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Tatbestand

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Die Parteien streiten über den Anspruch der Klägerin auf Teleheimarbeit.

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Die verheiratete 50 Jahre alte Klägerin ist bei den Beklagten seit dem 01.07.1991 als kaufmännische Sachbearbeiterin zu einem Bruttomonatsgehalt von 2567,95 EUR bei einem Teilzeitgrad von 50 % beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet unter anderem der Tarifvertrag über alternierende Telearbeit vom 01.06.2006 ( im folgenden: TV Telearbeit) Anwendung, wegen dessen Einzelheiten auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 8 GA) verwiesen wird. Die Klägerin wird seit dem Jahr 2004 durchgängig in Teleheimarbeit beschäftigt und erbringt ihre Arbeitsleistung an zwei Arbeitstagen pro Woche von ihrem häuslichen Arbeitsplatz aus. Die letzte Telearbeitsvereinbarung datiert vom 10.10.2015. Insoweit wird auf die zu Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 21 GA) verwiesen.

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Mit Schreiben vom 23.05.2018 teilten die Beklagten der Klägerin mit, dass ihre Teilnahme an der Telearbeit zum 31.10.2018 enden werde. Hierauf stellte die Klägerin einen neuen Antrag am 25.06.2018. Mit Schreiben vom 08.08.2018 lehnte die Beklagte den Antrag auf Fortführung des Telearbeitsplatzes ab. Zur Begründung führte sie an, dass die arbeitsplatzbezogenen Anforderungen gemäß § 5 des Tarifvertrages nicht erfüllt würden. Wegen des Schreibens wird auf Bl. 29 der Akte Bezug genommen.

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Auf Nachfrage der Klägerin mit Schreiben vom 05.09.2018 lehnte die Beklagte mit weiterem Schreiben vom 17.09.2018 den Antrag weiterhin ab und legte zugleich einen Entwicklungsplan vor, der Voraussetzung für die Wiedergewährung der Telearbeit sei.

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Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Befristung der Zusatzvereinbarung vom 10.10.2015 unwirksam sei. Die Befristung stelle eine unangemessene Benachteiligung dar.

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Weiter ist sie der Ansicht, dass sie die Anforderungen des Tarifvertrages erfülle und damit einen  Anspruch auf Gewährung eines Telearbeitsplatzes habe. Sie bestreitet die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe. Insbesondere seien die arbeitnehmerbezogenen Anforderungen nach wie vor wie in den letzten 14 Jahren erfüllt. Insbesondere habe sie nicht gegen Absprachen verstoßen, sondern im Einzelfall entsprechend den betrieblichen Üblichkeiten und im Interesse der Beklagten gehandelt. Die Entscheidung auf Ablehnung des der Telearbeit entspreche damit nicht billigem Ermessen gemäß § 315 BGB.

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Die Klägerin beantragt,

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  1. festzustellen, dass das Telearbeitsverhältnis der Parteien gemäß Zusatzvereinbarung vom 23. September/10.Oktober .2015 über den 31.10.2018 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.

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  2. hilfsweise den Beklagten zu verurteilen, dem Antrag der Klägerin auf Fortführung ihres Telearbeitsplatzes vom 25.06.2018 zuzustimmen.

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Soweit die Klage sich ursprünglich gegen den Beitragsservice gerichtet hat, wurde in der Sitzung vom 14.03.2019 das Rubrum einvernehmlich berichtigt.

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Die Beklagten beantragen,

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                            die Klage abzuweisen.

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Sie sind der Ansicht, dass die Befristung des Telearbeitsplatzes wirksam sei, da sie § 4 Abs. 2 TV Telearbeit entspreche. Der Tarifvertrag begründe zudem bereits keinen Anspruch. Jedenfalls seien die arbeitnehmerbezogenen Anforderungen des § 5 Abs. 2 TV Telearbeit bei der Klägerin nicht gegeben, da es dieser an der selbstständigen und eigenständigen Arbeitsweise sowie an einem ausreichenden Maß an Selbstdisziplin fehle. Die Angabe der fehlenden arbeitsplatzbezogenen Anforderungen im Schreiben vom 08.08.2018 sei fehlerhaft erfolgt. Die Klägerin habe ohne Abstimmung mit ihrer Vorgesetzten entschieden, an ihrem Präsenztag nicht ins Büro zu kommen und habe ebenfalls ohne Absprache an arbeitsfreien Tagen gearbeitet. Auch habe sie es versäumt, sich im elektronischen Zeiterfassungssystem anzumelden und Rückrufvereinbarungen nicht abgearbeitet. Hierüber habe es auch in der Vergangenheit Gespräche mit der Klägerin gegeben. Schließlich habe sie es versäumt am 14.02..2018 einen Fehlzeitenantrag zu stellen.

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Die Klägerin behauptet, die versäumten Buchungen im Zeiterfassungssystem hätten auf ihrer extrem angespannten emotionalen Lage aufgrund eines Todesfalls in der Familie beruht. Die fehlende Bearbeitung der Rückruflisten sei auf eine fehlende Einweisung in die neue Organisation zurückzuführen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zu Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Klage ist unbegründet.

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I. Die Befristung des Telearbeitsverhältnisses der Parteien gemäß Zusatzvereinbarung vom 23. 09/10.10.2015 ist wirksam. Insbesondere benachteiligt sie die Klägerin nicht unangemessen gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB i.V.m. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

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a. Die § 305 ff. BGB finden auf die Zusatzvereinbarung zwar Anwendung. Bei dieser handelt es sich um die Umsetzung einer Anlage zum Tarifvertrag über alternierende Telearbeit und ist damit für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert.

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b. Vorliegend besteht aber bereits kein Raum für eine Inhaltskontrolle anhand der Regelung des § 307 Abs. 1 und 2 BGB. Dieser findet gemäß § 307 Abs. 3 i.V.m. § 310 Abs. 4 S. 3 BGB vorliegend bereits keine Anwendung.

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Eine unangemessene Benachteiligung liegt nicht vor, weil eine einseitige Vertragsgestaltung durch den Arbeitgeber nicht erfolgt ist und keine Abweichung von der tarifvertraglichen Regelung vorliegt. Die Gestaltung der Zusatzvereinbarung über die Einrichtung eines alternierenden Telearbeitsplatzes folgt den Vorgaben des einschlägigen Tarifvertrages über alternierende Telearbeit vom 01.06.2006, welcher auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig Anwendung findet. Die Zusatzvereinbarung, die zwischen den Parteien geschlossen wurde, entspricht insoweit der Anl. 1 zum Tarifvertrag. Dieser Tarifvertrag sieht in § 4 Abs. 2 ausdrücklich vor, dass die alternierende Telearbeit zu befristen ist. Hier ist lediglich eine Mindestdauer von zwei Jahren vorgesehen. Damit konnte nur eine befristete Vereinbarung den Vorgaben des Tarifvertrages entsprechen. Auch eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen und auf dieser Grundlage vereinbarten Regelungen erfolgt nicht, weil sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (BAG 18. September 2012 - 9 AZR 1/11 - Rn. 24; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 222/07 - Rn. 25, BAGE 125, 216; 28. Juni 2007 - 6 AZR 750/06 - Rn. 22, BAGE 123, 191). Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, durch welche Regelungstechnik der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet (BAG 6. Mai 2009 - 10 AZR 390/08 - Rn. 28; vgl. auch die Gesetzesbegründung BT-Drs. 14/6857 S. 54, BAG, Urteil vom 27. Juni 2018 – 10 AZR 290/17 –, Rn. 29, juris) Eine einseitige Vertragsgestaltung durch den Arbeitgeber und insbesondere eine Abweichung von den tarifvertraglichen Vorgaben und damit Rechtsvorschriften im Sinne des § 307 Abs. 3 BGB ist damit nicht erfolgt. Die Befristung, die den Vorgaben des Tarifvertrages entspricht, ist damit keiner Überprüfung auf unangemessene Benachteiligung zu unterziehen. Insoweit unterscheidet sich der vorliegende Fall von der von der Klägerin angeführten Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 10.09.2014 (12 Sa 505 / 14) bei dem eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung vorlag, da ein Tarifvertrag keine Anwendung fand.

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II. Auch der Hilfsantrag ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Abschluss eines neuen Telearbeitsvertrages bzw. auf Annahme ihres Vertragsangebots und der Arbeitgeber hat insoweit auch den Grundsatz billigen Ermessens nicht zu wahren.

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Die Vereinbarung über alternierende Telearbeit ist nach § 4 Abs. 1 des Tarifvertrages über alternierende Telearbeit freiwillig. Ein Rechtsanspruch besteht danach ausdrücklich nicht. Hierbei handelt es sich um einen Freiwilligkeitsvorbehalt, welcher aus den oben genannten Gründen nicht einer AGB-Kontrolle zu unterziehen ist, und der dazu führt, dass die Ablehnung der Telearbeit gerade nicht billigem Ermessen entsprechend § 315 BGB entsprechen muss.

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Durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt soll die Entstehung von Rechtsansprüchen generell ausgeschlossen sein. Er begründet ein „Freies Ermessen“, bei dem der Ausübende lediglich die - stets geltenden - allgemeinen Schranken der Rechtsausübung, insbesondere den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, die Willkür- und Maßregelungsverbote sowie den Grundsatz von Treu und Glauben zu beachten hat. Die Entscheidung muss sich nicht am Maßstab der Billigkeit ausrichten (vgl. BAG 4. Januar 2009 - 5 AZR 75/08 - Rn. 14, 17, BAG, Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 –, BAGE 146, 284-294, Rn. 38). Die insoweit beweispflichtige Klägerin ergibt (BAG, Urteil vom 14. Januar 2009 – 5 AZR 75/08 –, Rn. 17, juris) hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine willkürliche, treuwidrige oder gleichheitswidrige Rechtsausübung der Beklagten.

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Insbesondere ergibt sich dies nicht daraus, dass die Parteien in den letzten 14 Jahren jeweils Telearbeitsvereinbarungen geschlossen haben. Es ist zwar nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 19 mwN, EzA GewO § 106 Nr. 9). Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 – aaO, BAG, Urteil vom 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 –, Rn. 24, juris). Ein solcher Fall kann vorliegend aber schon deshalb nicht gegeben sein, weil die Zusatzvereinbarung über die alternierende Telearbeit stets befristet war und die Klägerin insoweit auf die Fortführung nicht vertrauen konnte.

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III. Die prozessualen Nebenentscheidungen folgen aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG Urteil festzusetzen und entspricht jeweils dem zweifachen Bruttomonatsgehalt für Haupt- und Hilfsantrag.