Arbeitsgericht Köln, 12 Ga 108/16

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten im Wege der einstweiligen Verfügung über die Verpflichtung der Beklagten, die Besetzung einer Stelle vorläufig zu unterlassen.

Der am 17.06.1965 geborene Kläger hat 1995 ein Studium der Wirtschaftswissenschaften abgeschlossen und 1998 zu dem Thema „Werbung im Internet“ promoviert. Zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung war er als Referent (IT-Technik) im tätig. Er bewarb sich mit Schreiben vom 06.10.2016 bei der Beklagten auf eine ausgeschriebene Stelle als „Leiterin bzw. Leiter der Referatsgruppe IV B- „Betrieb, zentrale Infrastruktur“. In seiner Bewerbung wies der Kläger auf seine Schwerbehinderung hin und fügte der Bewerbung u. a. Zeugnisse sowie seinen Lebenslauf bei (vgl. Anlage Bl. 29 ff. d. A.). Der Bewerbung des Klägers lag eine Stellenausschreibung mit folgenden Inhalt zugrunde:

„Aufgaben

Die Referatsgruppe ist für die zentralen Infrastrukturservices des Betriebs des wie , RZ-Infrastruktur, Speichersysteme, Datenbanken und Outputmanagement zuständig. Die Aufgaben der Referatsgruppenleitung umfassen:

7
Vertretung der Abteilungsleitung in den Aufgabenbereichen der Referatsgruppe
8
Zusätzlich Leitung eines Betriebsreferats
9
Personalverantwortung für ca. 200 Beschäftigte, soweit nicht durch die Leitung der Abteilung wahrgenommen
10
Sicherstellung des IT-Betriebs und Koordination der Belange in den Bereichen der zentralen Infrastrukturservices
11
Zentrale Ansprechperson für die anderen Organisationseinheiten des bzgl. der Aufgabenbereiche der Referatsgruppe IV B
12
Verantwortung für den Abschluss von OLAs für den Bereich der zentralen Infrastrukturservices
13
Steuerung der technischen Konsolidierung, Modernisierung und Standardisierung im Bereich der zentralen Infrastrukturservices
14
Leitung von herausgehobenen Projekten
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Personalentwicklungsmaßnahmen und Personaleinsatzplanung in Ihrer Referatsgruppe

Anforderungen:

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Sie verfügen über ein erfolgreich abgeschlossenes, einschlägiges wissenschaftliches Hochschulstudium (Master bzw. Diplom/Universität) vorzugsweise in den Fachrichtungen Information, Wirtschaftsinformatik, Mathematik, Physik, Elektrotechnik, Nachrichtentechnik oder in vergleichbaren Studiengängen sowie nachgewiesene mehrjährige Erfahrung im IT-Bereich der öffentlichen Verwaltung bzw. der Privatwirtschaft.
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Als Beamtin/Beamter befinden Sie sich in der Laufbahn des höheren Dienstes in der Besoldungsgruppe A 15 bzw. A 16 BBesO.

Darüber hinaus erwarten wir:

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mehrjährige einschlägige Erfahrungen als Führungskraft großer, heterogener Personaleinheiten an mehreren Standorten im IT-Bereich des öffentlichen Dienstes oder vergleichbaren Einheiten der Privatwirtschaft
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praxiserprobte Befähigung in erfolgs- bzw. zielorientierter Führung sowie ein hohes Maß an Gender- und sozialer Kompetenz
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ausgeprägtes Kommunikations- und Verhandlungsgeschick
25
breites belastbares Fachwissen zu IT-Architekturen, insbesondere im Bereich zentraler Betriebs-Infrastrukturen und des Betriebsmanagements nach ITIL
26
nachgewiesene Erfahrung als IT-Projektleitung
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Kenntnisse und Erfahrungen mit dem strategischen und operativen Einsatz von Informationstechnik
28
Solides Methodenwissen und praktische Erfahrung zu Steuerungs- bzw. Management-Disziplinen eines IT-Dienstleisters
29
Befähigung zur konzeptionellen und strategischen Planung sowie zu analytisch systematischer Denk- und Vorgehensweise
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überdurchschnittliche Belastbarkeit“.

Im Rahmen der Vorauswahl wurden von insgesamt 45 Bewerbungen acht Personen zum Vorstellungsgespräch eingeladen; hierzu wird auf das eingereichte Bewerbertableau Vorauswahl (Anlage B 1 = Bl. 77 ff der GA verwiesen). Die vorausgewählten Bewerber verfügen hiernach jeweils um ein abgeschlossenes einschlägiges Studium bzw. sind Beamte im Besoldungsamt A 15/ A 16 und verfügen jeweils über Führungserfahrung/verantwortung. Ohne Einladung zu einem Vorstellungsgespräch lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 16.12.2016 die Bewerbung des Klägers ab. Der sodann ausgewählte Bewerber (Lfd. Nr. 1) war seit April 2010 Referatsleiter und zuletzt als Referatsleiter IV B 5 (Datenmanagement) mit der Besoldungsgruppe A 15 tätig.

Mit seinem am 20.12.2016 beim Gericht eingegangenem Antrag begehrt der Kläger die vorläufige Unterlassung der Stellenbesetzung.

Der Kläger hatte u.a. die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung bei seiner Bewerbung diskriminiert. Als Indizien für diese Diskriminierung hat er die unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch angeführt. Der Kläger ist der Auffassung, er sei für die ausgeschriebene Stelle als Leiter der IT-Abteilung nicht offensichtlich ungeeignet. Ihm fehle nicht offensichtlich die fachliche Eignung für die angestrebte Stelle auf Grundlage eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil der Stelle – unter besonderer Berücksichtigung der konstitutiven Elemente – und seinem Leistungsprofil. Die Angabe der Studienrichtung im Anforderungsprofil sei kein konstitutives Merkmal. Zudem sei nicht ersichtlich, aus welchen Gründen der Abschluss eines naturwissenschaftlichen Studiums einer bestmöglichen Stellenbesetzung zuträglicher wäre, als der Abschluss eines betriebswirtschaftlichen Studiums. Ferner sei das Kriterium der einschlägigen Erfahrung als Führungskraft kein Zwingendes; er habe zudem Erfahrungen als Führungskraft durch seine bisherige Tätigkeit und durch sein Studium. Das Verfahren sei auch unabhängig von seiner Schwerbehinderung fehlerhaft, so dass es neu durchgeführt werden müsse.

Der Verfügungskläger beantragt,

der Verfügungsbeklagten ist es vorläufig, längstens jedoch bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache, im Abschluss eines unter Einbeziehung des Klägers neu durchzuführenden Bewerbungsverfahrens untersagt, die Stelle „Leiterin/Leiter der Referatsgruppe IV B – Betrieb, Zentrale Infrastruktur“ - Kennziffer – zu besetzen oder kommissarisch durch den/die im angegriffenen Auswahlverfahren bestplatzierte / Endbewerber/in vorläufig zu besetzen.

Die Verfügungsbeklagte beantragt,

den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung abzuweisen.

Die Stelle bedinge höchste Anforderungen an die Fach- und Führungskompetenz sowie an organisatorische Fähigkeiten. Der Kläger verfüge weder über ein einschlägiges Hochschulstudium der technischen Naturwissenschaften, noch habe er ein Amt der Besoldungsgruppe A 15 bzw. A 16 BBesO inne. Er habe auch keine langjährigen Erfahrungen im Bereich der Planung und Steuerung des Betriebes großer IT-Einrichtungen. Man habe die Schwerbehindertenvertretung über den Eingang der Bewerbung des Klägers durch Übersendung eines Bewerbertableaus informiert. Die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen bei der Beklagten habe auch Einsicht in die Bewerbungsunterlagen des Klägers genommen. Die Einladung zum Vorstellungsgespräch sei unterblieben, da der Kläger für die ausgeschriebene Stelle nach seinen Bewerbungsunterlagen offensichtlich nicht geeignet sei.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des gegenseitigen Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlage, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Der Antrag des Klägers ist zulässig, hat aber in der Sache keinen Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf vorläufige Unterlassung der Besetzung der Stelle des Leiterin bzw. Leiter der Referatsgruppe IV B- „Betrieb, zentrale Infrastruktur. Die Beklagte hat den Bewerberverfahrensanspruch des Klägers nicht verletzt.

Der Antrag ist zulässig. Der Zugangsanspruch zu einem öffentlichen Amt setzt eine freie Stelle voraus. Denn wenn die Stelle rechtlich verbindlich anderweitig vergeben ist, kann sie nicht mehr besetzt werden. Daher bedarf das Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Art. 33 Abs. 2 GG der Sicherung durch das einstweilige Verfügungsverfahren, welches die Möglichkeit bietet, die endgültige Stellenbesetzung bis zur rechtskräftigen Entscheidung in der Hauptsache untersagen zu lassen (BAG, Urteil v.18.09.2007 - 9 AZR 672/06, AP Nr. 64 zu Art. 33 Abs. 2 GG). Im Rahmen einer Konkurrentenklage ist Gegenstand des Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung nicht die Auswahlentscheidung selbst, sondern der Anspruch des abgelehnten Bewerbers auf die vorläufige Sicherung seines Bewerberverfahrensanspruchs (BVerfG, Beschluss v. 20.03.2007 - 2 BvR 2470/06, NZA 2007, 607).

II.

Der Antrag ist unbegründet. Für die begehrte einstweilige Verfügung besteht kein Verfügungsanspruch. Die Beklagte hat den Bewerberverfahrensanspruch nicht dadurch verletzt, dass sie die Bewerbung des Klägers ohne vorheriges Vorstellungsgespräch abgelehnt hat. Eine entsprechende Einladung war gemäß § 82 S. 3 SGB IX entbehrlich, da die fachliche Eignung des Klägers offensichtlich fehlte. Mängel des Bewerbungsverfahrens sind nicht ersichtlich.

1. Anders als der private hat der öffentliche Arbeitgeber zwar bei der Frage, welche Anforderungen er in seiner Stellenausschreibung an Bewerber stellt, Art. 33 Abs. 2 GG zu beachten. Nach dieser Verfassungsnorm besteht nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung Anspruch auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Öffentlicher Ämter in diesem Sinne sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch Stellen, die mit Arbeitern und Angestellten besetzt werden. Art. 33 Abs. 2 GG dient einerseits dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes und trägt andererseits dem berechtigten Interesse des Bewerbers an seinem beruflichen Fortkommen Rechnung. Art. 33 Abs. 2 GG begründet damit ein grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf deren Durchführung anhand der in der Stellenausschreibung genannten Auswahlkriterien (sog. Bewerber-/Bewerbungsverfahrensanspruch; BAG, Urteil v. 16.02.2012 - 8 AZR 697/10, NZA 2012, 667; BAG, Urteil v. 07.04.2011 - 8 AZR 679/09, NZA-RR 2011, 494).

Der öffentliche Arbeitgeber hat ferner grundsätzlich einen sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen nach § 82 S. 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch zu laden. Der öffentlichen Arbeitgeber muss einem schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgesprächs gewähren, wenn dessen fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Der schwerbehinderte Bewerber soll im Rahmen des Vorstellungsgesprächs die Chance haben, den Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen. Diese Pflicht besteht nach § 82 S. 3 SGB IX allerdings dann nicht, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt (BAG, Urteil v. 12.09.2006 - 9 AZR 807/05, NZA 2007, 747; BAG, Urteil v. 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, juris; BVerwG, Beschl. vom 03.03.2011, 5 C 16 /10, juris).

Dabei ist für die objektive Eignung nicht auf das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, abzustellen, sondern auf die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte (BAG, Urteil v. 24.01.2013 - 8 AZR 188/12, NZA 2013, 896). Der öffentliche Arbeitgeber ist bei der Erstellung von Anforderungsprofilen an die gesetzlichen und gegebenenfalls tarifvertraglichen Vorgaben gebunden. Er hat das Anforderungsprofil ausschließlich nach objektiven Kriterien anzufertigen. Eine Einengung des Kreises der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergleichenden Bewerberinnen und Bewerbern um ein öffentliches Amt darf nur aufgrund sachlicher Erwägung erfolgen (BVerwG, Beschluss v. 03.03.2011, 5 C 16/10, juris; BVerfG, Beschluss v. 20.09.2007, 2 BvR 1972/07, juris). Gleichwohl legt der Arbeitgeber durch die Bestimmung eines Anforderungsprofils im Rahmen der o.a. Vorgaben die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest. Die Funktionsbeschreibung der Stelle bestimmt objektiv die Kriterien, die der Inhaber erfüllen muss. An ihnen werden die Eigenschaften und Fähigkeiten gemessen, um eine bestmögliche Besetzung zu gewährleisten. Das vom öffentlichen Arbeitgeber geforderte Bewerberprofil strukturiert so den Bewerberkreis, in dem es in persönlicher und fachlicher Hinsicht Qualifikationsanforderungen an Bewerber beschreibt. Die Erstellung eines derartigen konstitutiven Anforderungsprofils ist Ausdruck der Anwendung der in Art. 33 Abs. 2 GG für die Personalentscheidung genannten Kriterien (BAG, Urteil v. 15.03.2005 - 9 AZR 142/04, NZA 2005, 1185). Das Auswahlprofil ist damit das Bindeglied zwischen dem vom öffentlichen Arbeitgeber zu definierenden Charakter der Stelle und den vom dem Bewerber aufzuweisenden Voraussetzungen.

2. Unter Berücksichtigung dieser vorstehend zusammengefassten von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze wurde der Bewerberverfahrensanspruch des Klägers nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen oder fehlerhafte Anforderungskriterien aufgestellt hat.

Im vorliegenden Fall ergibt sich das Anforderungsprofil nachvollziehbar und ermessensfehlerfrei aus der Stellenausschreibung (Bl. 7 f. GA). Danach sind nur solche Bewerber aufgerufen, die über ein erfolgreich abgeschlossenes einschlägiges wissenschaftliches Hochschulstudium im Bereich der technischen Naturwissenschaften verfügen, sofern sie nicht ein Amt der Besoldungsgruppe A 15 und/oder A 16 BBesO innehaben. Daneben werden langjährige Erfahrungen und vertiefte Fachkenntnisse in der IT-Architektur und im strategischen und operativen Einsatz von Informationstechnik sowie die mehrjährige praktische Erfahrung in der Personalführung auf Leitungsebene verlangt.

Es war nicht erkennbar, dass die Beklagte ihr organisatorisches Ermessen, wie sie den Dienstposten zuschneidet und welche Anforderungen sie der Bewerberauswahl zugrunde legt, überschritten hat. Für eine derart herausgehobene Position handelt es sich bei den geforderten Anforderungen um diskriminierungsfrei und nachvollziehbar notwendige bestimmte fachliche Eignungsvoraussetzungen. Zu den Aufgaben der Leitung der Referatsgruppe IV B – Betrieb, zentrale Infrastruktur, deren Leitung im streitgegenständlichen Bewerbungsverfahren besetzt werden soll, gehört die Vertretung der Abteilungsleitung in den Aufgabenbereichen der Referatsgruppe, die zusätzliche Leitung eines Betriebsreferats, die Personalverantwortung für ca. 200 Beschäftigte, soweit diese nicht durch die Leitung der Abteilung wahrgenommen wird, die Sicherstellung des IT-Betriebs und Koordination der Belange in den Bereichen der zentralen Infrastrukturservices. Daneben ist der Leiter zentrale Ansprechperson für die anderen Organisationseinheiten des bzgl. der Aufgabenbereiche der Referatsgruppe IV B und trägt die Verantwortung für den Abschluss von OLAs für den Bereich der zentralen Infrastrukturservices. Ihm obliegen ferner die Steuerung der technischen Konsolidierung, Modernisierung und Standardisierung im Bereich der zentralen Infrastrukturservices und die Leitung von herausgehobenen Projekten. Ebenso gehören zu seinen Aufgaben Personalentwicklungsmaßnahmen und Personaleinsatzplanung in der Referatsgruppe. Damit handelt es sich neben einer Vielzahl von Führungsaufgaben um die Leitung anspruchsvoller technischer Aufgaben, bei der das Vorhandensein fundierter Kenntnisse des Betriebes von Datenverarbeitungsinfrastruktureinrichtung nachvollziehbar ist. Um die Komplexität einer solchen Aufgabe richtig einschätzen und bewältigen zu können, ist ein abgeschlossenes Hochschulstudium im technischen Bereich durchaus sinnvoll. Vor diesem Hintergrund verfolgt die Beklagte mit der Festlegung eines einschlägigen Hochschulstudiums im Bereich der technischen Naturwissenschaften sachliche Erwägungen, ohne ihr Ermessen zu überschreiten, denn die ausgeschrieben Stelle weist auch in der Leitungsfunktion eine deutliche Technik- und Informationslastigkeit auf. Über ein solches einschlägiges abgeschlossenes Hochschulstudium verfügt der Kläger, der 1995 ein Studium der Wirtschaftswissenschaften abschloss und im Anschluss zum Thema "Werbung im Internet" promoviert wurde, nicht.

Soweit der Kläger in der mündlichen Verhandlung geltend machte, es habe sich insoweit nicht um konstitutive Merkmale gehandelt, aufgrund dessen er nicht bereits im Besetzungsverfahren hätte ausgeschlossen werden dürfen, kann dem nicht gefolgt werden. Die Nichterfüllung eines (zulässigerweise aufgestellten) so genannten konstitutiven Anforderungsprofils durch einen Bewerber gebietet dem Dienstherrn, diesen bei der Auswahlentscheidung unberücksichtigt zu lassen. Als „konstitutiv“ einzustufen sind dabei diejenigen Merkmale des Anforderungsprofils, die zwingend vorgegeben und anhand objektiv überprüfbarer Kriterien, also insbesondere ohne gebotene Rücksichtnahme auf Wertungsspielräume des Dienstherrn, als tatsächlich gegeben letztlich eindeutig und unschwer festzustellen sind. Demgegenüber kennzeichnet das „beschreibende“, nicht konstitutive Anforderungsprofil solche Qualifikationsmerkmale, die entweder ausdrücklich nicht zwingend vorliegen müssen oder die schon von ihrer Art her nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten - bejahend oder verneinend - festgestellt werden können. Bei Letzteren geht es um Merkmale, die sich erst auf der Grundlage eines persönlichkeitsbedingten, das betreffende Element des Eignungs- und Befähigungsprofils näher in den Blick nehmenden Werturteils erschließen. Derartige Merkmale, die einen Wertungsspielraum eröffnen und über die der Dienstherr - in der Regel in einer dienstlichen Beurteilung oder vergleichbaren Stellungnahme - zunächst eine nähere Einschätzung treffen muss, können in einem Stellenbesetzungsverfahren erst dann Bedeutung erlangen, wenn der Bewerber das (zulässigerweise aufgestellte) konstitutive Anforderungsprofil erfüllt und deshalb zur näheren Überprüfung bzw. vergleichenden Würdigung seiner im Übrigen vorliegenden Eignung in das weitere Auswahlverfahren einzubeziehen ist (z.B. VG Karlsruhe v. 08.02.2013, 8 K 1153/12, juris; VGH Baden-Württemberg v. 07.12.2010, 4 S 2057/10, juris). Die Abgrenzung zwischen dem konstitutiven und dem beschreibenden Teil des Anforderungsprofils ist eine Frage der Auslegung, die entsprechend § 133 BGB nach dem objektiven Erklärungsinhalt und dem Willen des Erklärenden zu erfolgen hat (OVG Niedersachsen, Beschluss v. 12.03.2004 - 5 ME 390/03, juris; Thüringer OVG, Beschluss v. 30.03.2007 - 2 EO 729/06, juris). Dabei erweisen sich diejenigen Anforderungen als konstitutiv, deren Vorliegen anhand objektiv überprüfbarer Fakten eindeutig festgestellt werden kann und die deshalb im Falle ihrer Nichterfüllung einen vernünftigen potentiellen Bewerber davon abhalten, um die Stelle oder Funktion zu konkurrieren. Lässt die Formulierung einer Anforderung hingegen einem potentiellen Bewerber auch bei ihrer Nichterfüllung noch Aussicht auf Erfolg, erweist sich diese Anforderung nicht als konstitutiv.

Das konstitutiv – weil anhand objektiver Kriterien eindeutig feststellbare - geforderte Studium der Wirtschaftswissenschaften ist nicht als technische Naturwissenschaft einzuordnen. Es handelt sich weder um einen technischen Studiengang noch um einen solchen der Naturwissenschaften. Wirtschaftswissenschaft ist der Oberbegriff für verschiedene wissenschaftliche Fachgebiete, die sich mit ökonomischen Zusammenhängen auseinandersetzen. Die Wirtschaftswissenschaften stellen generell einen eigenständigen Studiengang mit den Fachbereichen Volkswirtschaftslehre und Betriebswirtschaftslehre und befassen sich im Wesentlichen mit dem Aufbau, der Organisation und der Führung von Betrieben. Es handelt sich nicht um eine technische Fachrichtung, sondern um eine solche, die sich mit der Wissenschaft der Wirtschaft beschäftigt, nämlich der Erforschung von Gesetzmäßigkeiten in der Wirtschaft (vgl. Gabler, Wirtschaftslexikon). Das Studium der Naturwissenschaften beschäftigt sich dagegen mit der Erforschung und Untersuchung der Natur. Naturwissenschaftler schaffen mit ihrer Forschungsarbeit theoretische Grundlagen, die in der Medizin und Technik zur Anwendung kommen. Eine Vergleichbarkeit dieser Studienrichtungen ist offensichtlich nicht gegeben.

Darüber hinaus war aus den Bewerbungsunterlagen des Klägers auch nicht erkennbar, dass er über – ebenfalls objektiv feststellbar - mehrjährige praktische Erfahrungen in der Personalführung auf Leitungsebene verfügt. Einschlägige „Erfahrungen“ können auch nicht durch ein theoretisches Studium, welches theoretische Methoden und Grundlagen (und damit Theorie statt Praxis) lehrt, vermittelt werden. Nach seinem Lebenslauf hatte der Kläger als Fremdgeschäftsführer lediglich vom November 1996 bis Mai 1997 sowie als Vorstand lediglich von Dezember 2000 bis Juni 2001 Führungsverantwortung inne. Dabei ist zu berücksichtigen, dass seine Tätigkeit als Geschäftsführer in einem neu gegründeten Unternehmen erfolgte und nennenswerte Personalführung in dieser Aufbauphase ausweislich des Zeugnisses nicht zu den Aufgaben des Klägers gehörte. Insoweit konnte die Beklagte bereits aus der Bewerbung des Klägers ersichtlich nicht von einer mehrjährigen praktischen Erfahrung als Führungskraft großer, heterogener Personaleinheiten an mehreren Standorten im IT-Bereich ausgehen. Vor diesem Hintergrund fehlt es dem Kläger auch diesbezüglich an einer objektiven Eignung für die Stelle, so dass er sich nicht in einer vergleichbaren Situation mit den übrigen Bewerbern befand.

Der ausgewählte Bewerber (Lfd. Nr. 1) war seit 2015 Referatsleiter und zuletzt als Referatsleiter IV B 5 (Datenmanagement) mit der Besoldungsgruppe A 15 tätig und erfüllt im Gegensatz zum Kläger das Anforderungsprofil.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Es wurde der Regelwert angesetzt.