Arbeitsgericht Köln, 16 Ca 7379/17

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Widerruf einer Zulage, die Art der Beschäftigung, den Ersatz von Fortbildungskosten und die Verzugsschadenspauschale.

Der Kläger war zunächst ab 1.2.2008 als Arbeitsvermittler im Arbeitsprojekt bei der…... beschäftigt. Dort wurde er in den Betriebsrat gewählt. Zum 1.12.2012 verringerte er die wöchentliche Arbeitszeit mit diesem Arbeitgeber von einer Vollzeitstelle auf eine Teilzeitstelle. Zur gleichen Zeit wurde er im Rahmen eines weiteren Teilzeitarbeitsvertrags als Schuldnerberater für die …… gewährte ihm mit „Verfügung“ vom 15.10.2012 einer Zulage. Diese Verfügung lautet:

Rückwirkend ab dem 1.12.2011 erhält …… wegen seines Einsatzes in zwei verschiedenen Städten eine widerrufbare monatliche Zulage in Höhe von € 150,00.

Beide Arbeitsverhältnisse gingen zum 1.1.2014 im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Dort übte er weiterhin beide Tätigkeiten aus. Er arbeitete 19,25 Wochenstunden in der Schuldnerberatungsstelle in ….. und die übrige Arbeitszeit als Arbeitsvermittler im Arbeitsprojekt in …... Seine monatliche Vergütung betrug zuletzt 3.122 € brutto. Die Beklagte stellte die Zahlung der Zulage ab 1.2.2017 ein.

Sie schrieb für die Zeit vom 1.4.2017 bis 2.4.2019 Stellen als Jobcoach und als pädagogische Fachkraft aus. Der Kläger bewarb sich darauf. Am 24.3.2017 fand ein Bewerbungsgespräch statt. Die Bewerbung des Klägers blieb erfolglos. Die Beklagte wies dem Kläger zuletzt neben seiner Tätigkeit in der Schuldnerberatung eine Dozententätigkeit zu.

Der Kläger meint, ihm stehe die Zulage nach wie vor zu. Sie sei als Ausgleich für längere Fahrzeiten und höhere Fahrtkosten gewährt worden. Dieser Grund sei nicht weggefallen. Die Beklagte müsse ihm für die Monate, in denen sie mit der Zulage in Verzug geraten sei, auch die Verzugsschadenspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB zahlen. Er behauptet, die Beklagte habe ihm am Ende des Bewerbungsgesprächs vom 24.3.2017 erklärt, er erhalte beide Stellen nicht, weil sie mit seiner Betriebsratstätigkeit zeitlich nicht in Einklang zu bringen seien.

Außerdem ist der Kläger der Ansicht, die Beklagte müsse ihm die Hälfte der Kosten für die von ihm beantragte und von der Beklagten abgelehnte externe Fortbildung „Inscape International“ in der Zeit vom 8.12.2016 bis 9.12.2017 erstatten. Diesen Betrag verlangt er mit dem Klageantrag zu 4..

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.800,00 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 150,00 € brutto seit dem 1.3.2017, 1.4.2017, 1.5.2017, 1.6.2017, 1.7.2017, 1.8.2017, 1.9.2017, 1.10.2017, 1.11.2017, 1.12.2017, 1.1.2018 sowie 1.2.2018 sowie 480,00 € netto zu zahlen;

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger auch für die Zeit ab dem 1.2.2018 eine monatliche Zulage i.H.v. 150,00 € brutto für den Einsatz in zwei verschiedenen Städten zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, ihn als Jobcoach und als Mitarbeiter in der Schuldnerberatung zu beschäftigen;

hilfsweise,

die Beklagte zu verurteilen, ihn als Arbeitsvermittler und als Mitarbeiter in der Schuldnerberatung zu beschäftigen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.070,00 € netto nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 7.9.2017 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, die Zulage sei dem Kläger gewährt worden, weil er angegeben habe, einen geringeren Lohn als seine Kollegen zu erhalten. Seit 1.10.2016 habe der Kläger wegen Krankheit, Abbau von Überstunden und Betriebsratstätigkeit keinen Arbeitstag mehr im Arbeitsprojekt gearbeitet. Der Widerruf der Zulage sei gerechtfertigt, da der Kläger aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit nicht mehr so häufig in zwei Städten arbeite. Seine Bewerbung auf die Stelle als Jobcoach sei erfolglos geblieben, weil er kein Sozialpädagoge sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist im zuerkannten Umfang begründet und im Übrigen unbegründet.

Der Klageantrag zu 1. ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der monatlichen Zulage i.H.v. 150 € für die Monate Februar 2017 bis Januar 2018 gemäß der konkludent zum Inhalt des Arbeitsvertrags gemachten Verfügung der Betriebsveräußerin vom 15.10.2012 i. V. m. § 613a Abs. 1 BGB.

Der Kläger arbeitete auch in dieser Zeit noch in zwei verschiedenen Städten. Er arbeitete in der Schuldnerberatung in ….. Daneben arbeitete er im Arbeitsprojekt in ……. Auch wenn er dort nach der Behauptung der Beklagten lediglich Betriebsratsarbeit verrichtete, wurde er nach wie vor für die Beklagte in zwei Städten tätig.

Der Anspruch ist nicht durch einen wirksamen Widerruf der Beklagten erloschen. Ein einseitiges Widerrufsrecht kann ein Vertragspartner nur ausüben, wenn er es sich bei Einräumung des Rechtes vorbehalten hat (BAG, Urteil vom 16.07.1976, AP Nr. 7 zu § 611 BGB „Lohnzuschläge“ unter 1. der Gründe; LAG Köln, Urteil vom 02.04.1993 – 12 Sa 136/93 – unter 1. der Gründe; ErfK/Preis, 18. Auflage München 2018, § 310 BGB Rn 57 m.w.N.). Der in der Verfügung vom 15.10.2012 enthaltene Widerrufsvorbehalt ist gemäß § 308 Abs. 4 BGB rechtsunwirksam, weil die Beklagte die Gründe für den Widerruf nicht auch nur ansatzweise benannt und eingegrenzt hat.

Bei dem Widerrufsvorbehalt in der Verfügung vom 15.10.2012 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Bei der Vereinbarung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer Verbraucher i.S.d. § 13 BGB (BAG, Urteil vom 19.05.2010, NZA 2010, 939, 940 unter II 1 a) der Gründe m.w.N.). Deshalb findet die Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 bis 309 BGB nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, soweit der Arbeitnehmer auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Der Kläger hatte auf die „Verfügung“ vom 15.10.2012 keinen Einfluss. Sie wurde einseitig von der damaligen Arbeitgeberin formuliert. Nicht einmal die Unterschrift des Klägers zum Zeichen seines Einverständnisses war vorgesehen. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, die damalige Arbeitgeberin habe insbesondere den in der „Verfügung“ enthaltenen Widerrufsvorbehalt zur Disposition gestellt.

Der Widerrufsvorbehalt unterliegt als eine von Rechtsvorschriften abweichende Bestimmung der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen der Inhaltskontrolle. Sie weichen von dem allgemeinen Grundsatz pacta sunt servanda ab (BAG, Urteil vom 24.01.2017, NZA 2017, 777, 778 Rn 17 m.w.N.).

Eine Vertragsklausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen, ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB rechtsunwirksam (LAG Köln, Urteil vom 16.10.2006, NZA-RR 2007, 120, 121 unter II 2. der Gründe m.w.N.). Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach § 308 Nr. 4 BGB nur dann zumutbar, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und dieser sachliche Grund bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist (BAG, Urteil vom 13.04.2010, NZA-RR 2010, 457, 459 Rn 28). Die Widerrufsregelung muss nicht nur klar und verständlich sein (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Sie darf den Vertragspartner als solche nicht unangemessen benachteiligen. Die Bestimmung muss daher selbst erkennen lassen, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf (BAG, Urteil vom 12.01.2005, NZA, 2005, 465, 468 unter B I 5 b) der Gründe m.w.N.). Die Änderung muss angemessen und zumutbar sein. Der Maßstab der § 307 Abs. 1 und 2, § 308 Nr. 4 BGB muss im Text der Klausel zum Ausdruck kommen (BAG, Urteil vom 13.04.2010, NZA-RR 2010, 457, 459 Rn 29 m.w.N.).

Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen möglichst konkretisiert werden (Krause in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht Band.1, 4. Auflage München 2018, § 63 Rn 17 m.w.N.). Der Arbeitnehmer soll erkennen können, „was auf ihn zukommt“ (BAG, Urteil vom 12.01.2005, NZA, 2005, 465, 468 unter B I 5 a) der Gründe m.w.N.). Die Gründe, die zum Wegfall der Zusatzleistung führen sollen, müssen bereits im Widerrufsvorbehalt selbst genannt und hinreichend konkretisiert werden (Krause in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht Band.1, 4. Auflage München 2018, § 63 Rn 17 m.w.N.). Zumindest muss die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll, z.B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers LAG Köln, Urteil vom 16.10.2006, NZA-RR 2007, 120, 121 unter II 2. der Gründe). Dabei ist zu beachten, dass der Verwender vorgibt, was ihn zum Widerruf berechtigen soll (BAG, Urteil vom 24.01.2017, NZA 2017, 777, 778 Rn 19 m.w.N.).

Diesem Transparenzgebot wird der Widerrufsvorbehalt in der Verfügung vom 15.10.2012 nicht gerecht. Sie nennt keine Widerrufsgründe. Sie bezeichnet die Zulage nur als „widerrufbar“. Ein so pauschaler Änderungsvorbehalt ist dem Arbeitnehmer nicht zumutbar.

Die Verzugszinsforderung ist gemäß §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 5 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 30.11.2012 und § 613a Abs. 1 BGB begründet. Die Beklagte konnte angesichts der höchstrichterlichen Rechtsprechung seit dem Jahr 2005 nicht schuldlos auf die Wirksamkeit des unbegrenzten Widerrufsvorbehalts vertrauen.

Weil die Beklagte für die Monate Februar 2017 bis einschließlich Januar 2018 mit der Zahlung der Zulage nach den genannten Vorschriften in Verzug geraten ist, hat der Kläger auch einen Anspruch auf Zahlung der Verzugsschadenspauschale gemäß § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB i.H.v. 40 € für jede Lohnzahlungsperiode.

Nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, zusätzlich zum zuvor in § 288 Abs. 1 bis 3 BGB geregelten Anspruch auf Verzugszinsen sowie der in § 288 Abs. 4 BGB vorbehaltenen Möglichkeit der Geltendmachung eines weitergehenden Verzugsschadens Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. § 288 Abs. 5 Satz 2 BGB ergänzt insoweit, dass dies auch dann gilt, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. § 288 Abs. 5 Satz 3 BGB schränkt alsdann den Anspruch dahingehend ein, dass die Pauschale nach Satz 1 auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen ist, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

Die Vorschrift des § 288 Abs. 5 BGB findet gemäß Artikel 229 § 34 Satz 2 EGBGB auch auf das hier streitige Arbeitsverhältnis Anwendung, da dieses zwar vor dem Stichtag 28.07.2014 nach § 34 Satz 1 begründet wurde, die Zulagenzahlung jedoch nach dem nach § 34 Satz 2 relevanten Stichtag, dem 30.06.2016 geschuldet war. Die beklagte Arbeitgeberin ist auch kein Verbraucher i.S.d § 13 BGB, sondern Unternehmer i.S.d, § 14 BGB, so dass die Vorschrift des § 288 Abs. 5 BGB auf ihren Schuldnerverzug Anwendung findet.

Die Verzugspauschale nach § 288 Abs.5 Satz 2 BGB findet auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche Anwendung (LAG Köln, Urteil vom 22.12.2016 – 12 Sa 524/16 – juris Rn 58 ff.; Urteil vom 16.08.2017 – 3 Sa 15/17 - BeckRS 2017, 135694 Rn 43; Urteil vom 07.12.2017 – 8 Sa 127/17 – juris Rn 26ff; LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.04.2017 – 5 Sa 1263/16 – juris Rn 22 ff.; LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.10.2017 – 10 Sa 308/17 – juris Rn 18 ff.; Urteil vom 21.11.2017 – 8 Sa 477/17 – Rn 77 ff.; LAG Hessen, Urteil vom 10.11.2017 – 10 Sa 964/17 – BeckRS 2017, 146035 Rn 68; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.11.2017 – BeckRS 2017, 139542 Rn 76 ff. je m.w.N.). Dies ergibt die Auslegung der Norm.

Maßgebend für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist (BVerfG, Urteil vom 19.03.2013, NJW 2013, 1058, 1062 Rn 66 m.w.N; BGH, Urteil vom 30.06.1966, NJW 1967, 343, 346 unter II 1. der Gründe; BAG, Urteil vom 20.08.2013, NZA-RR 2014, 42, 44 Rn 21). Dem Ziel, den objektivierten Willen des Gesetzgebers zu erfassen, dienen die nebeneinander zulässigen, sich gegenseitig ergänzenden Methoden der Auslegung aus dem Wortlaut der Norm, aus ihrem Zusammenhang, aus ihrem Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte (BGH, Urteil vom 30.06.1966, NJW 1967, 343, 346 unter II 1. der Gründe; Urteil vom 07.12.2011, NJW 2012, 1365, 1366 Rn 14 je m.w.N.), die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Unter ihnen hat keine einen unbedingten Vorrang vor einer anderen (BVerfG, Urteil vom 19.03.2013, NJW 2013, 1058, 1062 Rn 66 m.w.N). Ausgangspunkt der Auslegung ist der Wortlaut der Vorschrift, weil der mögliche Wortsinn den Bereich bildet und die Grenzen absteckt, innerhalb derer ein vom Gesetz verwendeter Begriff überhaupt ausgelegt werden kann (BGH, Urteil vom 30.06.1966, NJW 1967, 343, 346 unter II 1. der Gründe).

Bereits der Wortlaut spricht gegen eine Ausnahme für arbeitsrechtliche Ansprüche. Auch Ansprüche auf Arbeitsentgelt sind „Entgeltansprüche“. Eine Bereichsausnahme für sie enthält der Wortlaut nicht (LAG Köln, Urteil vom 22.12.2016 – 12 Sa 524/16 – juris Rn 79; Urteil vom 07.12.2017 – 8 Sa 127/17 – jurisRn 32; LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.04.2017 – 5 Sa 1263/16 – juris Rn 26; LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.11.2017 – 8 Sa 477/17 – Rn 80).

Die Systematik des Gesetzes stützt das aus dem Wortlaut abgeleitete Auslegungsergebnis. Zwar verhindert § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG mit dem Ausschluss der Kostenerstattung im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren eine Anrechnung nach § 288 Abs. 5 Satz 3 BGB. Es überzeugt aber bereits nicht, aus dem Fehlen eines anrechenbaren Betrages auf den Ausschluss eines pauschalierten Schadensersatzanspruchs zu schließen. Vorallem aber spricht die systematische Einbindung der Verzugsschadenspauschale in § 288 BGB dafür, dass sie auch arbeitsrechtliche Entgeltforderungen erfassen will, weil der Arbeitgeber bei verspäteter oder unvollständiger Zahlung des Arbeitsentgelts nach unbestrittener Auffassung sowohl Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB als auch Ersatz eines weitergehenden Verzugsschadens gemäß § 288 Abs. 4 schuldet (LAG Köln, Urteil vom 22.12.2016 – 12 Sa 524/16 – juris Rn 88 ff.; Urteil vom 07.12.2017 – 8 Sa 127/17 – juris Rn 33; LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.04.2017 – 5 Sa 1263/16 – juris Rn 28; LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.11.2017 – 8 Sa 477/17 – Rn 82).

Auch der Zweck der Vorschrift spricht für eine Erstreckung auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche. Sie soll die Zahlungsmoral säumiger Schuldner verbessern (LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.04.2017 – 5 Sa 1263/16 – juris Rn 31) und sie zu einer raschen Zahlung anhalten (LAG Hessen, Urteil vom 10.11.2017 – 10 Sa 964/17 – BeckRS 2017, 146035 Rn 68). Es gibt keinen nachvollziehbaren Grund dafür, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Entgeltforderung gegenüber seinem säumigen Arbeitgeber schlechter gestellt werden soll als dessen andere Vertragspartner mit ihren Entgeltforderungen, obwohl das Arbeitsentgelt für ihn zumeist existentielle Bedeutung hat und deshalb durch andere gesetzliche Vorschriften (z.B.: §§ 850 ff. ZPO, § 297 Abs. 2 InsO) besonders gesichert wird (Klocke, jurisPR-ArbR 1/2018 Anm. 5 unter II.).

Schließlich wird dieses Auslegungsergebnis auch durch die Entstehungsgeschichte der Norm bestätigt. Die Vorschrift dient der Umsetzung der EU-Richtlinie zur Bekämpfung des Zahlungsverzugs im Geschäftsverkehr, und der deutsche Gesetzgeber hat mit dieser Norm die Vorgaben der Richtlinie bewusst übererfüllt, indem er auch Verbrauchern den Anspruch auf die Verzugspauschale einräumte. Der Arbeitnehmer ist aber auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses Verbraucher. Er ist sogar der typische Verbraucher, der einen Entgeltanspruch gegen einen Nichtverbraucher hat (Lembke NZA 2016, 1501,1504 unter III 2.). Hieraus lässt sich aufgrund einer historischen Auslegung der Vorschrift schließen, dass ihr Anwendungsbereich auch im Arbeitsrecht eröffnet ist (LAG Köln, Urteil vom 22.12.2016 – 12 Sa 524/16 – juris Rn 82; LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.04.2017 – 5 Sa 1263/16 – juris Rn 27; LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.11.2017 – 8 Sa 477/17 – juris Rn 81), der Gesetzgeber dies sogar gerade mit seiner überschießenden Umsetzung beabsichtigt hat (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.10.2016 – 3 Sa 34/16 – Rn 93 m.w.N.).

Für eine § 288 Abs. 5 BGB im Bereich des Arbeitsrechts verdrängende analoge Anwendung des § 12a ArbGG fehlt es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke (LAG Köln, Urteil vom 22.12.2016 – 12 Sa 524/16 – juris Rn 76 f.), denn die Erstreckung der Verzugsschadenspauschale auch auf die Entgeltansprüche von Verbrauchern stellt eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers dar (LAG Köln, Urteil vom 07.12.2017 – 8 Sa 127/17 – juris Rn 31), und es gibt keinen Anhaltspunkt dafür, dass er dabei übersehen haben sollte, dass nach ständiger Rechtsprechung auch Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis Verbraucher sind. Zudem widerspräche eine analoge Anwendung des § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG, die zum Ausschluss des Anspruchs des Arbeitnehmers auf die Verzugsschadenspauschale führte, dem Regelungszweck des § 12a Abs. 1 ArbGG. Diese Norm will vor allem den Arbeitnehmer vor einem Kostenrisiko schützen, denn sie dient der Verbilligung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens (BAG, Urteil vom 30.04.1992, NZA 1992, 1101, 1102 unter III 4. der Gründe m.w.N.; GMP/Künzl, 9. Auflage München 2017, § 12a ArbGG Rn 1), auf das in der weitaus überwiegenden Zahl der Fälle der gemäß § 614 Satz 1 BGB vorleistungspflichtige Arbeitnehmer zur Durchsetzung seiner Ansprüche angewiesen ist. Verdrängte ihre analoge Anwendung den Anspruch auf die Beitreibungspauschale, schützte dies aber im Gegenteil den säumigen Arbeitgeber.

Auch aus dem Umstand, dass § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG nicht nur den prozessualen, sondern auch materiellrechtliche Kostenerstattungsansprüche ausschließt (BAG, Urteil vom 30.04.1992, AP Nr. 14 zu § 12a ArbGG 1979 unter III. der Gründe; Urteil vom 27.10.2005, NZA 2006, 259, 262 unter B II 4 b) der Gründe; LAG Hamm, Urteil vom 08.09.2015, BeckRS 2015, 72311 unter II 5. der Gründe je m.w.N.), ergibt sich entgegen der Ansicht der 5. Kammer des LAG Köln (Urteil vom 04.10.2017 – 5 Sa 229/17 – juris Rn 70) kein überzeugendes Argument gegen eine Verzugsschadenspauschale für Arbeitnehmer, denn § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG schließt nicht jeden Verzugsschaden aus. Der Arbeitnehmer hat vielmehr unbestritten Anspruch auf Verzugszinsen gemäß § 288 Abs. 1 BGB und den Ersatz eines weitergehenden Verzugsschadens, z.B. eines Steuerschadens (BAG, Urteil vom 14.05.1998, NZA-RR 1999, 511, 512 unter II 2. der Gründe; Urteil vom 22.10.2008, NZA-RR 2009, 499, 502 Rn 37 m.w.N.) gemäß §§ 288 Abs. 4, 280 Abs. 1, 286 BGB.

Die Verzugsschadenspauschale wird für jede Lohnzahlungsperiode, in der der Arbeitgeber in Verzug gerät, neu fällig (Lembke NZA 2016, 1501,1505 unter IV 4.), denn damit soll auch der Ärger und die zur Verfolgung der Ansprüche aufgewendete Arbeitszeit kompensiert werden, also Nachteile, die zuvor nicht als ersatzfähiger Schaden angesehen wurden (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom Urteil vom 22.03.2017 – 15 Sa 1992/16 – juris Rn 20; Urteil vom 14.11.2017 – BeckRS 2017, 139542 Rn 81 m.w.N.). Außerdem fällt die Pauschale gemäß § 288 Abs. 5 S. 2 BGB auch bei Abschlags- oder Ratenzahlungen an. Bei monatlicher Zahlung einer zu geringen Vergütung fällt die Pauschale damit jeden Monat erneut an (LAG Köln, Urteil vom 07.12.2017 – 8 Sa 127/17 – juris Rn 36; LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.10.2017 – 10 Sa 308/17 – juris Rn 21).

Der gemäß § 256 ZPO zulässige Klageantrag zu 2. ist begründet. Die Beklagte ist nach dem Gesagten verpflichtet, dem Kläger auch zukünftig die Zulage i.H.v. 150 € brutto monatlich zu zahlen, weil sich die Betriebsveräußerin deren Widerruf nicht wirksam vorbehalten hat.

Der Klageantrag zu 3. ist mit dem Hauptantrag unbegründet und mit dem Hilfsantrag begründet.

Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Beschäftigung als Jobcoach. Er hat nicht dargelegt, weshalb die Beklagte in ihrem Auswahlermessen allein darauf beschränkt gewesen sein soll, die ausgeschriebene Stelle als Jobcoach mit ihm und nicht mit einem anderen Bewerber zu besetzen. Er hat selbst nicht behauptet, dass vergleichbare Arbeitnehmer, die als Arbeitsvermittler gearbeitet haben, aufgrund betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nunmehr als Jobcoach eingesetzt werden. Deshalb ergibt sich ein Anspruch auf Beschäftigung als Jobcoach auch nicht aus § 37 Abs. 5 i.V.m. Abs. 4 BetrVG.

Der Hilfsantrag fällt wegen der Erfolglosigkeit des Hauptantrags zur Entscheidung an. Er ist begründet.

Der Kläger hat gegen die Beklagte neben seiner unstreitigen Tätigkeit als Mitarbeiter in der Schuldnerberatung einen Anspruch auf Beschäftigung als Arbeitsvermittler. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 1.2.2008 i.V.m. § 613a Abs. 1 BGB.

Zwar enthält dieser Arbeitsvertrag in § 2 Abs. 2 auch eine Versetzungsklausel; doch hat die Beklagte dem Kläger nicht wirksam eine andere Tätigkeit zugewiesen. Insbesondere die Weisung, als Dozent tätig zu werden, war nicht wirksam. Dabei kann offenbleiben, ob sich diese Weisung im Rahmen des § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrags hält, der dem Arbeitgeber nur das Recht einräumt, dem Kläger „eine andere Tätigkeit innerhalb des Arbeitsprojektes zu übertragen“. Jedenfalls ist diese Weisung deshalb unwirksam, weil die Beklagte den in dem Betrieb Arbeitsprojekt gewählten Betriebsrat nicht daran beteiligt hat.

Die ausdrückliche oder durch Fristablauf fingierte oder durch das Gericht er-setzte Zustimmung des Betriebsrats ist individualrechtliche Wirksamkeitsvo-raussetzung einer Versetzung, denn das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dient, wie § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG zeigt, auch dem Schutz des zu versetzenden Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 26.01.1988, AP Nr. 50 zu § 99 BetrVG 1972 unter II 4 b) der Gründe; Urteil vom 07.11.2002, AP Nr. 98 zu § 615 BGB unter B I 2 c cc) der Gründe; Urteil vom 22.04.2010, AP Nr. 145 zu § 2 KSchG 1969 Rn 13 je m.w.N.). Der Betriebsrat hat aber der geplanten Versetzung nicht zugestimmt. Die Beklagte hat ihn nach ihren Angaben aus der mündlichen Verhandlung überhaupt nicht daran beteiligt.

Der Betriebsrat war vor der Zuweisung der Dozententätigkeit an den Kläger gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beteiligen, denn in dem Betrieb Arbeitsprojekt werden regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt und die Weisung betraf eine Versetzung i.S. dieser Vorschrift.

Nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG ist unter Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs zu verstehen, die entweder voraussichtlich länger als einen Monat dauern wird oder – auch bei kürzerer Dauer – mit einer erheblichen Änderung der äußeren Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Der Begriff des Arbeitsbereichs wird in § 81 Abs. 1 S. 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung sowie die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Arbeitsbereich ist danach der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht (BAG, Beschluss vom 17.6.2008, AP Nr. 47 zu § 99 BetrVG 1972 „Versetzung“ unter B II 1 a) der Gründe m.w.N.). Danach handelt es sich bei der Zuweisung einer Dozententätigkeit an einen Arbeitsvermittler um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG, denn dadurch ändert sich sowohl die Art der Tätigkeit als auch die Einordnung in den Arbeitsablauf.

Ist eine Versetzung unwirksam, behält der Arbeitnehmer in allem die Rechtsposition, die er vor der Versetzung inne hatte (BAG, Urteil vom 20.01.1960, AP Nr. 8 zu § 611 BGB "Direktionsrecht" Bl. 2). Sein allgemeiner arbeitsvertraglicher Beschäftigungsanspruch bezieht sich dann auf die zuletzt wirksam zugewiesene Tätigkeit (BAG, Urteil vom 14.07.1965, AP Nr. 19 zu § 611 BGB "Direktionsrecht" Leitsatz 3 und Bl. 4; Urteil vom 26.01.1988, AP Nr. 50 zu § 99 BetrVG 1972 unter II 5. der Gründe). Erweist sich eine vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort. Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) unterliegen. Solange dieser nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch, denn eine wirksam ausgeübte Weisung kann nicht durch eine unwirksame Versetzung beseitigt werden (BAG, Urteil vom 25.08.2010, AP Nr. 11 zu § 106 GewO unter II 1. der Gründe m.w.N.). Nichts anderes gilt im Falle mehrerer nacheinander ausgesprochener Versetzungen (LAG Rheinland‑Pfalz, Urteil vom 26.11.2013 - 6 Sa 306/13 - unter A I 2.2 der Gründe).

Der Klageantrag zu 4. ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Erstattung der hälftigen Fortbildungskosten. Eine Anspruchsgrundlage für dieses Begehren ist nicht ersichtlich. Die Beklagte hat ihm nicht angewiesen, diese Fortbildung zu absolvieren. Die betriebliche Notwendigkeit i.S.d. § 8 Abs. 1 S. 1 der Konzernbetriebsvereinbarung zur beruflichen Fort- und Weiterbildung der Arbeitnehmer/-innen in der IB-Gruppe ist nicht dargelegt, abgesehen davon, dass der Kläger darüber auch nicht allein zu entscheiden gehabt hätte. Der Kläger hat auch nicht vorgetragen, dass ein vergleichbarer Arbeitsvermittler, der nicht Mitglied des Betriebsrats sei, betriebsüblich auf Kosten der Beklagten an einer solchen Fortbildung teilgenommen hätte.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 269 Abs. 3 ZPO, die Streitwertfestsetzung auf § 42 Abs. 1 Satz 1 GKG, 3 ZPO. Die Berufung ist nicht gesondert zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG für eine Zulassung der Berufung nicht vorliegen.