. 16 zu § 626 BGB, zu I. 2. d) bb) (1) der Gründe m.w. Nachw.).

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              Anhaltspunkte dafür, dass die krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Klägers künftig wieder ansteigen könnten (zu diesem Erfordernis siehe BAG, Urteil vom 23.01.2014 – 2 AZR 582/13, a.a.O., zu I. 2. d) bb) (1) der Gründe), hat die Beklagte bislang – soweit ersichtlich – nicht dargelegt.

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              Selbst wenn hier zu Gunsten der Beklagten das Vorliegen sowohl der ersten als auch der zweiten Prüfungsstufe unterstellt würde, führte jedenfalls die auf der dritten Prüfungsstufe vorzunehmende Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass die Beeinträchtigungen infolge der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers von der Beklagten unter Berücksichtigung aller wesentlichen Besonderheiten des Streitfalls billigerweise (noch) hingenommen werden mussten. Zu würdigen war auf der einen Seite das – durchaus berechtigte – Interesse der Beklagten an der Vermeidung von künftigen Arbeitsüberbrückungen und (ggf. erheblichen) Entgeltfortzahlungskosten infolge krankheitsbedingter Ausfälle des Klägers. Auf der anderen Seite war hier zu berücksichtigen, dass der Kläger erstens eine ganz erhebliche Beschäftigungsdauer bei der Beklagten von mehr als 20 Jahren, zweitens bereits ein weit fortgeschrittenes Lebensalter, drittens einen Grad der Behinderung von 60 aufweist und viertens jedenfalls gegenüber einem Kind (nach Angaben des Klägers in der Klageschrift zwei Kindern) zum Unterhalt verpflichtet ist. Insbesondere unter Berücksichtigung des fortgeschrittenen Lebensalters des Klägers und seiner Schwerbehinderung waren seine Aussichten, auf dem Arbeitsmarkt zeitnah eine Folgebeschäftigung zu finden, eher als gering einzuschätzen, selbst wenn, wie von der Beklagten in der Klageerwiderung vom 12.05.2021 (dort auf Seite 9) behauptet, die Lage auf dem Arbeitsmarkt in der Logistikbranche „aktuell als gut beschrieben werden“ könne. Nach Abwägung aller eben genannten Umstände waren die Interessen des Klägers am Fortbestand bzw. an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nach Auffassung des Gerichts höher zu gewichten, als die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger.

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              Hinzu kommt, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers, wie ausgeführt, seit Anfang Dezember 2020 bis zum 15.07.2021 stark rückläufig waren. Vor diesem Hintergrund hätte es der Beklagten – als verständige Arbeitgeberin – oblegen, zunächst abzuwarten, ob sich der Gesundheitszustand des Klägers dauerhaft stabilisiert. Die Kündigung erfolgte daher verfrüht.

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Auf die zwischen den Parteien streitige Frage, ob vor Ausspruch der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt wurde, kam es nach alledem nicht mehr an, so dass das diesbezügliche wechselseitige Vorbringen der Parteien insoweit nicht gewürdigt werden musste.

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b)              Ebenso wenig bedurfte es einer abschließenden Klärung, ob die Kündigung zudem, wie vom Kläger angenommen, nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam ist.

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2.              Soweit der Kläger mit dem Klageantrag zudem die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien „unverändert über den 30.09.2021 hinaus fortbesteht“, ist die Klage bereits wegen fehlenden Rechtsschutzinteresses i.S. von § 256 Abs. 1 ZPO unzulässig. Denn vom Kläger wurden – neben der streitgegenständlichen Kündigung der Beklagten vom 03.02.2021 – keine weiteren Beendigungstatbestände dargetan, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien führen sollen (zur Unzulässigkeit eines solchen sog. allgemeinen Feststellungsantrags in dem Fall siehe LAG Nürnberg, Urteil vom 18.04.2012 – 2 Sa 100/11, NZA-RR 2012, 409 f., zu I. 2. der Gründe; ArbG Köln, Urteil vom 18.01.2019 – 1 Ca 7460/17, zitiert nach juris, dort unter Rn. 42 m.w. Nachw.).

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III.              Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Der Beklagten waren die gesamten Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, weil die Zuvielforderung des Klägers verhältnismäßig gering war und keine höheren Kosten veranlasst hat.

40

IV.              Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, wobei der allgemeine Feststellungsantrag neben dem Kündigungsschutzantrag nicht gesondert bewertet wurde, da weitere Kündigungen oder andere Auflösungstatbestände nicht in das Verfahren einbezogen worden sind (siehe etwa ArbG Köln, Urteil vom 18.01.2019 – 1 Ca 7460/17, a.a.O., Rn. 66 m. zahlr. Nachw.).

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IV.              Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. a) ArbGG zuzulassen, da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat (§ 64 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG) und die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 2 Nr. 2 und 3 ArbGG nicht gegeben waren. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor des Urteils auszusprechen (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2017 – 4 AZR 519/15, AP Nr. 51 zu § 64 ArbGG 1979, zu II. 2. c) bb) (2) (b) der Gründe m.w. Nachw.).