Arbeitsgericht Köln, 20 Ca 4088/15

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer krankheitsbedingtbegründeten Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Die Beklagte ist Teil eines weltweit agierenden Logistik‑ und Transportkonzerns und betreibt ein Luftfrachtzentrum am Flughafen … .

Der am 00.00.1979 geborene Kläger war zunächst seit dem 16.10.2006 bei der einer weiteren konzernangehörigen Gesellschaft am … Flughafen als Hub‑Händler tätig. Im Zuge der Verlagerung des Hubs vom … an den … Flughafen wechselte der Kläger im Jahr 2010 unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit zur Beklagten, der … Gesellschaft des …. Seinen Wohnsitz in der Nähe von … behielt der Kläger bei. Der Kläger ist verheiratet und gegenüber einem Kind unterhaltsverpflichtet. Sein letztes Bruttomonatsgehalt betrug 2.235,08 € bei einem Tätigkeitsumfang von 24 Wochenstunden.

Ab dem Jahr 2011 kam es zu vermehrten Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers.

Im Jahr 2011 war der Kläger in insgesamt sieben Zeiträumen an 53 Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahr 2012 war der Kläger in neun Krankheitszeiträumen an 67 Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahr 2013 war der Kläger in insgesamt 11 Zeiträumen an jedenfalls 23 Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt.

Im Jahr 2014 war der Kläger erkrankt am 26.01., im Zeitraum vom 03. bis 07.02., vom 13. bis 16.02., vom 24.02. bis 07.03., vom 13.03. bis 18.03. sowie vom 13.04. bis 12.05.2014.

Alsdann bis schloss sich im Zeitraum 05.06. bis 23.07.2014 ein Ausfall des Klägers aufgrund eines Arbeitsunfalls an.

Sodann war der Kläger wiederum erkrankt vom 03.09. bis 14.10.2014.

Seit dem 27.11.2014 ist der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.Jedenfalls Anfang 2015 endete der Lohnfortzahlungszeitraum der Beklagten für den Kläger.

Im Jahr 2012 war auf Initiative der Beklagten ein Krankengespräch mit dem Kläger geführt worden. In diesem hat der Kläger sinngemäß angegeben, er leide nicht an arbeitsplatzbezogenen Krankheiten, sondern hätte lediglich „ab und zu die üblichen Krankheiten".

Weitere Versuche der Beklagten, Ende 2014/Anfang 2015 ein erneutes Krankengespräch mit dem Kläger aufzunehmen, sind gescheitert.

Daraufhin hörte die Beklagte mit Betriebsratsanhörung vom 31.03.2015 (Anlage B 1, Bl. 31 ff. d.A.) den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses an. Wegen der Einzelheiten wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Betriebsratsanhörung Bezug genommen. Angehört wird zu einer beabsichtigten Kündigung zum 31.05.2015, wobei das Datum mit dem 30.09.2015 variiert.

Die Kündigung wird in der Betriebsratsanhörung gestützt auf häufige Kurzzeiterkrankungen seit 2011 sowie auf die Tatsache, dass der Kläger „seit dem 29.08.2014 (...) keinen Arbeitstag mehr absolviert" habe. Die behauptete negative Gesundheitsprognose wird gestützt auf 53 Krankheitstage im Jahr 2011, was einer „Krankheitsquote" von 28,34 % entsprechen soll. Für 2012 stützt sich die beklagte auf 67 Krankheitstage und eine „Krankheitsquote" von 36,41 %. Für 2013 stützt sich die Beklagte auf 23 Krankheitstage und eine „Krankheitsquote" von 13,45 %. In der tabellarischen Aufstellung der Beklagten ist hier unter dem Begriff „Arbeitsunfall" ein Wert von 39 Tagen aufgeführt.

Für 2014 stützt sich die Beklagte auf 75 Krankheitstage und eine „Krankheitsquote" von 45,45 %. Es wird ein Wert für „Arbeitsunfall" angegeben von 27 Tagen. Für 2015 stützt sich die Beklagte bis Ende März auf 40 Krankheitstage, was einer „Krankheitsquote " von 100 % entsprechen soll.

Der Betriebsratsanhörung soll als Anlage 1 eine Aufstellung für die Jahre 2011 bis 2015 beigefügt gewesen sein, aus denen sich die Lage der einzelnen Fehltage im jeweiligen Kalenderjahr ergibt. Diese Aufstellung ist jedoch nicht zur Gerichtsakte gereicht worden. In der Gerichtsakte liegt lediglich eine tabellarische Aufstellung für das Kalenderjahr 2014 vor (Bl. 89 d. A.), auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird.

Mit Kündigungsschreiben vom 08.04.2015 sprach die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 30.09.2015 aus.

Der Kläger hat am 20.04.2015 beim örtlich unzuständigen Arbeitsgericht Frankfurt Kündigungsschutzklage erhoben. Das Arbeitsgericht Frankfurt hat mit Beschluss vom 02.06.2015 (Bl. 15 d. A.) den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht Köln verwiesen.

Der Kläger hält die ausgesprochene Kündigung für sozial ungerechtfertigt.

Er nimmt umfangreich zu den Krankheitsursachen Stellung. Er trägt vor, er sei Anfang 2012 zunächst zwei Wochen auf Grund einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig krankgeschrieben gewesen. Danach hätten bis Ablauf desKalenderjahres 2014 keinerlei psychische Erkrankungen mehr vorgelegen, sondern sämtliche Ausfallzeiten seien auf körperliche Beschwerden zurückzuführen.

Der Kläger beruft sich darauf, seit 2012 noch wegen Brechdurchfall und Rückenschmerzen ausgefallen und sodann zum Jahresende kurzzeitig für knapp zehn Tage auf Grund einer Handgelenksverletzung.

Im Jahr 2013 sei er vom 07. bis 15.02. sowie vom 29.04. bis 03.05. aufgrund einer Atemwegsinfektion ausgefallen, im Zeitraum 15.05. bis 17.07. aufgrund einer Prellung der Hand. Vom 29.09. bis 20.10. habe er an einer Harnwegsinfektion gelitten und vom 20. bis 22.12. an einer Halsentzündung.

Im Jahr 2014 sei er vom 16. bis 21.01. wegen Kreuzschmerzen ausgefallen, alsdann Anfang Februar 2014 auf Grund Durchfalls, als sein Sohn die Familie angesteckt habe. Die weiteren Ausfallzeiten im Februar und März seien ihm nicht erinnerlich, bis auf den Zeitraum 13. bis 16.02., in dem er unter Kreuzschmerzen gelitten habe. Gleiches gelte für den Zeitraum 13.04. bis 12.05.

Im Zeitraum ab dem 05.06. sei er sodann auf Grund einer Beckenprellung ausgefallen, wobei die Arbeitsunfähigkeit auf Grund aus diesem Unfall resultierender weiterer Knieprobleme bis 23.07. angedauert habe. Der Kläger trägt weiter vor, er habe vom 03. bis 08.09. an einer Atemnwegsinfektion gelitten und alsdann vom 10.09. bis 14.10. an einer Hodenentzündung. Vom 27.11. bis 21.12. sei er auf Grund einer Bronchitis ausgefallen und alsdann vom 27.12.2014 bis 04.01.2015 auf Grund Kreuzschmerzen arbeitsunfähig krankgeschrieben gewesen.

Der Kläger beruft sich darauf, er leide seit 05.01.2015 nunmehr an einer Langzeitarbeitsunfähigkeit aufgrund von Panikstörungen. Nach derzeitiger ärztlicher Prognose sei ca. Mitte 2016 mit einer Wiedergenesung zu rechnen.

Der Kläger rügt darüber hinaus die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung. die Betriebsratsanhörung vom 31.03.2015 erfülle aufgrund der völlig widersprüchlichen Angaben nicht die Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 08.04.2015 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die streitgegenständliche Kündigung als personenbedingte Kündigung in der Unterform der krankheitsbedingten Kündigung für sozial gerechtfertigt. Sie beruft sich auf Betriebsablaufstörungen aufgrund der erheblichen Kurzzeiterkrankungen des Klägers in der Vergangenheit. Es sei auch in der Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingtem Ausfallzeiten des Klägers zu rechnen.

Die Beklagte behauptet darüber hinaus, der Kläger werde nicht mehr arbeitsfähig werden.

Die Beklagte bestreitet die klägerseitig vorgetragenen Krankheitsursachen mit Nichtwissen.

Hinsichtlich der widersprüchlichen Angaben in der Betriebsratsanhörung sowie der Klageerwiderung beruft sich die Beklagte darauf, es seien teilweise Zeiten ohne Entgeltfortzahlung sowie Arbeitsunfälle herausgerechnet worden.

Wegen der Einzelheiten des Sach‑ und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Kündigungsschutzklage war begründet.

Die streitgegenständliche Kündigung vom 08.04.2015 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Denn sie ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 KSchG.

Das Kündigungsschutzgesetz findet vorliegend nach Beschäftigungsdauer des Klägers sowie (§ 1 Abs. 1 KSchG) sowie nach Beschäftigtenzahl der Beklagten (§ 23 KSchG) unzweifelhaft Anwendung.

Mithin bedurfte die streitgegenständliche Kündigung für ihre Rechtswirksamkeit einer sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG. Die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung in der Unterform der krankheitsbedingten Kündigung - auf die sich die Beklagte vorliegend allein stützt - sind vorliegend jedoch nicht gegeben.

Eine Kündigung kann aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein, wenn krankheitsbedingte Ursachen das Arbeitsverhältnis derart belasten, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bei der vorzunehmenden Prognose insgesamt nicht mehr zumutbar erscheint. Hierfür können als krankheitsbedingte Ursachen sowohl häufige Kurzzeiterkrankungen des Arbeitnehmers als auch eine Langzeiterkrankung geeignet sein sowie in der dritten denkbaren Konstellation eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit. In sämtlichen Unterformen der krankheitsbedingten Kündigung muss im Wege einer dreistufigen Prüfung zunächst eine negative Gesundheitsprognose aufgestellt werden. Alsdann müssen sich aufgrund der Krankheit erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen ergeben. Letztlich muss sich auf der dritten Stufe die ausgesprochene Kündigung auch bei einer vorgenommenen Abwägung der beiderseitigen Interessen als sozial gerechtfertigt erweisen.

Hiervon ausgehend sind vorliegend die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung nicht gegeben.

Die Kündigung scheitert bereits auf der ersten Stufe an einer fehlenden negativen Gesundheitsprognose.

Unter keiner der aufgezeigten drei Unterformen der krankheitsbedingten Kündigung ergibt sich vorliegend zum entscheidungserheblichen Beurteilungszeitpunkt des Kündigungsausspruchs am 08.04.2015 eine negative Gesundheitsprognose.

1.)

Zunächst kann keine negative Gesundheitsprognose dahingehend vorgenommen werden, dass der Kläger künftig weiterhin auf Grund häufiger Kurzerkrankungen arbeitsunfähig erkranken wird.

Zwar können erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten in der Vergangenheit geeignet sein, eine negative Gesundheitsprognose auch dahingehend zu begründen, dass der Arbeitnehmer künftig weiterhin in einem erheblichen Umfang arbeitsunfähig ausfallen wird aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen. Wenn der Kläger bereits in der Vergangenheit in einem nicht unerheblichen Zeitraum - im Regelfall wird hier auf einen Zeitraum von mindestens drei Jahren abzustellen sein – erhebliche jährliche Arbeitsunfähigkeitszeiten aufweist (hier wird man regelmäßig einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen pro Jahr dem Arbeitgeber als zumutbar ansehen müssen),aufgrund prognoserelevanter Arbeitsunfähigkeitsursachen, das heißt nicht aufgrund von Arbeitsunfällen oder ähnlichem -, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast im Regelfall bereits dadurch, dass er sich auf diese Arbeitsunfähigkeitszeiten in der Vergangenheit beruft. Es ist dann regelmäßig zu vermuten, dass der Arbeitnehmer künftig in einem ähnlichen Umfang aufgrund häufiger Kurzerkrankungen ausfallen wird. Es wäre dann Sache des klagenden Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen, die dieser Prognose entgegenstehen soll und dafür sprechen, dass sich die gesundheitliche Entwicklung des Klägers künftig bessert.

Ob die Beklagte diese Darlegungslast vorliegend erfüllt hat, kann letztlich dahinstehen. Zweifel können hier insbesondere bestehen, weil nach der Darstellung der Beklagten im Kalenderjahr 2013 lediglich 23 Kalendertage prognoserelevante Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgetreten sind und insofern bereits eine deutliche Besserung gegenüber den Vorjahren 2011 und 2012 eingetreten ist.

Weiter kam es auf die etwaige Herausrechnung nicht prognoserelevanter Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgrund von Unfällen nicht mehr entscheidend an.

Denn entscheidend ist vorliegend, dass einer negativen Gesundheitsprognose im Hinblick auf künftige häufige Kurzzeiterkrankungen bereits entgegensteht, dass der Kläger derzeit und auch bereits zum Kündigungszeitpunkt langzeiterkrankt ist. Eine Langzeiterkrankung steht naturgemäß einer negativen Gesundheitsprognose wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen entgegen. Denn wenn ein Arbeitnehmer bereits auf Grund einer Langzeiterkrankung ausfällt, kann er nicht mehr auf Grund von Kurzzeiterkrankungen ausfallen. Dies wirkt sich auf das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch entscheidend aus. Denn die erhebliche Belastung des Arbeitgebers durch Kurzzeiterkrankungen besteht darin, dass die Planbarkeit des Einsatzes des Arbeitnehmers erheblich erschwert wird. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen muss der Arbeitgeber regelmäßig kurzfristig umdisponieren und Ersatz für den Kläger besorgen. Auch sind häufige Kurzzeiterkrankungen regelmäßig mit erneuten Entgeltfortzahlungskosten verbunden.

Bei einer Langzeiterkrankung stellt sich demgegenüber die Interessenlage gänzlich anders dar aus Sicht des Arbeitgebers. Der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist längst abgelaufen, der Arbeitnehmer kostet dem Arbeitgeber mithin (abgesehen ggf. vom Erwerb weiterer Urlaubsansprüche) zunächst nichts mehr. Aufgrund des längerfristigen Ausfalls ist dem Arbeitgeber auch die Möglichkeit eröffnet, eine Ersatzkraft für den ausgefallenen Arbeitnehmer ggf. befristet einzustellen. Insofern unterscheiden sich Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen auf der Ebene der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich. Daher ist auch bei der Frage der Rechtswirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung eine saubere Differenzierung zwischen der krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und der krankheitsbedingten Kündigung wegen Langzeiterkrankung geboten.

Dass der Kläger vorliegend langzeiterkrankt war, war der Beklagten auch bei Ausspruch der Kündigung bekannt. Sie wusste, dass der Kläger seit dem 27.11.2014 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war. Sie hat die Entgeltfortzahlung jedenfalls Anfang 2015 eingestellt.

In dieser Konstellation war zum entscheidungserheblichen Prognosezeitpunkt 08.04.2015 nicht zu erwarten, dass der Kläger künftig häufig aufgrund von Kurzzeiterkrankungen ausfallen wird. Denn als Langzeiterkrankter kann er nicht kurzzeitig ausfallen.

Die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen waren mithin nicht gegeben.

2.)

Auch die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung wegen Langzeiterkrankungen waren nicht gegeben.

Zum prognoserelevanten Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war der Kläger gerade nach eigenem Vortrag knapp drei Monate, nämlich seit dem 05.01.2015 langzeiterkrankt. Nach Darstellung des Klägers hat die Langzeiterkrankung auch eine völlig andere Ursache als die bisherigen Kurzzeiterkrankungen. Während nach Darstellung des Klägers die Langzeiterkrankung psychischer Ursache ist, waren die Kurzzeiterkrankungen in der Vergangenheit zuvor auf körperliche Beschwerden zurückzuführen.

Auch nach Vortrag der Beklagten waren die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung wegen Langzeiterkrankung vorliegend nicht gegeben. Wenn man zu Gunsten der Beklagten davon ausgeht, dass sie in Anbetracht der dauernden Arbeitsunfähigkeit ab dem 27.11.2014 nicht wusste, dass die Langzeiterkrankung nach Darstellung des Klägers erst ab dem 05.01.2015 bestehen sollte - sollen zuvor noch andere Krankheitsursachen bestandenhaben -, kann zu Gunsten der Beklagten von einer dauernden Arbeitsunfähigkeit von knapp vier Monaten zum Kündigungszeitpunkt ausgegangen werden. Auch kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden - da sie offenbar von den konkreten Krankheitsursachen seinerzeit zum Kündigungszeitpunkt nichts wusste - dass sie davon ausgegangen sein mag, dass auch die Langzeiterkrankung jedenfalls im Zusammenhang mit den bisherigen Kurzzeiterkrankungen steht. Auch dann sind die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung wegen Langzeiterkrankung jedoch vorliegend nicht gegeben. Eine Arbeitsunfähigkeit von gerade einmal annähernd vier Monaten reicht noch nicht aus zum Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung wegen Langzeiterkrankung. Insofern ist der Ausfallzeitraum zu kurz, um hieraus eine relevante Prognose treffen zu können, dass der Kläger zukünftig weiterhin arbeitsunfähig ausfallen wird auf Grund der Langzeiterkrankung. Gerade vor dem Hintergrund dessen, dass aufgrund des Ablaufs des Entgeltfortzahlungszeitraums der langzeiterkrankte Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zunächst keine finanziellen Belastungen zuführt, ist hier dem Arbeitgeber ein längerer prognoserelevanter Zeitraum zuzumuten. Regelmäßig wird davon ausgegangen, dass bei einem Arbeitsausfall von einem Zeitraum unterhalb eines Jahres keinesfalls eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Langzeiterkrankung hiermit begründet werden kann. Insofern waren vorliegend auch die Voraussetzungen einer negativen Gesundheitsprognose auf Grund Langzeiterkrankung nicht gegeben.

3.)

Auch die Voraussetzungen der dritte Fallkonstellation einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit für die vertraglich geschuldete Tätigkeit waren nicht gegeben.

Die Beklagte trägt lediglich pauschal und völlig „ins Blaue hinein" vor, der Kläger werde dauerhaft arbeitsunfähig seine, vertraglich geschuldete Tätigkeit als Hub‑Händler künftig zu erbringen. Diese pauschale Behauptung ist durch keinerlei substantiierten Tatsachenvortrag gestützt. Es sind keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich, weshalb bei einer Langzeiterkrankung von lediglich vier Monaten der Kläger künftig niemals mehr in der Lage sein sollte, seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit als Hub‑Händler zu erbringen. Auf Grund dieses völlig pauschalen Vortrages „ins Blaue hinein" war auch dem Beweisantritt durch Einholung eines Sachverständigengutachtens nicht nachzugehen.

4.)

Insgesamt konnte daher bereits unter keinem denkbaren Gesichtspunkt eine negative Gesundheitsprognose vorgenommen werden.

Auf die weiteren Prüfungsschritte der erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie der abschließenden Interessenabwägung kam es mithin nicht mehr entscheidungserheblich an. Die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung waren vorliegend nicht gegeben.

II.

Darüber hinausgehend erwies sich die streitgegenständliche Kündigung auch wegen Verstoßes gegen § 102 BetrVG als rechtsunwirksam.

Nach § 102 BetrVG muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören.

Vorliegend fehlt es an einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung.

Der Arbeitgeber muss unter dem Grundsatz der „subjektiven Determinierung" die für ihn maßgeblichen Gesichtspunkte, welche für ihn zum Kündigungsentschluss geführt haben, dem Betriebsrat umfassend, richtig und vollständig darlegen.

Diese Voraussetzungen erfüllt die streitgegenständliche Betriebsratsanhörung vom 31.03.2015 nicht. Die Betriebsratsanhörung ist widersprüchlich und unverständlich.

Hierbei mag es zunächst noch auf einen Schreibfehler zurückzuführen sein, dass der Betriebsrat zu einer ordentlichen Kündigung sowohl zum Beendigungszeitpunkt „31.05.2015" als auch zu einer ordentlichen Kündigung zum Beendigungszeitpunkt „30.09.2015" angehört wird.

Entscheidend ist, dass die bisherigen Krankheitszeiten in der Betriebsratsanhörung völlig chaotisch und widersprüchlich dargestellt werden. Insbesondere die nach den vorstehenden Ausführungen höchst relevante Differenzierung zwischen dem Ende der Kurzzeiterkrankung und dem Beginn der Langzeiterkrankung wird aus der Betriebsratsanhörung in keiner Weise ersichtlich. Für das Jahr 2014 wird sich auf die relativ hoch klingende „Krankheitsquote" von angeblich 45,45 % berufen, ohne darzustellen, ab wann hier durchgehende Arbeitsunfähigkeit bestanden haben soll.

Die Behauptung, der Kläger habe am 29.08.2014 seinen letzten Arbeitstag gehabt, impliziert für den Betriebsrat, dass seit diesem Tag durchgehende Arbeitsunfähigkeit bestehen sollte. Dies ist jedoch unzutreffend. Nach unstreitigen Daten war der Kläger lediglich vom 03.09. bis 14.10. und alsdann wieder ab dem 27.11.2014 arbeitsunfähig erkrankt. Im Zwischenzeitraum zwischen dem 14.10. und dem 27.11.2014 hat für den nicht unerheblichen Zeitraum vonca. 1,5 Monaten gerade keine Arbeitsunfähigkeit bestanden. Die für die Frage der Gesundheitsprognose alles andere als irrelevante Tatsache, dass der Kläger im Zeitraum nach dem 14.10. und vor dem 27.11.2014 an nicht einem einzigen Tag arbeitsunfähig erkrankt ist, wird gegenüber dem Betriebsrat in keiner Weise erwähnt.

Ebenfalls findet in der Betriebsratsanhörung keinen Anklang, dass die gesamten Arbeitsunfähigkeitszeiten für Juni und Juli 2014 auf einen Arbeitsunfall beruhen. Diese Tatsache war der Beklagten unzweifelhaft bekannt, da sie sich aus der beklagtenseitig selbst vorgelegten und von ihr selbst erstellten tabellarischen Aufstellung für das Kalenderjahr 2014 (Bl. 89 d. A.) unzweifelhaft ergibt. Die Beklagte hat hier den gesamten Ausfallzeitraum für Juni und Juli 2014 mit der Angabe "KA ‑ krank Arbeitsunfall" gekennzeichnet. Über diese Tatsache wird der Betriebsrat jedoch in keiner Weise informiert. In der Betriebsratsanhörung ist lediglich für das Kalenderjahr 2014 in der Spalte „Arbeitsunfall" ein Wert von „27“ eingetragen. Wie die Beklagte auf diesen Wert kommt, wird nicht weiter ersichtlich. Der Kläger ist offenbar unstreitig im gesamten Zeitraum vom 05.06. bis 23.07.2014 auf Grund eines Arbeitsunfalles arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Dies sind mehr als 27 Kalendertage. Wenn die Beklagte hier nur Arbeitstage gerechnet hat, hätte sie dies in der Betriebsratsanhörung entsprechend kennzeichnen müssen. Darüber hinaus ist auch nicht ersichtlich, wie die Beklagte auf diesen Wert von 27 Arbeitstagen kommen will. Die Beklagte scheint in der Betriebsratsanhörung mehrfach durchgehend Arbeitstage und Kalendertage durcheinander zu bringen.

Die Einlassung der Beklagten in diesem Rechtsstreit, die widersprüchlichen Angaben in der Betriebsratsanhörung seien darauf zurückzuführen, dass entweder Arbeitsunfähigkeitszeiten ohne Entgeltfortzahlung oder solche aufgrund eines Arbeitsunfalls nicht mitgerechnet worden seien, lässt sich mit dem weiteren Zahlenwerk nicht stützen. Insbesondere finden sich hier keinerlei schlüssige Erklärungen, wie das Zahlenwerk zusammengesetzt sein soll.

Für 2013 setzt die Beklagte beispielsweise nur „23 Krankheitstage" an. Sie führt in einer weiteren Spalte unter der Überschrift „Arbeitsunfall" 39 Tage an. Mithin müssten insgesamt die Krankheitstage einschließlich des Arbeitsunfalls bei Zusammenrechnung dieser beiden Werte 62 Tage (Kalendertage/Arbeitstage?) ergeben. Ausweislich der Aufstellung der Beklagten ergeben sich jedoch für 2013 in dem genannten Arbeitsunfähigkeitszeitraum insgesamt 104 Ausfalltage (= Kalendertage). Die Diskrepanz hierzu in der Betriebsratsanhörung kann die Beklagte nicht erklären. Dass hier „Zeiträume ohne Entgeltfortzahlung" enthalten sein sollten, ist in keiner Weise ersichtlich und wird auch von der Beklagten in keiner Weise substantiiert dargelegt. Insbesondere ist der Betriebsrat hierzu in keiner Weise angehört worden.

Insgesamt waren die dem Betriebsrat mit der schriftlichen Betriebsratsanhörung vom 31.03.2015 übermittelten Daten in keiner Weise geeignet, dem Betriebsrat ein konkretes Bild über die Auswirkungen von Krankheitszeiten, differenziert nach Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen sowie Zeiten mit und ohne Entgeltfortzahlung und Arbeitsunfällen darzustellen. Dass über die schriftliche Betriebsratsanhörung hinausgehend eine weitere ergänzende Betriebsratsanhörung stattgefunden haben sollte, wird beklagtenseitig nicht vorgetragen.

Insgesamt erwies sich damit die streitgegenständliche Kündigung auch nach § 102 BetrVG als rechtsunwirksam.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG. Hiernach hatte die Beklagte als vollumfänglich unterlegene Partei des Rechtsstreits die gesamten Kosten zu tragen.

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde entsprechend § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG auf drei Bruttomonatsgehälter festgesetzt.

Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3, Abs. 3 a ArbGG gesondert zuzulassen, waren nicht gegeben.