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T a t b e s t a n d :

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Die Parteien streiten um einen Vergütungs- sowie einen Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin.

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Die Klägerin war auf der Grundlage des Arbeitsvertrags der Parteien vom 26.1.2019 (Bl. 6-10 der Akte) vom 1.2.2019 bis 28.2.2019 als Nageldesignerin im von der Beklagten betriebenen Nagelstudio in …….. beschäftigt. Nach § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags betrug die regelmäßige Arbeitszeit mindestens 12 Stunden pro Woche. Die Vergütung der Klägerin belief sich nach § 3 des Arbeitsvertrags im Februar 2019 auf 10 € brutto/Stunde.

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Die Klägerin leistete im Februar 2019 60 Arbeitsstunden; ob sie darüber hinausgehend für die Beklagte tätig wurde, ist zwischen den Parteien streitig. Urlaub wurde der Klägerin im Februar 2019 nicht gewährt.

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Die Beklagte rechnete für Februar 2019 60 Arbeitsstunden mit 10 € brutto/Stunde und damit in der Gesamtsumme 600 € brutto ab (Bl. 11 der Akte).

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Die Klägerin bezog ab dem 1.3.2019 Arbeitslosengeld.

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Die Klägerin behauptet, im Februar 2019 an 19 Arbeitstagen insgesamt 143,5 Stunden gearbeitet zu haben. Sie sei wechselweise in den Nagelstudios der Beklagten in …….. ……. (an einem Tag), in ………. (an 15 Tagen) und in ……… (an drei Tagen) tätig geworden. Sie legt mit Schriftsatz vom 28.9.2020, dort Seite 2 (Bl. 50 der Akte) die behaupteten Arbeitstage mit Zeitfenstern für die Arbeitsleistung dar und verweist auf eine handschriftlich gefertigte Übersicht (Bl. 12 der Akte) sowie Kopien aus einem Kalender (Bl. 52-55 der Akte). Ergänzend führt sie an, am 4.2.2019 20 Minuten, an den anderen Arbeitstagen jeweils eine halbe Stunde Pause gemacht zu haben. An den Tagen, an denen sie bis zu 6 Stunden gearbeitet habe, habe sie keine Pause gemacht.

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Die Klägerin bestreitet den Inhalt des von der Beklagten vorgelegten Stundenzettels als unrichtig. Es handele bei der Unterschrift unter dem Stundenzettel nicht um ihre Unterschrift.

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Die Klägerin ist der Ansicht, einen Anspruch auf Abgeltung von zwei Urlaubstagen, berechnet mit acht Arbeitsstunden zu 10 € brutto/Stunde, zu haben.

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Die Klägerin beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an sie 995 € brutto zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte bestreitet, dass die Klägerin im Februar 2019 mehr als 60 Arbeitsstunden für sie geleistet habe. Sie bestreitet die klägerseits vorgelegten Stundenaufstellungen; diese seien unrichtig. Die Klägerin lege die behaupteten 143,5 Arbeitsstunden auch nicht schlüssig dar, da nicht zu ersehen sei, welche Arbeiten sie in den angegebenen Zeiten erledigt haben wolle. Die Beklagte bestreitet, die von der Klägerin behaupteten, von den Angaben in ihrem Stundenzettel abweichenden Arbeitsstunden angeordnet oder geduldet zu haben. Die Beklagte behauptet, die Arbeitszeiten der Klägerin seien in einem Kalender erfasst und am Monatsende in einen so genannten Stundenzettel übertragen worden. Diesen Stundenzettel habe die Klägerin am 27.2.2019, dem letzten Arbeitstag der Klägerin, in Anwesenheit der Geschäftsführerin und ihres Ehemannes in der Teeküche der Filiale ……. unterzeichnet und damit die inhaltliche Richtigkeit bestätigt. Die Beklagte legt einen Stundenzettel (Anl. B1, Bl. 7 40 der Akte) vor, der ausweislich der Eintragungen für die Klägerin und Februar 2019 erstellt worden sein soll und in der Unterschriftszeile eine Unterschrift aufweist. Die Beklagte behauptet ergänzend, die Arbeitszeiten der Klägerin und die in diesen geleisteten Tätigkeiten in einer Tabelle aufgeführt zu haben (Anlage B3, Bl. 59-62 der Akte).

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Die Beklagte erachtet einen Anspruch der Klägerin auf Urlaubsabgeltung i.H.v. 54 € brutto grundsätzlich als gegeben; ein darüber hinausgehender Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestände nicht. Der Klägerin fehle zur Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs allerdings die Aktivlegitimation, da sie ab dem 1.3.2019 Arbeitslosengeld bezogen habe.

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In der mündlichen Verhandlung am 12.11.2020 hat der Klägervertreter Gericht und Gegenseite eine Kopie der Anl. B1 mit handschriftlichen Ergänzungen sowie den Ausdruck einer WhatsApp-Kommunikation vorgelegt und als präsente Zeugin Frau ……. mitgebracht. Die Beklagtenvertreterin hat die Verspätung des neuerlichen Vorbringens der Klägerin gerügt. Eine Vernehmung der präsenten Zeugin ist nicht erfolgt. Auf das Protokoll der Verhandlung am 12.11.2020 wird Bezug genommen.

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Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

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A.              Die zulässige Klage ist unbegründet.

20

I.              Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütungszahlung i.H.v. 835 € brutto aus §§ 611a Abs. 2, 612 Abs. 1 BGB.

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1.              Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 2 BGB zur Zahlung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Verlangt der Arbeitnehmer gestützt auf eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, eine tarifliche Verpflichtung oder § 612 Abs. 1 BGB weitere Vergütung, treffen ihn die Darlegungs- und Beweislast dafür, über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet zu haben und dass die Leistung von Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist (vgl. BAG 10.4.2013, 5 AZR 122/12, Rn. 9, Rn. 13 ff.; BAG 21.12.2016, 5 AZR 362/16, Rn. 21 ff.).

22

Der Arbeitnehmer hat zunächst schriftsätzlich vorzutragen, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisung - nicht - nachgekommen ist. Lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden, § 138 Abs. 3 ZPO (vgl. BAG 10.4.2013, 5 AZR 122/12, Rn. 9, Rn. 13 ff.; BAG 21.12.2016, 5 AZR 362/16, Rn. 21 ff.).

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Der Arbeitnehmer hat neben der Überstundenleistung als weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitgeber die Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen sind. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Überstunden sind arbeitgeberseitig veranlasst bzw. diesem zuzurechnen, wenn sie von ihm angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind (vgl. BAG, 10.4.2013, 5 AZR 122/12, Rn. 14 ff.).

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2.              Bei Anwendung dieser Grundsätze besteht ein Anspruch der Klägerin nicht.

25

Die Parteien kamen in § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 26.1.2019 überein, dass die regelmäßige Arbeitszeit mindestens 12 Stunden pro Woche beträgt. Die Klägerin war im Februar 2019 unstreitig 60 Arbeitsstunden tätig. Die Klägerin beruft sich mit ihrer Behauptung, im Februar 2019 nicht lediglich 60 sondern 143,5 Arbeitsstunden geleistet zu haben, daher darauf, Überstunden geleistet zu haben. Sie ist demzufolge nach den vorstehenden Grundsätzen darlegungs- und beweisbelastet hinsichtlich der begehrten Vergütungsforderung.

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Die Klägerin hat jedoch nicht dargetan und unter Beweis gestellt, dass die Beklagte die behaupteten Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat bzw. sie zur Verrichtung der Tätigkeiten zwingend erforderlich waren.

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Vor diesem Hintergrund war die zum Kammertermin am 12.11.2020 durch die Klägerseite mitgebrachte präsente Zeugin nicht zu vernehmen. Es war schon nicht dargetan und erkennbar, zu welchen klägerseits behaupteten Arbeitsstunden die präsente Zeugin hätte Angaben machen können. Es war insbesondere aber nicht vorgetragen und ersichtlich, für welche Arbeitsstunden die präsente Zeugin und dies aufgrund welcher Umstände Angaben hätte dazu machen können, dass die behaupteten Arbeitsstunden durch die Geschäftsführerin der Beklagten oder einer sonstigen, der Beklagten zuzurechnenden Person angeordnet, gebilligt oder geduldet waren. Die zwingende Erforderlichkeit der Tätigkeitsverrichtung durch die Klägerin war gleichfalls nicht dargetan und erkennbar.

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Die Kammer konnte daher dahinstehen lassen, ob die Unterschrift unter der beklagtenseits vorgelegten Stundenaufstellung die Unterschrift der Klägerin ist oder aber, wie die Klägerin behauptet, die Unterschrift gefälscht wurde.

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II.              Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Urlaubsabgeltung für die ihr im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch zugestandenen Urlaubstage gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG.

30

Hat der Arbeitnehmer wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung zu beanspruchen, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs (§ 157 Abs. 2 SGB III). Der Ruhenszeitraum läuft kalendermäßig ab und endet mit dem letzten (fiktiven) Urlaubstag. Wird Arbeitslosengeld dennoch gezahlt (z.B. nach § 157 Abs. 3 SGB III, sog. Gleichwohlgewährung), geht der Abgeltungsanspruch gemäß § 115 SGB X über (vgl. KasselerKommSozR/Kater, 110. EL, 07/20, § 115 SGB X Rn. 67). Der Arbeitnehmer verliert seine Aktivlegitimation (vgl. BAG 14.3.2006, 9 AZR 312/05, Rn. 49)

31

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete mit Ablauf des Februar 2019. Die Klägerin erhielt ab dem 1.3.2019 Arbeitslosengeld. Hiernach fehlt es ihr hinsichtlich eines Urlaubsabgeltungsanspruchs gegen die Beklagte an der erforderlichen Aktivlegitimation.

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B.              Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO aufgrund ihres Unterliegens.

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Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO und erfolgt in Höhe der Zahlungsforderung.

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Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.