Arbeitsgericht Köln, 19 Ca 853/21

Tatbestand

Der Kläger war vom 07.09.2004 bis 28.02.2021 bei der Beklagten im Management an deren Standort in M, zuletzt als Supervisor Closure Systems zu einem Bruttomonatsentgelt von 8.404,36 Euro beschäftigt. Unter dem 29.01.2021 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis zum 28.02.2021, weil er seine Perspektive im Unternehmen nicht mehr sehen konnte und nach Be verziehen wollte.

Die Beklagte bietet in ihrem Unternehmen seit dem Jahr 2018 ein sogenanntes Abfindungsprogramm an. Danach bietet die Beklagte unter bestimmten Bedingungen ihren Beschäftigten für die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung an. Die konkreten Bedingungen des Abfindungsprogramms und die entsprechende Rechtsgrundlage sind vom Kläger im vorliegenden Verfahren nicht dargelegt worden. Voraussetzung für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit entsprechender Abfindungsregelung nach dem Abfindungsprogramm der Beklagten ist aber jedenfalls eine sogenannte doppelte Freiwilligkeit. Das bedeutet, dass das Abfindungsprogramm selbst noch keinen Rechtsanspruch der Beschäftigten auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungszahlung begründet. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist beiderseits freiwillig und bedarf der konkreten Zustimmung beider Parteien.

Am 10.11.2020 sprach der Kläger bei der Personalreferentin Frau Ma vor und erkundigte sich nach einem Abfindungsangebot. In diesem Gespräch wurde dem Kläger mitgeteilt, dass es sich bei dem Abfindungsprogramm um ein freiwilliges Programm handele, auf das kein Anspruch bestehe. Am 30.11.2020 schrieb der Kläger den Vorsitzenden der Geschäftsführung der Beklagten an, um sein Interesse an der Teilnahme am Abfindungsprogramm noch einmal zu bekräftigen. Ihm wurde geantwortet, dass die Beklagte ihn nicht gehen lassen wolle, weil er ein Mitarbeiter mit „Skill Sets“ sei und er noch einmal seine Absichten überdenken solle; man wolle ihn weiter fördern.

Nach endgültiger Ablehnung des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags durch die Beklagte kündigte der Kläger sodann das Arbeitsverhältnis seinerseits unter dem 29.01.2021 zum 28.02.2021.

Mit seiner am 26.02.2021 der Beklagten zugestellten Klage verfolgt der Kläger zuletzt noch einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach „dem Abfindungsprogramm“ der Beklagten.

Der Kläger vertritt die Ansicht, er habe einen Anspruch gegen die Beklagte auf Auszahlung einer Abfindungssumme i.H.v. 181.113,96 Euro gemäß dem Abfindungsprogramm der Beklagten i.V.m. dem nach der Rechtsprechung anerkannten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte habe sich freiwillig selbst an ihr Programm bedingungslos gebunden, insbesondere durch praktische Übung, indem sie sämtlichen anderen Mitarbeitern, die freiwillig das Unternehmen verlassen wollten, den Abschluss des Aufhebungsvertrages mit Abfindung gewährt hätten. Der Kläger kenne niemanden, der – obwohl er freiwillig aus dem Unternehmen habe ausscheiden wollen – „das Programm“ nicht erhalten habe. Die Beklagte habe dadurch, dass sie ständig und nachhaltig die Mitarbeiter auffordere, das Unternehmen aus Fürsorge und Zugehörigkeitsgefühl bitte zu verlassen und das Abfindungsprogramm in Anspruch zu nehmen, einen Vertrauenstatbestand geschaffen, sodass bereits die Aufforderung der Beklagten ein konkretes Angebot darstelle, dass lediglich noch der Annahme durch den Kläger bedürfe. Im Unternehmen sei stets kommuniziert worden, dass „das Angebot für alle“ gelte. Durch Verantwortliche der Beklagten sei dem Kläger mehrfach persönlich mitgeteilt worden, dass „die Abfindung“ auch für ihn gültig sei. Am 16.11.2020 habe der Kläger bei der Beklagten den Antrag auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages nach dem Abfindungsprogramm gestellt. Dem Kläger sei geantwortet worden, man könne ihm diese Möglichkeit nicht genehmigen. Dem Kläger sei aber durch die vorherigen Zusagen bereits die Abfindung versprochen worden. Erst als der Kläger sich mit Stellung des Antrags am 16.11.2020 dazu entschlossen habe, das Abfindungsangebot anzunehmen, habe man angefangen, die Durchführung bei ihm plötzlich infrage zu stellen. Es sei auch unzulässig, den Kläger zu benachteiligen aufgrund des Umstands, dass er jahrelang überdurchschnittlich gute Dienste für die Beklagte erbracht habe. Dies stelle eine verdeckte Diskriminierung der guten Arbeitnehmer dar.

Soweit der Kläger ursprünglich beantragt hat, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.311,18 Euro vorgerichtliche Rechtsanwaltskosten nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, hat der Kläger die Klage nach Hinweis des Gerichts mit Schriftsatz vom 23.04.2021 (Bl. 77 d.A.) zurückgenommen.

Der Kläger beantragt noch,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 181.113,96 Euro nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A. Die zulässige Klage ist unbegründet.

Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von 181.113,96 Euro nebst Zinsen.

I. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung des geltend gemachten Abfindungsbetrages auf Grundlage eines Abfindungsprogrammes der Beklagten besteht nicht. Zunächst hat der Kläger das Abfindungsprogramm und seine konkreten Bedingungen an keiner Stelle dargestellt. Für die Kammer war deshalb nicht nachvollziehbar, wie ein konkretes und rechtsverbindliches Angebot der Beklagten auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungszahlung im Sinne des § 145 BGB hätte aussehen müssen, damit der Kläger dies durch seine reine Zustimmung hätte annehmen können. Der Kläger behauptet hierzu auch nur, man habe ihm gegenüber erklärt, „das Abfindungsprogramm“ gelte natürlich auch für ihn. Der Kläger übersieht dabei, dass ein wesentlicher Bestandteil dieses auch für ihn geltenden Abfindungsprogramms der Grundsatz der doppelten Freiwilligkeit war und ist. Ohne Zustimmung der Beklagten zu einem konkreten Aufhebungsvertrag hätte somit auch kein Anspruch auf eine korrespondierende Abfindung entstehen können. Aufgrund dessen hätte ein Vertrag zwischen den Parteien - mit vorliegend völlig unklarem Inhalt - nicht bereits dadurch entstehen können, dass die Beklagte oder einer ihrer gesetzlichen Vertreter dem Kläger gegenüber erklärt hätte, „das Programm“ gelte auch für ihn verbindlich.

II. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung des geltend gemachten Betrages ist des Weiteren nicht auf Basis des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes i.V.m. dem Abfindungsprogramm entstanden. Der Kläger hat zu den Voraussetzungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes vorliegend schon nicht ansatzweise hinreichend vorgetragen.

1. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gehört anerkanntermaßen zu den tragenden Ordnungsprinzipien im Arbeitsrecht (siehe dazu allgemein Kania, in: Küttner, Personalbuch, 28. Auflage 2021, Stichwort Gleichbehandlung, Rdn. 4 ff.). Er verbietet dem Arbeitgeber eine willkürliche, d.h. sachlich unbegründete Durchbrechung allgemein- oder gruppenbezogener Regelungen zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen (BAG vom 29.09.2010, 10 AZR 630/09; vom 14.06.2006, 5 AZR 584/05, juris). Handelt der Arbeitgeber bestimmte arbeitsvertragliche Regelungen nicht mit dem einzelnen Arbeitnehmern aus, sondern stellt er diese einheitlich für den ganzen Betrieb, einzelne Betriebsabteilungen oder Arbeitnehmergruppen auf, dann ist er im Rahmen einer solchen arbeitsvertraglichen Einheitsregelung an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden.

Für die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes muss eine Gruppenbildung vergleichbarer Arbeitnehmer erfolgen. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt nur dann vor, wenn die begünstigende Regelung des Arbeitgebers einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen aus sachfremden Gründen ungünstiger behandelt als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage (st. Rspr, BAG vom 29.09.2004, 5 AZR 43/04; vom 21.10.2009, 10 AZR 664/08, juris). Allerdings liegt eine vollkommene Gleichheit zwischen mehreren Arbeitnehmern nur selten vor. Insoweit genügt die Bildung einer Vergleichsgruppe, die sich aufgrund bestimmter Umstände oder Merkmale mit der benachteiligten Person in einer im Wesentlichen übereinstimmenden Lage befindet (BAG vom 10.04.1984, 3 AZR 57/82, DB 84, 2571). Die Vergleichbarkeit ist grundsätzlich tätigkeitsbezogen festzustellen. Vergleichbar sind demnach Arbeitnehmer, die nach der Verkehrsanschauung vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Das sind Tätigkeiten, die auch bei fehlender Identität der Arbeitsvorgänge im Hinblick auf Qualifikation, erworbene Fertigkeit, Verantwortung und Belastbarkeit gleiche Anforderungen stellen.

Auf Seiten der Vergleichsgruppe muss des Weiteren eine allgemein begünstigende Regelung des Arbeitgebers bestehen. Voraussetzung ist ein sogenannter kollektiver Tatbestand, d.h. dass der Arbeitgeber für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern oder sogar für alle Arbeitnehmer über die mit dem Einzelnen individuell ausgehandelten Arbeitsbedingungen hinaus nach einheitlichen Gesichtspunkten allgemeingültige Regelungen getroffen hat. Nur dann muss der Grundsatz der Vertragsfreiheit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz weichen (BAG vom 21.10.2009, 10 AZR 664/08, juris).

Differenziert der Arbeitgeber bei der Leistungsgewährung, muss hierfür ein sachlicher Grund vorliegen. Zur Feststellung des Sachgrunds ist der vom Arbeitgeber mit der Leistung verfolgte Zweck maßgeblich (BAG vom 26.09.2007, 10 AZR 569/06, juris). Bei dessen Bestimmung ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Er kann daher die Voraussetzungen der Leistung so festlegen, dass diese zu dem gewünschten Erfolg führen. Dabei darf der Arbeitgeber die Leistungskriterien bis zur Grenze der Willkür selbst einschätzen. Die Differenzierung ist aber sachwidrig, wenn der zugrunde gelegte Zweck gar nicht zum Tragen kommt (BAG vom 03.12.2008, 5 AZR 74/08, juris).

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen eines allgemeinen Gleichbehandlungsanspruchs trägt grundsätzlich der sich darauf berufende Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat sodann die Gründe für eine etwaige Differenzierung offenzulegen, und zwar so substantiiert, dass eine Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht (BAG vom 17.03.2010, 5 AZR 168/09, juris).

2. Die genannten Voraussetzungen liegen nach dem Klägervortrag schon nicht vor. Der Kläger hat seinen Sachvortrag darauf beschränkt, zu behaupten, die Beklagte habe sämtlichen – d.h. allen – Mitarbeitern, die freiwillig das Unternehmen hätten verlassen wollen, den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindung gewährt. Der Kläger kenne niemanden, der „das Programm“ nicht erhalten habe, obwohl er freiwillig aus dem Unternehmen habe ausscheiden wollen. Die Beklagte hat diese pauschale Behauptung des Klägers bestritten. Der Kläger hat seine Behauptung nicht weiter substantiiert, insbesondere keine anderen Arbeitnehmer genannt, die sämtlich mit der Beklagten unter den Bedingungen des Abfindungsprogramms einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hätten. Im Gegenteil hat die Vertreterin der Beklagten im Kammertermin am 23.07.2021 gegenüber dem Gericht und der Klägerseite unwidersprochen erklärt, dass auch sie gerne einen Aufhebungsvertrag nach dem Abfindungsprogramm abgeschlossen hätte, die Beklagte ihrem Wunsch aber nicht zugestimmt habe. Der Kläger seinerseits nennt nicht ein einziges Beispiel.

Letztlich wäre auch fraglich gewesen, ob der Kläger mit der Benennung der „übrigen Belegschaft“ die korrekte Vergleichsgruppe benannt hätte. Denn der Kläger hat durch den Ausspruch seiner Eigenkündigung eine besondere Situation herbeigeführt. In dieser Situation konnte der Kläger der Beklagten die Aufgabe seines Arbeitsplatzes gegen Zahlung einer Abfindung nicht mehr anbieten, anders als die anderen Arbeitnehmer, die nach dem eigenen Vortrag des Klägers am Abfindungsprogramm teilnahmen und Ihrerseits die Aufgabe des Arbeitsplatzes noch anbieten konnten. Denn der Kläger hatte sein Arbeitsverhältnis bereits durch Eigenkündigung beendet. Insoweit wäre jedenfalls eine Differenzierung seitens der Beklagten im Hinblick darauf zulässig, dass sie bei Arbeitnehmern, die aus individuellen, privaten Gründen den Arbeitsplatz bereits freiwillig aufgeben, diese Aufgabe nicht noch durch Zahlung einer Abfindung honoriert.

3. Selbst wenn die Voraussetzungen nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vorgelegen hätten, hätte der Kläger die begehrte Rechtsfolge – Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit entsprechender Abfindung nach dem Abfindungsprogramm – für sich nicht mehr herbeiführen können. Denn die mit dem Abfindungsprogramm beabsichtigte Gegenleistung des Arbeitnehmers – die Aufgabe des Arbeitsplatzes – kann der Kläger seinerseits nicht mehr herbeiführen. Der Kläger hat unter dem 29.01.2021 das Arbeitsverhältnis bereits seinerseits gekündigt und damit freiwillig aufgegeben.

III. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung der Abfindung scheitert auch unter Schadensersatzgesichtspunkten. Soweit sich der Kläger ansatzweise darauf berufen hat, die Rechtsprechung habe aus Schadensersatzgesichtspunkten einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einem Abfindungsprogramm anerkannt, wenn ein Arbeitnehmer mit seiner Eigenkündigung der sonst unausweichlichen betriebsbedingten Kündigung nur zuvorkomme, sind die Voraussetzungen für einen solchen Anspruch vorliegend nicht erkennbar. Denn unstreitig beabsichtigte die Beklagte nicht, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden. Bereits nach dem Klägervortrag beabsichtigte die Beklagte vielmehr, den Kläger zu halten und sogar weiterzuentwickeln. Der Kläger ist mit seiner Eigenkündigung, die er im Übrigen aus vorrangig privaten Gründen ausgesprochen hatte, wie sich aus der Klageschrift ergibt, keiner betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen. Auf die Einzelheiten der Rechtsprechung kam es mithin nicht an.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 91 Abs. 1 S. 1, 1. Hs., 269 Abs. 3 S. 2 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gem. § 64 Abs. 3a ArbGG im Tenor aufzunehmen. Eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG erfolgte nicht, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch kein Fall des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 oder 3 ArbGG vorliegt.