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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten um die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, mit der Klägerin ein Arbeitsverhältnis einzugehen.

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Die Klägerin ist .. Jahre alt. Sie ist seit dem …...2005 zunächst bei der Firma W…. und später bei der Firma K….. als Luftsicherheitskontrollkraft beschäftigt. Hier verdiente sie zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.100,00 EUR. Den Arbeitsvertrag schloss sie mit der Firma W.. (Bl. 13). Dort wurde als Tätigkeit „Luftsicherheitsassistentin“ vereinbart. Im Jahre 2009 ging dieses Arbeitsverhältnis durch einen Betriebsübergang auf die Firma K…. über. Dort ist sie durchgehend als Luftsicherheitskontrollkraft in der Personal- und Warenkontrolle beschäftigt.

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Die Firma K….. hat den Auftrag für den Terminalbereich, in dem die Klägerin zuletzt gearbeitet hatte, verloren. Dieses „LOS 1“ ist neu ausgeschrieben worden. Den Auftrag hat die Beklagte mit Wirkung zum 01.04.2015 erhalten. Die Firma K…… und die Beklagte waren als Sicherheitsdienstleister sowohl in der Vergangenheit gemeinsam am Flughafen tätig als auch aktuell. Nur die einzelnen Aufträge wechselten, also Aufgaben und Arbeitsbereiche, in denen die Sicherheitsdienstleistungen angeboten wurden und werden.

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Auf das nach wie vor bestehende Arbeitsverhältnis zwischen den Klägerin und der Firma K….. findet genauso wie auf das Vertragsanbahnungsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten kraft allseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen Anwendung. Dort heißt es in § 4 wörtlich:

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„1.               Bei einem Auftragswechsel durch Neuvergabe bzw. Ausschreibung hat der neue Auftragnehmer den Beschäftigten im Rahmen des ausgeschriebenen Auftragsvolumens ein Angebot mindestens auf Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen (z.B. Beschäftigungszeiten, Urlaubsregelung, Entgelt) zu unterbreiten.

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2.               Dabei kann der Auftragnehmer nur bereits am Standort (Flughafen) beschäftigtes eigenes Personal vorrangig für den neuen Auftrag einsetzen

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3.               Ist das neue ausgeschriebene Auftragsvolumen nachweislich geringer, sodass die Übernahme aller Beschäftigten nicht möglich ist oder nachweislich nach Absatz 1 nicht genügend Stellen vorhanden sind, so sind die Kriterien für die Sozialauswahl, für ein Angebot nach Absatz 1, im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG anzuwenden.

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4.               Die Regelungen des § 613 a BGB bleiben unberührt

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Mit Schreiben vom 19.01.2015 teilte die Firma K…… mit, sie bemühe sich, dazu beizutragen, dass möglichst alle von dem anstehenden Auftragswechsel betroffenen Arbeitnehmer von der nachfolgenden Firma (der Beklagten des vorliegenden Verfahrens) ein Vertragsangebot erhalte würden.

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Seit dem 01.04.2015 ist die Klägerin arbeitsunfähig. Das Arbeitsverhältnis mit der Firma K….. besteht ungekündigt fort.

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Mit der seit dem 09.04.2015 anhängigen Klage begehrt die Klägerin von der Beklagten die Abgabe eines Vertragsangebotes zur Eingehung eines Arbeitsvertrages. Gegenstand eines von ihr avisierten Vertrages soll eine Tätigkeit am Terminal des Flughafens Köln/Bonn sein und die Anerkennung der Vordienstzeiten seit dem …..2005.

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Sämtliche Kolleginnen und Kollegen, die - wie sie - ehemals bei K….. in der Personal- und Warenkontrolle im Einsatz gewesen seien, hätten im Zuge des Auftragsüberganges ein Vertragsangebot von der Beklagten erhalten. Inzwischen sei sie die einzige, die kein Angebot erhalten habe.

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Sie sei zwar nach wie vor bei der Firma K….. beschäftigt, jedoch nicht im Terminalbereich. Sie vertrete die Auffassung, dass die Beklagte sie in dem übernommenen Los 1, also im Terminal einzusetzen habe.

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Die Klägerin beantragt,

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Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein schriftliches Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit Wirkung seit dem 01.04.2015 auf der Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen des zwischen der Klägerin und der K…………….. bestehenden Vollzeitarbeitsverhältnisses als Luftsicherheitskontrollkraft in der Personal- und Warenkontrolle am Terminal des Flughafens Köln/Bonn zu unterbreiten, wobei in diesem Angebot eine bisherige ununterbrochene Beschäftigungszeit seit dem …….2005, ein Jahresurlaub von 30 Tagen und ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.195,75 EUR enthalten sein müssen

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen

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Sie trägt vor, dem Antrag stehe ihres Erachtens die Tatsache entgegen, dass die Klägerin nach wie vor Arbeitnehmerin der Firma K…… sei. Sie sei daher nicht schutzwürdig und unterfalle nicht dem Anwendungsbereich des Tarifvertrages. Aus den Darlegungen der Klägerin gehe auch nicht hinreichend deutlich ein „Auftragswechsel“ im Sinne der Tarifvorschrift hervor.

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Wenn im Tarifvertrag von „Beschäftigungszeiten“ die Rede sei, verstehe sie darunter die Arbeitszeit pro Woche (Teilzeit/Vollzeit) und nicht die Betriebszugehörigkeit. Ein Anspruch auf eine Tätigkeit im Terminal bestehe im Übrigen nicht. Zu den „bisherigen Arbeitsbedingungen“ gehöre auch das Direktionsrecht der Arbeitgeberin, das von dem Wortlaut des Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich eingeschränkt worden sei.

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Im Übrigen wird Bezug genommen auf die gewechselten Schriftsätze und ihre Anlagen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige Klage ist nur zum Teil begründet.

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I.               Die Klägerin hat gegen die Beklagte dem Grunde nach einen Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes, allerdings nicht vollständig mit dem von ihr geltend gemachten Inhalt.

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1.               Der Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Abgabe eines Vertragsangebotes ergibt sich aus § 4 des Manteltarifvertrages in Verbindung mit § 4 TVG. Unstreitig sind beide Parteien tarifgebunden. Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG gelten die Rechtsnormen des Tarifvertrages somit für sie unmittelbar und zwingend. Bei einem Auftragswechsel hat der neue Auftragnehmer den Beschäftigten im Rahmen des ausgeschriebenen Auftragsvolumens ein Angebot mindestens auf Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen (z.B. Beschäftigungszeiten, Urlaubsregelung, Entgelt) zu unterbreiten.

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Ein Auftragswechsel im Sinne der Tarifvorschrift hat stattgefunden, die Beklagte hat der Klägerin aber kein Vertragsangebot unterbreitet.

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Der Verlust von „Los 1“ bei K……. und der Zuschlag von „Los 1“ an die Beklagte stellt einen „Auftragswechsel durch Neuvergabe bzw. Ausschreibung“ im Sinne der Tarifvorschrift dar. Das ergibt sich aus der Auslegung der Tarifnorm. Tarifliche Inhaltsnormen sind wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der tariflichen Regelung zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil dieser Anhaltspunkte für den Willen der Tarifvertragsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt

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(BAG, Urteil vom 03.09.2014 – 5 AZR 240/13 –). Danach kann kein Zweifel daran bestehen, dass hier der Auftrag von „Los 1“ gewechselt hat und zwar durch Neuvergabe nach Ausschreibung. Soweit die Beklagte die Auffassung vertritt, der Auftragswechsel im Sinne der Vorschrift setze die „Identität der Aufgabe“ voraus, findet sich hierfür im Wortlaut der Vorschrift keine Stütze. Ersichtlich verfolgt die Tarifnorm den Zweck, die von einem Auftragsverlust betroffenen Beschäftigten ähnlich zu schützen wie solche, deren Arbeitsverhältnisse aufgrund eines Teilbetriebsüberganges auf den Erwerber übergegangen sind. Sie soll langjährige Rechtsstreite mit ungewissem Ausgang über die Frage vermeiden, ob ein Betriebsübergang vorlag, ob also eine abgrenzbare organisatorische Einheit übergegangen ist oder nicht. Mit einem Auftragswechsel, der nur vorläge, wenn die „Identität der Aufgabe“ gewahrt bliebe, wäre nichts gewonnen.

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Da ein Auftragsübergang vorliegt und die Parteien beide tarifgebunden sind, ergibt sich der Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes unmittelbar aus § 4 Abs. 1 des Manteltarifvertrages. Es ist kein Grund ersichtlich, an diesem Anspruch nur deshalb zu zweifeln, weil die Klägerin nach wie vor in den Diensten der Firma K….. steht.

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2.               Der dem Grunde nach bestehende Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Abgabe eines Vertragsangebotes beschränkt sich jedoch auf den tenorierten Inhalt.

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a.              Die Klägerin kann von der Beklagten nicht verlangen, ein Vertragsangebot zu unterbreiten „auf der Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen des zwischen der Klägerin und der K…… GmbH“. Eine solche Vertragsbedingung ist nicht vollstreckbar. Sie ist - im Gegenteil - gerade Gegenstand des Streits zwischen den Parteien. Eine Tenorierung mit dem Wortlaut „auf der Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen des zwischen der Klägerin und der K………………. GmbH“ würde den Gegenstand des Erkenntnisverfahrens in unzulässiger Weise in das Vollstreckungsverfahren verlagern. Was unter „wesentlichen Vertragsbedingungen“ zu verstehen ist, ergibt sich vielmehr unmittelbar aus § 2 NachwG:

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1.               der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

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2.               der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

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3.               bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

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4.               der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

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5.               eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

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6.               die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

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7.               die vereinbarte Arbeitszeit,

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8.               die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

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9.               die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

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10.               ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

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Nur in dieser Struktur konnte die Tenorierung erfolgen.

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b.               Die Klägerin kann zwar ein Vertragsangebot mit dem Arbeitsort „Flughafen Köln/Bonn“ verlangen, nicht aber mit dem Arbeitsort „Terminal“. Dass nur am Flughafen ein Einsatz der Klägerin in Betracht kommt, ist zwischen den Parteien unstreitig. Aus dem Arbeitsvertrag mit der Firma K…… ergibt sich aber keine Beschränkung auf den Terminalbereich. Keine Tatsache ist ersichtlich aus der gefolgert werden könnte, die Regelung in § 4 des Manteltarifvertrages wolle dem Auftragsnachfolger ein beschränkteres Direktionsrecht zubilligen als demjenigen, der den Auftrag verloren hat.

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c.              Insbesondere hat die Klägerin keinen Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes, dass eine Betriebszugehörigkeit ab dem …..2005 zum Gegenstand hat. Das ergibt sich aus der Auslegung des Tarifvertrages nach den oben unter I 1. genannten Auslegungskriterien.

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Zunächst spricht der Wortlaut gegen die Annahme, unter „Beschäftigungszeit“ sei „Betriebszugehörigkeit“ zu verstehen. Wenn Tarifvertragsparteien eine bestimmte Materie regeln, so muss davon ausgegangen werden, dass sie sich der üblichen Fachtermini bedienen und in der Sprache des Arbeitsvertragsrechts den normativen Teil des Tarifvertrages gestalten. Es ist damit davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien „Betriebszugehörigkeit“ geregelt hätten, wenn sie „Betriebszugehörigkeit“ hätten regeln wollen.

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Unter der im Manteltarifvertrag genannten „Beschäftigungszeit“ ist die „vereinbarte Arbeitszeit“ im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG gemeint und nicht etwa „der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses“ im Sinne des  § 2 Abs. 1 Nr. 2 NachwG. Dies folgt insbesondere aus Sinn und Zweck der Regelung in § 4 des Manteltarifvertrages. Mit dieser Regelung soll ein neuer Arbeitsvertrag mit einem neuen Arbeitgeber begründet und nicht etwa ein alter Vertrag fortgeführt werden, wie dies bei einem Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB der Fall wäre. Mit § 613 a BGB hat seinerzeit der Gesetzgeber (der europäischen Richtlinie folgend) einen ganz außergewöhnlichen Weg gewählt: Den Austausch des Vertragspartners unter Aufrechterhaltung des Vertrages im Übrigen, ausgelöst durch eine Vereinbarung zwischen dem alten und dem neuen Vertragspartner. Dieses außergewöhnliche Vertragsmodel bildet sich nicht in § 4 des Manteltarifvertrages ab. Hier soll ein Vertragsabschluss angeboten werden, der neue Auftragnehmer „tritt“ eben nicht automatisch „ein“ in die Rechte und Pflichten aus dem bisher bestehenden Arbeitsvertrag, er „bietet“ vielmehr unter einschränkenden Voraussetzungen den Abschluss eines Vertrages „an“. Der oben bereits skizzierte Sinn der Regelung, wie er sich aus dem Gesamtzusammenhang ergibt, nämlich die durch einen Auftragsverlust betroffenen Arbeitnehmer ähnlich zu schützen, wie die Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Wenn ein Arbeitgeber der Sicherheitsbranche - der grundsätzlich ohnehin auf die vorhandenen Arbeitnehmern mit ihrer Erfahrung, insbesondere aber mit ihren luftfahrtsicherheitsrelevanten Zulassungen angewiesen ist - angehalten wird, allen Arbeitnehmern des „Auftragsvorgängers“ Arbeitsverträge anzubieten, ist mit dieser ersten Verpflichtung wirtschaftlich wie faktisch an diese Arbeitnehmer gebunden - unabhängig von der Frage, ob Kündigungsschutz besteht oder nicht. Der Arbeitgeber, der tarifvertraglich gezwungen ist, (z.B.) 50 Beschäftigte einzustellen, wird nicht alle 50 Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit wieder entlassen. Das wäre ökonomisch wie faktisch Unsinn. Die Regelung in § 4 des Manteltarifvertrages räumt somit den Betroffenen selbst dann weit mehr als eine bloße Vertragsabschlusschance ein, wenn Kündigungsschutz nicht von vornherein besteht. Dass dem neuen Arbeitgeber durch die Regelung im Tarifvertrag die „Probezeit“ genommen werden soll, ergibt sich aus dem Wortlaut nicht andeutungsweise.

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Nach alledem, war die Beklagte zu verurteilen, ein Vertragsangebot mit dem tenorierten Inhalt abzugeben. Im Übrigen war die Klage abzuweisen

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II.               Die Nebenentscheidungen ergeben sich aus §§ 46 Abs. 2, 61 ArbGG in Verbindung mit §§ 92, 3 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61  im Urteil festzusetzten und entspricht dem 3-fachen Bruttomonatsentgelt in der von der Klägerin begehrten Beschäftigung bei der Beklagten.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Landesarbeitsgericht Köln

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Blumenthalstraße 33

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50670 Köln

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Fax: 0221-7740 356

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eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elek-tronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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  1. Rechtsanwälte,

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  2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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  3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.