Arbeitsgericht Köln, 11 Ca 6023/20

Tatbestand

Die Parteien streiten, soweit dies Gegenstand dieses Teilurteils ist, über die Wirksamkeit einer in einem gerichtlichen Vergleich vom 22.10.2015 getroffenen Befristung nach der das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.09.2020 geendet hat.

Bei der Beklagten handelt es sich um eine Hochschule mit staatlicher Finanzierung, bei der ein Personalrat besteht.

Der am .1981 geborene, verheiratete Kläger war zunächst vom 01.04.2009 bis zum 28.02.2011, sowie seit dem 18.04.2013 bis zum 31.03.2015 auf Grund befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Spanische Sprache am Romanischen Seminar der Beklagten tätig.

Im Jahre 2015 war zwischen den Parteien ein Entfristungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Köln - 12 Ca 2973/15 anhängig. Zur Erledigung des Rechtsstreites schlossen die Parteien am 22.10.2015 im Rahmen eines Kammertermins einen Vergleich, wonach u.a. das Arbeitsverhältnis aufgrund der ausgesprochenen Kündigung mit Ablauf des 30.09.2020 sein Ende findet. Der Vergleich lautet auszugsweise:

„1. Es besteht Einigkeit darüber, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis befristet fortgesetzt wird bis zum 30.09.2020 und dann mit Ablauf der Befristung endet. Eine betriebsbedingte Kündigung ist bis zum Ende der Befristung ausgeschlossen.

2. Die dem Kläger zustehende Vergütung auf Basis der bisherigen arbeitsvertraglichen Vereinbarung wird nachgezahlt.

3. Es besteht Einigkeit darüber, dass der Kläger vom 01.11.2015 bis zum 28.02.2017 auf Basis von 75% tätig ist und vergütet wird.

4. Es besteht Einigkeit darüber, dass der Kläger ab dem 01.03.2017 zu 100% beschäftigt und vergütet wird.

8. Damit ist der Rechtsstreit erledigt.“

Wegen der Einzelheiten des Vergleichs wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 14 GA) verwiesen.

Der Kläger ist der Ansicht, die in dem gerichtlichen Vergleich vom 22.10.2015 vereinbarte Befristung ohne vorherige Beteiligung des bei der Beklagten eingerichteten zuständigen Personalrats sei unwirksam. Dadurch sei mangels ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Der Kläger beantragt, soweit dies Gegenstand dieses Teilurteils ist,

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1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 30.09.2020 hinaus unbefristet fortbesteht,

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Feststellungsklage sei bereits unzulässig. Mit dem Vergleich vom 22.10.2015; Az 12 CA 2073/15 hätten die Parteien einen Klageverzicht vereinbart. Die Auslegung des Vergleichs ergäbe, dass die Parteien mit dem Vergleich das Recht des Klägers ausgeschlossen hätten, die Rechtswirksamkeit der unter Mitwirkung des Gerichts vereinbarten Befristung mit einer Befristungskontrollklage gerichtlich anzugreifen.

Die Beklagte ist zudem der Ansicht, dass die Klage auch unbegründet sei. Das Arbeitsverhältnis der Parteien habe mit der in dem Vergleich vom 22.10.2015 vereinbarten Befristung am 30.09.2020 sein Ende gefunden. Die Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sachlich gerechtfertigt, da sie auf einem in der mündlichen Verhandlung unter Mitwirkung der 12. Kammer des Arbeitsgerichts Köln zustande gekommenen gerichtlichen Vergleich beruht, der zur endgültigen Beilegung und Befriedung der Streitigkeiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2015 vereinbart wurde.

Die Beklagte ist des Weiteren der Ansicht, dass § 72 Absatz 1 Nr. 1 LPVG auf gerichtliche Vergleiche nicht anwendbar sei. Dies entspräche nicht dem Zweck des Mitbestimmungsrechts. Zudem habe es sich nur um die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses gehandelt, zu dessen Befristung der Personalrat bereits am 08.04.2013 seine Zustimmung erteilt habe.

Schließlich sei eine Berufung des Klägers auf die Unwirksamkeit der Befristung treuwidrig. Zu Gunsten des Klägers habe man in dem Vergleich weitere Einzelheiten für die Vertragsfortführung bis zum 20.09.2020 vereinbart, die von der Klägerpartei eingebracht worden seien und auf die man sich nur deshalb eingelassen habe, weil man auf die im Vergleich vereinbarte Befristung und eine anderweitige berufliche Orientierung seitens des Klägers vertraut habe. Dass der Kläger sich nach Ablauf der im Vergleich festgesetzten fünfjährigen Befristung und der Nutzung aller sonstigen Vorteile, auf die Unwirksamkeit mangels Personalratsanhörung berufen könne sei nicht billig, zumal die Notwendigkeit der Zustimmung der Beklagten nicht bekannt gewesen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Das Gericht hat durch Teilurteil über die Wirksamkeit der Befristung entscheiden, da der Rechtsstreit insoweit zur Entscheidung reif war, § 301 Absatz 1 Satz 1 ZPO i.V.m. § 495 ZPO i.V.m. § 46 Absatz 2 Satz 1 ArbGG.

Die erhobene Klage ist, soweit sie Gegenstand dieses Teilurteils ist, zulässig aber in der Sache unbegründet.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Der Klageantrag ist als Befristungskontrollklage i.S.d. § 17 Absatz 1 TzBfG zulässig.

Das gemäß § 46 Absatz 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 256 Absatz 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse der Klägerin ergibt sich aus der drohenden Wirksamkeitsfiktion der § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG.

2. Die Klage ist auch nicht wegen eines Klageverzichts des Klägers unzulässig. Es kann dahinstehen, ob die Parteien hier einen Klageverzicht vereinbaren wollte. Ein gleichzeitig mit der Befristungsabrede vereinbarter Klageverzicht ist jedenfalls nach § 22 Abs. 1, § 17 Satz 1 TzBfG unwirksam. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen und die Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit ist in §§ 14, 17 TzBfG geregelt. Von diesen Bestimmungen darf nach § 22 Abs. 1 TzBfG - abgesehen von den Regelungen in § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG - nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Eine vertragliche Vereinbarung, durch die das Recht des Arbeitnehmers, die Unwirksamkeit einer Befristung nach diesen Bestimmungen geltend zu machen, von vornherein ausgeschlossen wird, ist daher unwirksam (BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 115/04 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 260 = EzA TzBfG § 17 Nr. 7, zu II 1 a der Gründe) .

II. Die zulässige Befristungskontrollklage ist allerdings unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hat auf Grund der vereinbarten Befristung zum 30.09.2020 sein Ende gefunden. Die Befristung ist wirksam.

a. Der Kläger hat die Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG gewahrt.

Vorliegend hat der Kläger am 11.09.2020 gegen die am 30.09.2020 auslaufende Befristung Entfristungsklage beim Arbeitsgericht Köln erhoben.

b. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers aufgrund des Vergleichs vom 22.10.2015 ist wirksam.

aa. Grundsätzlich hat zwar nach § 72 Absatz 1 Nr.1 LPVG NW der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Eine mitbestimmungspflichte Maßnahme kann nach § 66 Absatz 1 LPVG NW nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung ist unwirksam (BAG 21. März 2018 - 7 AZR 408/16 - Rn. 20; 14. Juni 2017 - 7 AZR 608/15 - Rn. 38 mwN, BAG, Urteil vom 21. August 2019 – 7 AZR 563/17 –, Rn. 46, juris). Die Zustimmung des Personalrats zu der Befristung muss in dem Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages vorliegen. Eine nachträgliche Zustimmung genügt nicht. (BAG Urteil v. 20. Februar 2002 – 7 AZR 707/00). Eine Zustimmung des Personalrates ist danach auch bei einer im Wege des gerichtlichen Vergleiches vereinbarten Befristung notwendig.

Die Beklagte hat diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht gewahrt. Die Parteien haben die Befristungsabrede in einem gerichtlichen Vergleich vom 22.10.2015 getroffen. Zu diesem Zeitpunkt lag die Zustimmung des Personalrats entgegen der Ansicht der Beklagte auch nicht vor. Eine Widerrufsmöglichkeit war der Beklagten nicht eingeräumt.

Die Zustimmung liegt auch nicht vor, weil es sich lediglich um eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses handelte, für das bereits im Jahr 2013 eine Zustimmung eingeholt worden war.

Die Zustimmung des Personalrats betrifft die ihm mitgeteilten Angaben zur Befristungsdauer und zum Befristungsgrund. Will der Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung mit dem einzustellenden Arbeitnehmer davon abweichen, bedarf es der erneuten Zustimmung des Personalrats nach vorheriger Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens. Auf einen dem Personalrat nicht mitgeteilten Befristungsgrund kann der Arbeitgeber eine Befristung nicht stützen. Die einmal erteilte Zustimmung des Personalrats zu einer Befristung ist keine unabhängig von den Befristungsgründen erteilte Blankozustimmung(BAG, Urteil vom 21. August 2019 – 7 AZR 563/17 –, Rn. 47, juris). Der Personalrat der Beklagten hat am 08.04.2013 lediglich einer befristeten Einstellung ab dem 18.04.2013 für knapp 2 Jahre zugestimmt. Die Zustimmung des Personalrats betrifft die ihm mitgeteilten Angaben zur Befristungsdauer und zum Befristungsgrund. Die hier streitgegenständliche Befristung ist dem Personalrat aber weder ihrem Grunde noch ihrer Dauer nach mitgeteilt worden.

bb. In dem hier zu entscheidenden Rechtsstreit kann sich der Kläger jedoch nicht auf die fehlende Zustimmung des Personalrates bezüglich der in dem gerichtlichen Vergleich vom 22.10.2015 vereinbarten Befristung berufen. Eine solche Berufung des Klägers auf die fehlende Zustimmung des Personalrates ist hier rechtsmissbräuchlich ( § 242 BGB). Der Kläger setzt sich mit seinem Verhalten im vorliegenden Rechtsstreit in Widerspruch zu seiner Erklärung in Nr.1 des Vergleichs vom 22.10.2015; Az. 12 Ca 2073/15.

Im Gegensatz zu der Konstellation in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni. 2008, Az: 7 AZR 214/07, auf die sich der Kläger beruft, liegt nach Ansicht der Kammer in der hier zu entscheidenden Streitigkeit widersprüchliches und rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers vor. Es verstößt nicht grundsätzlich gegen Treu und Glauben, wenn eine Partei ein unter ihrer Beteiligung zustande gekommenes Rechtsgeschäft angreift. Widersprüchliches Verhalten ist aber dann rechtsmissbräuchlich, wenn dadurch für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BAG 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 27, BAGE 140, 368; 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 32 mwN; BAG, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 369/15 –, Rn. 34, juris).

Das Bundesarbeitsgericht hatte in der zitierten Entscheidung zwar ebenfalls darüber zu entscheiden, ob die Berufung auf die fehlende Zustimmung des Personalrats zu einer in einem gerichtlichen Vergleich vereinbarten Befristung rechtsmissbräuchlich ist. Jedoch hatten die Parteien in dem der Entscheidung zugrundeliegenden Rechtsstreit, einen ausdrücklichen Verzicht auf die Personalratsanhörung in den Vergleich aufgenommen. In diesem Sachverhalt waren die Parteien sich also der Zustimmungsbedürftigkeit beide bewusst und schlossen trotz ihrer Kenntnis eine ausdrückliche Verzichtserklärung. Dabei ist davon auszugehen, dass die Parteien jedenfalls das Risiko der Unwirksamkeit eines solchen Verzichts in Betracht gezogen haben, so dass ihr Vertrauen in die Wirksamkeit nicht schutzwürdig war.

Vorliegend haben die Parteien die Befristung zwar auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches vereinbart. Grundsätzlich gelten dabei aber stets nach ständiger Rechtsprechung folgende Überlegungen: Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Voraussetzung ist die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich, soweit die Parteien darin zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eine Einigung erzielen. Der gerichtliche Vergleich, mit dem die Parteien zur Beilegung einer Rechtsstreitigkeit ein befristetes oder auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbaren, unterliegt keiner weiteren Befristungskontrolle. Deren Funktion erfüllt das Arbeitsgericht durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung beim Zustandekommen des Vergleichs, der regelmäßig sogar auf seinem Vorschlag beruht (vgl. BAG 23. November 2006 - 6 AZR 394/06 - Rn. 55, BAGE 120, 251). Dem Gericht als Grundrechtsverpflichteten iSd. Art. 1 Abs. 3 GG obliegt im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle die Aufgabe, den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust seines Arbeitsplatzes zu bewahren und damit einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen, grundrechtsgeschützten Interessen der Arbeitsvertragsparteien zu finden. Diese aus Art. 12 Abs. 1 GG abgeleitete Schutzpflicht erfüllt das Gericht nicht nur durch ein Urteil, sondern auch im Rahmen der gütlichen Beilegung eines Rechtsstreits. Schlägt das Arbeitsgericht zur Beendigung des Verfahrens über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses einen Vergleich vor, der eine weitere, allerdings zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, ist das im Regelfall eine hinreichende Gewähr dafür, dass diese Befristung nicht deswegen gewählt worden ist, um dem Arbeitnehmer grundlos den gesetzlichen Bestandsschutz zu nehmen (BAG 23. November 2006 - 6 AZR 394/06 - Rn. 55, aaO; 26. April 2006 - 7 AZR 366/05 - Rn. 27, AP TzBfG § 14 Vergleich Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 29; BAG, Urteil vom 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 –, BAGE 140, 368-377, Rn. 13).

Die Parteien haben hier im Vorprozess über den Bestand des Arbeitsverhältnisses und die Wirksamkeit der ursprünglichen Befristung gestritten und unter Beteiligung des Gerichts diesen Streit mit einer weiteren Befristung erledigt. Dabei ist davon auszugehen, dass das Gericht seinen oben dargestellten Pflichten nachgekommen ist. Dabei ist auch das Gericht davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung endet. Dies wurde auch noch einmal ausdrücklich in der Vergleichsregelung mit dem Zusatz „... und dann mit Ablauf der Befristung endet“ manifestiert. Die Beklagte konnte vor diesem Hintergrund berechtigterweise darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf dieser Befristung enden wird.

Dieses Vertrauen war entgegen der von dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Konstellation auch schutzwürdig. Für die Beklagte war hier nicht ohne weiteres erkennbar, dass die vereinbarte Befristung mangels Zustimmung des Personalrates unwirksam sein könnte und ein solcher Mangel nachträglich nicht geheilt werden kann. Vielmehr konnte auch die Beklagte vor dem Hintergrund der oben angeführten Aufgabe des Gerichts im Rahmen einer solchen Befristung nicht annehmen, dass es sich bei einer solchen Befristung um eine in jedem Fall aufgrund fehlender Beteiligung des Personalrats unwirksame Befristung handeln würde. Die Beklagte konnte sich wie auch der Kläger darauf verlassen, dass das Gericht hier nicht an einer unwirksamen Regelung mitwirken würde, da dann ja gerade kein angemessener Ausgleich der wechselseitigen Interessen erfolgt wäre.

Anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall haben die Parteien hier auch nicht durch eine entsprechende Regelung einen Verzicht vereinbart, sondern sich gerade keine Gedanken hierzu gemacht und auch keine Umgehung durch einen Verzicht zu vereinbaren versucht. Die Personalratsanhörung war unstreitig nicht in der Kammerverhandlung thematisiert worden und im Gegensatz zu der oben angeführten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausdrücklich in den Vergleich aufgenommen worden. Die Beklagte durfte deshalb darauf vertrauen, mit dem Vergleich den zwischen den Parteien bestehenden Rechtsstreit, sowie die Klärung bezüglich des Arbeitsverhältnisses des Klägers durch den gerichtlichen Vergleich endgültig herbeizuführen.

Das Vertrauen der Beklagten in die endgültige Beilegung des Rechtsstreites wird dabei insbesondere durch die zeitlich besonders lange weitere Befristungsvereinbarung von über fünf Jahren schutzwürdig. Das in dem ursprünglichen Verfahren streitige befristete Arbeitsverhältnis hätte zum 31.03.2015 sein vertragliches Ende gefunden. Diese Befristungsverlängerung geht dabei deutlich über übliche Befristungsvereinbarungen hinaus. Nach unstreitigem Vortrag wurde während dieser Zeit zu keinem Zeitpunkt die fehlende Anhörung des Personalrates geltend gemacht. Erst nach voller Ausschöpfung der Befristungszeit und der Nutzung der weiteren durch den Vergleich zugestandenen Vereinbarungen, wie beispielsweise eines Verzichts der Beklagten auf den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gegenüber dem Kläger (vgl. Nr. 1 der Vergleichsvereinbarung), beruft sich der Kläger nun auf die Unwirksamkeit der Vereinbarung. Dieses Verhalten ist vor dem Hintergrund des dargestellten berechtigten Vertrauens der Beklagten in die Wirksamkeit der Befristung und die ursprüngliche Vereinbarung einer Befristung bis zum 30.09.2020 widersprüchlich und damit treuwidrig, so dass er sich nicht auf die Unwirksamkeit berufen kann.

III. Die Kostenentscheidung war vorzubehalten. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht dem Quartalsbezug.