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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über die Abgeltung von Freistellungstagen.

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Der Kläger war in der Zeit vom 04.10.1994 bis zum 31.12.2019 bei der Beklagten zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 4619,05 € beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete im beiderseitigen Einvernehmen durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum 31.12.2019.

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Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW in der jeweils gültigen Fassung Anwendung.

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Nach dem geltenden Manteltarifvertrag („MTV“) haben bestimmte Beschäftigungsgruppen Anspruch auf Freistellungstage, die anstelle eines in § 2 Nr. 2a) TV C-Z OG geregelten tariflichen Zusatzentgelt gewährt werden. Das tarifliche Zusatzentgelt beträgt 27,5 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgeltes. In diesem Zusammenhang wurde zum Tarifergebnis vom 03.05.2018 ein Ergänzungstarifvertrag zwischen den Tarifparteien geschlossen (vergleiche Anl. K1, Bl. 7 ff. der Akte). Danach erhalten alle Beschäftigten anstelle der festgeschriebenen Vergütung i.H.v. 27,5 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts einen jährlichen Anspruch auf bezahlte Freistellung i.H.v. 6 Tagen. Darüber hinaus besteht in Höhe eines weiteren tariflichen Zusatzentgelt i.H.v. 400 € Anspruch auf zwei weitere Freistellungstage.

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Der Ergänzungstarifvertrag sieht vor, dass die konkrete Ausgestaltung der Gewährung der bezahlten Freistellung sowie deren eventuellen teilweisen oder vollständigen Abgeltung zwischen den Betriebsparteien in noch abzuschließenden Betriebsvereinbarungen festgelegt werden. Dementsprechend wurde bei der Beklagten mit Wirkung vom 01.01.2019 eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen (vergleiche Anl. K2, Bl. 11 ff. der Akte). Dort ist unter anderem geregelt:

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„Kann der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden, verfällt dieser bei Nichtinanspruchnahme spätestens nach dem 31. März des Folgejahres ersatzlos. Es sei denn, die Freistellung konnte dem Mitarbeiter zuvor trotz Antrages aus betrieblichen Gründen nicht gewährt und auch keine alternative Gewährung angeboten werden.

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Soweit die Gewährung ausnahmsweise im laufenden Kalenderjahr nicht möglich ist, bestehen folgende Optionen:

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a) Die Verschiebung von Freistellungstagen in das folgende Kalenderjahr

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b) Die Übertragung der Freistellungstage in das Langzeitkonto (Kollektiv)

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c) Die Auszahlung der Freistellungstage“

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Die streitgegenständlichen Freistellungstage wurden bei der Beklagten kollektiv verplant. Die acht bezahlten Freistellungstage wurden für den Kläger vom 25.11 bis 29.11.2019 sowie für den 23.12.2019, 27.12.2019 und 30.12.2019 geplant. Der Kläger war sodann in der Zeit vom 26.11.2019 bis zum 31.12.2019 arbeitsunfähig erkrankt.

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Mit seiner am 27.03.2020 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Abgeltung der sieben aus personenbedingten Gründen nicht genommenen Freistellungstage.

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Der Kläger ist der Auffassung, dass nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung der Anspruch auf bezahlte Freistellung erst dann verfalle, wenn dieser aus personenbedingten Gründen bis zum 31. März des Folgejahres nicht genommen werden könne. Im Jahr 2020 habe die Gewährung von bezahlten Freistellungstage allerdings nicht mehr erfolgen können, weil das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betrieblichen Gründen mit Ablauf des 31.12.2019 geendet habe. Nach den tariflichen Regelungen bestehe ihm im Umfang nicht realisierter Freistellungstage ein Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld zu.

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Der Kläger beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1206,70 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2020 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte ist der Auffassung, dass ein Abgeltungsanspruch nicht bestehe. Durch den Ergänzungstarifvertrag und die darauf basierende Betriebsvereinbarung hätten die Tarif-bzw. Betriebsparteien § 25 MTV in Gänze abbedungen. Demnach bestehe aus den tariflichen Regelungen des MTV kein Anspruch auf das Zusatzentgelt für nicht realisierte Freistellungstage. Der Kläger verkenne zudem das Verhältnis von Z. 4 der Betriebsvereinbarung („Fälligkeit und Verfall „oben) zu Z. 6 („Alternative zur Gewährung“). Danach sei der Verfall bis zum Jahresende nichtgenommener Freistellungstage in Z. 4 abschließend geregelt worden. Lediglich für den Fall, dass eine Inanspruchnahme aus personenbedingten Gründen nicht möglich sei, verfielen die Ansprüche nicht. In Z. 6 werde den Betriebsparteien die Möglichkeit eröffnet, sich darauf zu verständigen, anstelle der Freistellungstage eine alternative Gewährung zu wählen. Es sei gerade nicht geregelt worden, dass im Umfang nicht realisierter Freistellungstage ein Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld bestehe.

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Unabhängig davon, bestehe ein Anspruch des Klägers auch auf Grundlage des §§ 25 MTV nicht. Die Freistellungstage seien dem Kläger tatsächlich gewährt worden. Der Umstand, dass der Kläger an einigen Tagen der gewährten Freistellung arbeitsunfähig erkrankt war, ändere an der Gewährung der Freistellungstage nichts.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige Klage ist nicht begründet.

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A.               Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Abgeltung nicht realisierter Freistellungstage gemäß § 611 BGB i.V.m. § 25 MTV sowie dem Ergänzungstarifvertrag vom 03.05.2018 und der Betriebsvereinbarung vom 20.09.2018.

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I.              Die Beklagte hat den Anspruch des Klägers auf bezahlte Freistellung erfüllt. Die Tage der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit können auf die dem Kläger zustehenden Freistellungstage angerechnet werden. Ein Abgeltungsanspruch besteht nicht.

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1.              Nach Auffassung der Kammer kommt es im vorliegenden Fall nicht entscheidend darauf an, ob § 25 MTV im Hinblick auf die Regelung des tariflichen Zusatzgeld durch den Ergänzungstarifvertrag vom 03.05.2018 und die darauf basierende Betriebsvereinbarung wirksam abbedungen wurde und in welchem Umfang. Weder handelt es sich im Streitfall um „nicht realisierte“ Freistellungstage nach den Regelungen des MTV noch um solche, die gemäß des Ergänzungstarifvertrags/der Betriebsvereinbarung aus personenbedingten Gründen nicht genommen werden konnten.

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Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird ein Anspruch auf Arbeitsausgleich bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall nicht mehr verpflichtet, im Freistellungszeitraum die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er kann über diesen Zeitraum frei verfügen, ohne dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der entsprechenden Vergütung entfalle. Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig. Demnach trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können. So ist beispielsweise Überstundenausgleich durch Freistellung von der Arbeit grundsätzlich auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich. Es handelt sich bei der Arbeitsbefreiung und der Verschaffung von Freizeit lediglich um die Entbindung des Arbeitnehmers von seiner vertraglichen Arbeitspflicht im Umfang der vorab geleisteten Überstunden, nicht aber darüber hinaus um die Verschaffung einer zu Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit (BAG vom 04.09.1985 - 7 AZR 531/82 - juris). Ein Recht des Arbeitnehmers auf weiteren Freizeitausgleich, wenn der Arbeitnehmer nach Festlegung des Freizeitausgleichstages an dem dafür vorgesehenen Arbeitstag arbeitsunfähig krank wird, besteht nicht. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Zeiten der Arbeitsbefreiung schon vor der Erkrankung des Arbeitnehmers festgelegt und bekannt gegeben worden waren (ebenso BAG vom 04.09.1985, a. a. O.; LAG Berlin vom 20.03.1991, LAG Düsseldorf, Urteil vom 06.06.2006 – 16 (18) Sa 167/06 –, Rn. 23, jeweils nach juris).

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2.              Nach diesen Grundsätzen, die hier nach Auffassung der Kammer uneingeschränkt zur Anwendung kommen, steht dem Kläger kein Abgeltungsanspruch für die Freistellungstage zu, an denen er arbeitsunfähig erkrankt war. Die Freistellungstage wurden unstreitig bereits geplant, als der Kläger noch nicht arbeitsunfähig war. Die Arbeitsunfähigkeit ist erst nach erfolgter Freistellung eingetreten.

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Die tariflichen und betrieblichen Regelungen beziehen sich allesamt auf einen Freistellungsanspruch der Beschäftigten anstelle der Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes. Die bezahlte Freistellung wurde dem Kläger durch die kollektive Verplanung der Freistellungstage jedenfalls gewährt. Streitig kann insoweit nur sein, ob die gewährten Freistellungstage aufgrund Arbeitsunfähigkeit des Klägers entsprechen der Regelungen in § 9 iVm. § 7 Abs. 4 BurlG auf die Freistellungsanspruch des Klägers anzurechnen sind.

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Den tariflichen Regelungen kann jedoch nicht entnommen werden, dass es sich um eine Freistellung zu Erholungszwecken handeln soll und dieser Erholungszweck durch die eingetretene Arbeitsunfähigkeit nicht erreicht werden kann. Vielmehr wurde ein tariflicher Zahlungsanspruch in einen Freistellungsanspruch umgewandelt. Statt der Auszahlung des tariflichen Zusatzgeldes wird der Arbeitsnehmer unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeitspflicht befreit. Ebenso wie beim Freizeitausgleich anstellte von geleisteten Überstundenvergütung hindert eine nachträglich eintretende Arbeitsunfähigkeit die wirksame Erfüllung des Anspruchs auf Freistellung nicht. Auch ist im Übrigen nicht ersichtlich, dass der Anspruch auf die streitgegenständlichen Freistellungstage nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes zu behandeln wäre.

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II.              Lediglich ergänzend wird darauf hingewiesen, dass der Kläger jedenfalls für die hier streitgegenständlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten keine Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG beanspruchen könnte. Voraussetzungen für einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist die Arbeitsunfähigkeit als alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung. Die gesetzliche Regelung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sichert nur den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers vor einem sonst eintretenden Anspruchsverlust nach § 326 Abs. 1 BGB infolge seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, nicht jedoch die Nutzung seiner Freizeit. Der Entgeltfortzahlungsanspruch setzt daher voraus, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer auch aus einem anderen Grund - insbesondere wegen einer vor Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit wirksam erfolgten Freistellung von der Arbeitsverpflichtung unter Fortzahlung der Vergütung zum Ausgleich eines Arbeitszeitguthabens - nicht gearbeitet hätte (vgl. BAG, Urteil vom 15.02.2012 – 7 AZR 774/10 –, Rn. 37, LAG München, Urteil vom 29.04.2020 – 10 Sa 432/19 –, juris).

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Im vorliegenden Fall war die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Zeitraum vom 17.12.2019 bis zum 20.12.2019 nicht monokausal für den Arbeitsausfall. Vielmehr war der Kläger bereits von seiner Arbeitsverpflichtung befreit.

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Folgte man der Auffassung des Klägers, wären sieben Freistellungstage abzugelten. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestünde indes nicht. Anders als bei der Gewährung von Urlaub, der gem. der gesetzlichen Regelung des § 9 BUrlG während Arbeitsunfähigkeitszeiten nicht auf den Jahresurlaub angerechnet wird, wird die Freistellungserklärung des Arbeitsgeber nicht durch die nachträglich eintretende Arbeitsunfähigkeit unwirksam, sondern bleibt weiterhin Grund für den Arbeitsausfall und zwar unabhängig davon, ob der Anspruch auf die tariflichen Freistellungstage dadurch erfüllt worden ist.

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B.              Der Streitwert war gem. § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. §§ 3 ff. ZPO im Urteil festzusetzen und entspricht dem Leistungsantrag in Höhe seiner Bezifferung.

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Die Kostenentscheidung hat ihre rechtliche Grundlage in § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO.

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Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG gesondert zuzulassen, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.