Arbeitsgericht Köln, 14 Ca 6837/14

T A T B E S T A N D

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Die am 1960 geborene und verheiratete Klägerin ist seit dem 16.07.2012 aufgrund verschiedener befristeter Verträge bei der Beklagten zuletzt seit dem 01.08.2013 als Bürosachbearbeiterin im Referat 403 mit einem Bruttoentgelt von 1.733,62 € beschäftigt. Zuvor war sie bereits vom 01.01.2003 bis zum 31.12.2004 ohne Sachgrund im Referat „Grundsätzliche Angelegenheiten des Zivildienstes“ tätig.

Die am 26.07.2013 zunächst bis zum 31.01.2014 erfolgte Befristung des Teilzeitarbeitsvertrags im Referat 403 wurde mit Änderungsvertrag vom 10.12.2013 bis zum 31.08.2014 verlängert (vgl. Anlagen K 1 und K 2, Bl. 4 und 5 d.A.). Entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelung erfolgte der Einsatz der Klägerin in der befristeten eingerichteten Geschäftsstelle des sog. „Fonds Heimerziehung“.

Die Geschäftsstelle „Fonds Heimerziehung“ übernimmt die Betreuung der Fonds „Heimerziehung in der Bundesrepublik Deutschlang in den Jahren 1945 bis 1975“ und „Heimerziehung in der DDR in den Jahren 1949 bis 1990“ sowie die Auszahlung der Fondsmittel an die Betroffenen. Die beiden Fonds starteten am 01.01.2012 bzw. 01.07.2012 und laufen bis 31.12.2016 bzw. 31.12.2017.

Die beiden Fonds sind dergestalt aufgesetzt, dass ehemalige Heimkinder in der Bundesrepublik Deutschland ihre Ansprüche bis zum 31.12.2014 anmelden konnten; die vereinbarten Leistungen müssen innerhalb der Vorlaufzeit bis zum 31.12.2016 erbracht und abgerechnet werden. Betroffene Heimkinder der ehemaligen DDR konnte ihre Ansprüche bis zum 30.09.2014 anmelden; die vereinbarten Leistungen müssen innerhalb der Vorlaufzeit bis zum 30.06.2017 erbracht und abgerechnet werden (vgl. Anlage B 12, Bl. 41 ff. d.A.).

Mit ihrer am 10.09.2014 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage wehrt sich die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.

Sie ist der Auffassung, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht mit hinreichender Sicherheit absehbar gewesen sei, dass ein erhöhter Personalbedarf bei Vertragsablauf wegfallen werde. Die Befristung setze voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber habe der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrundeliegen müssen. Diese Prognose sei Teil des Sachgrunds der Befristung. Ein entsprechender sachlicher Grund sei vorliegend nicht gegeben. Das insbesondere deshalb, weil Vertrags- und Projektdauer sehr weit auseinander klaffen. Der letzte befristete Vertrag mit der Klägerin wurde am 01.08.2013 bis zum 31.08.2014 und somit für einen Zeitraum von 13 Monaten geschlossen. Dabei sei unstreitig, dass die Geschäftsstelle Fonderziehung für den Bereich Bundesrepublik Deutschland bis zum 31.12.2016 und für den Bereich ehemalige DDR bis zum 31.12.2017 tätig sein würde. Die Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin in der Geschäftsstelle würden daher noch für 2,5 bzw. 3,5 Jahre bestehen, was bei Abschluss des befristeten Vertrages bereits feststand. Darüber hinaus seien im ersten Halbjahr 2014 sieben Einstellungen mit unbefristeten Arbeitsverträgen, 47 Einstellungen mit befristeten Arbeitsverträgen und 40 Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen erfolgt. Es sei daher nicht davon auszugehen, dass mangelnder Beschäftigungsbedarf vorliege. Es sei der Beklagten auch nicht erlaubt, während der Dauer der Befristungen willkürlich Mitarbeiter auszutauschen. So ergebe sich aus dem Schreiben vom 30.05.2014 (Anlage K3, Bl. 6 d.A.), dass eine Weiterbeschäftigung allein aufgrund arbeitsqualitativer Gründe nicht erfolgte.

Die Klägerin beantragt:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 10.012.2013 zum 31.08.2014 sein Ende gefunden hat.

festzustellen

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass ein Sachgrund im Hinblick auf einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf vorliege und die Befristung daher wirksam sei. Es handele sich bei der Geschäftsstelle des Referats 403 um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Bundesamtes für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben abgrenzbare Zusatzaufgabe. Darüber hinaus vertritt sie die Ansicht, die Laufzeit des befristeten Vertrages habe nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Laufzeit der hier streitgegenständlichen Fonds übereinstimmen müssen. Die Beklagte könne während dieses Zeitraums frei darüber entscheiden, ob sie den Zeitraum des von ihr prognostizierten Personalbedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdecke oder sich die Möglichkeit zu einem personellen Austausch offenhalte.

Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass seit Juli 2014 vier ehemalige Auszubildende der Beklagten in der Geschäftsstelle Fonds Heimerziehung eingesetzt wurden. Diese seien im Anschluss an ihre erfolgreich bestandene Ausbildung gem. § 16 a TV AüG befristet zu beschäftigen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind und die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E

Die zulässige Klage ist begründet.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete nicht mit Auslauf der Befristung zum 31.08.2014. Der zulässige Befristungskontrolleintrag ist begründet. Die streitbefangene Befristung erweist sich jedenfalls aus besonderen Gründen als rechtsmissbräuchlich.

1. Ob ein Sachgrund für die Befristung in Form eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vorliegend gegeben ist, kann vorliegend dahin stehen. Die Kammer hat allerdings Zweifel, ob der Befristungsgrund der vorübergehenden Beschäftigung in Form einer sog. Projektbefristung vorliegend trägt.

a. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (vgl. BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 26 mwN). Vielmehr muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen (vgl. BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 25). Auch der nur vorübergehende projektbedingte personelle Mehrbedarf kann danach einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts darstellen (vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 19). Nicht erforderlich ist, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer eines Projekts ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung in Frage zu stellen.

b. Gemessen an diesen Grundsätzen ist das Vorliegen eines wirksamen Befristungsgrunds nach § 14 TzBfG fraglich. Die Klägerin war unstreitig für das bzw. die Projekte „Fonds Heimerziehung“ tätig. Weiterhin ist unstreitig, dass diese Projekte nur eine befristete Laufzeit haben und Ende 2016 bzw. 2017 endgültig auslaufen werden. Damit bleibt die vereinbarte Befristungsdauer 2,5 bzw. 3,5 Jahre hinter der Laufzeit der beiden Fonds Heimerziehung zurück. Zwar hat die Beklagte vorgetragen, Auszubildende zwingend befristete einstellen zu müssen. Wie sich dies indes auf den Beschäftigungsbedarf auswirkte und welche Prognose der vereinbarten Befristung zugrunde lag, hat sie indes nicht dargelegt. Konkreter Vortrag zu dem ggf. während der Fondlaufzeit unterschiedlichen personellen Bedarf fehlt gänzlich. Vor diesem Hintergrund ist bereits fraglich, ob bereits das Zurückbleiben der Vertragslaufzeit deutlich, d.h. mehrere Jahre, hinter der Fondlaufzeit dazu führt, dass ein wirksamer Befristungsgrund schon nicht vorliegt.

2. Die Befristung ist aber jedenfalls deshalb unwirksam, weil sie rechtsmissbräuchlich im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vereinbart wurde.

a. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der vorübergehenden Beschäftigung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (vgl. BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn. 34 ff.; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 37, beide zitiert nach Juris).

b. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, BAGE 142, 308). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen (BAG aaO). Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG aaO). Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungs- oder Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Bedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt (BAG aaO). Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben.

c. Gemessen an diesen Grundsätzen erweist sich die Befristung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses rechtsmissbräuchlich.

Die Klägerin war – nachdem schon zuvor befristete Arbeitsverhältnisse bestanden – seit 2012 bei der Beklagten tätig. Die mit ihr zuletzt vereinbarte Vertragslaufzeit bis zum 31.08.2014 bleibt erheblich hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes - nämlich des Auslaufen der Fonds Ende 2016 bzw. 2017 – zurück. Es ist daher fraglich, ob eine sinnvolle dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers möglich erscheint.

Dabei ist vorliegend zu berücksichtigen, dass die erste Befristung auf Basis der Beschäftigung im Referat 403 für die Fonds Heimerziehung lediglich für ein Jahr erfolgte und sodann für einige Monate verlängert wurde. Dass sich zu diesem Zeitpunkt der Beschäftigungsbedarf signifikant verändert hätte, hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Insofern ist im Ergebnis unklar, warum nur eine so kurze Vertragslaufzeit vereinbart wurde, und eine ebenso kurze Verlängerung, obwohl das Projekt zum Zeitpunkt des Auslaufs der zweiten bzw. verlängerten Befristung noch mehrere Jahre laufen würde. Eine belastbare Prognose eines sich verändernden Beschäftigungsbedarfs ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht. Nach Auffassung der Kammer führt dies nicht per se zu einer rechtsmissbräuchlichen Befristung. Anders als in den vom BAG entschiedenen Fällen, handelt es sich hier gerade nicht um eine Vielzahl von Befristungen über einen längeren Zeitraum, die einen institutionellen Rechtsmissbrauch indizieren.

Im vorliegenden Einzelfall ist allerdings die Motivation der Beklagten zu berücksichtigen. Der Beschäftigungsbedarf ist weiter vorhanden. Das zeigt sich bereits daran, dass – wie die Klägerin unbestritten vorgetragen hat – neben der Verlängerung anderer befristeter Verträge und der Übernahme von Auszubildenden sowohl befristete als auch unbefristete Neueinstellungen vorgenommen wurden. Wie sich aus dem Schreiben der Beklagten vom 30.05.2014 (Anlage K 3, Bl. 6 d. A.) ergibt, wurde von einer Verlängerung der Befristung des klägerischen Vertrags aufgrund von Leistungsmängeln bzw. leistungsbedingten Unzufriedenheiten abgesehen. Nach Auffassung der Beklagten kann sie dies auch so handhaben und während eines projektbedingten personellen Mehrbedarfs Befristungen beliebiger Dauer abschliessen und dadurch jederzeit einen Personalaustausch vornehmen.

Das ist nicht der Fall. Diese Handhabung der Befristung ist rechtsmissbräuchlich. Die Befristungsgründe des TzBfG sind klar definiert und haben u.a. das Ziel, die Belegschaftsstärke an den konkreten Beschäftigungsbedarf, der nicht dauerhaft besteht, flexibel anpassen zu können. Maßgeblich sind indes der Beschäftigungsbedarf und die damit einhergehende Prognose hinsichtlich des für die Aufgabenerledigung notwendigen Personals. Die gesetzlichen Befristungsmöglichkeiten sind nicht dazu vorgesehen, dem Arbeitgeber außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes einen Personalaustausch zu ermöglichen, der sich an anderen Kriterien als denen des TzBfG – hier konkret am Personalbedarf – orientiert. Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, bedürfen Kündigungen aus leistungsbedingten Gründen einer sozialen Rechtfertigung. Diese gesetzlichen Maßstäbe können nicht dadurch unterlaufen werden, dass Befristungsabreden wegen eines vermeintlichen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs getroffen werden, um unter dem Deckmantel der Befristung einen gewillkürten Personalaustausch vornehmen zu können. Diese Möglichkeit ist durch die Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund im TzBfG verankert. Zur „Erprobung“ dient daneben noch die 6-monatige Wartezeit gem. § 1 KSchG.

Vor diesem Hintergrund war die Beklagte gerade nicht berechtigt trotz des unstreitig feststehenden nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs durch den Abschluss deutlich kürzerer befristeter Verträge einen Personalaustausch – wie vorliegend aus leistungsbedingten Gründen – vorzunehmen. Sinn einer Projektbefristung ist die vorübergehende Einstellung von Arbeitnehmern für die Dauer des Projekts und des damit verbundenen höheren Arbeitsanfalls. Auch wenn die Dauer der Befristungen nicht mit der Projektlaufzeit übereinstimmen muss, ist diese dennoch an dieser zu orientieren, da dem Arbeitgeber mit der Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG die Möglichkeit eingeräumt wird, einen personellen Mehrbedarf temporär abzudecken ohne sich dauerhaft zu binden. Diesem Zweck wird die Befristung der Klägerin nicht gerecht.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreites zu tragen.

Der Streitwert war gem. § 61 a ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht gem. § 42 Abs. 2 GKG drei Bruttomonatsgehältern.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Köln

Blumenthalstraße 33

50670 Köln

Fax: 0221-7740 356

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.