Arbeitsgericht Köln, 8 Ca 1873/19

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses nach Verlust der Zuverlässigkeitsprüfung (ZUP) nach § 7 Luftsicherheitsgesetz.

Die Beklagte betreibt die größte europäische Fluggesellschaft mit mehreren Tausend Arbeitnehmern. Sie hat ihren Sitz in ….

Die am .1966 geborene Klägerin ist seit dem 22.10.1990 bei der Beklagten als Flugbegleiterin tätig. Sie ist verheiratet und hat zwei Kinder. Bei einem Teilzeitanteil von 72,05 Prozent erzielte sie zuletzt ein durchschnittliches Bruttomonatseinkommen in Höhe von ca. 2.800.- Euro.

Aufgrund Betriebszugehörigkeit und Lebensalter der Klägerin ist diese nach den Bestimmungen des anwendbaren Haustarifvertrages (MTV Kabine) ordentlich unkündbar.

Mit Bescheid vom 13.12.2013 stellte die Bezirksregierung Düsseldorf die für einen Einsatz der Klägerin im Flugverkehr erforderliche luftsicherheitsrechtliche Zuverlässigkeit fest.

Am 05.06.2015 führte die Klägerin als Fahrerin einen Pkw in ihrem Heimatort W im öffentlichen Straßenverkehr mit einer Blutalkoholkonzentration von jedenfalls 2,67 Promille. Sie beschädigte hierbei einen anderen Pkw und entfernte sich unerlaubt vom Unfallort.

Mit rechtskräftigem Strafbefehl des Amtsgerichts Wiesbaden vom 11.08.2015 wurde gegen die Klägerin wegen fahrlässiger Gefährdung des Straßenverkehrs (§ 315 c StGB) in Tatmehrheit mit Unerlaubtem Entfernen vom Unfallort (§ 142 Abs. 1 Nr. 1 StGB) tateinheitlich mit vorsätzlicher Trunkenheit im Verkehr (§ 316 Abs. 1 StGB) eine Gesamtgeldstrafe von 70 Tagessätzen festgesetzt.

Am 16.07.2018 beantragte die Klägerin bei der Bezirksregierung die turnusmäßige Wiederholung der Zuverlässigkeitsprüfung nach dem LuftSiG. Mit Bescheid vom 15.08.2019 versagte die Bezirksregierung der Klägerin die Feststellung der luftsicherheitsrechtlichen Zuverlässigkeit, gestützt auf den Strafbefehl vom 11.08.2015.

Die Klägerin hat gegen den ablehnenden Bescheid am 13.09.208 Klage erhoben. Über das Hauptsacheverfahren (VG Düsseldorf – 6 K 7503/18) war bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung des hiesigen arbeitsgerichtlichen Verfahrens noch nicht entschieden. Zugleich hat die Klägerin jedoch beim VG Düsseldorf einen Antrag im einstweiligen Rechtsschutzverfahren (6 L 2741/18) gestellt, mit dem Antrag, bis zur Entscheidung der Hauptsache die luftsicherheitsrechtliche Zuverlässigkeit der Klägerin festzustellen. Dieser Antrag wurde durch Beschluss des VG Düsseldorf vom 21.12.2018 zurückgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die umfangreichen zur Gerichtsakte gereichten Entscheidungsgründe (Bl. 101 ff. d. A.) Bezug genommen. Insbesondere stützt sich das VG Düsseldorf in den Entscheidungsgründen im Eilverfahren auf die Annahme, in Anbetracht des Umstandes, dass die Klägerin mit 2,67 Promille noch – einigermaßen – ein Fahrzeug habe führen können, spreche für eine Alkoholabhängigkeit der Klägerin. Eine solche begründe jedoch Zweifel an der luftsicherheitsrechtlichen Zuverlässigkeit der Klägerin. Aufgrund der im Luftverkehr bestehenden Gefahr eines hohen Schadeneintritts sei insofern bei der Zuverlässigkeitsprüfung zur Gefahrenabwehr ein strenger Maßstab erforderlich. Die Straftat der Klägerin vom 05.06.2015 weise auf das Vorliegen charakterlicher und persönlicher Schwächen hin, die sich auf die Luftsicherheit gefährdend auswirken könnten. Es sei zu befürchten, dass die Klägerin nicht das erforderliche Maß an Verantwortungsbewusstsein und Selbstbeherrschung aufbringe, um die Belange der Sicherheit des Luftverkehrs zu wahren.

Die Beklagte erfuhr am 21.08.2018 über die Bezirksregierung Düsseldorf vom Entzug der ZUP. Sie sperrte daraufhin der Klägerin den Zugang zum sicherheitsrelevanten Bereich an Verkehrsflughäfen und erklärte die „Suspendierung“ des Arbeitsverhältnisses. Eine Vergütungszahlung erfolgt seitdem seitens der Beklagten an die Klägerin nicht mehr

Am 09.01.2019 erhielt die Beklagte Kenntnis von der Entscheidung des VG Düsseldorf vom 21.12.2018. Am 17.01.2019 fragte sie insofern bei der Klägerin nach, wann voraussichtlich mit einer Rechtsmittelentscheidung des OVG Münster zu rechnen sei.

Am 29.01.2019 entschied sich die Beklagte nach eigenen Angaben, das Kündigungsverfahren einzuleiten.

Insofern hörte sie am 27.02.2019 die Personalvertretung Kabine zur beabsichtigten Kündigung an.

Mit Kündigungsschreiben vom 05.03.2019, zugegangen am 09.03.2019, sprach die Beklagte die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Auslauffrist zum 30.09.2019 aus.

Mit Kündigungsschreiben vom 19.03.2019 sprach die Beklagte eine weitere außerordentliche Kündigung aus. Hinsichtlich dieser zweiten Kündigung haben die Parteien im Kammertermin am 22.08.2019 einen Teil-Vergleich geschlossen, dass diese gegenstandslos ist.

Hinsichtlich des ursprünglichen weiteren allgemeinen Feststellungsantrags hat die Klägerin nach der Erklärung der Beklagten im Kammertermin, sich ausschließlich auf die Kündigung vom 05.03.2019 zu stützen, die Klagerücknahme erklärt.

Die Klägerin hält die mithin allein noch streitgegenständliche Kündigung vom 05.03.2019 für rechtsunwirksam. Sie trägt vor, alkoholerkrankt zu sein. Sie ist der Ansicht, der Beklagten wäre es jedenfalls zumutbar gewesen, noch den zumindest erstinstanzlichen Abschluss des verwaltungsgerichtlichen Hauptsacheverfahrens abzuwarten.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist der Beklagten vom 05.03.2019, der Klägerin zugegangen am 09.03.2019, mit Ablauf des 30.09.2019 sein Ende finden wird.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, die außerordentliche Kündigung sei rechtswirksam. Es sei von einer negativen Prognose auszugehen, da völlig unklar sei, wann die Rechtsmittelentscheidung im einstweiligen Rechtsschutzverfahren ergehe. Es sei auch aufgrund der ausführlichen Begründung der Eilentscheidung des VG zu prognostizieren, dass die Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht anders ausfallen werde als im Eilverfahren.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die Sitzungsprotokolle sowie die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Kündigungsschutzklage war begründet.

Die streitgegenständliche Kündigung vom 05.03.2019 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Sie ist rechtsunwirksam, da die Voraussetzungen für eineaußerordentliche Kündigung nach § 626 BGB nicht vorliegen. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung kam nicht in Betracht, da diese aufgrund tarifvertraglicherRegelung vorliegend ausgeschlossen ist.

Die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB waren nicht gegeben.

Nach § 626 BGB kann ein Dienst- oder Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses bis Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB). Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfolgen.

Vorliegend stellt der Entzug der ZUP der Klägerin keinen wichtigen Grund i. S. des§ 626 BGB dar, der sich bei der vorzunehmenden Interessenabwägung als verhältnismäßig zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung erweist.

1.)

Zwar kann der Entzug der ZUP nach § 7 Luftverkehrsgesetz grundsätzlich geeignet sein, einen wichtigen Grund zum Ausspruch auch einer außerordentlichen Kündigung darzustellen.

Denn ohne Vorliegen der gesetzlich erforderlichen behördlichen Bescheinigung der Zuverlässigkeit gemäß § 7 LuftSiG ist ein Einsatz als Flugbegleiterin nicht möglich. Das Fehlen der erforderlichen ZUP stellt mithin einen personenbedingten Kündigungsgrund dar, welcher der Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit aus in der Person der Klägerin liegenden Gründen entgegen steht.

Da sich die vertraglich geschuldete Tätigkeit der Klägerin auf diejenige eine Flugbegleiterin beschränkt, kam es für das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB auch nicht darauf an, ob die Klägerin entsprechend dem Vortrag des Klägervertreters durch die Beklagte in anderweitiger Tätigkeit auf einem Bodenarbeitsplatz auch ohne Vorliegen einer aktuellen ZUP eingesetzt werden könnte. Denn hierfür wäre jedenfalls eine Vertragsänderung erforderlich. Im übrigen schließen die gesetzlichen Vorschriften jedoch regelmäßig auch einen Einsatz am Boden im Flughafenbereich nach Versagung einer ZUP nach § 7 LuftSiG aus. Denn der Bereich der sicherheitsrelevanten Tätigkeiten ist insofern im Interesse des Allgemeinwohls und der Sicherheit des Luftverkehrs weit auszulegen.

2.)

Die Kündigung erweist sich jedoch vorliegend bei der vorzunehmenden Interessenabwägung als unverhältnismäßig.

Es gibt vorliegend keine nennenswerten Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen der Beklagten. Solange die Klägerin aufgrund fehlender ZUP nicht eingesetzt werden kann, ist die Beklagte auch nicht zur Vergütungszahlung an die Klägerin verpflichtet. Dies ist der Beklagten auch bewusst, sie erbringt bereits seit August 2018 keine Vergütungszahlungen mehr an die Klägerin. Ein wirtschaftliches Interesse der Beklagten an einer Beendigung aufgrund derzeitiger finanzieller Belastungen durch das „suspendierte“ Arbeitsverhältnis kann nicht gesehen werden. Den insofern klägerseitig angedeuteten Punkt einer Übergangsversorgung hat die Beklagte selbst nicht thematisiert und hierzu die Personalvertretung Kabine nicht angehört.

Wenn die Klägerin künftig – sei es aufgrund eines etwaigen erfolgreichen Rechtsmittels im einstweiligen Rechtsschutzverfahren vor dem OVG Münster, sei es aufgrund eines etwaigen erfolgreichen Hauptsacheverfahrens oder einfach nur, indem die Klägerin nach einer etwaigen positiven gesundheitlichen Entwicklung der von ihr vorgetragenen Alkoholkrankheit nach einem gewissen Zeitablauf einen erneuten Antrag auf Feststellung der luftsicherheitsrechtlichen Zuverlässigkeit für die Zukunft stellt – ihre ZUP wiedererlangen sollte, kann sie von der Beklagten auch unproblematisch wieder eingesetzt werden. Die Beklagte hält unzweifelhaft eine Vielzahl von Flugbegleitern vor und hat insofern regelmäßig einen hohen Bedarf an Flugbegleitern. Die Situation ist aufgrund der erheblichen Größe des Unternehmens der Beklagten daher gerade nicht vergleichbar mit der Situation eines kleineren Unternehmens, in dem eine bestimmte Position, die etwa nur einmal zur Verfügung steht, aufgrund des Ausfalls des diese Position besetzenden Arbeitnehmers neu besetzt werden muss. Bei der Tätigkeit einer Flugbegleiterin bei der Beklagten handelt es sich gerade nicht um eine spezielle Position, sondern um eine sehr allgemeine Funktion, hinsichtlich derer regelmäßig eine Vielzahl vakanter offener Stellen bei der Beklagten besteht.

Insofern kann die Beklagte die Klägerin unproblematisch künftig wieder einsetzen, sollte sie ihre ZUP künftig wieder erlangen. Solange die Klägerin über keine ZUP verfügt, entstehen für die Beklagte keine finanziellen Belastungen.

Es erschließt sich dem Gericht daher nicht, weshalb nicht noch ein längeres Abwarten des Ausfalls der Klägerin für die Beklagte zumutbar sein sollte.

Dies gilt erst recht vor dem Hintergrund, dass vorliegend die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung erfüllt sein müssten, jedoch nicht einmal die Voraussetzungen einer ordentlichen personenbedingten Kündigung gegeben wären.

Bei der personenbedingten Kündigung differenziert die Rechtsprechung regelmäßig im praktisch häufigsten Anwendungsfall der krankheitsbedingten Kündigung zwischen drei Fallgruppen, nämlich der Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen, der Kündigung wegen Langzeiterkrankung und der Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit. Während es in der Fallgruppe der bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehenden dauerhaften Arbeitsunfähigkeit für die vertraglich geschuldete Tätigkeit dem Arbeitgeber wegen des dauerhaft gestörten Austauschverhältnisses regelmäßig auch bereits möglich ist, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, sind in der Fallgruppe der Langzeiterkrankung erhöhte Anforderungen an die Darlegungen des Arbeitgebers zu stellen. Der Arbeitgeber hat eine konkrete Prognose zum Kündigungszeitpunkt darzulegen, aufgrund welcher konkreter Tatsachen er davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer künftig auf absehbare Zeit nicht in der Lage sein wird, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Der dauerhaften Leistungsunfähigkeit steht insofern die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nach der Rechtsprechung gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann (z. B. BAG, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14; BAG, Urteil vom 12.04.2002, 2 AZR 148/01, juris).

Die vorliegende Konstellation des Entzugs der ZUP nach § 7 LuftSiG ist nicht vergleichbar mit der bereits feststehenden dauerhaften krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, sondern mit der Konstellation der Langzeit-Erkrankung.

Es stand zum entscheidungserheblichen Kündigungszeitpunkt nicht fest, dass die Klägerin nie mehr für die Beklagte als Flugbegleiterin eingesetzt werden kann. Es stand lediglich fest, dass die Klägerin derzeit aufgrund des Fehlens der ZUP aus personenbedingten Gründen nicht als Flugbegleiterin eingesetzt werden kann. Eine Wiedererlangung der ZUP zu einem späteren Zeitpunkt ist jedoch möglich.

Die darlegungsbelastete Beklagte hat in keiner Weise dargelegt, weshalb zum Kündigungszeitpunkt aufgrund konkreter Tatsachen die Prognose möglich gewesen sein sollte, dass die Klägerin jedenfalls in den nächsten zwei Jahren ihre ZUP nicht wiedererlangen sollte.

Die Ausfallzeit der Klägerin in der Vergangenheit rechtfertigt jedenfalls eine derartige Prognose noch nicht. Bis zum Kündigungszeitpunkt ist die Klägerin erst seit Mitte August 2018, also seit gerade einmal knapp einem halben Jahr, personenbedingt aufgrund Fehlens der ZUP nicht einsetzbar gewesen.

Andere Gesichtspunkte für eine derartige Prognose führt die Beklagte nicht substantiiert an. Soweit die Beklagte anführt, dass ein Termin zur Verhandlung über das Rechtsmittel im einstweiligen Rechtsschutzverfahren vor dem OVG Münster zum Kündigungszeitpunkt noch nicht bestimmt war, sprechen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass das einstweilige Rechtsschutzverfahren in der Rechtsmittelinstanz nicht jedenfalls in zwei Jahren nach dem Kündigungszeitpunkt abgeschlossen sein wird. Es erscheint sogar gut möglich, dass bis Frühjahr 2021 auch das Hauptsacheverfahren in der Verwaltungsgerichtsbarkeit abgeschlossen sein kann. Dem steht der pauschale Hinweis der Beklagten auf „jahrelange“ Verfahrensdauern in der Verwaltungsgerichtsbarkeit nicht entgegen.

Die hinsichtlich der Prognose darlegungsbelastete Beklagte trägt auch nicht vor, dass und ggf. weshalb nicht etwa innerhalb von zwei Jahren die Klägerin selbst bei Rechtskraft der behördlichen Entscheidung aus August 2018 einen erneuten Antrag nach § 7 LuftSiG stellen kann.

Mithin erfüllt die streitgegenständliche Kündigung nicht einmal die Anforderungen an eine ordentliche personenbedingte Kündigung. Erst recht kann die Kündigung nicht die noch höheren Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung der ordentlich unkündbaren Klägerin erfüllen.

3.)

Da sich die Kündigung bereits auf der Stufe der Interessenabwägung als rechtsunwirksam erweist, kam es nicht mehr entscheidungserheblich darauf an, dass die Kündigung darüber hinaus auch nach § 626 Abs. 2 BGB rechtsunwirksam ist, weil die Beklagte die zweiwöchige Ausschlussfrist versäumt hat.

Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die außerordentliche Kündigung binnen einer Ausschlussfrist von zwei Wochen ab Kenntnis eines Kündigungsberechtigten von den kündigungsrelevanten Tatsachen erklärt werden.

Zwar handelt es sich beim Entzug der ZUP um einen Dauer-Tatbestand. Die Beklagte trägt jedoch selbst ausdrücklich vor, sie habe bereits am 29.01.2019 aufgrund der zu diesem Zeitpunkt feststehenden Tatsachen das Kündigungsverfahren eingeleitet. Dies setzt voraus, dass ein Kündigungsberechtigter zu diesem Zeitpunkt hinreichende Tatsachenkenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen hatte. Die Kündigung ist dann jedoch erst am 09.03.2019, also mehr als fünf Wochen und damit deutlich mehr als zwei Wochen nach dem 29.01.2019 erklärt worden. Eine nachvollziehbare Erklärung für diese erheblich über die Frist des § 626 Abs. 2 BGB hinausgehende Zeitspanne hat die Beklagte nicht abgegeben.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Hiernach hatte die Beklagte als unterlegene Partei des Rechtsstreits die Kosten zu tragen.

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde auf insgesamt drei Bruttomonatsgehälter festgesetzt, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG.

Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3, Abs. 3 a ArbGG gesondert zuzulassen, waren nicht gegeben.