Arbeitsgericht Köln, 19 Ca 1827/20

Tatbestand

Die am .1964 geborene Klägerin ist gelernte Arzthelferin und wird seit dem 01.11.1993 bei der Beklagten als kaufmännische Angestellte zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.543,00 Euro beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der fleischverarbeitenden Industrie und beschäftigt in … derzeit ca. 183 Arbeitnehmer. Zu ca. 90 % haben die Beschäftigten einen Migrationshintergrund und verfügen teilweise nur über geringfügige Deutschkenntnisse.

Im März 2018 fanden im Betrieb der Beklagten in … Betriebsratswahlen statt. Damals wurden im Betrieb 165 wahlberechtigte Arbeitnehmer, davon 155 Männer und zehn Frauen beschäftigt. Die Klägerin übernahm das Amt der Wahlvorstandsvorsitzenden. In den Wahlunterlagen der Klägerin befand sich auch ein Wahlleitfaden der Gewerkschaft …, in dem das Höchstzahlverfahren nach § 5 der Wahlordnung zum BetrVG mit Rechenbeispielen erläutert wurde. Der Wahlvorstand verfasste ein Wahlausschreiben in deutscher und türkischer Sprache. Darin wurde beschrieben, dass dem Minderheitengeschlecht der Frauen im Betriebsrat mindestens ein Sitz zustehe.

Die Klägerin kandidierte erstmalig seit ihrem Betriebseintritt selbst für die Betriebsratswahl. Damit kandidierte auch erstmalig eine Frau für den Betriebsrat bei der Beklagten.

Die Betriebsratswahl fand am 23.03.2018 statt. Hinsichtlich der Verteilung der Stimmen wird auf die vom Wahlvorstand am 26.03.2018 erstellte Wahlniederschrift (Bl. 49 und 49R der Akte) Bezug genommen. Die Klägerin erzielte 37 Stimmen und belegte damit den zehnten Rang. Unter Ziffer 4 der Wahlniederschrift wird der Name der Klägerin bei den in den Betriebsrat gewählten Personen aufgeführt. Unter Ziffer 5 heißt es:

„Auf das Geschlecht in der Minderheit entfallen 1 Betriebsratssitze, so dass damit das Geschlecht in der Minderheit entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten ist.

Auf das Geschlecht in der Minderheit entfallen 1 Betriebsratssitze, so dass damit das Geschlecht in der Minderheit nicht entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten ist.

Begründung:Keine“

Noch im Jahr 2018 wurde die Klägerin zur Vorsitzenden des Betriebsrats gewählt.

In der Folge entwickelte sich ein Dissens zwischen den Parteien über den erforderlichen Umfang der Betriebsratsarbeit sowie über Fragen von Mehrarbeit. Unter dem 21.01.2020 schrieb der Personalleiter der Beklagten, der Zeuge Herr … an den Betriebsrat. In dem Schreiben heißt es:

„Ihre Abmeldung vom 20.01.2010 für die Zeiträume ab dem 21.01.2020 09:30 Uhr zur Erledigung von BR-Aufgaben weist keinen Zeitpunkt auf, bis wann die Arbeitszeitbefreiung zu erfolgen hat. Die nicht ordnungsgemäße Abmeldung ist ein Abmahnungsgrund und kann zu Schadensersatzansprüchen gegen Sie führen.

Da mangels ordnungsgemäßer Abmeldung eine schuldhafte Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt, behalte ich mir die genaue Prüfung von Schadensersatzansprüchen ausdrücklich für diese Zeiten vor und fordere Sie im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit auf, zeitnah (heute bis Dienstschluss, also 16:00 Uhr) eine Korrektur einzureichen.

Ich teile Ihnen ebenfalls meine Zweifel an der Erforderlichkeit der BR-Aufgaben für die vorgenannten Zeiten mit. Diese begründen sich unter anderem durch die wöchentliche Befreiung von der Arbeitsverpflichtung immer zu selben Zeit, obwohl ein konkretes Anliegen zur Erledigung von Betriebsratstätigkeiten augenscheinlich, insbesondere bei verständiger Würdigung eines objektiven Dritten, für unseren Betrieb nicht erkennbar ist.

Daher beabsichtige ich aufgrund der nicht vertragsgemäßen Erfüllung der Arbeitsverpflichtung für die vorgenannten Zeiten der Arbeitszeitbefreiung das Arbeitsentgelt zu mindern und fordere Sie im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit auf, mir die Erforderlichkeit für die von Ihnen bereits angekündigten Zeiten zu Arbeitsbefreiung zur Erledigung von BR-Aufgaben darzulegen. Dieser Darlegungspflicht müssen sie bei berechtigten Zweifeln nachkommen, welche unstreitig aus den oben aufgeführten Gründen gegeben sind.“

Am 13.03.2020 fand ein Gespräch zwischen dem Betriebsleiter der Beklagten, Herr …, den Personalleiter Herr … und dem im Februar 2020 durch die Beklagte eingestellten Kommunikationsmanager und Juristen Herr … sowie der Klägerin statt. In diesem Gespräch wurde der Klägerin vorgeworfen, sich durch eine mutmaßliche Täuschung über die Auswirkungen des Wahlergebnisses einen Betriebsratssitz erschlichen zu haben. Darüber hinaus wurde der Klägerin ein unter dem 13.03.2020 verfasstes Schreiben (vorgelegt in Kopie mit der Klageerwiderung, Bl. 73 der Akte) übergeben. Darin heißt es:

„Sie haben als Wahlvorstand unter dem Datum des 8.2.2018 ein Wahlausschreiben erstellt, in dem rechtswidrig dargestellt wurde, dass im Betriebsrat dem in der Minderheit vertretenen Geschlecht der Frauen ein Mindestsitz zustehe.

[...]

Sie haben als Wahlvorstand sowohl die Belegschaft wie auch die Arbeitgeberseite über die Zusammensetzung des Betriebsrates getäuscht.

Sie haben dies ausgenutzt, um selbst das Amt eines Betriebsrates zu bekleiden, welches Ihnen nach dem Wahlergebnis nicht zukam.

Sie haben auf diese Weise im umfänglichen Maße Arbeitsbefreiung erschlichen, die ihnen nicht zukam.

Sie haben zudem dazu beigetragen, dass zahlreiche Sitzungen des Betriebsrates in fehlerhafter Besetzung erfolgten und die dort gefassten Beschlüsse nicht rechtmäßig gefasst wurden.

Sie haben verhindert, dass das eigentlich gewählte Betriebsratsmitglied sein Amt ausüben konnte.

Insbesondere in den über viele Monate wiederholten erschlichenen Arbeitsfreistellungen und in deren Umfang liegen Verstöße gegen die arbeitsvertragliche Pflicht zur Arbeitsleistung, welche es unzumutbar machen, das Dienstverhältnis mit Ihnen fortzusetzen.

Wir fordern Sie auf, sich hierzu bis Montag dem 16.3.2020 um 12:00 Uhr zu äußern."

Unter dem 16.03.2020 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung an. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf den Inhalt des Anhörungsschreibens vom 16.03.2020, vorgelegt in Kopie mit der Klageerwiderung (Bl. 46 und 46R der Akte) Bezug genommen. Der Betriebsrat teilte der Beklagten mit Schreiben vom 16.03.2020 (vorgelegt in Kopie mit der Klageerwiderung, Bl. 47 der Akte) mit, in seiner Sitzung vom gleichen Tag der außerordentlichen Kündigung der Klägerin zugestimmt zu haben.

Am 17.03.2020 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Klägerin hat am 24.03.2020 Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung erhoben. Mit der Klage hat die Klägerin neben dem Kündigungsschutzantrag einen so genannten Schleppnetzantrag erhoben sowie einen hilfsweise für den Fall des Obsiegens gestellten Weiterbeschäftigungsantrag.

Zwischen den Parteien ist ein weiterer Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Köln anhängig. In dem Verfahren zum Aktenzeichen 10 BV 57/20 begehrt die Beklagte, die Klägerin aus dem Betriebsrat auszuschließen. In diesem Verfahren reichte die Klägerin unter dem 30.04.2020 einen Schriftsatz ein, mit dem sie folgende Behauptung aufstellte:

"Der Zeuge … äußerte, die Antragsgegnerin sei ja aufgrund der Frauenquote ohnehin gewählt, selbst wenn sie nur eine Stimme erhielt. Sodann wurde nach 'Absegnung' des Zeugen … die Wahlniederschrift erstellt."

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der klägerischen Behauptungen in diesem Schriftsatz wird auf den Inhalt des Schriftsatzes, von der Beklagten in Kopie vorgelegt (Bl. 84 bis 92R der Akte) Bezug genommen.

Der Schriftsatz wurde im dortigen Verfahren am 04.05.2020 dem hiesigen Beklagtenvertreter übergeben. Mit dem mit Schriftsatz vom 20.07.2020 in Kopie als Anlage vorgelegten Schreiben vom 15.05.2020 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten weiteren außerordentlichen Kündigung an. In dem Schreiben heißt es:

"Frau … wurde anhand des Schreibens vom 11.05.2020, da sich der Verdacht aufgrund neuer Erkenntnisse durch Einreichung eines Schriftsatzes des Anwalts von Frau … vom 04.05.2020 erhärtet hat, angehört.

Zur Klärung des Verdachts und der vorgeworfenen Tat wurde Frau … eine Frist gesetzt, sich bis zum 14.5.2020 um 15:00 Uhr, zu den Vorwürfen erneut zu äußern.

Die Einzelheiten entnehmen Sie bitte dem beigefügten Schreiben.

Eine Rückmeldung ist (wie bei der ersten Anhörung vom 13.3.2020) nicht erfolgt.

Wir beabsichtigen daher Frau … aufgrund der vorgetragenen Gründe erneut außerordentlich zu kündigen.

Es wird um Zustimmung gebeten."

Mit Schreiben vom 15.05.2020 teilte der Betriebsrat der Beklagten mit, auf seiner Sitzung vom 15.05.2020 der außerordentlichen Nachkündigung zugestimmt zu haben.

Unter dem 15.05.2020 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hilfsweise erneut fristlos.

Gegen diese Kündigung erhob die Klägerin am 19.05.2020 eine Kündigungsschutzklage, mit der sie einen weiteren sogenannten Schleppnetzantrag sowie einen weiteren hilfsweise für den Fall des Obsiegens gestellten Weiterbeschäftigungsantrag stellte.

Die Klägerin behauptet, im März 2018 einem Irrtum hinsichtlich der Auswirkungen des tatsächlichen Wahlergebnisses auf die Zusammensetzung des Betriebsrates unterliegen zu sein. Der Zeuge … habe sich im Wesentlichen mit der Einleitung der Betriebsratswahl im März 2018 befasst. Der Zeuge … habe zu Beginn des Jahres die Klägerin zu sich gerufen und ihr aufgegeben, die Wahlunterlagen zu bestellen. Er habe sodann den Wahlvorstand zusammengestellt und die Wahl zusammen mit der Klägerin begleitet. Schon bei den Betriebsratswahlen 2010 und 2014, bei denen die Klägerin ebenfalls auf Initiative des Zeugen … Vorsitzende des Wahlvorstands geworden sei, habe der Zeuge … geäußert, dass Frauen einen Sitz als Minderheitengeschlecht garantiert hätten. Dies sei jedoch egal, da ohnehin keine Frau kandidieren werde. Das Wahlausschreiben sei sodann im März 2018 entsprechend in enger Abstimmung mit dem Zeugen … erstellt worden. Dieser habe es genehmigt, bevor es ausgehangen worden sei.

Der Wahlvorstand habe sodann nach der Wahl in öffentlicher Sitzung am 23.03.2018 die Stimmen ausgezählt. Die Klägerin sei dann mit dem reinen Auszählungsergebnis zum Zeugen … gegangen. Dieser habe geäußert, die Klägerin sei aufgrund der Frauenquote ohnehin gewählt, selbst wenn sie nur eine Stimme erhalten hätte. Sodann sei nach Absegnung des Zeugen … unter dem 26.03.2018 die Wahlniederschrift erstellt und von der Klägerin und einem weiteren Wahlvorstandsmitglied unterschrieben worden. Bevor das Wahlergebnis bekannt gemacht worden sei, habe der Zeuge … sich den Vordruck zeigen lassen, habe ihn geprüft und ihn dann ausgehangen. Der Betriebsrat habe seinerzeit kein eigenes schwarzes Brett zur Information gehabt, so dass nur der Zeuge … einen Aushang habe vornehmen können.

Jedenfalls sei der Beklagten im Jahr 2018 das Wahlergebnis bekannt gewesen; gleichwohl habe die Beklagte die Wahl nicht angefochten.

Im Hinblick auf die von der Beklagten kritisierten Betriebsratsarbeitsstunden behauptet die Klägerin, der Umfang der Arbeitszeit des Betriebsrats sei nicht zu beanstanden. Insbesondere habe die Beklagte die Erforderlichkeit der Betriebsratstätigkeit nicht im dafür vorgesehenen Beschlussverfahren beanstandet. Nachdem die Beklagte zunächst im Beschlussverfahren völlig überhöhte Zahlen vorgetragen habe, begründeten die zuletzt vorgetragenen Zahlen jedenfalls keine offensichtliche übermäßige Freistellung. Als die Klägerin den Vorsitz im Betriebsrat übernommen habe, habe es diesem bereits an einer einfachen Büroorganisation gefehlt. Diese habe zunächst einmal eingeführt werden müssen. Darüber hinaus habe es der Klägerin und den übrigen Betriebsratsmitgliedern an grundlegenden Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen in der Betriebsratsarbeit gefehlt. Man habe sich dies alles nach und nach aneignen müssen. Darüber hinaus seien die unzureichenden Deutschkenntnisse einiger Betriebsratsmitglieder problematisch in der Verhandlung und in der Erstellung von Betriebsratsprotokollen gewesen. Der Betriebsrat habe darüber hinaus an grundlegenden Betriebsratsthemen gearbeitet wie beispielsweise der Erstellung einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Die Klägerin habe des Weiteren keine Betriebsratsmitglieder von der Betriebsratsarbeit und von Beratungen ferngehalten. Die Klägerin habe kurz nach ihrer Wahl zur Vorsitzenden im Gremium erklärt, sie wolle Ihr Amt ernst nehmen, was mit sehr viel Arbeit verbunden sei. Sie habe gefragt, wer sie denn unterstützen wolle. Einige Betriebsratsmitglieder hätten mit Nein geantwortet. Gelegentlich seien die entsprechenden Betriebsratsmitglieder auch schlicht nicht zu den Sitzungen erschienen. Letztlich habe die Beklagte die Erforderlichkeit der Betriebsratsarbeit nie förmlich beanstandet und auch nie ihre Entgeltzahlungspflicht in Abrede gestellt. Erst recht sei nie eine Abmahnung erteilt worden.

Unter Klagerücknahme im Übrigen beantragt die Klägerin zuletzt noch,

1.47
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 17.03.2020 nicht beendet wird;

2.49
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 15.05.2020 nicht beendet wird;

3.51
die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin nach Obsiegen in der ersten Instanz bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als kaufmännische Angestellte weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, zum Zeitpunkt des Ausspruchs der ersten außerordentlichen Kündigung den dringenden Verdacht gehabt zu haben, dass die Klägerin im März 2018 vorsätzlich und damit entgegen besseren Wissens über die Auswirkungen des Wahlergebnisses getäuscht und sich so einen Sitz im Betriebsrat erschlichen habe. Dabei habe die Klägerin bereits entgegen besseren Wissens das Wahlausschreiben mit falschen Informationen gefüllt. Der Klägerin sei zum Zeitpunkt der Erstellung des Wahlausschreibens bekannt gewesen, dass das Minderheitengeschlecht nicht in jedem Falle mit einem Sitz im Betriebsrat vertreten sei. Die Klägerin habe den Wahlleitfaden der … gekannt, in dem das Höchstzahlverfahren beschrieben wird. Sie habe deshalb gewusst, dass eine entsprechende Äußerung im Wahlausschreiben falsch gewesen sei. Auch die Wahlniederschrift vom 26.03.2018 habe die Klägerin bewusst falsch erstellt. Sie habe gewusst, dass sie aufgrund des konkreten Wahlergebnisses nicht Mitglied des Betriebsrats geworden sei. Gleichwohl habe sie sich in der Wahlniederschrift als Betriebsratsmitglied bezeichnet. Das Wahlergebnis sei nicht ausgehangen worden. Weder bei der Erstellung des Wahlausschreibens noch der Wahlniederschrift sei der Zeuge … beteiligt gewesen. Es habe weder eine Prüfung noch eine Genehmigung der beiden Schreiben durch Herrn … gegeben.

Im Rahmen ihrer Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzende habe die Klägerin darüber hinaus in erheblichem Ausmaße ohne hinreichenden Grund Freistellungen für sich und andere Betriebsratsmitglieder gegen Fortzahlung der Vergütung für vermeintliche Betriebsratstätigkeiten erlangt. So habe die Klägerin sich und drei weitere Betriebsratsmitglieder in der Zeit vom 27.11.2018 bis zum 12.03.2020 im Umfang von insgesamt 2.162,50 Stunden für Betriebsratsarbeit abgemeldet. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die Klageerwiderung vom 19.06.2020, Seite 8 und 9 (Blatt 38R und 39 d. Akte) Bezug genommen. Dabei habe die Klägerin die regelmäßig an einem Mittwoch von 14:00 bis 16:00 Uhr stattfindenden Betriebsratssitzungen mit Betriebsratsaufgaben flankiert, an der sie nur einen Teil der gewählten Betriebsratsmitglieder habe teilhaben lassen. Die Klägerin habe dazu sämtliche Betriebsratsmitglieder von der Arbeit abgemeldet, schematisch, ohne Rücksicht auf den konkreten Arbeitsanfall im Gremium und die Lage im Betrieb. Nur in einzelnen Ausnahmefällen habe es eine erkennbare Befassung mit den Umständen und der Notwendigkeit gegeben. Schon der Umstand, dass nicht alle Betriebsratsmitglieder an der Betriebsratsarbeit teilgenommen hätten, sondern immer nur ein ausgewählter Personenkreis, zeige, dass es sich nicht um eine ordnungsgemäße Durchführung von Betriebsratsaufgaben habe handeln können, es recht nicht um solche, die erforderlich gewesen sein. Es sei aber unabhängig davon völlig ausgeschlossen, dass die Klägerin selbst oder die auf Ihr Geheiß abgemeldeten Betriebsratsmitglieder in den genannten 2.163,5 Stunden tatsächlich erforderliche Betriebsratsaufgaben ordnungsgemäß durchgeführt hätten. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die Klageerwiderung, dort Seiten 7 bis 9 (Bl. 38-39 der Akte) Bezug genommen.

Der von der Beklagten im Februar 2020 eingestellte Kommunikationsmanager Herr … habe sodann sämtliche Dokumente, die sich von März 2018 bis Januar 2020 angesammelt hätten, gesichtet und sich schrittweise von der Gegenwart in die Vergangenheit vorgearbeitet. Im Verlaufe dieser Einarbeitung sei für ihn erstmals am 12.03.2020 die Thematik der fehlerhaften Betriebsratszusammensetzung erkennbar geworden. Er habe in den Unterlagen die Wahlniederschrift gefunden und erkannt, dass die Klägerin nach der Anzahl der auf sie entfallenden Stimmen gar kein reguläres Betriebsratsmitglied sein könne. Herr … habe am 13.03.2020 die Betriebsratsmitglieder mit Ausnahme der Klägerin darüber unterrichtet, dass der entsprechende Fehler bei der Betriebsratswahl letztlich nur mit Täuschungsabsicht begründbar sei und die Wahl daher nichtig sei.

Mit ihrem am 04.05.2020 im Verfahren zum Aktenzeichen 10 BV 57/20 eingereichten Schriftsatz vom 30.04.2020 habe die Klägerin Behauptungen aufgestellt, die den Verdacht des Erschleichens des Betriebsratsamtes sowie den Verdacht des Arbeitszeitbetrugs bekräftigt hätten. Insbesondere die von der Klägerin aufgestellte Behauptung zur Aussage von Herrn … sei falsch. Der Zeuge … habe diese Äußerung tatsächlich nie getätigt. Die Klägerin habe durch diesen falschen Sachvortrag im Prozess sich selbst einen Vorteil verschaffen und den Prozess zu Ihren Gunsten beeinflussen wollen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 20.07.2020 (Bl. 75 bis 80 d. Akte) Bezug genommen. Die weitere Zusammenarbeit der Klägerin sei der Beklagten daher nicht mehr zumutbar.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist überwiegend zulässig und insoweit begründet.

A. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 17.03.2020 beendet worden. Für die fristlose Kündigung liegt kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor.

I. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, in zwei Stufen zu erfolgen: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (siehe etwa BAG vom 28.08.2008, 2 AZR 15/07, juris).

Dabei hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, lassen sich dabei nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG vom 13.12.2018, 2 AZR 370/18, juris).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG vom 13.12.2018, 2 AZR 370/18, juris).

Darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die einen wichtigen Grund ausmachen, ist derjenige, der die fristlose Kündigung ausgesprochen hat (BAG vom 06.08.1987, 2 AZR 226/87, juris), hier also die Beklagte.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen (BAG vom 20.06.2013, 2 AZR 546/12; 24.05.2012, 2 AZR 206/11, juris). Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine auf ihn gestützte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründet, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG vom 20.06.2013, 2 AZR 546/12; vom 24.05.2012, 2 AZR 206/11, juris). Der Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft (BAG vom 25.10.2012, 2 AZR 700/11; vom 25.11.2010, 2 AZR 801/09, juris). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG vom 24.05.2012, 2 AZR 206/11; vom 29.11.2007, 2 AZR 724/06, juris).

Dabei kann offen gelassen werden, ob und ggf. welchen straf- und/oder zivilrechtlichen Deliktstatbestand das festgestellte Verhalten erfüllt. Für die kündigungsrechtliche Beurteilung ist weder die strafrechtliche noch die sachenrechtliche Bewertung maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch (BAG vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09, juris).

II. Täuscht eine Arbeitnehmerin in ihrer Funktion als Wahlvorstandsmitglied den Arbeitgeber und die Belegschaft dahingehend, dass das Betriebsverfassungsgesetz dem Minderheitengeschlecht stets - sofern es sich zur Wahl stellt - mit mindestens einem Mitglied im Betriebsrat vertreten sei und verschafft sie sich dadurch und unter Ausnutzung des Irrtums der übrigen Beteiligten zu Unrecht einen Sitz im Betriebsrat, kann dies grundsätzlich einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist darstellen. Ruft ein Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber und bei der Belegschaft bewusst einen Rechtsfolgenirrtum über die Folgen einer Betriebsratswahl hervor, um sich daraus einen persönlichen Vorteil zu verschaffen, verletzt er nicht nur seine Pflichten als Wahlvorstandsmitglied gegenüber den wählenden Arbeitnehmern, sondern auch seine Nebenpflichten als Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in erheblicher Weise. Dabei bringt der Arbeitnehmer sich durch sein Handeln in eine besondere Position gegenüber dem Arbeitgeber, in der unter anderem Freistellungen gegen Entgeltfortzahlungen nach § 37 BetrVG verlangt werden können, ohne dass der Arbeitnehmer die Erforderlichkeit dieser Freistellungen für die konkrete Betriebsratsarbeit in jedem Falle detailliert begründen müsste. Darüber hinaus schädigt ein in solcher Weise handelnder Arbeitnehmer das Verhältnis zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber in erheblicher Weise und beeinträchtigt damit das gesamte Betriebsklima.

Voraussetzung für das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes ist jedoch, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich handelt. Die - nur - fahrlässige Fehldeutung der Regelung des § 5 der Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz begründet nach Ansicht der Kammer jedenfalls keinen wichtigen Grund für eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist. Denn die Regelungen des § 15 Abs. 2 BetrVG und § 5 der Wahlordnung zum BetrVG sind nicht klar verständlich und für Laien kaum auslegbar.

§ 15 Abs. 2 BetrVG sieht vor, dass das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Die Regelung ist für sich betrachtet schon nicht eindeutig. Ihrem Zweck nach soll die Regelung das Minderheitengeschlecht schützen und für eine angemessene Vertretung im Betriebsrat sorgen. Allerdings scheint die Regelung die Mindestvertretung einzuschränken, indem auf das "zahlenmäßige Verhältnis im Betrieb" abgestellt wird. In welchem Fall das Minderheitengeschlecht - noch - bei der Wahl bevorzugt werden soll, wird anhand des Wortlauts jedenfalls nicht klar.

§ 5 der Wahlordnung zum BetrVG enthält die Regelung, nach der die Vertretung des Minderheitengeschlechts im Betriebsrat bestimmt werden soll. Danach soll der Wahlvorstand zunächst die Zahlen der am Tage des Erlasses des Wahlausschreibens im Betrieb beschäftigten Arbeiter und Angestellten in einer Reihe nebeneinander stellen und beide durch 1, 2, 3, 4 usw. teilen. Die ermittelten Teilzahlen sind dann nacheinander reihenweise unter den Zahlen der ersten Reihe aufzuführen, bis höhere Teilzahlen, als aus früheren Reihen für die Zuweisung von Sitzen in Betracht kommen, nicht mehr entstehen. Unter den so gefundenen Teilzahlen sollen sodann so viele Höchstzahlen ausgesondert und der Größe nach geordnet werden, wie Betriebsratsmitglieder zu wählen sind. Jede Gruppe erhält so viele Mitgliedersitze zugeteilt, wie Höchstzahlen auf sie entfallen. Wenn die niedrigste in Betracht kommende Höchstzahl auf beide Gruppen zugleich entfällt, so entscheidet das Los darüber, welcher Gruppe dieser Sitz zufällt.

Die Regelung ist für sich betrachtet kaum verständlich. Es erscheint der Kammer absolut nachvollziehbar, wenn Laien - und selbst mit Betriebsratswahlen befassten Beschäftigten - bei dem Vollzug der Berechnungsmethode Fehler unterlaufen oder die Regelung insgesamt falsch verstanden wird. Entgegen der Ansicht des Kommunikationsmanagers der Beklagten lässt sich eine Fehlinterpretation der Gesetzeslage mithin nicht nur durch Vorsatz, sondern am ehestem durch leichte Fahrlässigkeit vertreten.

Eine solche Fahrlässigkeit begründet im Ergebnis auch dann keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung, wenn man berücksichtigt, dass die Übernahme des Amtes des Wahlvorstandsvorsitzenden den Beschäftigten ungeachtet seiner persönlichen Fähigkeiten verpflichtet, die gesetzlichen Regelungen korrekt einzuhalten.

III. Vorliegend sind keine Umstände dafür erkennbar, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Verfassung des Wahlausschreibens oder des Wahlergebnisses aktiv Kenntnis davon hatte, dass das Minderheitengeschlecht nach der gesetzlichen Regelung nicht stets mit mindestens einem Sitz im Betriebsrat vertreten sein würde.

Die Beklagte konnte zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung vom 17.03.2020 mithin keinen dringenden Verdacht dahin haben, dass die Klägerin über die Rechtsfolgen des Wahlergebnisses getäuscht und sich dadurch wider besseren Wissens zu Unrecht einen Sitz im Betriebsrat erschlichen hätte. Dies gilt selbst dann, wenn der Beklagtenvortrag hierzu als wahr unterstellt wird.

Die Existenz eines Wahlleitfadens der … in den Wahlunterlagen der Klägerin begründet noch keine Kenntnis der Klägerin vom Inhalt des Leitfadens, geschweige denn vom Verständnis dessen. Wenn die Klägerin davon ausging, aufgrund der Gesetzeslage ohnehin einen Sitz im Betriebsrat zu erhalten, drängt es sich auch nicht auf, dass die Klägerin den Wahlleitfaden hierzu gelesen hätte. Letzteres behauptet auch die Beklagte nicht.

Weitere Anhaltspunkte für ein vorsätzliches Handeln hat die Beklagte nicht vorgetragen. Sie sind auch sonst nicht ersichtlich. Dass die Klägerin bereits früher Wahlvorstandsvorsitzende war, ändert hieran nichts. Unstreitig hatte sich in früheren Betriebsratswahlen nie eine Frau zur Wahl gestellt, so dass die Repräsentation des Minderheitengeschlechts nie problematisiert werden musste.

Auch der Umstand, dass das Wahlergebnis nicht in einer zweiten, für den Großteil der Belegschaft verständlichen Sprache veröffentlicht wurde, stützt keinen entsprechenden Verdacht. Denn das Wahlausschreiben war in einer zweiten Sprache veröffentlicht worden, hatte aber bereits einen Hinweis darauf enthalten, dass dem Minderheitengeschlecht mindestens ein Sitz im Betriebsrat zustehe. Inwiefern die Klägerin die mangelnden Sprachkenntnisse der meisten Beschäftigten durch die unterbliebene Veröffentlichung des Ergebnisses in einer zweiten Sprache für ihre Zwecke ausgenutzt haben will, erschließt sich der Kammer nicht.

IV. Ob die Beklagte die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB bei Ausspruch der Kündigung vom 17.03.2020 eingehalten hat, konnte mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes für die Kündigung dahinstehen.

Die Kammer hatte allerdings Zweifel hieran. Denn das Wahlergebnis stand am 23.03.2018 nach einer öffentlichen Auszählung - selbst ohne entsprechende Veröffentlichung - fest. Damit war es der Beklagten bekannt. Dass die Beklagte das Auszählungsergebnis kannte, ergibt sich auch daraus, dass der Kommunikationsmanager Herr Türkoglu dieses im Jahr 2020 aus den bei der Beklagten befindlichen Akten nachvollziehen konnte. Die Auszählungsergebnisse lagen der Beklagten mithin vor.

Wenn die Beklagte jedoch bereits im März 2018 Kenntnis vom Wahlergebnis hatte, muss sie nach ihrem eigenen Sachvortrag entweder selbst einem Rechtsfolgenirrtum unterlegen sein oder die Wahl überhaupt nicht rechtlich gewürdigt haben.

IV. Es liegt auch kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung darin, dass die Klägerin in erheblichem Umfang zu Unrecht Arbeitsbefreiungen für sich und andere Betriebsratsmitglieder und dadurch ungerechtfertigte Entgeltzahlungen nach § 37 BetrVG erschlichen hätte.

Grundsätzlich kann ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds darin liegen, dass es vorgibt, Betriebsratsarbeit zu leisten und sich dadurch eine Freistellung und eine entsprechende Entgeltzahlung zu erschleichen, ohne dass tatsächlich (erforderliche) Betriebsratsarbeit geleistet wird. Allerdings obliegt dem Arbeitgeber wie sonst auch die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, wann und inwiefern das Betriebsratsmitglied sich eine solche ungerechtfertigte Freistellung erschlichen haben soll. Mit der schlichten Darlegung eines bestimmten Umfangs an Betriebsratsarbeit in einem Zeitraum von knapp zwei Jahren und der pauschalen Behauptung, dieser Umfang könne unter keinen Umständen mit erforderlicher Betriebsratsarbeit erklärt werden, genügt der Arbeitgeber seiner entsprechenden Darlegungslast keinesfalls. Denn diese Behauptung beschränkt sich im Ergebnis auf das Bestreiten der Erforderlichkeit der Betriebsratsarbeit. Für die Darlegung eines Kündigungsgrundes genügt dies offensichtlich nicht.

Letztlich hat die Beklagte jedenfalls die Zwei-Wochen-Frist für den Ausspruch der Kündigung nicht eingehalten. Der Umfang der Betriebsratsarbeit ist der Beklagten durchgängig bekannt. So hat die Beklagte unstreitig bereits im Januar 2020 bereits den - ihrer Ansicht nach übermäßigen Umfang - beim Betriebsrat angemahnt. Welche Arbeitsstunde letztlich den Ausschlag dafür gegeben haben sollen, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nunmehr nicht mehr zumutbar sein sollen, bleibt unklar.

Des Weiteren wäre es der Beklagten jedenfalls möglich und zumutbar gewesen, vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung den Umfang der Arbeitsstunden im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens aufzuklären. Ein solches Verfahren wäre geeignet gewesen, den Streit über den Umfang der Arbeitsstunden inhaltlich zu erörtern und beizulegen. Letztlich wäre auch eine Abmahnung gegenüber der Klägerin bei Konkretisierung der Vorwürfe ausreichend und erforderlich gewesen, um die Fortführung überflüssiger Freistellungen zu unterbinden.

V. Ein wichtiger Grund liegt auch nicht darin, dass die Klägerin Verfahrensvorschriften des BetrVG durch Durchführung von Betriebsratssitzungen und -arbeit wie bspw. zur Einladung sämtlicher ordentlicher Mitglieder zu den Sitzungen missachtet hätte. Hier fehlt es zum einen an einer konkreten Darlegung, zu welcher Sitzung die Klägerin welche Mitglieder konkret und ohne ersichtlichen Grund nicht eingeladen habe. Die schlichte Nichtteilnahme des Mitglieds stellt noch kein Indiz für die fehlende oder fehlerhafte Einladung dar. Des Weiteren hätte die Beklagte die Möglichkeit entkräften müssen, dass sich die übrigen Betriebsratsmitglieder der Arbeit schlicht entzogen haben, wie von der Klägerin behauptet. Letztlich hätte die Beklagte ein entsprechendes Fehlverhalten der Klägerin im dazu vorgesehenen Beschlussverfahren geltend machen können und müssen. Jedenfalls wäre auch eine Abmahnung erforderlich und ausreichend gewesen, um die Einhaltung der Verfahrensvorschriften einzufordern. Schließlich hatte die Kammer auch Bedenken an der Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist im Hinblick auf diesen Vorwurf, wobei dies vorliegend dahinstehen konnte.

B. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat auch nicht aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 15.05.2020 geendet.

I. Zwar kann falscher Prozessvortrag eines Arbeitnehmers in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren der Parteien einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (BAG vom 23.10.2014, 2 AZR 644/13; vom 08.11.2007, 2 AZR 528/06, juris). Dies gilt selbst dann, wenn es sich im dortigen Verfahren um einen sog. untauglichen Versuch eines Prozessbetrugs handeln sollte.

II. Allerdings hat die Beklagte den Betriebsrat nicht hinreichend zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung angehört.

1. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Der notwendige Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, d.h. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken (BAG vom 23.10.2014, 2 AZR 736/13; vom 06.10.2005, 2 AZR 280/04, juris). Dabei hat der Arbeitgeber die Pflicht, dem Betriebsrat den maßgeblichen Kündigungssachverhalt so umfassend mitzuteilen, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über den Kündigungssachverhalt ein hinreichendes Bild zu machen. Der Arbeitgeber genügt daher der ihm obliegenden Mitteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt oder lediglich ein Werturteil abgibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (siehe dazu schon BAG vom 02.11.1983, 7 AZR 65/82; vom 04.08.1975, 2 AZR 266/74, juris).

Die Darlegungslast für die Tatsachen, aus denen auf die Ordnungsmäßigkeit der Betriebsratsanhörung geschlossen werden kann, trägt im Kündigungsschutzprozess – jedenfalls nach einem entsprechenden Bestreiten des Arbeitnehmers – der Arbeitgeber (BAG vom 19.08.1975, 1 AZR 613/74; LAG Köln vom 31.01.1994, 3 Sa 1136/93, juris). Denn bei dieser Anhörung handelt es sich um eine Wirksamkeitsvoraussetzung des von ihm ausgeübten Gestaltungsrechts. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung in Zweifel gezogen hat, hat der Arbeitgeber im Einzelnen die Tatsachen darzulegen, aus denen sich die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ergeben soll (BAG vom 16.03.2000, 2 AZR 75/99, juris).

2. Die Beklagte hat die Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht vorgetragen. Die Klägerin hat die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestritten. Dazu hat die Beklagte lediglich vorgetragen, den Betriebsrat mit dem als Anlage zum Schriftsatz vom 20.07.2020 vorgelegten Schreiben vom 15.05.2020 (Bl. 81 d. Akte) angehört zu haben. Weiteren Tatsachenvortrag hat die Beklagte nicht erbracht.

Das Anhörungsschreiben vom 15.05.2020 genügt den o.g. Voraussetzungen nicht. Es enthält keinerlei konkrete Darstellung eines - neuen oder verstärkenden - Fehlverhaltens der Klägerin. Die Beklagte teilt dem Betriebsrat lediglich mit, dass "sich der Verdacht" "aufgrund neuer Erkenntnisse" "durch Einreichung eines Schriftsatzes des Anwalts" der Klägerin "vom 04.05.2020 erhärtet" habe. Die Einzelheiten solle der Betriebsrat dem "beigefügtem Schreiben" entnehmen, wobei unklar bleibt, ob dies das - ebenfalls nicht ganz eindeutige - Schreiben an die Klägerin vom 11.05.2020 oder den Schriftsatz vom 30.04.2020 (nicht: 04.05.2020) meint. Selbst wenn dem Betriebsrat der Schriftsatz der Klägervertreter vom 30.04.2020 vorgelegen hätte oder mit dem Anhörungsschreiben vorgelegt worden wäre, wäre noch nicht eindeutig, auf welches Fehlverhalten sich die Beklagte im Hinblick auf eine "Erhärtung" konkret beruft. Im vorliegenden Verfahren begründet die Beklagte die zweite außerordentliche Kündigung im Wesentlichen mit dem - neuen - Vorwurf, die Klägerin habe im Schriftsatz vom 30.04.2020 erstmals eine falsche Äußerung des Zeugen … behauptet. Dies ist gegenüber den bisherigen Kündigungsgründen ein neuer Vorwurf. Dieser wird im Anhörungsschreiben überhaupt nicht benannt, auch nicht durch Bezugnahme auf ein "beigefügtes" Schreiben. Auch im Anhörungsschreiben an die Klägerin vom 11.05.2020 wird diese Äußerung nicht derart genau bezeichnet, wobei – wie gesagt – unklar bleibt, ob dem Betriebsrat das Anhörungsschreiben überhaupt vorgelegt wurde.

C. Der vorläufige Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ergibt sich bereits aus den Grundsätzen, die der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts im Beschluss vom 27.02.1985 entwickelt hat (GS 1/84). Überwiegend schutzwürdige Interessen der Beklagten, die einer Beschäftigung entgegenstehen könnten, sind weder von der Beklagten dargelegt noch sonst ersichtlich.

Ein Anspruch auf die Weiterbeschäftigung „zu den bisherigen Arbeitsbedingungen“ besteht hingegen nicht. Der Antrag war insofern bereits unbestimmt und als unzulässig abzuweisen.

D. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Der Beklagten waren die gesamten Prozesskosten aufzuerlegen, da die Klägerin nur verhältnismäßig geringfügig unterliegt und der Betrag der Verurteilung nur geringfügige Kosten verursacht hat.

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG.

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Die Nichtzulassung der Berufung war gem. § 64 Abs. 3a ArbGG im Tenor aufzunehmen. Eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG erfolgte nicht, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch kein Fall des § 64 Abs. 3 Ziffer 3 ArbGG vorliegt.