Arbeitsgericht Köln, 6 Ca 2764/19

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede.

Der am 1967 geborene Kläger ist Analytischer Biochemiker und Sportwissenschaftler. Er ist seit 1997 im Bereich der Erforschung stabiler Isotope von Steroiden für die Beklagte tätig.

Der Kläger war unter anderem bereits im Zeitraum vom 01.03.2010 bis zum 31.03.2015 für die Beklagte tätig. Er wurde am 18.12.2012 promoviert.

Vom 01.04.2015 bis 31.07.2015 wurde der Kläger vom M e.V. („M“) beschäftigt.

Am 27.07.2015 schlossen die Parteien einen weiteren Vertrag mit Wirkung zum 01.08.2015, der die hier streitgegenständliche Befristungsabrede zum 15.04.2019 enthält. Der Personalrat wurde zur befristeten Einstellung des Klägers mit folgendem Schreiben vom 03.07.2015 unterrichtet und um Zustimmung ersucht:

„Es ist beabsichtigt, mit Wirkung vom 01.08.2015 Maßnahme durchzuführen:

[…]

Bemerkungen:

Herr Dr. F war bis zum 31.03.2015 als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für B beschäftigt. Er nahm wissenschaftliche Dienstleistungen zu 50 % im Projekt „Dopinganalyse“ und zu 50 % Prozent im Projekt in „Dopingforschung“ war. Nachdem er zwischenzeitlich Angestellter des M war, soll er ab ersten 01.08.2015 erneut an der D eingestellt werden und mit den o. g. Projekten betraut werden. Das Beschäftigungsverhältnis soll bis 15.04.2019 vereinbart werden, dazu diesem Zeitpunkt die Befristungsmöglichkeiten des WissZeitVG vollständig ausgeschöpft sind (6Jahre nach Promotion gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG).“

Wegen der weiteren Einzelheit des Unterrichtungsschreibens wird auf Anlage B 1 des Schriftsatzes vom 13.02.2020 (vgl. Bl. 89 d. A.) ergänzend Bezug genommen.

Der Personalrat stimmte der beabsichtigten Maßnahme am 07.07.2015 zu.

Mit seiner am 02.05.2019 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage wendet der Kläger sich gegen die Wirksamkeit der Befristungsabrede vom 27.07.2015. Er ist der Auffassung, dass die Beschäftigungszeiten beim M auf die sog. „post-doc“ Phase nach § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG anzurechnen sei. Bei der Bestimmung der Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG seien alle Beschäftigungsverhältnisse, die mit einer Hochschule oder einer Forschungseinrichtung nach § 5 WissZeitVG abgeschlossen wurden, zu berücksichtigen. Bei dem M handele es sich um eine solche Forschungseinrichtung. Zudem sei die Befristung aufgrund der vorangegangenen Verträge bereits ab dem Jahre 1994 bei der Beklagten und einem An-Institut nach der Rechtsprechung des BAG zur sog. Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich.

Letztlich sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß zur befristeten Einstellung des Klägers angehört worden. Dem Personalrat sei neben der aktuellen Befristungsdauer auch die Anzahl und Dauer vorangegangener Verträge mitzuteilen.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 27.07.2015 zum 15.04.2019 geendet hat.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass die Beschäftigungszeiten des Klägers beim M bei der Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren nach Promotion nicht zu berücksichtigen seien.

Der Kläger sei nach seiner Promotion am 18.12.2012 vom 19.12.2012 bis 31.03.2015 sowie vom 01.08.2015 bis zum 15.04.2019 insgesamt 5 Jahre und 361 Tage beschäftigt gewesen. Der gesetzliche Rahmen sei eingehalten worden. Bei dem M handele es sich mangels staatlicher Finanzierung nicht um eine Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 WissZeitVG.

Die Beklagte ist weiter der Auffassung, den Personalrat ordnungsgemäß zur befristeten Einstellung des Klägers angehört zu haben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssten Befristungsdauer und Befristungsgrund mitgeteilt werden. Bei einer sachgrundlosen Befristung seien die Voraussetzungen noch geringer, weil solche Befristungen nicht auf institutionellen Rechtsmissbrauch zu überprüfen seien. Die Dienststelle sei nicht verpflichtet, dem Personalrat von sich aus weitere Details mitzuteilen, welche die Befristung rechtfertigten. Sollte der Personalrat sich unzureichend informiert fühlen, könne er nach § 66 Abs. 2 S. 2 LPVG NW weitere Informationen verlangen. Zudem habe die Dienststelle den Personalrat auch in dem damaligen Verfahren im Jahre 2012 zur befristeten Einstellung des Klägers entsprechend beteiligt, so dass er Kenntnis von den Beschäftigungszeiten habe. Diese Personalratsbeteiligung könne bei Bedarf vorgelegt werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Klage ist begründet.

I. Die Befristungsabrede im Vertrag vom 27.07.2015 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des 15.04.2019 beendet.

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat ihre Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit der am 02.05.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt.

2. Es kann im vorliegenden Fall offen bleiben, ob die vereinbarte Befristung zum 15.04.2019 den Anforderungen des § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG genügt. Die Befristung zum 15.04.2019 ist nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 des Landespersonalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen in der hier maßgeblichen, vom 16.07.2011 bis: 30.06.2016 geltenden Fassung (LPVG NW), unwirksam.

a.) Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW hat der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Mit dieser Vorschrift hat der Landesgesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats zulässigerweise (vgl. etwa BAG 15.02.2006 - 7 AZR 206/05 - Rn. 16; 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 -) über die Einstellung eines Arbeitnehmers hinaus auch auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses erstreckt und die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt (BAG 15.02.2006 - 7 AZR 206/05 - Rn. 16; 09.06.1999 - 7 AZR 170/98 - zu 2 a der Gründe, BAGE 92, 36 zu § 63 Abs. 1 Nr. 4 LPVG Brandenburg). Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW führt zur Unwirksamkeit der Befristung (BAG 14.06.2017 - 7 AZR 608/15 - Rn. 38 mwN).

Eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme kann nach § 66 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW nur mit dessen Zustimmung getroffen werden. Der Leiter der Dienststelle hat den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW). Der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung ist der Dienststelle gemäß § 66 Abs. 2 Satz 3 LPVG NW innerhalb von zwei Wochen mitzuteilen; in dringenden Fällen kann die Dienststelle diese Frist auf eine Woche verkürzen. Beabsichtigt der Personalrat, der Maßnahme nicht zuzustimmen, hat er dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Aufforderung dem Leiter der Dienststelle mitzuteilen. Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der genannten Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert (§ 66 Abs. 2 Satz 5 LPVG NW).

Nach den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen genügt der Arbeitgeber zunächst seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Befristungsgrund seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrundes durch den Arbeitgeber. Er ist durch die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrundes auf diesen festgelegt. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Befristungsgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Befristungsgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat (BAG 14.06.2017 - 7 AZR 608/15 - Rn. 40; 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 51, BAGE 142, 308; 10.03.2004 - 7 AZR 397/03 - zu IV 2 der Gründe mwN). Zu diesen Angaben ist der Arbeitgeber auch ohne besondere Aufforderung des Personalrats verpflichtet, da der Personalrat diese Informationen zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seines Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW benötigt. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen (BAG 18.04.2007 - 7 AZR 293/06 - Rn. 21). Der Personalrat soll prüfen können, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei Vorliegen einer Rechtfertigung für die Befristung darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann (BAG 14.06.2017 - 7 AZR 608/15 - Rn. 40; 18.04.2007 - 7 AZR 293/06 - Rn. 21; 09.06.1999 - 7 AZR 170/98 - zu 2 b der Gründe, BAGE 92, 36). Diese Grundsätze finden auch im Geltungsbereich des WissZeitVG Anwendung. Aus dem Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG ergibt sich nichts Gegenteiliges. Diese Vorschrift regelt nicht die Anforderungen an eine ggf. erforderliche Beteiligung des Personalrats (vgl. BAG, Urteil vom 21.08.2019 – 7 AZR 563/17 –, Rn. 49, juris)

b.) Nach diesen Grundsätzen ist die streitige Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 15.04.2019 wegen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats unwirksam. Die Beklagte hat den Personalrat inhaltlich nicht so unterrichtet, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht ausüben und insbesondere prüfen konnte, ob die Befristung wirksam ist.

Zwar musste die Beklagte dem Personalrat nicht ausdrücklich mitteilen, dass es sich um eine sachgrundlose Befristung handelt. Es ist jedoch nicht ersichtlich, dass die Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats über eine sachgrundlose Befristung geringer wären als bei einer Befristung mit Sachgrund. Dies ergibt sich auch nicht aus der von der Beklagten zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Nach den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen muss die Unterrichtung des Personalrats jedenfalls inhaltlich so konkret sein, dass der Personalrat in die Lage versetzt wird, die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Befristungsabrede zu überprüfen. In Fällen einer Sachgrundbefristung muss hierfür der konkrete Sachgrund mitgeteilt werden, um den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Unterrichtung im Sinne des LPVG NW zu genügen.

Im vorliegenden Fall einer sachgrundlosen Befristung nach § 2 Abs: 1 S. 2 WissZeitVG ist die Befristung für einen Zeitraum von sechs Jahren nach Promotion auch ohne Sachgrund wirksam möglich. Um den Personalrat in die Lage zu versetzen, die Wirksamkeit einer solchen Zeitbefristung prüfen zu können, ist es notwendig ihm die hierfür erforderlichen Daten zu den Beschäftigungszeiten, insbesondere Vorbeschäftigungszeiten des Arbeitnehmers mitzuteilen. Nur wenn der Personalrat über die konkreten vorangegangenen Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers unterrichtet wird, ist er in der Lage zu prüfen, ob die zeitlichen Höchstgrenzen mit der aktuellen Befristung eingehalten werden, mithin wirksam sind, oder darauf hinzuwirken, weitere zeitliche Befristungsmöglichkeiten ggf. vollständig auszuschöpfen.

Die hier streitgegenständliche Anhörung enthält keine genauen Daten zu den Vorbeschäftigungszeiten des Klägers. Dem Personalrat wird lediglich mitgeteilt, dass der Kläger bis zum 31.03.2015 bei der Beklagten beschäftigt war und ab dem 01.08.2015 bis zum 15.04.2019 erneut befristet beschäftigt eingestellt werden soll. Mit Ablauf des 15.04.2019 seien die Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG (6 Jahre nach Promotion) vollständig ausgeschöpft. Auf Grundlage dieser Angaben konnte der Personalrat nicht prüfen, ob die Befristung wirksam ist, da ihm der Zeitraum der Vorbeschäftigungszeiten des Klägers bei der Beklagten nicht mitgeteilt wurde. Die Einhaltung der Höchstbefristungsdauer lässt sich anhand Personalratsanhörung vom 03.07.2015 nicht überprüfen. Die Information, der Kläger sei bis zum 31.03.2015 – also bereits zuvor schon einmal – bei der Beklagten beschäftigt gewesen, ist dafür nicht ausreichend. Der Personalrat hatte dadurch keine Möglichkeit die Befristung dahingehend zu prüfen, ob der Zeitraum tatsächlich vollständig ausgeschöpft wurde, oder ob eine längere Vertragslaufzeit in Betracht kommen könnte.

Die tatsächlich erteilte Zustimmung des Personalrats zu der befristeten Einstellung des Klägers heilt die unvollständige Unterrichtung nicht. Es kann auch offen bleiben, ob der Personalrat die Kenntnisse aus vorherigen Anhörungen hatte oder hätte haben können. Soweit die Beklagte die Auffassung vertritt, dass die Unterrichtung des Personalrats im Zusammenhang mit der hier streitgegenständlichen Befristungsabrede auch deshalb ordnungsgemäß gewesen sei, weil dem Personaltrat alle notwenigen Informationen zu den Beschäftigungszeiten des Klägers bekannt waren, hätte sie diese Kenntnisse des Personalrats näher darlegen müssen. Sie hat diesbezüglich jedoch nur pauschal behauptet, der Personalrat sei auch „im Jahre 2012“ bei befristeten Einstellung des Klägers beteiligt worden. Wann und mit welchem Inhalt die Beteiligung erfolgte, konkretisiert sie nicht. Ein gerichtlicher Hinweis war nicht notwendig. Die Kammer hat auf die mündliche Verhandlung vom 30.01.2020 bereits darauf hingewiesen, dass die Wirksamkeit der Befristung zum 15.04.2019 von der ordnungsgemäßen Personalratsanhörung abhänge. Es oblag daher der Beklagten die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats substantiiert darzulegen. Nach der von ihr vertretenen Auffassung gehört dazu auch die behauptete Beteiligung des Personalrats aus dem Jahre 2012. Diese hätte die Beklagte daher von sich aus vorlegen müssen, um die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats zur Befristung im Vertrag vom 27.07.2015 zu belegen. Es kommt daher auch nicht darauf an, dass der Kläger die Beteiligung des Personalrats im Jahre 2012 nicht bestritten hat. Die Beklagte müsste zunächst ihrer Darlegungslast genügen.

II. Die Kosten des Rechtsstreites trägt die Beklagte, da sie unterlegen ist, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes im Urteil beruht auf § 61 Abs.1 ArbGG. Dabei sind insgesamt drei Gehälter zu 5.522,00 € für den Feststellungsantrag in Ansatz zu bringen. Der Streitwert beträgt demnach 16.566,00,00 €.

Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, liegen nicht vor.