Arbeitsgericht Köln, 11 Ca 295/20

Tatbestand:

Die Klägerin ist Diplom-Ingenieurin, wurde am .1976 geboren und hat zwei minderjährige Kinder.

Bei der Beklagten handelt es sich um eine Ressortforschungseinrichtung mit vollständiger staatlicher Finanzierung. Die Klägerin war bei der Beklagten im Referat „Betonbauwesen“ als wissenschaftliche Mitarbeiterin seit dem 1.9.2010 ununterbrochen aufgrund von fünf befristeten Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 S. 1 WissZVG beschäftigt.

Der zuletzt zwischen den Parteien am 15.8.2018 geschlossene Vertrag begann am 1.10.2018 und war bis zum 31.12.2019 befristet.

In dem zuletzt zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag (Blatt 33 d.A.) heißt es unter anderem:

„Das Arbeitsverhältnis ist zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung befristet bis zum 31.12.2019. Die Befristung erfolgt ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 2 Absatz 1 Satz 1 und Satz 4 i.V.m § 1 Wissenschaftsvertragsgesetz (WissZeitVG) vom 12.04.2007 in der Fassung des Ersten Gesetzes zur Änderung des WissZeitVG vom 11.03.2016.“

In der Anlage zum Arbeitsvertrag vom 15.8.2018 (Blatt 34 bis 36 d.A.) sind sowohl fachliche als auch weitere Qualifizierungsziele in Bezug auf die Klägerin festgelegt. Gemäß dieses Qualifizierungsplans sollte die Klägerin vertiefte Kenntnisse in den Themenfeldern „Betonstraßenbau/Betontechnologie“, insbesondere im Bereich „Betonfertigteile für Verkehrsflächen aus Beton“ erlangen. Hierzu sollte die fachliche Bearbeitung des BMBF- Drittmittelprojektes „Hybrides Ertüchtigungssystem für die Straßenerhaltung unter Einsatz neuartiger Werkstoffe“ (HESTER) inklusive Erstellung des wissenschaftlichen Abschlussberichtes durch die Klägerin erfolgen.

Im Rahmen des fachlichen Qualifizierungsziels heißt es weiter:

„Im Kontext mit dem Projektabschluss ist zudem vorgesehen, dass die Ergebnisse und Erfahrungen publiziert werden. Hierzu soll neben der Bewertung der im FE-Vorhaben erprobten Systeme und Technologien auch eine Verknüpfung und Analyse der Ergebnisse aus weiteren BASt-Forschungsvorhaben zu dieser Thematik vorgenommen werden.“

Als weitere Qualifizierungsziele wurden die Projektkompetenz, das Darstellungsvermögen, die Strategiekompetenz, die Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeit sowie die Kommunikations- und Informationsfähigkeit vereinbart. Bezüglich des näheren Inhaltes der Qualifizierungsziele wird auf Blatt 34 bis 36 der Akte verwiesen.

In der Tätigkeitsbeschreibung (Blatt 52 bis 56 d.A.) der von der Klägerin ausgeübten Beschäftigung heißt es auszugsweise:

„Das Gesamtziel besteht (..) darin, die Betonfertigteilbauweise für Straßenbefestigungen zur Erhöhung der Dauerhaftigkeit der Befestigungen, Reduzierung der Bauzeiten in situ, Verbesserung der Wirtschaftlichkeit und Ressourcenschonung weiterzuentwickeln. Diese Zielsetzung gilt sowohl für den Neubau als auch insbesondere für Maßnahmen im Rahmen der Erhaltung der Befestigungen.“

Wegen der einzelnen Tätigkeiten der Klägerin wird auf deren Aufstellung im Schriftsatz vom 15.01.2020 ab S. 5 (Bl. 16 GA) verwiesen.

Mit ihrer 15.1.2020 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen und der Beklagten am 27.1.2020 zugestellten Klage behauptet die Klägerin, sie sei als „Edelsachbearbeiterin“ bei der Beklagten tätig gewesen. Sie ist der Ansicht, sie sei nicht schwerpunktmäßig wissenschaftlich tätig gewesen, die wissenschaftliche Forschung habe vertragsübergreifend ca. 1 % ihrer Tätigkeit ausgemacht. Sie habe unter anderem wiederkehrend Veröffentlichungen und Vorträge nur Korrektur gelesen, auch habe sie verschiedene externe Forschungsvorhaben lediglich betreut. Allein die Benennung von wissenschaftlichen Tätigkeiten im Arbeitsvertrag, ohne Rücksicht auf eine tatsächliche spätere Durchführung eröffne jedem Missbrauch Tür und Tor auf Grundlage des Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Weiter ist sie der Ansicht, die Befristung sei in Ermangelung zulässiger Befristungsgründe unzulässig. Die angegeben Qualifizierungsziele seien keine ausreichende Begründung für eine Befristung auf Grundlage des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Die angegeben Qualifizierungsmaßnahmen seien für die Förderung der eigenen wissenschaftlichen Fähigkeiten nicht ausreichend gewesen, auch seien sie nicht gelebt worden. Sie habe sämtliche Qualifikationen bereits innegehabt und nicht erst durch die Tätigkeit bei der Beklagten erworben.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Intention des Gesetzgebers bei der Gesetzesnovellierung gewesen sei, Befristungen im Rahmen wissenschaftlicher Tätigkeiten nur noch in besonderen Fällen zu erlauben.

Die Klägerin beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der im Änderungsvertrag vom 15.08.2018 niedergelegten Befristungsabrede am 31.12.2019 sein Ende gefunden hat, sondern darüber hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.
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2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 31.12.2019 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen gemäß den im Arbeitsvertrag vom 15.08.2018 festgeschriebenen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, die Klägerin habe dem wissenschaftlichen Personal angehört, dies könne schon aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen eindeutig entnommen werden. Es sei unerheblich, ob die Klägerin die durch den Qualifizierungsplan festgelegten Ziele bereits besaß. Ziel der Parteien sei es gewesen, diese Fähigkeiten weiter auszubauen. Das Qualifizierungserfordernis in § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG diene lediglich der Klarstellung. Keinesfalls sollten mit der Gesetzesänderung formale Qualifikationsziele, wie etwa eine Promotion, festgelegt werden. Weiterhin ist sie der Ansicht, der vorliegend vereinbarte Zeitraum von 15 Monaten sei keinesfalls unangemessen kurz, vielmehr in Hinblick auf die Dauer des Projektes HESTER angemessen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I. Die Befristung des Arbeitsvertrages ist gemäß § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG wirksam.

Gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG genannten Personals, das nicht promoviert ist, bis zu einer Dauer von 6 Jahren zulässig. Diese Befristungsdauer verlängert sich bei der Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um 2 Jahre je Kind gemäß § 2 Abs. 1 S. 4 WissZeitVG . Gemäß § 2 Abs. 1 S. 7 WisszeitVG ist innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer auch die gegebenenfalls mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages möglich. Gemäß § 2 Abs. 4 WissZeitVG ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetz beruht. Die Dauer der Befristung muss gemäß § 2 Abs. 4 S. 3 WissZeitVG kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

1. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag unterlag einer zulässigen Befristung nach § 2 Abs. 1 S. 1, 4 i.V.m. § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG.

a. Die Befristung genügt dem Zitiergebot gem. § 2 Abs. 4 S.1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. In dem zuletzt am 15.08.2018 geschlossenen Vertrag wird ausdrücklich auf § 2 Abs. 1 S. 1 und S. 4 WissZeitVG Bezug genommen.

b. Auch der betriebliche Geltungsbereich ist eröffnet. Nach § 5 WissZeitVG gelten für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an staatlichen Forschungseinrichtungen sowie an überwiegend staatlich, an institutionell überwiegend staatlich oder auf der Grundlage von Artikel 91b des Grundgesetzes finanzierten Forschungseinrichtungen die Vorschriften der §§ 1 bis 3 und 6 des WissZeitVG entsprechend. Da es sich bei der Bundesanstalt für Straßenwesen nicht um eine Hochschule mit Lehraufgaben, sondern um eine Ressortforschungseinrichtung mit vollständig staatlicher Finanzierung handelt, ist insoweit der Anwendungsbereich, insbesondere der §§ 1,2 WissZeitVG, über § 5 WissZeitVG eröffnet.

c. Eine Gesamtbefristungsdauer von 9 Jahren und 3 Monaten ist vorliegend zulässig. Gemäß § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG genannten Personals, das nicht promoviert ist, zu welchem die Klägerin gehört, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Diese Befristungsdauer erhöht sich bei der Klägerin um jeweils 2 Jahre für die von ihr betreuten minderjährigen Kinder gemäß § 2 Abs. 1 S. 4 WissZeitVG, so dass die Höchstdauer bei 10 Jahren liegt, die nicht überschritten wurde.

d. Die Klägerin fällt auch unter den Anwendungsbereich der Norm, da sie wissenschaftliches Personal im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG ist. Der Begriff des "wissenschaftlichen und künstlerischen Personals" ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Der Begriff bestimmt sich inhaltlich und aufgabenbezogen. Die Klägerin verrichtete wissenschaftliche Arbeit für die Beklagte.

Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG, Urteil vom 30. August 2017- 7 AZR 524/15; BAG, Urteil vom 20. April 2016 – 7 AZR 657/14). Maßgebend für die Beurteilung der Dienstleistung als wissenschaftliche Dienstleistung ist grundsätzlich der Arbeitsvertrag ggf. in Verbindung mit der Aufgaben- bzw. Tätigkeitsbeschreibung (ArbG Hamburg, Urteil vom 26. Februar 2014 – 27 Ca 307/13).

Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Dabei haben es die Parteien selbst nicht in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen (BAG, Urteil vom 28. September 2016 – 7 AZR 549/14 und BAG, Urteil vom 30. August 2017 – 7 AZR 524/15).

Legt man diese Voraussetzungen zugrunde, liegt bei der Tätigkeit der Klägerin auch nach ihrem eigenen Vortrag eine wissenschaftliche Tätigkeit vor.

Sowohl anhand des Qualifizierungsplans als auch anhand der Tätigkeitsbeschreibung wird deutlich, dass die Klägerin durch Erlangung vertiefter Kenntnisse im Bereich des „Betonstraßenbaus“ und der „Betontechnologie“ neue Erkenntnisse im Bereich des Straßenbaus und der Betonfertigteile gewinnen sollte, um diese Erkenntnisse wiederum in dem Fachgebiet entsprechend zu verwerten. Laut der Tätigkeitsbeschreibung lag der Schwerpunkt gerade in der Weiterentwicklung von Materialien, in der sinnvollen Verbindung von Materialien und der Schaffung und Weiterentwicklung sog. „Ertüchtigungssysteme“, mithin in der Optimierung des Straßenbaus und der langfristigen Erhaltung der Straßensubstanz. Auch die Bearbeitung des Projektes HESTER durch die Klägerin, wie es in dem Qualifizierungsplan vereinbart ist, diente der Gewinnung neuer straßenbaulicher Erkenntnisse insbesondere in Bezug auf die Betonfertigteilbauweise und erfolgte somit auf wissenschaftlicher Grundlage. Die Klägerin sollte unter anderem Forschungsaufgaben betreuen und bearbeiten als auch experimentelle Versuchsreihen betreuen und konzeptionell planen. Alle diese Tätigkeiten dienten dazu, insgesamt den Erkenntnisstand im Bereich Straßenbau zu erweitern.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Darstellung der Tätigkeiten der Klägerin in der Klageschrift. Die Erstellung von Dokumentationen, Veröffentlichungen und die Auswertung/Korrektur von Schlussberichten entspricht nach dieser Definition wissenschaftlicher Tätigkeit. Die dort weiter aufgeführten Tätigkeiten dienten ebenfalls der Erlangung neuer Erkenntnisse und deren Sicherung z.B. durch Planung von Untersuchungsstrecken, Ausschreibung von Forschungsvorhaben, Projektskizzenerstellung und Vorhabenbeschreibungen sowie der Betreuung externer Forschungsvorhaben. Weshalb die Klägerin davon ausgeht, allein mit einem minimalen Prozentsatz wissenschaftlich tätig gewesen zu sein, lässt sich an der Darstellung dieser Tätigkeiten nicht nachvollziehen.

Dabei ist es unschädlich, dass neben den wissenschaftlichen Tätigkeiten auch Tätigkeiten administrativer Art getreten sind. Der Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist bei Mischtätigkeiten auch dann eröffnet, wenn die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder das Arbeitsverhältnis inhaltlich prägen (BAG, Urteil vom 29. April 2015 – 7 AZR 519/13).

d. Auch ist dem Qualifizierungserfordernis in § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG genügt. Eine Befristung auf Grundlage des WissZeitVG ist danach nur zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgt. Das Erfordernis „zur Förderung der eigenen Qualifikation“ wurde mit der Gesetzesnovelle im Jahre 2016 in § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG eingefügt. Mit der WissZeitVG-Novelle vom 11.03.2016 (BGBl. I S. 442 ff.) hat der Gesetzgeber eine Verschärfung der Befristungsvoraussetzungen für wissenschaftliches und künstlerisches Personal i.S.d. § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG verfolgt. Seit dem Inkrafttreten der Neuregelung zum 17.03.2016 ist Voraussetzung für die Befristung, dass die befristete Beschäftigung „zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung“ erfolgt. Gleichwohl handelt es sich dabei nicht um eine Sachgrundbefristung. Ausweislich der Gesetzesbegründung hat der Gesetzgeber sie weiterhin als „typisierte Qualifizierungsphase“ und nicht als Sachgrundbefristung konzipiert. Innerhalb des Befristungsrahmens ist auch weiterhin für einzelne Befristungen kein spezifischer Sachgrund erforderlich (so ausdrücklich BT-Drs. 18/6489, S. 10; zustimmend Maschmann/Konertz, NZA 2016, 257 [258 f.]; Müller-Glöge, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl., 2017, § 2 WissZeitVG Rn. 1). Dem entspricht auch die weiterhin vorgesehene Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren in der sog. Post-Doc-Phase sowie der Umstand, dass nur eine kalendermäßige Befristung, hingegen keine Zweckbefristung oder auflösende Bedingung für den Vertrag erlaubt ist, § 2 Abs. 4 S. 3 WissZeitVG. Durch das Qualifizierungserfordernis soll lediglich verdeutlicht werden, dass Mitarbeiter, um zum wissenschaftlichen Personal gehören, schwerpunktmäßig oder überwiegend mit wissenschaftlichen Tätigkeiten betraut werden müssen (BT-Drucksache 18/ 6489, S. 10; Preis/Ulber, Wissenschaftszeitvertragsgesetz, § 2 Rn. 8). Die Vereinbarung eines formalen Qualifizierungsziel wie beispielsweise einer Promotion ist für eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht notwendige Voraussetzung. Die Anforderungen an die Befristung gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG liegen somit unter denen einer Sachgrundbefristung. Es müssen keine gesicherten Pläne und Prognosen für die Qualifizierung vorhanden sein, sondern es reicht aus, wenn sich aus der Vereinbarung der Parteien rein formal ergibt, dass die Beschäftigung die eigene wissenschaftliche oder künstlerische Qualifizierung fördert (Maschmann/Konertz, NZA 2016, 257 [259]). Ein formales – oder zertifizierbares – Qualifizierungsziel findet im Gesetz keine Stütze, der Gesetzgeber hat ausdrücklich darauf verzichtet. Ausreichend ist es, eine wissenschaftliche Kompetenz anzustreben, die in irgendeiner Form auch zu einer beruflichen Karriere außerhalb der Wissenschaft befähigt (BT-Drs. 18/6489, S. 10; Maschmann/Konertz, NZA 2016, 257 [259 f.]; Schmidt, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 5. Aufl., 2017, § 2 WissZeitVG Rn. 4; a.A. wiederum Hauck-Scholz, RdA 2016, 262 [264]). Es ist ausreichend, wenn die Möglichkeit besteht, auf Grund der Beschäftigung mit wissenschaftlichen Dienstleistungen wissenschaftliche Kompetenzen zu erwerben (vgl. Maschmann/Konertz, Das Hochschulsbefristungsrecht in der Reform: Die Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetz, NZA 2016, 257 S. 259). Damit ist es auch unschädlich, dass die Klägerin gewisse Kompetenzen bei Vereinbarung der Qualifizierungsziele bereits innegehabt hat. Die vereinbarten Qualifizierungsziele dienten allein der Zielfestlegung der Vertragsparteien sowie der Vereinbarung der Ausübung wissenschaftlicher Tätigkeit durch die Klägerin, haben aber darüber hinaus auf die Zulässigkeit der Befristung nach dem WissZeitVG keine unmittelbare Auswirkung.

e. Weiterhin ist die von den Parteien vereinbarte Befristungsdauer nicht zu beanstanden. Nach § 2 Abs. 1 S.3 WissZeitVG ist die vereinbarte Befristungsdauer jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifikation angemessen ist. Wird ein formales Qualifizierungsziel nicht verfolgt, sollte die konkrete Befristungsdauer nach dem Willen des Gesetzgebers funktional sein, das heißt sich primär daran orientieren, welche Zeiträume im Hinblick auf die wissenschaftliche oder künstlerische Qualifizierung sinnvoll sind (BT-Drs. 18/6489, S. 10). Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass bei der Angemessenheitsprüfung der Schutz des Arbeitnehmers vor zu kurz, und nicht vor zu lang bemessenen Befristungen im Vordergrund steht (vgl. auch Maschmann/Konertz, NZA 2016, 257 [262]). Die Maßstäbe des institutionellen Rechtsmissbrauchs (vgl. st. Rspr. seit BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - BAGE 142, 308) finden bei Befristungen im Wissenschaftsbereich nach dem WissZeitVG grundsätzlich keine Anwendung, weil sich die zeitlichen Grenzen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in diesen Fällen aus den Sonderregelungen des § 2 Abs. 1 WissZeitVG ergeben, die ihrerseits durch die Freiheit von Wissenschaft, Forschung und Lehre (Art. 5 Abs. 3 GG) gerechtfertigt sind (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 7 AZR 376/14 –, Rn. 37, juris).

Im vorliegenden Fall verfolgte die Klägerin kein formales Qualifikationsziel wie beispielsweise eine Promotion. Dabei ist in Hinblick auf die Dauer der Befristung eine Orientierung an der Laufzeit von zu bearbeitenden Projekten durch den Arbeitnehmer sinnvoll und nicht zu beanstanden. Die Angemessenheit der Befristungsdauer bezweifelt die Klägerin soweit ersichtlich erstmals mit ihrer Entfristungsklage. Dabei macht sie nicht geltend, dass die Befristungsdauer zu kurz erfolgt ist. Die Organisation und Ausgestaltung der Qualifizierungsprozesse ist ureigene Hochschulaufgabe ist (vgl. auch BT-Drs. 18/6489, S. 11) und unterfällt somit dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG. Insoweit ist es forschender wissenschaftlicher Tätigkeit immanent, dass deren erfolgreicher Abschluss zeitlich keiner exakten Prognose zugänglich ist. Vor diesem Hintergrund liegt die Ausgestaltung der Befristungsdauer in den Grenzen der Höchstdauer im Ermessen der Vertragsparteien, soweit die einzelne Befristungen nicht unangemessen kurz ist.

II. Da die Befristung auf Grundlage des § 2 Abs. 1 S.1 und S. 4 WissZeitVG wirksam ist, ist das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet. Der Weiterbeschäftigungsantrag fiel damit als unechter Hilfsantrag nicht zur Entscheidung an.

III. Die Entscheidung bezüglich der Kosten beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemalten gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht drei Bruttomonatsgehältern.