Arbeitsgericht Köln, 14 BV 498/18

G r ü n d e :

Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) betreibt in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft einen zoologischen Garten in ……. Der Antragsteller (im Folgenden: Betriebsrat) ist der bei der Arbeitgeberin gewählte siebenköpfige Betriebsrat.

An der Arbeitgeberin ist mehrheitlich die öffentliche Hand beteiligt. Auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-VKA) Anwendung.

In einem Gespräch am 14.11.2017 begehrte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin, die Anwendung der neuen Regelungen des Tarifrechts für den öffentlichen Dienst zu überprüfen, da nach seiner Auffassung die anlässlich der Überleitung in die neuen tariflichen Regelungen vorgenommenen Eingruppierungen nicht zutreffend durchgeführt worden seien.

Mit E-Mail vom 15.11.2017 (Anlage BR1, Bl. 13 der Akte) teilte der Vorstandsvorsitzende der Arbeitgeberin mit, dass der TVöD richtig angewendet werde. Dennoch werde dies nochmals angesehen. Sollte es aus Sicht des Betriebsrats konkrete Sachverhalte geben, in welchen der TVöD nicht richtig angewendet werde, möge sich der Mitarbeiter an die Arbeitgeberin wenden, damit der Einzelfall geprüft werde.

Im Folgenden stellten die Arbeitnehmer ………. sowie weitere ca. 30 nicht namentlich benannte Arbeitnehmer Anträge auf Höhergruppierung gemäß § 29b Abs. 1 TVÜ-VKA.

Die Arbeitgeberin beschied diese Anträge abschlägig. Hinsichtlich der Ablehnungsschreiben gegenüber den Arbeitnehmern ………….wird auf die Anlage BR2, Bl. 14-21 der Akte, Bezug genommen. Eine Beteiligung des Betriebsrats erfolgte nicht.

Nachdem der Betriebsrat von betroffenen Arbeitnehmern die Rückmeldung erhalten hatte, dass ihre Anträge abschlägig beschieden worden waren, forderte er die Arbeitgeberin auf, ihn bei der Beurteilung der Eingruppierungen zu beteiligen und ihm sämtliche Unterlagen zu den durchgeführten Entscheidungen über die Höhergruppierungen zu überlassen.

Durch E-Mail des Vorstandsmitglieds ……. vom 27.7.2018 (Anlage BR3, Bl. 22 der Akte) teilte die Arbeitgeberin mit, dass es nach ihrer Ansicht nicht um kollektiv-, sondern um individualrechtliche Ansprüche gehe. Ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrats, das verletzt sein könne, gäbe es daher nicht.

Über die Höhergruppierungsanträge der vom Betriebsrat namentlich benannten Arbeitnehmer sowie der ca. 30 weiteren von der Arbeitgeberin abschlägig beschiedenen Arbeitnehmer hinaus sind weitere Anträge von Arbeitnehmern nach § 29b TVÜ-VKA nicht zu erwarten. Zum einen ist die Ausschlussfrist bis zum 31.12.2017 zwischenzeitlich abgelaufen. Zum anderen sind keine Arbeitsverhältnisse gegeben, in welchen die Frist wegen eingreifender Ausnahmeregelungen noch läuft.

Der Betriebsrat ist der Ansicht, die Entscheidung über die Höhergruppierungsanträge unterliege der Mitbestimmung gemäß § 99 Abs.1 S. 1 BetrVG. Nach dem Antrag gemäß § 29b TVÜ-VKA erfolge eine vollständige Neubewertung der Tätigkeit unter Berücksichtigung der neuen Tätigkeitsmerkmale des neuen Tarifsystems. Dieser Vorgang stelle systematisch keine Überprüfung dar, sondern die Ausübung der Option durch den Arbeitnehmer, eine Neueingruppierung im neuen Vergütungssystem unter Berücksichtigung der neuen Tätigkeitsmerkmale, die vorher überhaupt nicht verfügbar gewesen seien, vorzunehmen und verbindlich in die neue „Tarifwelt“ zu wechseln. Die nach der Ausübung der Option erfolgende Eingruppierung in das neue Tarifsystem erfolge nicht automatisch.

Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin sei das Prüfungsrecht des Betriebsrats nicht durch die mitbestimmungswidrige Durchführung der Eingruppierungen erledigt.

Der Betriebsrat beantragt zuletzt, wobei er mit seinem Antrag zu 2) die ca. 30 arbeitgeberseits abschlägig beschiedenen Höhergruppierungsanträge von ihm namentlich nicht benannter Arbeitnehmer erfassen will,

1. festzustellen, dass die Ablehnung der Höhergruppierungsanträge der Arbeitnehmer ………….. und weiterer abgelehnter Antragstellerinnen und Antragsteller gemäß § 29b TVÜ-VKA gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt;

2. die Beteiligte zu 2) zu verpflichten, ihn an den Entscheidungen über die Anträge nach § 29b TVÜ-VKA zu beteiligen;

3. die Beteiligte zu 2) zu verpflichten, ihn bei der Entscheidung über die Anträge der Arbeitnehmer ………………….. auf Überprüfung der Eingruppierung infolge der Überleitung in den TVÖD-VKA gemäß § 29b TVÜ-VKA nach § 99 BetrVG zu beteiligen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Anträge abzuweisen.

Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, der Feststellungsantrag zu 1) sei bereits unzulässig. Es fehle das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Es handele sich um eine einmalige Sachverhaltskonstellation, die mittlerweile zeitlich abgeschlossen sei. Die Angelegenheit habe sich nach der Bescheidung der Individualanträge im Juni 2018 erledigt, und eine Wiederholungsgefahr sei aufgrund der sich aus § 29 Abs. 1 S. 2 TVÜ-VKA ergebenden Ausschlussfrist bis zum 31.12.2017 ausgeschlossen.

Die Anträge seien überdies unbegründet. Die Überleitung der bereits Beschäftigten nach Maßgabe der Überleitungsvorschriften der §§ 29 ff. TVÜ-VKA in die Anl. 1 zum TVöD Entgeltordnung (VKA) sei mit Wirkung zum 1.1.2017 erfolgt. In § 29a Abs. 1 TVÜ-VKA sei geregelt, dass die Überleitung grundsätzlich unter Beibehaltung der bisherigen Entgeltgruppe erfolge. Nach § 29a Abs. 1 S. 2 TVÜ-VKA finde eine Überprüfung und Neufeststellung aufgrund der Überleitung in die neue Entgeltordnung grundsätzlich nicht statt. Nach dem TVÜ-VKA gelte danach eine Tarifautomatik. Es fehle mithin an einer neuen Arbeitgeberentscheidung hinsichtlich der Eingruppierung, die einen Mitbestimmungstatbestand im Sinne von § 99 BetrVG auslösen könne. Ein Mitbestimmungsrecht folge auch nicht aus § 29b TVÜ-VKA. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien sei ein Mitbestimmungsrecht nur für den Fall gegeben, dass aufgrund des individuellen Antrags des Mitarbeiters eine Höhergruppierung erfolgen solle. Die Arbeitgeberin verweist für ihre Ansicht auf die Durchführungshinweise des kommunalen Arbeitgeberverbands, dort Seite 27. Ihr Verständnis entspreche auch der tariflichen Gesamtsystematik, wie sie in §§ 29 ff. TVÜ-VKA abschließend geregelt sei. Zudem regele § 29b Abs. 1 TVÜ-VKA eine individuelle Vorgehensweise, was gegen eine Beteiligung des Betriebsrats spreche.

Der Antrag zu 2) sei zudem wegen Unmöglichkeit abzulehnen. Die Überleitung hätte stattgefunden, und der Sachverhalt sei abgeschlossen. Eine Beteiligung des Betriebsrats könne daher nicht mehr erfolgen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen.

II.

Der Antrag zu 1) ist unzulässig. Die Anträge zu 2) und zu 3) sind zulässig und begründet.

1. Der Antrag zu 1) ist unzulässig.

a. Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geltenden § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung feststellen zu lassen (vgl. BAG 22.3.2016, 1 ABR 19/14, Rn. 13).

Für eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung, aus der sich keinerlei Rechtsfolgen für die Zukunft mehr ergeben, besteht regelmäßig kein besonderes rechtliches Interesse. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte, einem Beteiligten zu bescheinigen, dass er im Recht war, oder eine die Verfahrensbeteiligten interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu klären. Auch fehlt das Feststellungsinteresse regelmäßig, wenn der Antragsteller sein Recht im Wege eines Leistungs- oder Gestaltungsantrags verfolgen kann und nicht Gründe der Prozessökonomie einen Feststellungsantrag ausnahmsweise als sachdienlich erscheinen lassen (vgl. BAG 22.3.2016, 1 ABR 19/14, Rn. 14).

Dementsprechend hat ein Betriebsrat grundsätzlich kein rechtliches Interesse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO an einer gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Im Hinblick auf die Möglichkeit des Betriebsrats, nach § 101 BetrVG vorzugehen, ist für einen Antrag auf Feststellung, die bereits durchgeführte Maßnahme sei mitbestimmungspflichtig gewesen, kein Raum; er ist unzulässig (vgl. BAG 22.3.2016, 1 ABR 19/14, Rn. 15).

b. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist der Antrag zu 1) unzulässig. Es fehlt am erforderlichen Feststellungsinteresse i.S.v. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO.

Der Betriebsrat hat mit seinen Anträgen zu 2) und zu 3) Leistungsanträge gestellt. Er hat auf Nachfrage der Kammer im Anhörungstermin am 8.8.2019 zu den Regelungsgegenständen der Anträge erläutert, dass sich der Antrag zu 2) auf die Arbeitnehmer beziehe, die nicht namentlich im Antrag zu 1) benannt seien. Danach begehrt der Betriebsrat mit seinem Antrag zu 2) die Verpflichtung der Arbeitgeberin, ihn hinsichtlich der Entscheidungen über die Höhergruppierungsanträge nach § 29b TVÜ-VKA der namentlich nicht benannten Arbeitnehmer zu beteiligen. Mit seinem im Anhörungstermin gestellten Antrag zu 3) begehrt der Betriebsrat die Verpflichtung der Arbeitgeberin, ihn bei der Entscheidung über die Höhergruppierungsanträge nach § 29b TVÜ-VKA der namentlich benannten Arbeitnehmer zu beteiligen. Die Leistungsanträge zu 2) und zu 3) erfassen hiernach das fragliche Mitbestimmungsrecht hinsichtlich aller vom Antrag zu 1) erfassten Arbeitnehmer. Neben den Anträgen zu 2) und zu 3) besteht infolgedessen ein Regelungsbereich für den Antrag zu 1) nicht, so dass es diesem am erforderlichen Feststellungsinteresse fehlt.

Das Feststellungsinteresse für den Antrag zu 1) fehlt überdies im Hinblick auf die Möglichkeit des Betriebsrats, einen Antrag entsprechend § 101 BetrVG zu stellen, wie es im Ergebnis mit den Anträgen zu 2) und zu 3) erfolgt ist.

2. Die Anträge zu 2) und zu 3) sind zulässig und begründet.

a. Die Anträge sind nach entsprechender Auslegung zulässig.

aa. Die Anträge sind dahingehend auszulegen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet werden soll, Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG für die Ein-/Umgruppierungen der im Antrag zu 3) namentlich angeführten Arbeitnehmer sowie der mit dem Antrag zu 2) erfassten sonstigen ca. 30 Arbeitnehmer, deren Höhergruppierungsanträge gemäß § 29b TVÜ-VKA abschlägig beschieden worden sind, einzuleiten und durchzuführen, sofern keine Zurückweisungen wegen Verfristung und/oder Unbestimmtheit erfolgten. Dies folgt aus dem Wortlaut der Anträge sowie der vom Betriebsrat zu den Anträgen gegebenen Begründung. Es geht dem Betriebsrat um seine Beteiligung nach § 99 Abs. 1 BetrVG hinsichtlich der Höhergruppierungsanträge von Arbeitnehmern nach § 29b TVÜ-VKA, die die Arbeitgeberin nach einer Bewertung der Tätigkeit der Arbeitnehmer abschlägig beschieden hat. Es ist nach dem Vorbringen der Beteiligten nicht ersichtlich, dass Anträge nicht aufgrund einer Bewertung der Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer, sondern aus formalen Gründen, also wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 29 Abs. 1 TVÜ-VKA oder mangelnder Bestimmtheit des Antrags, zurückgewiesen worden sind. Jedenfalls sind solche Fälle nach der Begründung des Betriebsrats nicht von seinen Anträgen zu erfassen.

bb. Nach vorstehender Auslegung sind die Anträge hinreichend bestimmt im Sinne von § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

(1) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift u. a. einen bestimmten Antrag enthalten. Dies gilt auch für eine Antragsschrift im Beschlussverfahren. Dabei muss der Verfahrensgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Sowohl bei einer dem Antrag stattgebenden als auch einer ihn abweisenden Sachentscheidung muss zweifelsfrei feststellbar sein, worüber das Gericht entschieden hat. Enthält der Antrag Rechtsbegriffe, ist dies unter Bestimmtheitsgesichtspunkten nur ausreichend, wenn sich aus dem Vorbringen der Beteiligten ergibt, welche tatsächlichen und in ihrer rechtlichen Beurteilung zwischen ihnen umstrittenen Sachverhalte von dem im Antrag verwandten Begriff umfasst sind. Genügt ein Antrag – ggf. nach einer vom Gericht vorzunehmenden Auslegung – diesen Anforderungen nicht, ist er als unzulässig abzuweisen (vgl. BAG, 18.5.2016, 7 ABR 41/14, Rn. 20).

(2) Bei Anwendung vorstehender Gesichtspunkte sind die Anträge hinreichend bestimmt; dies gilt auch im Hinblick auf den Antrag zu 2). Auch wenn in diesem die betroffenen Arbeitnehmer nicht namentlich benannt sind, steht zwischen den Betriebsparteien fest, dass die nach den Angaben der Arbeitgeberin ca. 30 Arbeitnehmer erfasst sein sollen, die - ebenso wie die im Antrag zu 3) namentlich genannten Arbeitnehmer - vor dem 31.12.2017 einen Antrag auf Höhergruppierung gemäß § 29b TVÜ-VKA gestellt und eine ablehnende Bescheidung von der Arbeitgeberin erhalten haben.

cc. Als Leistungsanträge bedürfen die Anträge zu 2) und zu 3) keiner Darlegung eines besonderen Rechtsschutzbedürfnisses des Betriebsrats. Dieses folgt bereits aus der Nichterfüllung des geltend gemachten Anspruchs (vgl. BAG 14.4.2015, 1 ABR 66/13, Rn. 17).

b. Die Anträge sind begründet. Die Arbeitgeberin ist in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG zur Durchführung von Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG hinsichtlich der ihr vorliegenden Anträge der Arbeitnehmer auf Höhergruppierung gemäß § 29b TVÜ-VKA verpflichtet.

aa. Nach § 101 S. 1 BetrVG kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ohne seine Zustimmung durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, diesem aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern unter anderem vor jeder Ein- und Umgruppierung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG vorgenommen werden (vgl. BAG 14.4.2015, 1 ABR 66/13, Rn. 19).

Eine „Aufhebung“ im wörtlichen Sinne ist bei Ein- und Umgruppierungen allerdings nicht möglich. Bei diesen Maßnahmen handelt es sich nicht um konstitutive Akte des Arbeitgebers, sondern jeweils um einen mit der Kundgabe einer Rechtsansicht verbundenen Akt der Rechtsanwendung. Der Anspruch des Betriebsrats aus § 101 S. 1 BetrVG geht bei Ein- und Umgruppierungen daher dahin, dem Arbeitgeber die Einleitung eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG oder – nach dessen Abschluss – die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufzugeben (vgl. BAG 14.4.2015, 1 ABR 66/13, Rn. 20).

Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 S. 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Aufhebungsantrag dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustandes, der dadurch eingetreten ist, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder aufrechterhält. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 S. 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen. Entscheidungen im Aufhebungsverfahren haben nur Wirkung für die Zukunft; es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war. Der Antrag nach § 101 S. 1 BetrVG wird daher unbegründet, wenn die antragsgegenständliche personelle Einzelmaßnahme etwa durch Zeitablauf geendet hat. Diese Grundsätze gelten auch für Ein- und Umgruppierungen (vgl. BAG 14.4.2015, 1 ABR 66/13, Rn. 21).

Die Verpflichtung zur Einleitung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG setzt bei Ein- und Umgruppierungen eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus (vgl. BAG 14.4.2015, 1 ABR 66/13, Rn. 22).

Eingruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist die – erstmalige oder erneute – Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung. Über eine solche muss der Arbeitgeber nicht nur beim Wechsel der einem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben, sondern auch dann befinden, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit die betriebliche Vergütungsordnung ändert und infolge dieser Änderung eine Entscheidung über eine „Eingruppierung“ des Arbeitnehmers erforderlich wird (vgl. BAG 14.4.2015, 1 ABR 66/13, Rn. 23; BAG 30.9.2014, 1 ABR 32/13, Rn. 21; BAG 11.9.2013, 7 ABR 29/12, Rn. 19).

Vergütungsordnung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives – und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems – mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltenes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die geltende Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund vertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein (vgl. BAG 14.4.2015, 1 ABR 66/13, Rn. 24).

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis (vgl. BAG 14.4.2015, 1 ABR 66/13, Rn. 25).

Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG reicht allerdings nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Für die Durchführung des Zustimmungsverfahrens besteht bei Umgruppierungen kein Raum, wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben. Dies folgt aus einer am Normzweck orientierten Auslegung der Vorschrift. Gegenstand von Ein- und Umgruppierungen ist die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit. Diese Zuordnung obliegt dem Arbeitgeber, der hierzu nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Haben sich die Tarifvertragsparteien über die Einstufung von Arbeitnehmern in die Entgeltgruppen einer von ihnen geschaffenen Vergütungsordnung verständigt, besteht kein Erfordernis an einer erneuten Beurteilung der Rechtslage durch die Betriebsparteien. Der tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung einer tariflichen Vergütungsordnung verpflichtet. Dies umfasst auch die von den Tarifvertragsparteien vereinbarte Zuordnung zu den Entgeltgruppen der Vergütungsordnung, selbst wenn die Anwendung ihrer abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde (vgl. BAG 14.4.2015, 1 ABR 66/13, Rn. 27).

Durch die von den Urhebern der Vergütungsordnung getroffene Zuordnungsentscheidung wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei Ein- und Umgruppierungen nach § 99 BetrVG nicht in rechtswidriger Weise beschnitten. Diese haben bei solchen Maßnahmen gegenüber den Tarifvertragsparteien keinen Anspruch auf Belassung eines bestimmten, durch Subsumtion auszufüllenden Rechtsanwendungsbereichs. Ihnen wird insoweit durch das Betriebsverfassungsgesetz kein bestimmter Mindestumfang für die Ausübung des Beteiligungsrechts garantiert. Vielmehr ist dessen Umfang abhängig vom Grad der Konkretisierung, mit der die Tarifvertragsparteien selbst die erforderlichen Zuordnungsentscheidungen getroffen haben. Diesen ist es auch angesichts des Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unbenommen, zusätzlich zu einer Vergütungsordnung mit abstrakten Vergütungsmerkmalen konkretere Regelungen zu treffen, die den andernfalls vorhandenen Beurteilungsspielraum von Arbeitgeber und Betriebsrat einengen oder gänzlich ausschließen (vgl. BAG 14.4.2015, 1 ABR 66/13, Rn. 28).

bb. Bei Anwendung dieser Grundsätze sind die Anträge zu 2) und zu 3) begründet.

(1) Nach der Ansicht der Kammer liegt bei einer Entscheidung des Arbeitgebers über einen Höhergruppierungsantrag des Arbeitnehmers nach § 29b TVÜ-VKA i.V.m. § 12 (VKA) TVöD eine mitbestimmungspflichtige Ein- bzw. Umgruppierung vor, und dies unabhängig davon, ob dem Antrag entsprochen oder er abgelehnt wird (vgl. in diesem Sinne zum Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 65 Abs. 2 Nr. 2 und 3 NPersVG bei einem Antrag nach § 29b TVÜ-VKA: VG Osnabrück, 3.5.2018, 8 A 3/17, Anlage BR5; aA: Kuner/Bergauer, „Die neue Entgeltordnung TVöD-VKA, 1. Aufl. 2017, Rn. 441 ff.).

(a) Durch Abs. 1 Satz 1 des mit „Grundsatz“ überschrieben § 29 TVÜ-VKA ist festgelegt, dass für die in den TVöD übergeleiteten Beschäftigten […] ab dem 1.1.2017 für Eingruppierungen § 12 (VKA) und § 13 (VKA) TVöD in Verbindung mit Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD gelten. „Diese Beschäftigten sind zum 1.1.2017 gemäß den nachfolgenden Regelungen in die Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) übergeleitet.“ (§ 29a Abs. 1 Satz 2 TVÜ-VKA).

Nach dem mit „Besitzstandsregelungen“ überschriebenen § 29a TVÜ-VKA, dort Abs. 1, erfolgt die Überleitung unter Beibehaltung der bisherigen Entgeltgruppen für die Dauer der unverändert auszuübenden Tätigkeit. Eine Überprüfung und Neufeststellung der Eingruppierungen findet aufgrund der Überleitung in die Entgeltordnung für den Bereich der VKA nicht statt.

Nach diesen Regelungen in § 29 und § 29a TVÜ-VKA ist anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien grundsätzlich die Umgruppierungsentscheidungen für die Überleitung der Beschäftigten in die Anlage 1 Entgeltordnung VKA getroffen haben und eine Beurteilung durch den Arbeitgeber nicht zu erfolgen hat, an welcher der Betriebsrat zu beteiligen wäre.

(b) In Abs. 1 Satz 1 des mit „Höhergruppierungen“ überschriebenen § 29b TVÜ-VKA heißt es sodann: „Ergibt sich nach der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD eine höhere Entgeltgruppe, sind die Beschäftigten auf Antrag in die Entgeltgruppe eingruppiert, die sich nach § 12 (VKA) TVöD ergibt.“ Es folgen nachfolgend Regelungen, dass dieser Antrag nur bis zum 31.12.2017 gestellt werden kann und zu den Auswirkungen einer etwaigen Höhergruppierung.

Der Arbeitgeberin ist zuzugeben, dass die Formulierung „sind […] eingruppiert“ dafür spricht, dass die Tarifvertragsparteien die Eingruppierung auch hier vorgegeben wollten.

Allerdings wird der Beschäftigte auf seinen Antrag hin in die Entgeltgruppe eingruppiert, die sich nach § 12 (VKA) TVöD ergibt. § 12 (VKA) TVöD regelt die Eingruppierung. In § 12 Abs. 2 (VKA) TVöD heißt es, dass der Beschäftigte in die Entgeltgruppe eingruppiert ist, deren Tätigkeitsmerkmale die gesamte von ihm/ihr nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen […].

Im Rahmen der Entscheidung über die Höhergruppierung nach § 29b TVÜ-VKA hat danach eine Bewertung der auszuübenden Tätigkeit des Beschäftigten nach § 12 (VKA) TVöD zu erfolgen. Von den Tarifvertragsparteien ist nicht vorgegeben, welches Ergebnis diese Bewertung anhand von § 12 (VKA) TVöD zu erzielen hat.

Der Arbeitgeber hat nach dem Verständnis der Kammer hiernach bei einem Antrag des Beschäftigten i.S.v. § 29b TVÜ VKA eine Entscheidung nach Maßgabe von § 12 (VKA) TVöD vorzunehmen. Diese beinhaltet eine Rechtsanwendung bzw. Beurteilung der Rechtslage anhand von § 12 TVöD und stellt damit eine Eingruppierungsentscheidung zur Einordnung in das neue Vergütungssystem bei gleichbleibender Tätigkeit dar. Hinsichtlich dieser Eingruppierungsentscheidung besteht ein Mitbeurteilungs- und damit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG.

(c) Soweit sich die Arbeitgeberin auf die Durchführungshinweise zur Entgeltordnung für den Bereich der VKA des Kommunalen Arbeitgeberverbandes beruft, in welchen es auf Seite 27 unter „VI. Mitbestimmung“ heißt: „Darauf hinzuweisen ist im Weiteren, dass ein Mitbestimmungsrecht des Personal- bzw. Betriebsrates gegeben ist, wenn eine Höhergruppierung erfolgt (§ 72 Abs. 2 Nr. 4, 2. Alt. LPVG NRW bzw. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG)“, folgt hieraus für die Kammer nicht, dass die Entscheidung des Arbeitgebers über einen Antrag nach § 29b TVÜ-VKA dann nicht (mehr) der Mitbeurteilung und Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegt, wenn eine Höhergruppierung nicht beabsichtigt ist. Mit dieser in Rechtsprechung und Literatur bislang nicht bzw. nur vereinzelt behandelten Frage befassen sich die Durchführungshinweise nicht.

(d) Die Arbeitgeberin bezieht sich für ihre Rechtsansicht auf die Entscheidung des OVG Koblenz vom 25.11.2015, 5 A 10556. Das OVG Koblenz führte in seinem Leitsatz an: „Die Überprüfung der Eingruppierung von einzelnen Beschäftigten ohne eine daraufhin erfolgende Änderung ihrer jeweiligen Eingruppierung unterliegt jedenfalls dann nicht der Mitbestimmung des Personalrats, wenn nicht zuvor auch eine Änderung im Aufgabenkreis des Betroffenen erfolgt ist“.

Im vom OVG Koblenz zu entscheidenden Fall ging es jedoch nicht um einen Antrag nach § 29b TVÜ-VKA. Im zu entscheidenden Fall war weder eine Änderung des Aufgabenbereichs noch eine sonstige Änderung für den Beschäftigten eingetreten.

Das OVG betonte im Rahmen seiner Begründung, dass seine Sichtweise der Rechtsprechung des BAG zu vergleichbaren Vorschriften des BetrVG entspräche. Es führte an, dass eine Umgruppierung nach der Rechtsprechung des BAG nicht nur stattfinde, wenn dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zugewiesen werde, die den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen Vergütungsgruppe entspräche, sondern auch, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit des Arbeitnehmers die Vergütungsordnung änderte (Rn. 27). Auch dieser Rechtsprechung hätten Sachverhalte zugrunde gelegen, bei denen von einer „Maßnahme“ bzw. einer „Änderung“ des bestehenden Zustands auszugehen sei. Daran mangele es in dem zur Bewertung stehenden Fall der bloßen Überprüfung ohne entsprechende Änderungen im Tätigkeitsbereich und/oder der Vergütung des Betroffenen.

Danach argumentierte das OVG Koblenz mit der auch zuvor angeführten Rechtsprechung des BAG zur Ein- bzw. Umgruppierung, nach der eine solche bei einer Änderung der Vergütungsordnung gegeben sein kann.

(2) Die Anträge zu 2) und zu 3) sind entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin nicht deswegen ohne Erfolg, weil die Arbeitgeberin über die Höhergruppierungsanträge der betroffenen Arbeitnehmer bereits entschieden und diese abschlägig beschieden hat. Es handelt sich vorliegend, wie festgestellt, um Ein- bzw. Umgruppierungsentscheidungen nach § 99 Abs. 1 BetrVG. An diesen hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht beteiligt. Der Betriebsrat kann danach von der Arbeitgeberin in entsprechender Anwendung von § 101 Satz 1 BetrVG verlangen, die Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG durchzuführen.

(3) Die Anträge sind entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin auch nicht wegen Zeitablaufs unbegründet. Zwar ist die Ausschlussfrist des § 29b TVÜ-VKA am 31.12.2017 abgelaufen. Hinsichtlich der Arbeitnehmer, die ihre Anträge vor diesem Stichtag stellten und abschlägige Bescheide von der Arbeitgeberin erhielten, hat sich die personelle Maßnahme jedoch nicht erledigt. Denn diese Arbeitnehmer sind mangels abweichenden Vorbringens der Beteiligten weiterhin bei der Arbeitgeberin beschäftigt und insofern von der nicht mitbestimmt erfolgten Höhergruppierung weiterhin betroffen.

3. Dieser Beschluss ergeht gerichtskostenfrei, § 2 Abs. 2 GKG i.Vm. § 2a Abs. 1 ArbGG.