1

Tatbestand

2

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer in der Probezeit ausgesprochenen Kündigung.

3

Der Kläger war aufgrund befristeten Anstellungsvertrags vom 03.02.2015 (Bl. 7 ff. d.A.) bei der Beklagten ab dem 18.02.2015 als Flugbegleiter zu einem monatlichen Bruttoeinkommen von zuletzt durchschnittlich EUR 1.900,- (inklusive Überstunden) beschäftigt. Die Parteien vereinbarten unter § 6 Abs. 1 des Anstellungsvertrags eine Probezeit von sechs Monaten mit der Möglichkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses binnen Monatsfrist zum Monatsende.

4

Während seiner Beschäftigung erhielt der Kläger von den vorgesetzten Pursern durchweg gute bis herausragende Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen, auf deren Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 53 ff. d.A.).

5

Unter dem 09.07.2015 hörte die Beklagte die Personalvertretung Kabine zur beabsichtigen Probezeitkündigung des Klägers zum 31.08.2015 an (Bl. 42 d.A.). Darin führte die Beklagte aus:

6

„[Der Kläger] konnte sich als Arbeitnehmer nicht ausreichend bewähren. Er ist nicht geeignet, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Das für eine dauerhafte Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis hat aufgrund der mangelnden persönlichen Eignung [des Klägers] nicht aufgebaut werden können. [Der Kläger] konnte daher den Anforderungen an einen Flugbegleiter nicht gerecht werden. Sein Verhalten entspricht nicht den Anforderungen [der Beklagten].“

7

Die Personalvertretung Kabine bestätigte den Erhalt des Anhörungsschreibens am 09.07.2015.

8

Mit Schreiben vom 20.07.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.08.2015. Sie erteilte dem Kläger unter dem 31.08.2015 ein Endzeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung.

9

Der Kläger rügt die ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung. Die Kündigung sei daher unwirksam. Der Personalvertretung gegenüber seien keine wahrheitsgemäßen Angaben gemacht worden, die Beklagte habe sie über die wahren Kündigungsgründe arglistig getäuscht. Das Anhörungsschreiben führe massive Eignungsmängel des Klägers auf, die tatsächlich völlig aus der Luft gegriffen seien. Das Anhörungsschreiben sei mit den dem Kläger erteilten Beurteilungen sowie dem erteilten Zeugnis nicht in Einklang zu bringen.

10

Der Kläger hat am 06.08.2015 eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Köln eingereicht. Den mit der Klage ebenfalls angekündigten Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat der Kläger im Kammertermin am 04.12.2015 zurückgenommen.

11

Der Kläger beantragt,

12

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 21.07.2015 nicht aufgelöst wurde.

13

Die Beklagte beantragt,

14

              die Klage abzuweisen.

15

Sie hält die Anhörung der Personalvertretung in der hier vorliegenden Form für ausreichend.

16

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

17

Entscheidungsgründe

18

Die zulässige Klage ist unbegründet.

19

I.

20

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 20.07.2015 zum 31.08.2015 wirksam während der Probezeit beendet. Soweit sich der Kläger mit seiner Klage gegen eine Kündigung vom 21.07.2015 wendet, liegt darin eine offensichtliche Unrichtigkeit, denn unter dem 21.07.2015 wurde keine Kündigung ausgesprochen. Der Kläger wehrt sich gegen die Kündigung vom 20.07.2015. Diese ist Streitgegenstand.

21

1.

22

Die Beklagte hat innerhalb der ersten sechs Monate das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB i.V.m. § 6 Abs. 1 des Anstellungsvertrags binnen Monatsfrist zum 31.08.2015 beenden können. Eines Kündigungsgrundes bedurfte es nicht, da auch die sechsmonatige Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG nicht abgelaufen war. Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung.

23

2.

24

Die Anhörung der Personalvertretung Kabine erfolgte ordnungsgemäß und führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

25

a.

26

Gemäß den bei der Beklagten nach § 117 Abs. 2 BetrVG aufgestellten tarifvertraglichen Regelungen, die im hier fraglichen Zusammenhang denen des BetrVG entsprechen (§ 102 Abs. 1, Abs. 2), ist die Personalvertretung vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihr die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung der Personalvertretung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Hat die Personalvertretung gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert sie sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt ihre Zustimmung zur Kündigung als erteilt.

27

b.

28

Im Hinblick auf Kündigungen innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gilt für die Anhörung des Betriebsrats – und dem folgend auch für die Anhörung der Personalvertretung – nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. zuletzt etwa BAG, Urt. v. 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, NZA 2013, 1412), von der abzuweichen die Kammer keine Veranlassung sieht, Folgendes:

29

aa.

30

Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substanziierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (BAG, Urt. v. 22.04.2010 – 6 AZR 828/08, NZA 2010, 1199). Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination. Nach diesem Grundsatz ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann (BAG, Urt. v. 23. 02.2012 − 2 AZR 773/10, NZA 2012, 992 [994]).

31

bb.

32

Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat den seiner Kündigungsentscheidung zu Grunde liegenden Sachverhalt bewusst irreführend, ist die Anhörung unzureichend, die Kündigung deshalb unwirksam. Eine vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation macht die Betriebsratsanhörung dagegen noch nicht unwirksam (BAG, Urt. v. 22.09.1994 – 2 AZR 31/94, NZA 1995, 363).

33

cc.

34

Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist deshalb zwischen Kündigungen, die auf substanziierbare Tatsachen gestützt werden (BAG, Urt. v. 08.09.1988 – 2 AZR 103/88, NZA 1989, 852) und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen (BAG, Urt. v. 18.05.1994 – 2 AZR 920/93, NZA 1995, 24), zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zu Grunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substanziieren oder zu begründen. Darum genügten die Mitteilungen, die Arbeitnehmerin habe sich „während der Probezeit nicht bewährt“ und sei „nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“ (BAG, Urt. v. 22.04.2010 – 6 AZR 828/08, NZA 2010, 1199), „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“ (BAG, Urt. v. 03.12.1998 – 2 AZR 234/98, NZA 1999, 477) oder der Arbeitnehmer habe die „in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“ (BAG, Urt. v. 18.05.1994 – 2 AZR 920/93, NZA 1995, 24) jeweils den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats.

35

dd.

36

Liegen dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht über die Wartezeit hinaus fortsetzen zu wollen, nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zu Grunde, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines subjektiven Werturteils nicht informieren. Es genügt für eine ordnungsgemäße Anhörung, wenn er allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt. Diese Auslegung der Pflichten des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG bei Kündigungen innerhalb der Wartezeit, die auf subjektive Werturteile gestützt werden, ist Konsequenz des Grundsatzes der subjektiven Determination. Sie koordiniert den formellen Kündigungsschutz nach § 102 BetrVG mit dem materiellen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers während der Wartezeit in einer Weise, die sowohl den (Grund-)Rechten des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers sowie dem Zweck des Anhörungsverfahrens Rechnung trägt und diese wechselseitigen Rechte und Interessen zum Ausgleich bringt (BAG, Urt. v. 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, NZA 2013, 1412 [1414]).

37

c.

38

Nach diesen Maßstäben ist die Anhörung der Personalvertretung nicht zu beanstanden. Sie beruht auf dem Werturteil der Beklagten über die Eignung des Klägers für die fragliche Tätigkeit und musste daher nicht auf substantiierte Tatsachen gestützt werden. Über nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente musste die Beklagte die Personalvertretung nicht informieren.

39

d.

40

Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger während seiner Tätigkeit durchweg gute bis herausragende Beurteilungen durch die vorgesetzten Purser erhalten hat. Dies gilt schon deshalb, weil nicht ersichtlich ist, dass die fraglichen Purser entscheidungsbefugt sind im Hinblick auf die Fragen, die den Bestand der Arbeitsverhältnisse mit den Flugbegleitern zum Gegenstand haben, so dass es auf deren Beurteilungen nicht ankommen kann. Damit ist auch die Anhörung der Personalvertretung nicht falsch.

41

e.

42

Auch das dem Kläger erteilte gute Zeugnis führt zu keiner anderen Beurteilung. Das Zeugnis unterliegt nach allgemeiner Auffassung dem Grundsatz der Zeugniswahrheit, sein Inhalt muss sich auf Tatsachen stützen lassen (Müller-Glöge, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Aufl., 2016, § 109 GewO Rn. 24). Zudem soll es vom Wohlwollen des Arbeitgebers getragen sein und das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren (Müller-Glöge, a.a.O., § 109 GewO Rn. 27 m.w.Nachw.). Damit gelten für die Zeugniserteilung erkennbar andere Grundsätze als für die Anhörung der Personalvertretung während der Wartezeit: Während dieser muss der Arbeitgeber gerade keinen auf Tatsachen gestützten Grund zur Kündigung haben, ein subjektives Werturteil – gleich wie es zustande gekommen ist – ist ausreichend. Auch nur dieses Urteil muss der Arbeitgeber der Personalvertretung mitteilen.

43

II.

44

Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 S. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO dem Kläger aufzuerlegen.

45

III.

46

Der Wert des Streitgegenstands war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Kammer hat gemäß § 3 ZPO und entsprechend § 42 Abs. 2 S. 1 GKG drei Bruttomonatsgehälter in Ansatz gebracht.