1

Tatbestand

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Die Parteien streiten über Ansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.

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Die Klägerin war zuletzt bei der Beklagten als kaufmännische Angestellte seit dem 16.04.2020 befristet bis zum 31.12.2020 zu einer Bruttomonatsvergütung von 1656 € beschäftigt. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 8 GA) verwiesen.

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Zuvor war die Klägerin bereits seit dem 04.03.2018 im Rahmen einer Umschulungsausbildung zur Steuerfachangestellten beschäftigt.

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Der Arbeitsvertrag  enthält unter anderem folgende Regelungen:

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㤠3 Arbeitszeit

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a) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt wöchentlich 30 Stunden. Die tägliche Arbeitszeit von 8:00 bis 15:00 Uhr.

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b) Überstunden werden nicht bezahlt. Falls Überstunden entstehen, werden diese durch Freizeit abgegolten. Die durch die Freizeit abzugeltenden Überstunden dürfen 25 % der monatlichen Arbeitsstunden nicht überschreiten. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen die Überstunden.

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…

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h) . Die Minderstunden werden mit den Gehaltsansprüchen verrechnet.

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§ 12 Ausschlussklausel

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a)      Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb von drei Monaten nach Zugang der letzte Lohnabrechnung geltend gemacht und erforderlichenfalls nach weiteren drei Monaten eingeklagt werden, andernfalls sind sie verwirkt.

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§ 13 Allgemeine Bestimmungen

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Mündliche Nebenabreden wurden nicht getroffen.

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Sämtliche dieses Vertragsverhältnis betreffenden Änderungen und Zusätze bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für eine Änderung dieser Schriftformklausel, die ebenfalls nur schriftlich aufgehoben werden kann.“…

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Am 31.12.2020 standen der Klägerin noch elf Urlaubstage zu. Für die Monate November und Dezember 2020 zahlte die Beklagte der Klägerin keine Vergütung. Diese hat bis zum 15.11.2020 ihre Arbeitsleistung erbracht, mit Ausnahme den Tagen 5.und 6. November, an denen sie arbeitsunfähig war. Seit dem 16.11.2020 war die Klägerin erneut arbeitsunfähig krank bis einschließlich 04.01.2021.

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Klageweise begehrt die Klägerin Vergütung für die Monate November und Dezember 2020 sowie Urlaubsabgeltung sowie ein Zeugnis.

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Ursprünglich hat die Klägerin unter anderem beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, einen Betrag i.H.v. 3312 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1656 € seit dem 02.12.2020 und Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1656 € seit dem 02.01.2021 zu zahlen.

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Nachdem sich die Parteien im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht Köln (Az. 18 Ga 102/20) auf die Zahlung von 1300 € brutto als Notbedarf geeinigt hatten und die Zahlung erfolgt ist, hat die Klägerin die Klage i.H.v. 1300 € brutto zurückgenommen und beantragt nunmehr,

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• 22

  1. die Beklagte zu verurteilen, einen Betrag i.H.v. 2012 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 356 € seit dem 02.12.2020 und Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1656 € seit dem 02.01.2021 zu zahlen.

• 23

  2. Die Beklagte zu verurteilen, an sie einen weiteren Betrag i.H.v. 910,80 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.04.2021 zu zahlen.

• 24

  3. Die Beklagte zu verurteilen, ihr ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, welche sich nach seinem Inhalt auf Führung und Leistung erstreckt.

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Die Beklagte beantragt,

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                            Die Klage abzuweisen.

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Widerklagend beantragt sie,

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Die Klägerin zu verurteilen, an sie 349,86 € nebst Zinsen seit Rechtshängigkeit i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.

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Die Klägerin beantragt,

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                            die Widerklage abzuweisen.

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Sie macht geltend, der Klägerin stehe lediglich bis zum 27.12.2020 ein Entgeltfortzahlungsanspruch zu.

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Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe in der Zeit vom 21.01.2019 bis 31.03.2019 im Rahmen der Umschulung zur Prüfungsvorbereitung nicht gearbeitet, so dass insgesamt 174 Fehlstunden entstanden seien. Die Parteien hätten vereinbart, dass diese Fehlstunden nach der Prüfung abgearbeitet würden. Nachdem die Klägerin die Prüfung nicht bestanden hatte, habe die Beklagte ihr angeboten, sie unter der Bedingung befristet weiterzubeschäftigen, dass sie weiterhin ihre Fehlstunden abarbeitet. Dieses Angebot habe die Klägerin angenommen. Da innerhalb der ursprünglichen Befristung bis zum 15.04.2020 die Minderstunden nicht vollständig abgearbeitet waren, bot die Beklagte der Klägerin eine weitere Befristung bis zum 31.12.2020 an. Auch in diesem Arbeitsverhältnis sei die Verrechnung der Minusstunden und die Führung eines Arbeitszeitkontos vereinbart gewesen. In dem Zeitraum 12.03.2020 bis Dezember 2020 habe die Klägerin jedoch weitere Fehlstunden aufgebaut. Wegen der Einzelheiten wird insoweit auf die von der Beklagten vorgelegte Arbeitsstundenliste der Klägerin (Bl. 54 ff. GA) verwiesen. Die Klägerin habe insoweit 216,17 Minusstunden aufgebaut, die mit den Urlaubstagen und den Gehältern für November und Dezember verrechnet würden. Hieraus ergebe sich ein Restanspruch von 950,14 € brutto, der mit den im Rahmen des einstweilen Verfügungsverfahrens vereinbarten und gezahlten Lohnnotbedarf von 1300 € zu verrechnen sei, sodass ein Rückzahlungsanspruch i.H.v. 349,86 € verbleibe, die mit der Widerklage geltend gemacht werden.

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Die Klägerin bestreitet die behaupteten Fehlstunden für das Jahr 2020. Die Arbeitszeitregelung im Arbeitsvertrag, die eine Verrechnung der Minderstunden vorsehe, stelle eine unangemessene Benachteiligung dar.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.

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I. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Vergütung und Entgeltfortzahlung für den Zeitraum 01.11.2020 bis 27.12.2020 in Höhe von 3024,00 EUR abzüglich bereits erhaltener 1300 EUR aus § 611 BGB, § 3 EFZG.

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Soweit die Klägerin in diesem Zeitpunkt keine Arbeit geleistet hat, steht ihr gemäß § 3 Abs. 1S. 1 EFZG ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen zu, die am 27.12.2020 geendet haben. Die unstreitige Arbeitsunfähigkeit der Klägerin begann am 16.11.2020. Die Entgeltfortzahlung für den Monat Dezember beträgt unter Berücksichtigung von 19 Arbeitstagen 1368,00 EUR. Der nachvollziehbaren Berechnung der Beklagten ist die Klägerin insoweit nicht entgegengetreten.

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Die Beklagte ist nicht berechtigt, diesen Anspruch mit Minderstunden aus der Vergangenheit zu verrechnen:

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1. Abzustellen ist insoweit auf den letzten Arbeitsvertrag der Parteien vom 16.04.2020. Dieser Vertrag enthält für das Arbeitsverhältnis eine neue Rechtsgrundlage und regelt in § 13 ausdrücklich, dass mündliche Nebenabreden nicht getroffen wurden. Diese Regelung ist jedenfalls bei Gegenständen, die im schriftlichen Vertragstext nicht behandelt werden, nur sinnvoll, wenn sich die Parteien von etwaigen früheren Verhandlungsergebnissen lösen wollten (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 6 AZR 430/15 –, Rn. 89, juris). Damit fehlt es aber auch an einer Verrechnungsvereinbarung für Minusstunden aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis.

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2. Eine Verrechnung ist aber auch nicht mit den von der Beklagten behaupteten 49,57 Minusstunden aus dem vorliegenden Arbeitsverhältnis möglich.

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a. Dies gilt unabhängig davon, dass die Minusstunden der Klägerin z.B. für den Monat Dezember 2020 nicht nachvollziehbar sind, da die Klägerin in diesem Monat durchgängig arbeitsunfähig war und deshalb Minusstunden bereits nicht entstehen konnten.

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b. Die vorgenommene Verrechnung der Beklagten verletzt das Aufrechnungsverbot des § 394 BGB und ist deshalb unwirksam. Aufrechnung iSv. § 387 BGB ist die wechselseitige Tilgung zweier sich gegenüberstehender Forderungen durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Schuldners, § 388 BGB. § 394 Satz 1 BGB schließt eine Aufrechnung gegen eine Forderung aus, soweit diese nicht der Pfändung unterworfen ist. Davon zu unterscheiden ist die Verrechnung. Bei ihr werden unselbständige Rechnungsposten in eine Gesamtabrechnung eingestellt und so unmittelbar saldiert. Sie ist rechtlich keine Aufrechnung und unterliegt nicht den gesetzlichen Aufrechnungsverboten und -beschränkungen (BAG 13.12.2000 - 5 AZR 334/99 - zu II 2 d der Gründe, AP BGB § 394 Nr. 31). Ob derartige Verrechnungsposten vorliegen, bestimmt sich nach dem Inhalt des zugrunde liegenden Rechtsgeschäfts. Das zwingende Aufrechnungsverbot kann nicht durch Parteivereinbarung umgangen werden (BAG 17.02.2009 - 9 AZR 676/07 - Rn. 21, NZA 2010, 99; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 03. April 2014 – 5 Sa 579/13 –, Rn. 31 - 32, juris).

44

c. Zwar kann ein negatives Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto unter Umständen einen Lohn- oder Gehaltsvorschuss des Arbeitgebers widerspiegeln (BAG 13. Dezember 2000 - 5 AZR 334/99 - AP Nr. 31 zu § 394 BGB = NZA 2002, 390 = DB 2001, 1565), der zum Ende des Arbeitsverhältnisses mit noch offenen Entgeltansprüchen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf die Pfändungsfreigrenzen verrechnet werden kann. Dies setzt jedoch voraus, dass die Parteien wirksam ein Arbeitszeitkonto vereinbart haben.

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Die Vereinbarungen der Parteien zur Führung des Stundenkontos sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen nach §§ 305 ff BGB anzusehen. Nach § 310 Absatz 3 Nr. 1 BGB gelten Allgemeine Geschäftsbedingungen als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden. Die Klägerin  ist als Arbeitnehmer "Verbraucher" im Sinne dieser Vorschrift. Nach § 310 Absatz 3 Nr. 2 BGB reicht es daher aus, wenn die fraglichen schriftlichen Vereinbarungen vom Arbeitgeber vorformuliert wurden. Das ist hier von er Klägerin vorgetragen und wird auch nicht bestritten. Ob die Vereinbarungen zur allgemeinen Verwendung in einer Vielzahl von Fällen gedacht waren, ist daher unerheblich.

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Die Vereinbarungen der Parteien zum Ausgleich der Arbeitszeit sind schon nach § 307 BGB unwirksam, da sie zum einen nicht klar und verständlich im Sinne des §§ 307 Abs. 1 BGB sind und zum anderen die Klägerin unangemessen benachteiligen im Sinne des §§ 307 Abs. 2 BGB.

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Die Parteien haben in § 3a die Arbeitszeit der Klägerin ausdrücklich mit wöchentlich 30 Stunden, täglich von 8:00 bis 15:00 Uhr vereinbart. Diese Regelung ist bereits keine ausdrückliche Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos zu entnehmen. Vor dem Hintergrund einer festen täglichen Arbeitszeit, die mit der wöchentlichen Arbeitszeit nicht übereinstimmt und über dieser liegt, ist bereits nicht ersichtlich, weshalb Arbeitszeiten zu erfassen sind und wie es nach der vertraglichen Regelung zu den in § 3h des Arbeitsvertrags erwähnten Minderstunden kommen kann, deren Regelung für ein Arbeitszeitkonto sprechen würden. Der vertraglichen Vereinbarung ist damit die Führung eines Arbeitszeitkontos nicht ausdrücklich zu entnehmen.

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Jedenfalls ist die getroffene Vereinbarung des Ausgleichs von Über- und Minderstunden unangemessen benachteiligend, da geleistete Überstunden nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen sollen, während Minderstunden mit den Gehaltsansprüchen verrechnet werden. Dies gilt insbesondere, da eine Differenzierung hinsichtlich der Entstehung der Minderstunden nicht erfolgt, so dass auch Minderstunden, die auf arbeitgeberseitige Veranlassung entstanden sind, hiervon erfasst wären. Enthält die Klausel zum Arbeitszeitkonto eine vollständige Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers für Arbeitszeitsalden im Falle seines Ausscheidens, unabhängig vom Grund der Entstehung des Saldos, weicht dies i. S. v. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB wesentlich von dem Grundgedanken der gesetzlichen Regelung des Annahmeverzugs ab und ist damit unangemessen benachteiligend (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 26. März 2008 – 2 Sa 314/07 –, Rn. 19, juris). Damit ist jedenfalls § 3 h des Arbeitsvertrages nach § 306 BGB unwirksam.

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d. Soweit die Gegenrechnung der Beklagten als Aufrechnung gewertet werden kann,  greift diese nicht durch, da sie wegen Verstoßes gegen das Aufrechnungsverbot des § 394 Satz 1 BGB unzulässig und damit unwirksam ist. Sie hat die klägerischen Ansprüche nicht gemäß § 389 BGB teilweise zum Erlöschen gebracht.

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§ 394 Satz 1 BGB schließt eine Aufrechnung gegen eine Forderung aus, soweit diese nicht der Pfändung unterworfen ist. Demnach kann stets nur gegen den pfändbaren Nettobetrag des Arbeitseinkommens, der sich gemäß § 850 Abs. 1 ZPO nach Maßgabe der §§ 850a bis 850i ZPO bestimmt, aufgerechnet werden. Eine Aufrechnung gegen einen Bruttoentgeltanspruch verstößt gegen § 394 BGB (BAG 23. Februar 2021 - 3 AZR 15/20 - Rn. 52 f.).

51

Die Aufrechnung scheitert demgemäß vorliegend daran, dass der Nettobetrag des monatlichen klägerischen Einkommens nicht bekannt und der pfändbare Betrag dieser Einkünfte nicht zu ermitteln ist. Weder hat die Beklagte die Höhe der sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Abzüge vorgetragen noch sind sie anderweitig ersichtlich. Das steht der Aufrechnung entgegen. Insoweit kann offenbleiben, ob bei Lohnforderungen überhaupt eine Aufrechnung „brutto gegen brutto“ zulässig ist (vgl. ErfK/Preis 21. Aufl. BGB § 611a Rn. 450; Schaub ArbR-HdB/Linck 18. Aufl. § 73 Rn. 9; Küttner/Griese Personalbuch 2021 28. Aufl. Aufrechnung Rn. 5). Denn auch in diesem Fall muss - was vorliegend nicht der Fall ist - erkennbar sein, dass dem Arbeitnehmer nach der Aufrechnung noch der pfändungsfreie Nettobetrag verbleibt (vgl. Schaub ArbR-HdB/Linck aaO; BAG, Urteil vom 13. Juli 2021 – 3 AZR 349/20 –, Rn. 53 - 55, juris).

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II. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 840,74 EUR für 11 Tage Resturlaub aus § 7 Abs. 4 BUrlG. Die Zahl der Urlaubstage ist zwischen den Parteien unstreitig. Die Berechnung folgt aus § 11 Abs. 1 BurlG und beträgt 3 x 1656,00 EUR : 65 x 11= 840,74 EUR. Wegen der Verrechnung mit Minusstunden kann auf die vorherigen Ausführungen verwiesen werden.

53

III. Die Widerklage ist unbegründet. Der von der Beklagten geltend gemachte Saldo des Arbeitszeitkontos ist wie ausgeführt nicht gegeben, da eine Verrechnung mit Minusstunden aus dem vorherigen Arbeitsverhältnis nicht vereinbart ist und ein wirksames Arbeitszeitkonto nicht vereinbart wurde.

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IV. Der Anspruch auf das geltend gemachte Zeugnis folgt aus § 109 Abs. 1 GewO.

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V. Die prozessualen Nebenentscheidungen folgen aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht den bezifferten Zahlungsanträgen und einem Gehalt für das Zeugnis. Gründe, die Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, sind nicht ersichtlich.