Arbeitsgericht Köln, 13 Ca 5350/15

Tatbestand

Mit ihrer Klage verfolgt die Klägerin einen weitergehenden Anspruch auf Zahlung einer höheren Abfindung aus dem Sozialplan vom 06.12.2013.

Die Klägerin war zunächst ab dem 01.09.1992 bei dem ………. als Softwareentwicklerin angestellt. Später wurde die Unternehmung Bestandteil der Beklagten. Die weitere Tätigkeit wurde an der eigenständigen Niederlassung der Beklagten……..durchgeführt.

Auf Grund notwendiger Restrukturierungsmaßnahmen bei der Beklagten wurde gegenüber der Klägerin am 26.06.2014 eine Änderungskündigung ausgesprochen. Unter Berücksichtigung der Kündigungsfristen endete das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2015. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot der Beklagten nicht an, so dass es zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kam.

Zwischen den Parteien ist unstrittig, dass die Klägerin einen Anspruch auf Abfindung nach dem Sozialplan zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat der ……………. vom 06.12.2013 hat. Die Parteien streiten über die Höhe der Abfindungssumme. Die Abfindungsregelung ist unter § 4 a des Sozialplans geregelt. Hierin heißt es:

"1. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung gemäß diesem § 4, wenn er auf seinem bisherigen oder einem anderen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt wird und auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Sinne von § 3 nicht weiterbeschäftigt werden kann und mit ihm weder ein Altersteilzeitarbeitsvertrag noch eine Vorruhestandsvereinbarung abgeschlossen worden ist. Im Falle der Weiterbeschäftigung auf einem geringer dotierten Arbeitsplatz hat der Arbeitnehmer statt dessen Anspruch auf Ausgleichsleistungen gemäß nachfolgendem § 6.

Für die Abfindung gilt im Einzelnen:

a) Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Grundabfindung nach folgender Formel:

Faktor x Konzernzugehörigkeit in Monaten x Bruttomonatsgehalt zwölf.

b) Der Faktor beträgt je nach Lebensalter

... 45 bis unter 55 Jahre 1,15

...

d) Bruttomonatsgehalt im Sinne dieses Paragraphen ist ein Zwölftel des gesamten zuletzt bezogenen Jahreseinkommens (das sind: laufendes Monatsgehalt zzgl. tariflicher und sonstiger regelmäßiger Zulagen, Urlaubs‑ und Weihnachtsgeld sowie zusätzliche fixe Gehälter, nicht jedoch freiwillige Einmalzahlungen und Auslagenersatz); bei sonstigen Arbeitnehmern mit variablen Einkommen wird ein Zwölftel des durchschnittlichen Jahreseinkommens der letzten drei Kalenderjahre einschließlich der in diesen Kalenderjahren jeweils gezahlten Schlusszahlungen zu Grunde gelegt. Das Bruttomonatsgehalt beträgt mindestens 2.500,00 €; bei Teilzeitbeschäftigten wird dieser Betrag entsprechend dem jeweils maßgeblichen Beschäftigungsgrad reduziert.

Befindet sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses in einem befristeten Teilzeitarbeitsverhältnis mit arbeitsvertraglich begründetem Anspruch auf einen größeren Arbeitszeitumfang, so wird für die Berechnung der Abfindung das bei dem größeren Arbeitsumfang hypothetisch erzielte Bruttomonatsgehalt zu Grunde gelegt; Zeiten der Teilzeitbeschäftigung während des gesamten Arbeitsverhältnisses werden in diesem Fall nur entsprechend dem jeweiligen Beschäftigungsgrad berücksichtigt. Im Übrigen wird der Beschäftigungsgrad bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Grunde gelegt, soweit sich nicht auf Grund anderweitiger betrieblicher Vereinbarungen oder aus sonstigen Rechtsgründen etwas anderes ergibt. Abweichend davon wird bei Teilzeitbeschäftigten in Elternzeit und befristet erwerbsgeminderten Arbeitnehmern allein das bei hypothetischer Zugrundelegung des Beschäftigungsgrades unmittelbar vor Beginn der Elternzeit bzw. der befristeten Erwerbsminderung erzielbare Bruttomonatsgehalt angesetzt. Bei Teilzeitbeschäftigten, die innerhalb eines Zeitraums von bis zu fünf Jahren vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses den zuvor für die Dauer von mindestens drei Jahren bestehenden größeren Arbeitsumfang auf Veranlassung des Arbeitgebers oder zu Zwecken der Kindererziehung bzw. der häuslichen Pflege von Familienangehörigen reduziert haben, wird der durchschnittliche Beschäftigungsgrad des gesamten Arbeitsverhältnisses zu Grunde gelegt.

e) Die Grundabfindung ist auf den Höchstbetrag von 160.000,00 € brutto begrenzt. Die Mindestabfindung beträgt 12.500,00 € brutto.

..."

Die Klägerin erhielt von der Beklagten mit Schreiben vom 12.03.2015 die Mitteilung über die Berechnung ihrer Abfindung. Diese wurde mit 132.647,85 € ermittelt.

Die Klägerin widersprach dieser Berechnung.

Die Klägerin vertritt die Auffassung, dass sie einen höheren Abfindungsanspruch habe. Sie habe in Teilzeit gearbeitet, habe jedoch in der Vergangenheit regelmäßig Überstunden erbracht. Durch den Umfang der geleisteten Überstunden sei die Klägerin bei der Berechnung der Abfindung gemäß § 4 d) des Sozialplanes zu behandeln. Es sei das durchschnittliche Jahreseinkommen der letzten drei Jahre zu Grunde zu legen.

Die Beklagte berechnete mit Schreiben vom 30.04.2015 die Abfindung neu und es wurde eine Nachzahlung in Höhe von 986,89 € brutto als Pauschale zugestanden und zur Auszahlung gebracht. Eine weitergehende Erhöhung der Abfindung lehnte die Beklagte ab.

Die Klägerin vertritt die Ansicht, sie habe ausschließlich auf Veranlassung der Beklagten Mehrarbeit erbracht und damit faktisch in einem Vollzeitarbeitsverhältnis gearbeitet. Aus diesem Grunde sei bei der Berechnung der Abfindung der Klägerin das volle Bruttomonatsgehalt eines Vollzeitbeschäftigten zu Grunde zu legen. Der Abfindungsanspruch berechne sich wie folgt:

Das der Klägerin gezahlte Bruttomonatseinkommen von 4.377,92 € entspräche einer Beschäftigung von 80 %. Bei einer Vollzeitbeschäftigung wäre von einem Betrag von 5.472,40 € monatlich auszugehen. Bei den von der Beklagten gezahlten 14 Gehältern ergebe sich folgende Berechnung:

14 : 5.472,40 € : 12 = 76.613,60 € : 12 = 6.384,47 €.

Laut Sozialplan ergebe sich folgender Abfindungsanspruch:

6.384,47 € x 1,15 x 271 : 12 = 165.810,00 €.

Hierauf seien seitens der Beklagten 132.647,85€ sowie weitere 986,89 € gezahlt worden. Hieraus ermittele sich die von der Klägerin begehrte Differenz in Höhe von 32.175,26 € brutto.

Die Klägerin habe im Zeitraum Januar 2014 bis einschließlich Dezember 2014 288,45 Überstunden geleistet. Im Jahr 2013 seien von ihr 262,03 Überstunden und in 2012 310,20 Überstunden geleistet worden. Insgesamt habe sie im Durchschnitt der vergangenen drei Jahre mithin 286,89 Überstunden geleistet. Hilfsweise ergebe sich dadurch ein noch zu zahlender Betrag in Höhe von 22.929,13 €. Dieser ergebe sich, wenn man durchschnittlich 24 Überstunden pro Monat mit einem Stundensatz von 38,37 € je Stunde errechne = 920,88 € x 1,15 x 271 : 12 = 23.916,02 €.

Die Klägerin vertritt die Auffassung, dass die Regelung im Sozialplan eindeutig sei und sie auch Anspruch auf Berücksichtigung der von ihr regelmäßig geleisteten Überstunden bei der Ermittlung des Bruttomonatsgehaltes, welches der Berechnung der Sozialplanabfindung zu Grunde zu legen sei.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 32.175,26 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte vertritt die Ansicht, dass die Klägerin keinen weitergehenden Zahlungsanspruch habe. Die Beklagte habe die Höhe der Abfindung vielmehr zutreffend berechnet. Bei den von der Klägerin angegebenen Überstunden sei zunächst zu berücksichtigen, dass die Klägerin diese Überstunden weitgehend durch Freizeit ausgeglichen erhalten habe. Lediglich Mehrarbeitsstunden in Höhe von 14.940,41 € seien im Zeitraum 01.01.2012 bis 31.12.2014 bzw. 31.03.2015 durch Vergütung ausgeglichen worden. Die übrigen von der Klägerin zuvor geleisteten Überstunden seien durch Freizeit ausgeglichen worden. Lege man die tatsächlich zur Auszahlung gelangte Überstundenvergütung bei der Berechnung der Abfindung zu Grunde, so ergebe sich ein maximaler Betrag nach der Sozialplanformel in Höhe von 415,01 € x 1,15 x 271 : 12 = 10.778,19 €.

Aber auch dieser Betrag stehe der Klägerin nicht zu. Denn die Sozialplanregelung sei so zu verstehen, dass lediglich das laufende Monatsgehalt bei der Berechnung der Abfindung zu Grunde zu legen sei. Aus dem Begriff "laufend" ergebe sich, dass es sich hierbei um regelmäßig wiederkehrende ständig gezahlte Vergütung handele. Überstunden seien bei der Berechnung der Abfindung nicht zu berücksichtigen. Dies ergebe sich aus dem Wortlaut. Es sei einerseits auf ein Zwölftel des gesamten zuletzt bezogenen Jahreseinkommens Bezug genommen, andererseits sei der Begriff "Bruttomonatsgehalt" durch die Aufzählung in der Klammer nochmals erläutert, nämlich "laufendes Monatsgehalt zzgl. tariflicher und sonstiger regelmäßiger Zulagen". Bei den von der Klägerin geleisteten Mehrarbeitsstunden handele es sich aber weder um das laufende Monatsgehalt noch um sonstige tarifliche oder regelmäßige Zulagen. Auch nach der historischen Auslegung des Sozialplans ergebe sich, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Berücksichtigung der von ihr geleisteten Überstunden habe. Die Beklagte habe bereits zuvor in mehreren Sozialplänen eine identische Regelung vorgenommen und jeweils sei die Mehrarbeitsvergütung ausgeschlossen gewesen. Dies sei auch anders gar nicht denkbar, da ansonsten eine Summe zur Ermittlung der Höhe des Sozialplanumfangs gar nicht zu ermitteln gewesen sei, da die von den Mitarbeitern geleisteten Überstunden jeweils schwankten und mithin bei der Höhe der Sozialplanabfindung nicht bekannt sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach‑ und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist insgesamt unbegründet. Die Klägerin hat keinen weitergehenden Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 32.175,26 € oder wie von ihr hilfsweise ermittelt, 23.916,02 €.

Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Sozialplanabfindung ergibt sich, nach dem die Beklagte der Klägerin gegenüber eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, die diese nicht angenommen hat. Der Sozialplan zwischen ……. und dem Gesamtbetriebsrat der …….. regelt den Anspruch auf Zahlung der Abfindung in § 4 a des Sozialplanes abschließend. Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus verschiedenen Faktoren, die letztlich zwischen den Parteien unstrittig sind. Strittig ist alleine der Punkt, wie gemäß § 4 a d) des Sozialplans die Höhe des Bruttomonatsgehalts zu ermitteln ist.

Dabei schließt sich die Kammer der Auffassung und Auslegung der Beklagten an, nach der Bruttomonatsgehalt im Sinne des Sozialplanes das laufende Monatsgehalt zzgl. tariflicher und sonstiger regelmäßiger Zulagen, Weihnachts‑ und Urlaubsgeld sowie fixer Gehälter nicht jedoch freiwillige Einmalzahlungen und Auslagenersatz sind. Hierbei ist laufendes Bruttomonatsgehalt das vertraglich fest geregelte Monatsentgelt. Dies ist auf Grund der mit der Klägerin vereinbarten unbefristeten Teilzeit, das von der Klägerin erzielte Bruttomonatsgehalt von 80 % eines Vollzeitbeschäftigten = 4.377,92 € brutto. Der Ansatz der Klägerin, dass auf Grund einer Vielzahl von ihr in der Vergangenheit geleisteter Mehrarbeitsstunden sie faktisch in einem Vollzeitarbeitsverhältnis gearbeitet habe und daher einen Anspruch auf Berücksichtigung eines Vollzeitgehaltes habe, ist unzutreffend. Insoweit fehlt bereits substantiierter Vortrag, dass die Klägerin tatsächlich im Umfang einer vollen Beschäftigung tätig war. Dies ergibt sich sogleich aus der von der Klägerin ermittelten hilfsweisen Berechnung, bei der sie die konkret von ihr geleisteten Überstunden berücksichtigt hat und lediglich zu einer Erhöhung der Abfindung auf 23.916,02 € gelangt. Auch diese Summe ist jedenfalls unzutreffend, da die Klägerin versäumt hat, in Abzug zu bringen, was sie tatsächlich an Freizeitausgleich genommen hat. Insoweit weist die Beklagte in ihren hilfsweisen Erörterungen zutreffend darauf hin, dass wenn überhaupt Überstunden zu berücksichtigen wären, nur diejenigen Überstunden, die durch Zahlung zum Ausgleich gelangt sind, Berücksichtigung finden dürfen.

Aber auch diese äußerst hilfsweise Berechnung, mit der man zu einem weiteren Abfindungsbetrag in Höhe von 10.778,19 € gelangen würde, führt zu keinem weitergehenden Anspruch der Klägerin. Denn die Auslegung des Sozialplanes ergibt zutreffend, dass bei der Ermittlung der Höhe der Sozialplanabfindung geleistete Überstunden nicht zu berücksichtigen sind.

Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlaggefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt(vgl. etwa BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 49 m.w.N.).

(Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 04. Dezember 2014 – 13 Sa 1065/14 –, Rn. 26, juris)

Der Widerspruch zwischen Bruttomonatsgehalt im Sinne dieses Paragraphen ist ein Zwölftel des gesamt zuletzt bezogenen Jahreseinkommens und der Definition, was Monatsgehalt ist in der Klammer, ist so aufzulösen, dass nur regelmäßig gezahlte Monatsgehälter bei der Ermittlung der Sozialplanabfindung zu Grunde zu legen sind. Aufgrund des Wortlauts, des Gesamtzusammenhangs und der Systematik der Regelung ist die Betriebsvereinbarung so auszulegen, dass unter dem gesamten zuletzt bezogenen Jahreseinkommen nicht der Gesamtverdienst inklusive Überstunden zu verstehen ist, sondern entsprechend der nachfolgenden Erläuterung zum „monatlichen Bruttogehalt“ nur das laufende, heißt vertraglich vereinbarte feste, Bruttomonatsentgelt gehört. Daneben sind tarifliche und sonstige regelmäßige Zulagen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie zusätzliche fixe Gehälter, nicht jedoch freiwillige Einmalzahlungen und Auslagenersatz bei der Berechnung zu berücksichtigen. Die Vergütung von Überstunden ist in der Aufzählung zur Berechnung der Ermittlung des Bruttomonatsentgelts nicht enthalten. Sie stellen kein laufendes Gehalt dar und keine sonstige regelmäßige Zulage oder fixes Gehalt. Die Schwankungen in der Arbeitszeit, auch wenn sie auf Veranlassung der Beklagten durch angeordnete Überstunden erbracht worden sind, finden bei der Ermittlung der Höhe der Sozialplanabfindung keine Berücksichtigung. Dies ergibt sich bereits aus § 4 a d) Abs. 2 des Sozilaplanes. Dort ist eine Sonderregelung für Arbeitnehmer enthalten, die sich in einer befristeten Teilzeit befinden. Eine derartige befristete Teilzeit lag bei der Klägerin nicht vor. Sie befand sich in einer unbefristeten Teilzeit und hatte Angebote der Beklagten zur Aufstockung ihres Arbeitsverhältnisses abgelehnt. Im Termin zur mündlichen Verhandlung hat die Klägerin insoweit erklärt, dass ihr wegen der Erziehung dreier Kinder an der variablen Arbeitszeitgestaltung sehr gelegen war. Dies ist ein anerkennenswerter Grund für eine dauerhafte Teilzeitvereinbarung. Die Folge dieser dauerhaften Teilzeitvereinbarung ist jedoch, dass beim laufenden Monatsgehalt, die von der Klägerin teilweise erbrachten Überstunden bei der Ermittlung der Abfindungshöhe nicht berücksichtigt werden können.

Die Klage war daher insgesamt abzuweisen.

Die prozessualen Nebenentscheidungen beruhen auf §§ 3, 91 Abs. 1 ZPO.