Arbeitsgericht Köln, 11 Ca 7413/16

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Der Kläger ist am …..1975 geboren und verheiratet und 2 Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist seit dem 14.07.1999 bei der Beklagten als Maschinenführer beschäftigt. Zuletzt erzielte er hier einen Bruttomonatsverdienst in Höhe von 4196,27EUR.

Kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis die jeweils gültigen Tarifverträge der chemischen Industrie Anwendung. Dieser enthält in § 11 eine Regelung der Kündigungsfristen, deren Länge sich aus einer Maßzahl ergibt, die sich aus Alter und Betriebszugehörigkeit zusammensetzt. Die Beklagte ist ein Unternehmen, das als Tochtergesellschaft der ……………………….zum …..Konzern, einem international tätigen Hersteller von Kunststoffverpackungen, gehört. Sie unterhält an ihrem Betriebssitz in ……einen Betrieb zur Fertigung von Kunststoffverpackungen. Dort sind ca. 250 Arbeitnehmer tätig.

Mit Schreiben vom 30.06.2015 informierte die Beklagte den örtlichen Betriebsrat erstmals über die Absicht, den Standort zu schließen. Mit Schreiben vom 21.08.2015 informierte die Beklagte den Betriebsrat weiter darüber, dass sie am 20.08.2015 die endgültige Entscheidung gefällt habe, den Betrieb stillzulegen und dass sie den Betriebsrat hiermit auffordere in Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan einzutreten. Nach mehreren Verhandlungsrunden und einer Betriebsversammlung am 05.10.2015 haben die Betriebsparteien am 16.02.2016 einvernehmlich die Verhandlungen für gescheitert erklärt und die Anrufung der Einigungsstelle für erforderlich gehalten. Auf seiner Sitzung vom 22.03.2016 hat der Betriebsrat beschlossen, den Konzernbetriebsrat gemäß § 54 Abs. 2, 58 Abs. 2 BetrVG mit der Durchführung des Einigungsstellenverfahrens nach §§ 76 ff BetrVG über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu beauftragen. Die Einigungsstelle wurde durch einen Beschluss des Arbeitsgerichts Köln eingesetzt und Herr …..als Vorsitzender bestellt. Schon in diesem Verfahren traten auf Seiten der Arbeitnehmervertretung sowohl der Konzernbetriebsrat als auch der örtliche Betriebsrat als Beteiligte auf. Im Rahmen der Einigungsstellensitzung vom 16.09.2016 erging ein Spruch hinsichtlich des Sozialplanes. Dem Interessenausgleich mit Namensliste liegt dem gegenüber eine Vereinbarung der Beteiligten zu Grunde. .Der Entwurf des Interessenausgleichs lag dem Betriebsrat bereits zuvor nach Unterzeichnung eines Eckpunktepapiers am 17.08.2016 vor.

Im Interessenausgleich heißt es am Anfang:

„Interessenausgleich

zwischen

der ……….GmbH …

und

1. dem Konzernbetriebsrat …..…

2. dem Betriebsrat der ……….GmbH

...“

Diesem Vertragsbeginn entsprechend wurde der Interessenausgleich nicht nur von Vertretern der Beklagten und dem Vertreter des Konzernbetriebsrats unterzeichnet, sondern auch – neben der Unterschrift des Einigungsstellenvorsitzenden –von dem Vorsitzenden des Betriebsrats, Herrn ………………..

Im Interessenausgleich heißt es unter anderem wörtlich:

§ 4

Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG

Bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich und der Erstellung er Namensliste lagen dem Betriebsrat die Sozialdaten im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG sämtlicher Mitarbeiter vor. Mit der Erstellung der Namensliste ist gleichzeitig das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG zur Kündigung der in der Namensliste genannten Arbeitnehmer eingeleitet worden. Die Erörterungen, die zur Erstellung der Namensliste geführt haben, sind gleichzeitig die förmlichen Informationen des Betriebsrats über die Kündigungsgründe gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Dies wurde dem Betriebsrat vor Beginn der Verhandlungen über den Interessenausgleich mitgeteilt.

Der Betriebsrat hatte Gelegenheit, über die beabsichtigten Kündigungen zu beraten. Er gibt folgende abschließende Stellungnahme ab:

Der Betriebsrat stimmt den Kündigungen zu. Das Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG betrachtet er damit als abgeschlossen.

Die Parteien sind sich darüber einig, dass im Falle einer gegebenenfalls erforderlichen behördlichen Zustimmung zur Kündigung eines in der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmers keine erneute Anhörung erforderlich ist. Der Betriebsrat erklärt, dass die ihm vorgelegte Personalliste auch Angaben zum besonderen Kündigungsschutz gemäß §§ 85 ff SGB IX enthält.

§ 5

Sonstige Erklärungen

Mit dem ordnungsgemäßen Zustandekommen dieser Vereinbarung sind die Verhandlungen zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs im Sinne der §§ 11, 112 BetrVG beendet.

Der Betriebsrat erklärt, dass der vorliegende Interessenausgleich seine Stellungnahme nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ersetzt und er ordnungsgemäß und umfassend über die beabsichtigte Betriebsänderung im Sinne der § 111 ff BetrVG sowie die in § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG aufgeführten Daten unterrichtet ist.

Dem Betriebsrat wurden im Sinne des § 17 KSchG die zweckdienlichen Auskünfte wie folgt erteilt:

…

Der Name des Klägers steht auf der Namensliste unter der laufenden Nummer (Personalnummer …..).

Am 19.09.2016 trafen die Gesellschafter der Beklagten einen förmlichen Gesellschafterbeschluss, die Betriebsänderung umzusetzen und allen Mitarbeitern zu kündigen.

Mit Schreiben vom 20.09.2016 hat die Beklagte die Entlassung aller bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 17 KSchG bei der Bundesagentur für Arbeit angezeigt.

Mit Bescheid vom 20.10.2016 wurde die Zustimmung zu den Entlassungen erteilt.

In der Folgezeit sind allen Arbeitnehmern gegenüber Kündigungen mit gestaffelten Kündigungsterminen ausgesprochen worden. Insgesamt 205 Arbeitnehmer haben Beschäftigungsangebote bei rechtlich selbständigen Unternehmen der …-Gruppe erhalten. Unmittelbar nach Abschluss des Interessenausgleichs wurde mit dem Abtransport der Maschinen begonnen. Das Betriebsgrundstück ist inzwischen veräußert worden. Dauerschuldverhältnisse sind gekündigt worden.

Mit Schreiben vom 23.09.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2016.

Mit der Klage, die vor Ablauf von drei Wochen seit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht anhängig gemacht worden ist wendet sich der Kläger gegen die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung.

Der Kläger hält die ausgesprochene Kündigung für unwirksam. Er ist der Ansicht, dass der Interessenausgleich nicht wirksam zustande gekommen sei.

Er ist der Ansicht, dass eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nicht stattgefunden habe. Er ist der Ansicht, dass die tarifliche Kündigungsfrist wegen einer unzulässigen Altersdiskriminierung unwirksam sei und deshalb die gesetzliche Kündigungsfristen anzuwenden seien.

Auch die Massenentlassungsanzeige sei unwirksam und das damit verbundene Konsultationsverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden.

Der Kläger beantragt unter Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags,

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1. festzustellen, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.10.2016 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.

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2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Schadensersatz nach den §§ 113 Abs. 3 BetrVG, 9, 10 KSchG einen Betrag zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.

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3. Die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits vertragsgemäß zu den bisherigen Bedingungen als Maschinenführer weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sei. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß informiert und beteiligt worden. Das ergebe sich aus § 4 des Interessenausgleichs. Die Kündigungsfristen des MTV Chemie seien nicht altersdiskriminierend. Die Bestimmung der Kündigungsfrist nach der Maßzahl verfolge das Ziel, den Schutz der Arbeitnehmer entsprechend der Betriebszugehörigkeit zu verstärken. Im übrigen sei die Unternehmenszugehörigkeit das maßgebliche Kriterium, da bei der Maßzahl immer eine Mindestbetriebszugehörigkeit Berücksichtigung findet.

Sie behauptet, die Betriebsratsanhörung sei mit dem Verfahren zur Aufstellung des Interessenausgleichs zusammengefasst worden. Aufgrund der vorangegangenen Verhandlungen habe der Betriebsrat erhebliche Vorkenntnisse gehabt. Sie ist deshalb der Ansicht, die dem Betriebsrat aus diesen Verhandlungen bekannten Tatsachen müsste der Arbeitgeber im Anhörungsverfahren nicht erneut mitteilen.

Sie behauptet. der Interessenausgleich sei bei Abschluss mit den Anlagen fest verbunden worden.

Im Übrigen wird Bezug genommen auf die gewechselten Schriftsätze und ihre Anlagen. Insbesondere wird Bezug genommen auf den Inhalt des Interessenausgleis und der Namensliste.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Klage ist teilweise begründet.

I. Der Kläger kann nicht die Feststellung verlangen, dass zwischen ihm und der Beklagten weiterhin ein Arbeitsverhältnis besteht, denn das Arbeitsverhältnis wird durch die Kündigung vom 23.09.2016 nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31.03.2017 sein Ende finden. Die Kündigung ist weder sozialwidrig noch aus anderen Gründen unwirksam. Allerdings konnte die Kündigung erst zum 31.03.2017 wirken, da die Kündigungsfrist des MTV Chemie unwirksam ist.

1. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG sozialwidrig und daher unwirksam, denn sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerichtfertigt. Diese dringenden betrieblichen Erfordernisse ergeben sich aus den unstreitigen von den Parteien vorgetragenen Tatsachen, jedenfalls aber aus der nicht widerlegten Vermutung, die sich aus § 1 Abs. 5 KSchG in Verbindung mit dem vorliegenden Interessenausgleich und der Namensliste ergibt.

a. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, den Betrieb in ……zu schließen, stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG dar. Im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung hatte die Beklagte nicht nur am 19.09.2016 im Rahmen eines Gesellschafterbeschlusses den ernstlichen und endgültigen Entschluss gefasst, ihren Betrieb zum 31.03.2017 auf Dauer stillzulegen. Diese Entscheidung hatte zum Zeitpunkt des Zugangs der hier streitgegenständlichen Kündigung auch greifbare Formen angenommen, wie sich nicht nur aus dem Ausspruch der Kündigungen der Arbeitsverhältnisse sondern auch aus der Kündigung weiterer Verträge und der Veräußerung des Betriebsgeländes ergibt. Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte keine Sozialauswahl vorgenommen hat. Eine Sozialauswahl war entbehrlich, da die Beklagte alle Arbeitnehmer mit den ihnen zustehenden Kündigungsfristen gekündigt hat.

b. Das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse wird im Streitfall zudem gem. § 1 Abs. 5 KSchG vermutet und die soziale Rechtfertigung kann danach nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Kündigung ist aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt und der Kläger ist in einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich namentlich bezeichnet.

(1). Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG sind erfüllt.

Die Kündigung ist aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt. Nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gelten als Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile. Die Stilllegung des Betriebes in ……wird von dem Kläger nicht bestritten. Jedenfalls räumt er selbst eine größere Personalabbaumaßnahme ein.

(2). Der Kläger ist in der dem Interessenausgleich beigefügten Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich genannt. Die Liste genügt dem Schriftformerfordernis der §§ 125, 126 BGB. Die Wirkungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 KSchG treten nicht nur ein, wenn die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, unmittelbar im Text des Interessenausgleichs zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind, sondern auch, wenn Interessenausgleich und Namensliste zwar zwei textlich separate Schriftstücke, aber gleichwohl eine einheitliche Urkunde bilden, die insgesamt dem Schriftformerfordernis der §§ 125, 126 BGB genügt. Dabei wahrt sogar eine nicht unterschriebene Namensliste als Anlage die Schriftform, wenn die Unterschrift unter dem Interessenausgleich sie als dessen Teil noch deckt. Das ist der Fall, wenn der Interessenausgleich selbst unterschrieben ist, in ihm auf die Anlage ausdrücklich Bezug genommen wird und Interessenausgleich und Anlage schon bei dessen Unterzeichnung mit einer Heftmaschine körperlich derart miteinander verbunden waren, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (Lösen der Heftklammer) möglich war (BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 – 2 AZR 352/11 –, BAGE 142, 339-350, Rn. 20).

Der als Anlage B 7 zur Gerichtsakte gereichte Interessenausgleich vom 16.09.2016 ist von der Beklagten sowie vom Konzernbetriebsrat und örtlichen Betriebsrat und dem Einigungsstellenvorsitzenden unterschrieben. In § 3 wird auf die als Anlage 1 beigefügte Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 KSchG verwiesen. Die Kammer konnte sich auch von der festen Verbindung im Rahmen des Kammertermins überzeugen. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass diese Verbindung nicht bereits bei Abschluss des Interessenausgleichs bestand. Das entsprechende Bestreiten des Klägers ist insoweit unbeachtlich, da es ins Blaue hinein erffolgt.

(3). Die Delegation der Durchführung des Einigungsstellenverfahrens auf den Konzernbetriebsrat gemäß §§ 54 Abs. 2 und 58 Abs. 2 BetrVG ist wirksam. Soweit ein Betriebsrat die Aufgaben eines Gesamtbetriebsrats wahrnimmt (§ 54 Abs. 2), kann er wie ein Gesamtbetriebsrat den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln (Richardi BetrVG/Annuß BetrVG § 58 Rn. 24-31, beck-online). Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Die Wirksamkeit des Übertragungsbeschlusses des Betriebsrats vom 22.03.2016 wird von der Klägerseite auch nicht in Abrede gestellt. Vielmehr ist er selbst der Ansicht, dass der Konzernbetriebsrat bereits originär zuständig sei. Außerdem ist Betriebsrats selbst im Interessenausgleich erwähnt und aufgrund der Unterschrift unter dem Interessenausgleich auch selbst Partei des Interessenausgleichs.

2. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam. Weder ist sie unwirksam wegen einer mangelhaften oder fehlenden Betriebsratsanhörung, noch wegen einer fehlerhaften Konsultation im Rahmen einer Massenentlassung noch wegen einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit.

a. Die Kündigung ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat wurde von der Beklagten ordnungsgemäß zur beabsichtigten Kündigung angehört. Dies ergibt sich bereits aus den Informationen, die Gegenstand des Interessenausgleichs und der Namensliste sind und aus den Erklärungen des Betriebsrats, die im Text des Interessenausgleichs ihren Niederschlag gefunden haben.

Mängel bei der Beschlussfassung des Betriebsrats haben grundsätzlich selbst dann keine Auswirkungen auf die Ordnungsgemäßheit seiner Anhörung, wenn der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt weiß oder erkennen kann, dass der Betriebsrat die Angelegenheit nicht fehlerfrei behandelt hat. Solche Fehler - etwa die Abgabe der Stellungnahme durch ein dafür unzuständiges Mitglied des Betriebsrats - gehen schon deshalb nicht zu Lasten des Arbeitgebers, weil dieser keine rechtliche Möglichkeit eines Einflusses auf die Beschlussfassung des Betriebsrats hat. Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn erkennbar keine Stellungnahme des Gremiums „Betriebsrat”, sondern etwa nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden vorliegt oder der Arbeitgeber den Fehler des Betriebsrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst hat (BAG, Urteil vom 22. November 2012 – 2 AZR 732/11 –, Rn. 44, juris).

Für das Vorliegen eines solchen Ausnahmefalls fehlt es an hinreichenden Anhaltspunkten. In § 4 des Interessenausgleichs ist ausdrücklich eine Erklärung des Betriebsrats aufgenommen worden, der eine Einleitung des Anhörungsverfahrens mit dem Erstellen der Namensliste bestätigt und die Zustimmung des Betriebsrats zu den Kündigungen erklärt. Der Entwurf des Interessenausgleichs mit Namensliste, auf der alle Arbeitnehmer aufgeführt sind, lag dem Betriebsrat bereits am 17.08.2016 und damit fast einen Monat vor Abschluss des Interessenausgleichs vor. Der Interessenausgleich ist zudem zwischen der Beklagten und sowohl dem Konzernbetriebsrat als auch dem örtlichen Betriebsrat abgeschlossen worden und von dem Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnet. Die Erklärung ist damit ausdrücklich vom zuständigen örtlichen Betriebsrat abgegeben worden und dieser hatte auch die Möglichkeit, hierüber einen wirksamen Beschluss zu treffen. Die Beklagte hatte damit keinen Anlass, daran zu zweifeln, dass den Erklärungen des Betriebsratsvorsitzenden ein Betriebsratsbeschluss zu Grunde lag, noch ist eine Veranlassung einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung durch die Beklagte ersichtlich.

b. Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 17 KSchG unwirksam, denn die Beklagte hat die anstehende Massenentlassung ordnungsgemäß der Bundesagentur für Arbeit angezeigt und sie hat die Massenentlassung mit dem Betriebsrat ordnungsgemäß erörtert.

(1.) Die Mittelung der Beklagten an die Bundesagentur für Arbeit über die gemäß § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Stilllegung des Betriebs in ……erfüllt die inhaltlichen Voraussetzungen des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG. Insbesondere verweist sie auf den Interessenausgleich und die enthaltene Stellungnahme des Betriebsrats, die nach § 1 Abs. 5 S. 4 KSchG die Stellungnahme nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG ersetzt. Die geringfügigen Abweichungen in der Angabe der Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sind unschädlich. Nach allgemeiner Ansicht sollen Fehler bei den „Muss-Angaben“ nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG, zu denen auch die Angabe der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer gehört, zwar zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige führen.

Jedoch können sich nur diejenigen Arbeitnehmer, die von der Massenentlassungsanzeige nicht erfasst sind, auf eine zu falsche Angabe der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer berufen. Die Prüfungs- und Reaktionsmöglichkeiten der Arbeitsverwaltung sind hinsichtlich der Arbeitnehmer, deren Entlassung ihr angezeigt worden ist, weder positiv noch negativ durch die zu niedrige Anzahl angezeigter Entlassungen beeinflusst worden. Dieser Fehler der Massenentlassungsanzeige ist deshalb für die Entlassung des Klägers ohne Bedeutung. Mit dem Zweck der Massenentlassungsanzeige stünde es nicht im Einklang, wenn die fehlende Angabe einer einzigen Entlassung die Auflösung der Arbeitsverhältnisse auch aller anderen von der Massenentlassungsanzeige erfassten Arbeitnehmer hindern würde (BAG, Urteil vom 28. Juni 2012 – 6 AZR 780/10 –, BAGE 142, 202-224, Rn. 61): Noch viel weniger können zuviel angezeigte Entlassungen diese Rechtsfolge begründen.

(2) Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG unwirksam. Der in § 17 KSchG geregelte besondere Kündigungsschutz bei Massenentlassungen unterfällt in zwei getrennt durchzuführende Verfahren mit jeweils eigenen Wirksamkeitsvoraussetzungen, nämlich die in § 17 Abs. 2 KSchG normierte Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats einerseits und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit andererseits. Das Konsultationsverfahren steht selbständig neben dem Anzeigeverfahren. Beide Verfahren dienen in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz verfolgten. Das bringt die Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (Massenentlassungsrichtlinie - MERL -, ABl. EG L 225 vom 12. August 1998 S. 16) deutlicher zum Ausdruck als § 17 KSchG, mit dem diese Richtlinie umgesetzt worden ist. Dort ist das Konsultationsverfahren in Teil II (Information und Konsultation), die Anzeigepflicht dagegen in Teil III (Massenentlassungsverfahren) geregelt. Im Konsultationsverfahren soll der Betriebsrat konstruktive Vorschläge unterbreiten können, um die Massenentlassung zu verhindern oder jedenfalls zu beschränken (BAG 20. September 2012 - 6 AZR 155/11 - Rn. 60, BAGE 143, 150). Erfolgt gleichwohl eine Massenentlassung, soll die Agentur für Arbeit durch die Anzeige der Massenentlassung in die Lage versetzt werden, Maßnahmen zur Vermeidung oder zum Aufschub von Belastungen des Arbeitsmarkts einzuleiten, die Folgen der Entlassungen für die Betroffenen zu mildern und für deren anderweitige Beschäftigung zu sorgen (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 6 AZR 601/14 –, BAGE 154, 53-63, Rn. 15). Jedes dieser beiden Verfahren stellt ein eigenständiges Wirksamkeitserfordernis für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung dar (BAG aaO.).

Vorliegend sind die Anforderungen des § 17 Abs. 2 KSchG erfüllt worden. Die Beklagte hat den Betriebsrat bereits am 30.06.2015 über die beabsichtigte Schließung informiert. Damit sind erste Informationen bereits mehr als 1 Jahr vor der Massenentlassungsanzeige erfolgt. Im Anschluss haben Verhandlungen stattgefunden, bei denen ausweislich des Interessenausgleichs (§ 5 Ziffer 3) auch über die Möglichkeit der Vermeidung von Entlassungen verhandelt wurde. Insoweit unterscheidet sich der vorliegenden Fall von dem, der der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zugrunde lag und der in einigen Verfahren angeführt wurde, in dem der Interessenausgleich gerade gescheitert war (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. August 2016 – 24 Sa 1773/15 –, Rn. 81, juris). Die Konsultationspflicht wird der Sache nach regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG, soweit mit ihr ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist oder sie allein in einem solchen besteht, einen Interessenausgleich abschließt und dann erst kündigt. Soweit die ihm obliegenden Pflichten aus § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG mit denen nach § 111 S. 1 BetrVG übereinstimmen, kann der Arbeitgeber sie gleichzeitig erfüllen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. August 2016 – 24 Sa 1773/15 –, juris). Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Konsultation hier nicht entsprechend den Vorgaben des § 17 Abs. 2 KSchG erfolgt ist. Der Kläger kann sich im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratseteiligung pauschal zu bestreiten. (BAG, Urteil vom 23. Juni 2005 – 2 AZR 193/04 –, Rn. 13, juris). Insbesondere in einem Fall von Verhandlungen von über einem Jahr hätte es ihm oblegen, Anhaltspunkte für eine verspätete oder unvollständige Beteiligung vorzutragen.

c. Tatsachen, die für eine Unwirksamkeit der Kündigung aus Gründen der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB), der Gesetzeswidrigkeit aus anderen Gründen (§ 134 BGB) oder aus Erwägungen nach den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) sprechen könnten, sind nach dem Vortrag der Parteien nicht ersichtlich.

3. Die streitgegenständliche Kündigung kann das Arbeitsverhältnis aber erst zum 31.03.2017 beenden. .

Die Kündigungsfristen des § 11 Abs. 3 MTV verstoßen gegen §§ 1, 3 Abs. 1 AGG. Die Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer ist sachlich nicht nach §§ 8, 10 AGG gerechtfertigt und deshalb gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Dies führt zur Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.

§ 11 Abs. 3 MTV enthält eine auf dem Merkmal des Alters beruhende unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG, denn die für die Kündigungsfrist maßgebliche Maßzahl knüpft unmittelbar an das Lebensalter an. Die Ungleichbehandlung ist nicht nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt. § 10 Satz 1 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ungeachtet der Regelung des § 8 AGG zu, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Zudem müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein (BAG, Urteil vom 15. November 2016 – 9 AZR 534/15 –, Rn. 18, juris). Beruft sich der Arbeitgeber darauf, eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei zulässig, obliegt es ihm darzulegen, dass mit dieser Ungleichbehandlung ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG angestrebt wird und dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Er genügt seiner Darlegungslast nicht bereits dann, wenn er allgemein geltend macht, die Regelung diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer. Vielmehr hat er substanziierten Sachvortrag zu leisten (BAG 12. April 2016 - 9 AZR 659/14 - Rn. 23; vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 168/14 - Rn. 50, 52, BAG, Urteil vom 15. November 2016 – 9 AZR 534/15 –, Rn. 20, juris). Ausgehend von diesen Grundsätzen ist nicht dargelegt, dass die sich aus § 11 Abs. 3 MTV ergebende Ungleichbehandlung wegen des Alters durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Die Tarifvertragsparteien haben das mit § 11 Abs. 3 MTV verfolgte Ziel nicht ausdrücklich genannt. Das Bundesarbeitsgericht fordert in einem solchen Fall, in dem eine Regelung oder Maßnahme kein Ziel nennt, dass zumindest aus dem Kontext abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter der Regelung oder der Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen müssen, um die Legitimität des Ziels sowie die Angemessenheit und die Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüfen zu können. Dabei können nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union die sozialpolitischen Ziele als legitim angesehen werden, die im allgemeinen Interesse stehen. Derjenige, der eine Ungleichbehandlung vornimmt, muss den nationalen Gerichten in geeigneter Weise die Möglichkeit zur Prüfung einräumen, ob mit der Ungleichbehandlung ein Ziel angestrebt wird, das die Ungleichbehandlung unter Beachtung der Ziele der Richtlinie 2000/78/EG rechtfertigt (vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 45 ff., Slg. 2009, I-1569). Denn das nationale Gericht hat zu prüfen, ob die Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgt. Gleiches gilt für die Frage, ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber angesichts des vorhandenen Wertungsspielraums davon ausgehen durften, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich waren. Das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen muss im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden. Wenn die Sozialpartner Maßnahmen treffen, die in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG fallen, die für Beschäftigung und Beruf das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisiert, müssen sie daher unter Beachtung dieser Richtlinie vorgehen (EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge ua.] Rn. 47 f. mwN, Slg. 2011, I-8003). (BAG, Urteil vom 15. November 2016 – 9 AZR 534/15 –, Rn. 22, juris).

Die von der Beklagten in diesem Zusammenhang angeführten Argumente aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2014 – 6 AZR 636/13, die sich mit der Alterdiskriminierung der verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit auseinandersetzen, genügen als Rechtfertigung im vorliegenden Fall gerade nicht. Die tarifliche Kündigungsfristen kombinieren Alter und Betriebszugehörigkeit und stellen damit eben nicht nur eine mittelbare sondern auch eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar. Die tarifvertragliche Regelung behandelt Personen, die die gleiche Beschäftigungsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nachdem in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten sind (vgl. EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 31, Slg. 2010, I-365; BAG, Urteil vom 29. September 2011 – 2 AZR 177/10 –, Rn. 18, juris).

§ 10 Satz 1 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nur dann zu, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Zudem müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein.(BAG, Urteil vom 15. November 2016 – 9 AZR 534/15 –, Rn. 18, juris). Die Angemessenheit und Erforderlichkeit einer solchen Regelung entsprechend § 10 Satz 2 AGG ist für die fragliche Tarifbestimmung ebenso wenig dargetan wie sie für die gesetzliche Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ersichtlich ist (BAG, Urteil vom 29. September 2011 – 2 AZR 177/10 –, Rn. 20, juris). Die Kammer kann insoweit keinen Unterschied zwischen einer Berücksichtigung einer Maßzahl bei der Bestimmung der Kündigungsfristen und einem Mindestalter erkennen. Insbesondere führt gerade die Mindestbetriebszugehörigkeit nicht dazu, dass jüngere Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, da diese durch diese nicht in den Genuss von Vorteilen kommen. Gerade der vorliegende Fall dokumentiert zudem deutlich, dass der von der Beklagten angeführte Zweck, einen erhöhten Schutz entsprechend der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu gewährleisten, bei jüngeren Arbeitnehmer nicht gewährleistet wird. Ein bei der Einstellung 20 Jahre älterer Arbeitnehmer hätte bei gleicher Betriebszugehörigkeit eine um 3 Monate längere Kündigungsfrist als der Kläger.

II.

1. Der Hilfsantrag auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs nach § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG ist zur Entscheidung angefallen. Dieser erweist sich als unbegründet. Nach § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeitnehmer vom Unternehmer die Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn dieser eine Betriebsänderung durchführt, ohne über sie zuvor einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und der Arbeitnehmer infolge der Maßnahme entlassen wird oder andere wirtschaftliche Nachteile erleidet. (BAG, Urteil vom 22. September 2016 – 2 AZR 276/16 –, Rn. 74, juris). Wie bereits ausgeführt wurde vorliegend ein wirksamer Interessenausgleich geschlossen, so dass ein Nachteilsausgleich nicht in Betracht kommt.

2. Der Hilfsantrag auf Weiterbeschäftigung fiel aufgrund des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag nicht zu Entscheidung an.

Nach alledem war die Klage abzuweisen.

III. Die Nebenentscheidungen ergeben sich aus §§ 46 Abs. 2, 61 ArbGG in Verbindung mit §§ 92, 3 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 im Urteil festzusetzen und entspricht gemäß § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG dem Dreifachen des zwischen den Parteien vereinbarten Bruttomonatsverdienstes.