Arbeitsgericht Köln, 18 Ca 7804/20

Tatbestand:

Die am 1959 geborene, verheiratete Klägerin ist seit dem 01.01.2019 in einer Fachklinik der Beklagten als Chefärztin Kardiologie gegen einen monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 12.500,00 EUR beschäftigt. Im Beschäftigungsbetrieb sind mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt. Der Ehemann der Klägerin war zeitgleich mit ihr als Ärztlicher Direktor in der Klinik angestellt.

Mit Schreiben vom 25.11.2019 wandte sich der im Betrieb gewählte Betriebsrat an den kaufmännischen Direktor der Klinik, um im Namen der Mitarbeiter Beschwerde über die Klägerin und ihren Ehemann einzulegen (vgl. Anlage B 1 zum SS v. 31.03.2021, Bl. 66 f. d.A.). Ihr Umgang mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wurde als schwierig, autoritär und wenig dialogfähig dargestellt. Ein Handeln in Bezug auf das Ehepaar sei dringend notwendig, da man ansonsten befürchte, wertvolle Mitarbeiter aus dem ärztlichen oder den anderen zugehörigen Abteilungen zu verlieren. In der Folge fand am 05.12.2019 ein Treffen mit der Klägerin, ihrem Ehemann, dem Chefarzt der Pneumologie, dem Klinikdirektor sowie dem Unternehmensbereichsleiter unter Moderation eines Beiratsmitglieds der Konzernholding statt. Im Rahmen einer Mediation unter Leitung eines externen Moderators wurden die Gespräche fortgesetzt. In der vierten Sitzung der Mediation wurde eine Abschlusserklärung unterschrieben, die das weitere gemeinsame Handeln regeln sollte. In einem weiteren Schreiben des Betriebsrats vom 16.09.2020 wies dieser darauf hin, dass es weiterhin zu Situationen komme, die schon Anlass der ersten Beschwerde gewesen seien (Anlage B 3 zum SS v. 31.03.2021, Bl. 70 f. d.A.). Aufgrund des feindseligen und nicht dialogfähigen Verhaltens der Klägerin und ihres Ehemannes hätten langjährige und geschätzte Mitarbeiter die Klinik verlassen. Es bestehe sofortiger Handlungsbedarf. In einem Gespräch des Mediators mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Pflege äußerten diese Angst vor der Klägerin. Am 28.10.2020 fand ein Gespräch zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Pflege, dem Betriebsrat, der Klinikleitung sowie der Klägerin und ihrem Ehemann statt, in dem sich die Eheleute für begangene Fehler entschuldigten und für einen Neustart mit Evaluierung bei Schließung der Klinik für Sanierungsarbeiten zu März 2021 warben (vgl. schriftliche Aufzeichnung in Anlage B 5 zum SS v. 31.03.2021, Bl. 75 ff. d.A.). In der Folge entschloss sich die Beklagte zur Kündigung der Arbeitsverhältnisse zur Klägerin und ihres Ehemannes. Auf die Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung der Klägerin vom 16.11.2020 (vgl. vgl. schriftliche Aufzeichnung in Anlage B 6 zum SS v. 31.03.2021, Bl. 78 ff. d.A.) antwortete dieser am 17.11.2020 zustimmend. Mit Schreiben vom 18.11.2020, welches der Klägerin am 23.11.2020 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin fristgerecht zum 31.03.2021.

Mit ihrer am 26.11.2020 bei Gericht eingegangenen, der Beklagten am 04.12.2020 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses.

In ihrer Replik auf die Klageerwiderung hat die Klägerin sich unter anderem wie folgt eingelassen:

„Die Beklagte hat sich der Wahrheit über die tatsächlichen Gründe des innerklinischen Zerwürfnisses verschlossen, die Wahrheitsfindung verweigert und sich nicht prüfend vor Ort mit allen Beteiligten auseinandergesetzt. Die Beklagte versuchte lediglich die Stimmung zu glätten, wobei sie eigentlich verpflichtet wäre, den Sachverhalt konkret aufzuklären.

[…]

Obwohl die Klägerin versuchte durch mehrfache mündliche und schriftliche klare Darstellungen der Fakten und Sachverhalte den Behauptungen entgegen zu wirken, leitete die Beklagte diesbezüglich keine Gegenmaßnahmen ein. Die Geschäftsführer erteilte den Beteiligten vielmehr sogar einen Freibrief „zum Abschuss“ und zur öffentlichen Diffamierung der Klägerin, indem mitgeteilt wurde, dass diese keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befürchten hätten.

II.

Darüber hinaus sind in den Ausführungen der Beklagten unwahre Behauptungen enthalten, aus denen kein konkretes Fehlverhalten der Klägerin hervorgeht. Die gegen die Klägerin vorgebrachten Vorwürfe sind nicht ausreichend konkretisiert und es liegen lediglich pauschale Behauptungen vor.

Die Behauptung der Beklagten, die Klägerin richte die Belegschaft und insbesondere den Pflegedienst zugrunde, ist unzutreffend und unsubstantiiert. Seit Beginn der Tätigkeit der Klägerin bei der Beklagten ist diese vielmehr gezielt durch Mitarbeiter aus dem Pflegedienst und dem ärztlichen Bereich, insbesondere vom Chefarzt Herrn […] sowie vom Klinikdirektor Herrn […], die Betriebsratsvorsitzenden Frau […] und bis zu deren Ausscheiden das Arztehepaar […] unter Druck gesetzt und diffamiert worden. Hierdurch ist das Verhältnis der Klägerin zum Pflegepersonal belastet worden.

Die oben genannten Personen instrumentalisierten den Betriebsrat für eine zielgerichtete Kampagne gegen die Klägerin, sodass der Betriebsrat seiner Pflicht zur Neutralität und einer konkreten Sachverhaltsprüfung in keiner Weise nachkam.“

(vgl. S. 5 d. SS v. 12.05.2021, Bl. 94 d.A.).“

Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt und daher rechtsunwirksam ist. Die Beklagte habe nicht in ausreichender Weise versucht, die Drucksituation anders – wie etwa durch arbeitsrechtliche Sanktionen gegenüber Mitarbeitern der Pflege - aufzulösen. Dass ihre Weiterbeschäftigung der Beklagten nicht unzumutbar gewesen sei, ergebe sich schon aus dem Umstand, dass sie bis zur Schließung der Klinik weiterbeschäftigt worden sei. Sie rügt zudem die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Hinsichtlich des Auflösungsantrags der Beklagten betont sie insbesondere, dass sich der Arbeitgeber angesichts der Angriffe aus der Belegschaft nicht schützend vor sie gestellt und insbesondere ihre Diffamierung nicht verhindert habe. Die den Pflegedienst belastenden Faktoren seien nicht ihr anzulasten. Angesichts des von der Beklagten im Verfahren geäußerten Vorwurfs der Dokumentenfälschung seien ihre Ausführungen in der Replik nicht unredlich.

Die Klägerin beantragt – nach Rücknahme eines allgemeinen Feststellungsantrags – zuletzt:

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 18.11.2020, zugegangen am 23.11.2020, zum 31.03.2021 nicht beendet wird.

2. falls sie mit dem Feststellungsantrag zu 1. obsiegt, die Beklagte zu verpflichten, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen auch über den 31.03.2021 hinaus als Chefärztin Kardiologie in der Fachklinik W weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen, hilfsweise das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG aufzulösen.

Die Klägerin beantragt,

den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass das Verhältnis der Klägerin zu den ihr untergebenen Mitarbeitern seit langer Zeit stark belastet sei. Aufgrund des Führungsstils der Klägerin seien Frustration und Demoralisierung an der Tagesordnung gewesen. Der Mitarbeiter M und die Mitarbeiterinnen R und L hätten ihre Arbeitsverhältnisse jeweils aufgrund des Verhaltens der Klägerin gekündigt. Vor Ausspruch der Kündigung hätten insbesondere die Mitarbeiter D, B, E, H, Har und Mü mit Eigenkündigungen gedroht, wenn die Beklagte weiterhin mit der Klägerin und ihrem Ehemann zusammenarbeiten werde. Sie, die Beklagte, habe versucht, die Situation zu beruhigen.

Die Beklagte hält die Kündigung für rechtswirksam als verhaltensbedingte Druckkündigung. Es habe hierzu keine Alternative gegeben angesichts der Drohung von Mitarbeiterseite, Arbeitsverhältnisse zu beenden, wenn die Klägerin und ihr Ehemann weiter beschäftigt würden. Den Auflösungsantrag stützt sie auf die vorzitierten Äußerungen der Klägerin in ihrer Replik sowie das Verhalten der Klägerin gegenüber den Mitarbeitern der Pflege (vgl. im Einzelnen S. 13 ff. d. SS v. 02.06.2021, Bl. 187 ff. d.A.).

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze sowie der Terminsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I. Die – rechtzeitig im Sinne der §§ 4, 7 KSchG erhobene - Kündigungsschutzklage ist teilweise begründet. Es mangelt der streitgegenständlichen Kündigung an einer sozialen Rechtfertigung. Allerdings war das Arbeitsverhältnis der Parteien auf den Auflösungsantrag der Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

1. Aufgrund der Größe des Beschäftigungsbetriebs (§ 23 Abs. 1 KSchG) und der Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Kündigung (§ 1 Abs. 1 KSchG) war zu ihrer Rechtswirksamkeit ein Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG erforderlich. Die Beklagte hat die Kündigung verhaltensbedingt gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 Var. 2 KSchG) und auf den Druck seitens der Belegschaft verwiesen. Ein entsprechender Kündigungsgrund hat sich indes nach Auffassung der Kammer nicht erwiesen.

a) Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 05. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 –, Rn. 75, juris).

b) Es sind bis zum Ausspruch der Kündigung keine Pflichtverletzungen der Klägerin ersichtlich, welche – zudem ohne vorherige Abmahnung – die Unzumutbarkeit ihrer Weiterbeschäftigung hätten begründen können. Die Beklagte hat nicht substantiiert und in einer dem Beweise zugänglichen Art und Weise dargetan, durch welches konkrete, pflichtwidrige Verhalten die Klägerin die Eigenkündigungen unter anderem der Mitarbeiter M, R und L provoziert haben soll. Ihr Beitrag zu dem angeblich herrschenden Misstrauen und den Machtkämpfen ist ebenso unklar geblieben wie die Äußerungen ihres Führungsstils, die zu Frustration und Demoralisierung geführt haben sollen (vgl. S. 3 f. d. SS v. 31.03.2021, Bl. 57 f. d.A.). Die angeblich eklatanten Fehler in der Personalführung und in der Aufgabenerledigung (vgl. S. 9 f. d. SS v. 31.03.2021, Bl. 63 d.A.) sind nicht – auch nicht in dem als Anlage B 5 vorlegten Redemanuskript (Bl. 75 der Akte) - näher ausgeführt. Schließlich erschöpfen sich die zur Begründung des Auflösungsantrags angeführten Verhaltensweisen (vgl. S. 13 ff. d. SS v. 02.06.2021, Bl. 187 ff. d.A.) in allgemein gehaltenen Wertungen des klägerischen Verhaltens. Konkrete Sachverhalte sind nicht in einer dem Beweis zugänglichen Art und Weise dargelegt. Pflichtverletzungen, welche die Beklagte ohne vorherige Abmahnung zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung hätten berechtigen können, sind nicht ersichtlich.

c) Auch das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, kann einen Grund zur Kündigung iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bilden, selbst wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung strengen Anforderungen (zur dogmatischen Einordung vgl. BeckOGK/Günther, 1.10.2021, BGB § 626 Rn. 557). Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils seiner Mitarbeiter nicht ohne Weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Diese Pflicht verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 431/15 –, BAGE 157, 267-272, Rn. 11).

d) Auch die Voraussetzungen einer („echten“) Druckkündigung liegen nicht vor. Aus den Stellungnahmen des Betriebsrats – der auf ein Entlassungsverlangen im Sinne von § 104 Satz 1 BetrVG verzichtet hat - in seinen Schreiben vom 25.11.2019 und vom 16.09.2020 ergibt sich kein eindeutiges Entlassungsverlangen. Hierin artikuliert der Betriebsrat jeweils nur „Handlungsbedarf“, ist mithin um eine Verbesserung der Situation zugunsten der Belegschaft bemüht, ohne indes der Beklagten konkrete Maßnahmen anzuempfehlen, geschweige denn eine Kündigung als einzig denkbare Lösung des Problems darzustellen.

Ein hinreichend ernsthaftes Entlassungsverlangen kann indes in den angeblichen Kündigungs-Drohungen der Mitarbeiter D, B, E, Ha, Har und Mü vor Ausspruch der Kündigung für den Fall der Fortsetzung der Zusammenarbeit der Beklagten mit der Klägerin und ihrem Ehemann gesehen werden.

Die Kammer konnte die entsprechenden Behauptungen der Beklagten unaufgeklärt lassen. Denn jedenfalls ist unklar geblieben, ob die Beklagte tatsächlich alles ihr Zumutbare unternommen hat, um den Konflikt aufzulösen und so eine fortgesetzte Beschäftigung der Klägerin in alter – oder neuer – Funktion durch andere Maßnahmen zu ermöglichen. Diesbezüglich ist insbesondere unklar geblieben, welche Verursachungsbeiträge die Klägerin im Einzelnen zu den beschriebenen Frustrationen auf Seiten der die Entlassung fordernden Mitarbeiter geleistet haben soll. Hiernach beurteilt sich die Zumutbarkeit der von der Beklagten zum Schutze der Klägerin zu fordernden Maßnahmen. Als solche kommen neben klärenden Gesprächen und Weisungen möglicherweise auch eine Ausdehnung der Mediation auf das konkrete Verhältnis der Klägerin zu diesen Mitarbeitern und gegebenenfalls auch die Androhung arbeitsrechtlicher Sanktionen für den Fall der unzureichenden Umsetzung von Weisungen, die die Beklagte zur Befriedung der Situation an die Mitarbeiter hätte richten können.

2. Auf den Auflösungsantrag der Beklagten war das Arbeitsverhältnis allerdings gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

a) Nach § 9 Abs. 1 KSchG hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn es feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, aber Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Als Auflösungsgründe kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet.

Als Auflösungsgrund geeignet sind Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Überdies können bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen - insbesondere wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen - die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit infrage stellen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Falsche Tatsachenbehauptungen sind nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst.

Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Parteien zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt freilich nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Zudem dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt.

Der Geeignetheit als Auflösungsgrund steht es nicht von vornherein entgegen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers die Kündigung selbst nicht rechtfertigen konnte. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags auch auf Gründe berufen, auf die er zuvor - erfolglos - die ausgesprochene Kündigung gestützt hat. In diesen Fällen muss er indes im Einzelnen vortragen, weshalb die unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen. Der Vortrag des Arbeitgebers muss so beschaffen sein, dass sich das Gericht, wollte es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf dieses Vorbringen stützen, nicht in Widerspruch zu seiner Beurteilung des Kündigungsgrundes als unzureichend setzen müsste (BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18 –, BAGE 163, 36-46, Rn. 16 - 19).

Die streitige Frage, ob der Antrag nach § 9 KSchG dem Arbeitgeber auch dann offen steht, wenn die Kündigung nicht alleine wegen Sozialwidrigkeit rechtsunwirksam ist (vgl. zum Streitstand etwa: APS/Biebl, 6. Aufl. 2021, KSchG § 9 Rn. 9), kann die Kammer dahinstehen lassen. Andere Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich. Insbesondere genügt die Anhörung des Betriebsrats den Anforderungen des § 102 Abs. 1 BetrVG. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte dem Betriebsrat ihr bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Umstände verschwiegen hätte (vgl. BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 –, Rn. 14, juris). Insbesondere werden Beschwerden seitens einiger Mitarbeiter nicht durch lobende Worte anderer „geheilt“ (vgl. diesbezüglich S. 9 d. SS v. 12.05.2021, Bl. 109 d.A.). Eine bewusste Falschdarstellung des Sachverhalts zu Lasten der Klägerin ist ebenso wenig zu erkennen. Hinsichtlich des angeblichen Motivs für das Ausscheiden einzelner ärztlicher Kollegen ist zu berücksichtigen, dass der Betriebsrat selbst im Schreiben vom 25.11.2019 mit den dort genannten Kollegen im Gespräch war, ihre Äußerungen zum Anlass für seine Beschwerde genommen und auf die Gefahr hingewiesen hat, betroffene Mitarbeiter aus dem ärztlichen Bereich zu verlieren. In der Folge war der Betriebsrat zudem an den vier in der Folge seiner Beschwerde durchgeführten Mediationstreffen beteiligt und somit über die Ängste und Sorgen der Belegschaft im Bilde.

b) Nach Auffassung der Kammer erweist sich der Auflösungsantrag – auch unter Zugrundelegung des gebotenen strengen Maßstabs bei der Prüfung der Gründe hierfür (vgl. BAG, Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 419/12 –, Rn. 18, juris) - als begründet. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien im Sinne von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist nicht mehr zu erwarten. Dabei hat die Kammer die besondere Stellung der Klägerin als Chefärztin in der Fachklinik der Beklagten gewürdigt. Ihre Loyalität gegenüber der Beklagten und umgekehrt das Vertrauen der Arbeitgeberin in sie sind in dieser Stellung in besonderer Weise Voraussetzung für eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit. Hierfür ist entscheidend, dass die Klägerin gegenüber Mitarbeitern, Patienten und Dritten Vertrauen in die Leistungen der Beklagten und insbesondere in die medizinische Betreuung vermitteln soll und dass sie gegenüber der Beklagten das Vertrauen rechtfertigt, welches für die Übertragung ihrer herausgehobenen hierarchischen Position innerhalb der Klinik unabdingbar ist. Nachvollziehbar betont die Beklagte unter anderem ihre Sorge, dass bei einer andauernden Störung des Verhältnisses zwischen der Klägerin und den ihr untergebenen Mitarbeitern, aber auch sonstigem medizinischen Personal schwerwiegende Konsequenzen mit Blick auf die Personalentwicklung drohen.

Ausschlaggebend für die Bewertung der Kammer ist der im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses zu Tage getretene Umstand, dass die Klägerin offensichtlich die Vorstellung einer von der Beklagten mitverantworteten Kampagne gegen sie und ihren Ehemann hegt. Hierfür sprechen die Formulierungen in der Replik, wonach sie seit Beginn ihrer Tätigkeit gezielt unter anderem durch den unmittelbaren Vertreter der Beklagten vor Ort, den Klinikdirektor S, unter Druck gesetzt und diffamiert worden sei (vgl. S. 5 d. SS v. 12.05.2021, Bl. 94 d.A.). Für eine von der Klägerin angenommene Finalität des Handelns auf Beklagtenseite spricht, dass sie – wie auch ihr Ehemann im Parallelverfahren - von einer Instrumentalisierung des Betriebsrats und ausdrücklich von einer „zielgerichteten Kampagne“ spricht. Der Beklagten wirft sie vor, dass erst durch ihr Fehlverhalten die „besagte Drucksituation und das innerklinische Zerwürfnis“ entstanden sei (S. 7 d. SS v. 30.06.2021, Bl. 205 d.A.) und dass sie in der Folge durch die Mitteilung, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen nicht zu befürchten seien, einen Freibrief „zum Abschuss“ der Klägerin erteilt habe (vgl. S. 5 d. SS v. 12.05.2021, Bl. 94 d.A.).

Vor dem Hintergrund dieser Haltung erscheint eine Befriedung des von mangelndem Vertrauen geprägten Verhältnisses auch zu Teilen der Belegschaft nur schwer erreichbar. Nach Auffassung der Klägerin waren auch Mitarbeiter aus dem Pflegedienst und aus dem ärztlichen Bereich sowie die Betriebsrats-Vorsitzende beteiligt an der gegen sie gerichteten Kampagne. Das Verhältnis zum Pflegepersonal haben sie und ihr Ehemann als so belastet angesehen, dass sie in dem Gespräch vom 28.10.2020 das fehlende Vertrauen auf Mitarbeiter konstatiert und ihren Weggang angeboten haben, wenn das Vertrauensverhältnis bis zu Beginn der Schließungsphase nicht wieder hergestellt sei (vgl. Anlage B 5, dort Seite 2, Bl. 76 d.A.).

Bei der gebotenen objektiven Sicht (vgl. auch BAG, Urteil vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12 –, Rn. 58, juris) erscheint das Verhältnis der Klägerin – und das ihres Ehemannes, welche sie als Einheit zu sehen scheint (vgl. Anlage B 5 zum SS v. 31.03.2021, Bl. 75 ff. d.A.: „Kein Vertrauen […] in die ärztliche Führung. Das heißt in uns.“) - zu den Vertretern der Beklagten und zu nicht unwesentlichen Teilen der Belegschaft als so belastet, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Die Kammer kann – anders als die Klägerin - nicht erkennen, dass diese Situation maßgeblich durch die Beklagte herbeigeführt worden wäre mit der Folge, dass es dieser verwehrt wäre, sich hierauf als Auflösungsgrund zu berufen (vgl. BAG, Urteil vom 23. Februar 2010 – 2 AZR 554/08 –, Rn. 44, juris).

c) Bei der Bemessung der Abfindung hat die Kammer angesichts der noch zu überbrückenden Spanne bis zum Erreichen des Rentenalters, der Unterhaltspflichten und der Chancen auf dem Arbeitsmarkt einerseits und dem Auflösungsinteresse der Beklagten andererseits – ausgehend von einer „Regelabfindung“ in Höhe von rund 14.062,50 EUR – eine Erhöhung auf wenig über das Doppelte als angemessen angesehen.

II. Aufgrund des beiderseitigen Unterliegens bzw. Obsiegens in dem um den Bestand des Arbeitsverhältnisses geführten Rechtsstreit waren die Kosten des Verfahrens nach der Bewertung der Kammer gegeneinander aufzuheben (§ 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

III. Der Streitwert war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und ist mit drei Bruttomonatsgehältern der Klägerin bemessen.