Arbeitsgericht Köln, 1 Ca 10159/13

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen, arbeitgeberseitigen Beendigungskündigung sowie um die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses, hilfsweise um die Erteilung eines qualifizierten endgültigen Arbeitszeugnisses.

Der am xxxxx1958 geborene, aus Pxxxxx stammende Kläger ist seit dem 03.01.1995 bei der Beklagten, die Werbeträger (sog. „Diplays“) herstellt und diese an Kunden aus allen möglichen Wirtschaftszweigen vertreibt und die insgesamt 86 Arbeitnehmer beschäftigt, als EDV-Betreuer zu einem Bruttomonatsverdienst in Höhe von zuletzt rund 4.500,00 € tätig.

Im August 2013 entschied sich die Beklagte zur Umstellung der seinerzeitigen Betriebssoftware „Navision 3.7“ auf die Software „Navision 2009“. Die Umstellung erfolgte den Angaben des Klägers zufolge ab dem 18.10.2013.

Mit Bescheid der Bundesagentur für Arbeit – Agentur für Arbeit xxxx vom 02.09.2013 wurde der Kläger mit Wirkung ab dem 02.05.2013 gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Auf Antrag vom 27.09.2013 erteilte das Integrationsamt beim Landschaftsverband xxxxmit Bescheid vom 02.12.2013 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers gemäß § 85 SGB IX. Gegen diesen Bescheid ließ der Kläger durch seinen Prozessbevollmächtigten Widerspruch einlegen, über den bislang noch nicht entschieden wurde.

Mit Schreiben vom 11.12.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2014.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 17.12.2013 per Telefax beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage vom selben Tag, mit der er von der Beklagten zudem u.a. die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses, hilfsweise die Erteilung eines qualifizierten endgültigen Arbeitszeugnisses begehrt.

Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Er behauptet, die von ihm wahrgenommenen Aufgaben seien nicht weggefallen. Zwar treffe es zu, dass das Programm „Navision 2009“ flexibler sei, als das vorherige, und die Sachbearbeiter gewisse Einstellungen vornehmen könnten. Dennoch seien auch bei der neuen Software Anschlussprogrammierungen notwendig. Dementsprechend habe er seit der Umstellung auf die neue Anwendungssoftware am 18.10.2013 weitergehende Anpassungen von Formularen (Belegen), Duckausgaben, Auswertungen, Etiketten und Berichtigungen vorgenommen, wie insbesondere der Einkaufsbestellung, des Wertstattauftrags (Fertigungsauftrag), der Kalkulation, der Einkaufsanfrage, der Einkaufsreklamation, des Warenausgangs, des neutralen Lieferscheins, des Rückholauftrags, des Angebots sowie der Auftragsbestätigung. Zudem habe er in dem Programm vorhandene Übersichten und Ansichtsformen modifiziert, wie etwa durch das Einblenden neuer Felder in Tabellen, das Einfügen von Spalten und Zeilen sowie das Anzeigen von Bemerkungen und Hinweisen. Ferner verbessere er die Produktionsabläufe, indem er beispielsweise für die automatische Übernahme der Ressource in den Auftrag, für die automatische Erhöhung der Anzahl von gedruckten Material-Entnahme-scheinen und Fertigungsaufträgen gesorgt habe, sowie für die Möglichkeit, Artikel-Kennzeichen zu entfernen und einzusetzen. Weiterhin habe er die automatische Erzeugung von Betriebsdatenerfassungs-Buchungen bei Kommt-/Geht-Meldungen eingerichtet. Schließlich habe er auftretende Softwarefehler berichtigt. Diese Aufgaben nehme er bis heute wahr. Sie würden auch künftig anfallen und mindestens 75 % seiner Arbeitszeit einnehmen. Weitere Anforderungen müssten noch umgesetzt werden. So sollen sämtliche Belege und Formulare sowie Berichte im RTC-Format ausgegeben werden. Die Betriebsdatenerfassung solle so geändert werden, dass Pausen abgezogen würden. Immer wieder neu auftretende Fehler des Programms müssten behoben werden. Dass trotz der Einführung des neuen Programms umfangreiche Anschlussprogrammierungen durch ihn verlangt und ausgeführt worden seien, belegten diverse, dem Schriftsatz vom 04.06.2014 als Anlagenkonvolut K 2 beigefügte EDV-Aufträge. Darüber hinaus sei er auf Grund seiner Ausbildung durchaus in der Lage, als IT-Administrator tätig zu sein. Diese Tätigkeiten führe er größtenteils bereits durch: Er installiere die betriebliche Software, analysiere und beseitige Hard- und Softwarefehler, kümmere sich um den Support externer EDV-Dienstleister, sei mit der Auswertung und Prüfung der Protokolle und mit der Überwachung des Servers sowie des LAN- und W-LAN-Netzwerks betraut, kontrolliere und überwache die Durchführung von Datensicherungen sowie die Installation und Einrichtung von VPN-Verbindungen und erledige das Verwalten von Benutzern und Gruppen sowie die Vergabe von Rechten und Zugriffsberechtigungen und weitere Aufgaben. Letztlich sei bereits jetzt entschieden, dass die Version „Navision 2013“ eingeführt werden solle. Auch für die Umstellung auf dieses neue Programm seien Anschlussprogrammierarbeiten erforderlich. Unabhängig davon werde mit Nichtwissen bestritten, dass die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Insoweit sei er seiner Meinung nach sozial schutzbedürftiger, als der auf sog. 450,00 € - Basis tätige Mitarbeiter Frings, der nicht zum 31.12.2013 ausgeschieden sei. Bei einem etwaigen in seinem Aufgabenbereich verringerten Arbeitsanfall könne er alle Tätigkeiten dieses Mitarbeiters übernehmen, so dass er dann wieder in vollem Umfang ausgelastet sei.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 11.12.2013 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat, sondern dieses unverändert fortbesteht,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.06.2014 hinaus fortbesteht,

3. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein wohlwollend formuliertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt,

4. hilfsweise für den Fall, dass einer der Feststellungsanträge zu Nr. 1. bis 2. abgewiesen werden sollte, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein wohlwollend formuliertes endgültiges Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie auf Führung und Leistung erstreckt,

5. hilfsweise für den Fall, dass die Beklagte im Gütetermin nicht zu Protokoll des Gerichts erklärt, dass er nicht weiterbeschäftigt wird und sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht, die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisher geltenden Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Sie behauptet, infolge der Umstellung auf die neue Software „Navision 2009“ sei ein Großteil der vom Kläger bis dahin wahrgenommenen Aufgaben weggefallen. Soweit der Kläger zudem Administratorentätigkeiten verrichtet habe, würden diese künftig ausschließlich von einer Fremdfirma durchgeführt. Eine anderweitige Beschäftigung des Klägers sei mangels freier Arbeitsplätze nicht möglich. Eine für eine Sozialauswahl erforderliche Vergleichbarkeit des Klägers mit ihren weiteren Arbeitnehmern sei nach Meinung der Beklagten nicht gegeben. In den Bereichen Einkauf, Vertrieb, kaufmännische Verwaltung und Produktion beschäftige sie, so behauptet die Beklagte, allein Arbeitnehmer mit einer kaufmännischen Ausbildung und entsprechender Berufserfahrung, die der Kläger nicht aufweise. Hinzu komme, dass in diesen Bereichen das Beherrschen der deutschen und teilweise auch der englischen Sprache erforderlich sei. Beide Sprachen würden aber vom Kläger nicht beherrscht. Ihre Arbeitsplätze in der Produktion seien ihrer Ansicht nach gegenüber den Tätigkeiten eines Programmierers geringwertiger und damit nicht vergleichbar.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I. Die Klage ist – abgesehen von den sog. allgemeinen Feststellungsanträgen – zulässig, aber nur teilweise begründet.

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet auf Grund der von der Beklagten mit Schreiben vom 11.12.2013 ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zum 30.06.2014, da diese Kündigung wirksam ist.

a) Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt i.S. von § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG.

aa) Die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind hier erfüllt: Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigt unstreitig auch regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer i.S. von § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Die Kündigungsschutzklage wurde vom Kläger innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben, § 4 Satz 1 KSchG. Die streitbefangene Kündigung war daher an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dieser Überprüfung hat sie standgehalten.

bb) Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

(1) Im Streitfall ist die Kündigung der Beklagten vom 11.12.2013 durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers über den Ablauf der Kündigungsfrist am 30.06.2014 hinaus entgegenstehen, bedingt.

(a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, ist eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (siehe statt vieler BAG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 1037/06, AP Nr. 176 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B. I. 1. der Gründe m. zahlr. Nachw.). Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die Unternehmerentscheidung selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 13.08.2008 – 2 AZR 1037/06, AP Nr. 176 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B. I. 1. der Gründe m.w. Nachw.).

(b) Die danach maßgeblichen Voraussetzungen liegen hier vor.

Betriebliche Gründe für die Kündigung sind im Streitfall zum einen die Umstellung der bisherigen Betriebssoftware „Navision 3.7“ auf die Software „Navision 2009“ sowie die Vergabe der vom Kläger bislang wahrgenommen Tätigkeiten – soweit diese künftig noch anfallen – an eine Fremdfirma.

(aa) Die Umstellung der bisherigen Betriebssoftware „Navision 3.7“ auf die Software „Navision 2009“ ist unstreitig: Der Kläger räumt im Schriftsatz vom 08.04.2014 selbst ein, dass diese Umstellung zum 18.10.2013 erfolgt und das neue Programm „flexibler“ ist, als das vorherige, und die einzelnen Sachbearbeiter „gewisse Einstellungen vornehmen können“.

(bb) Ebenso musste davon ausgegangen werden, dass die bislang vom Kläger verrichteten Tätigkeiten, selbst wenn hier die Behauptung des Klägers, dessen Arbeiten würden weiterhin anfallen, zu dessen Gunsten als zutreffend unterstellt würde, künftig, wie von der Beklagten behauptet, von dem Software-Haus Mattern Consult ausgeführt werden. Dass der bisherige Tätigkeitsbereich des Klägers von der Beklagten durch Neueinstellung eines anderen Arbeitnehmers ersetzt worden ist oder ersetzt wird, woraus sich in der Tat die Annahme rechtfertigen würde, dass die Kündigung eine – unzulässige – sog. Austauschkündigung darstellt, hat der Kläger – soweit ersichtlich – nicht behauptet. Unerheblich ist, dass der Kläger nach Ausspruch der Kündigung noch, wie von ihm behauptet, „umfangreiche Anschlussprogrammierungen“ bis einschließlich April 2014 verrichtet haben will. Denn angesichts der Vergütungspflicht bleibt es dem Arbeitgeber unbenommen, einen gekündigten Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vertragsgemäß zu beschäftigen und während dieser Zeit von der Inanspruchnahme einer Drittfirma zum Zwecke der Verrichtung dieser Tätigkeiten abzusehen.

(c) Die unternehmerische Entscheidung, die bislang genutzte Betriebssoftware „Navision 3.7“ durch die Software „Navision 2009“ zu ersetzen, sowie etwa anfallende Anschlussprogrammierungen und IT-Administrator-Tätigkeiten von dem Software-Haus xxxxx ausführen zu lassen, ist von der Beklagten auch nicht „offensichtlich unsachlich, unvernünftig und willkürlich“ getroffen worden.

(aa) Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt (BAG, Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 1110/06, AP Nr. 177 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B. I. 1. b) bb) (1) der Gründe m.w. Nachw.). Deshalb hat im Kündigungsschutzprozess der Arbeitnehmer grundsätzlich die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 1110/06, AP Nr. 177 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B. I. 1. b) bb) (1) der Gründe m.w. Nachw.). Dabei zielt die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht in diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch (BAG, Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 1110/06, AP Nr. 177 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B. I. 1. b) bb) (1) der Gründe m.w. Nachw.). Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen sollen dabei genauso verhindert, wie Diskriminierung und Umgehungsfälle vermieden werden. Deshalb ist es missbräuchlich, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen oder abstrakte Änderungen von Organisationsstrukturen ohne Änderung der realen Abläufe zu benutzen, um den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern zu ändern (BAG, Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 1110/06, AP Nr. 177 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B. I. 1. b) bb) (1) der Gründe m.w. Nachw.).

(bb) Gemessen an diesen Vorgaben war die von der Beklagten getroffene unternehmerische Entscheidung, die bislang genutzte Betriebssoftware „Navision 3.7“ durch die Software „Navision 2009“ zu ersetzen, sowie etwa anfallende Anschlussprogrammierungen und IT-Administrator-Tätigkeiten von dem Software-Haus xxxxx ausführen zu lassen, nicht „offensichtlich unsachlich, unvernünftig und willkürlich“.

[1] Dass sie Verstöße gegen gesetzliche oder tarifliche Normen ausgelöst hätte oder hätte auslösen können, ist nicht erkennbar und wird auch von dem Kläger nicht geltend gemacht.

[2] Sonstige Umstände, welche die Annahme rechtfertigten, dass diese Entscheidung der Beklagten offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, wurden von dem Kläger nicht dargetan.

[3] Soweit der Kläger im letzten Schriftsatz vom 04.06.2014 moniert, die von ihm wahrgenommenen Aufgaben seien nicht weggefallen, blieb es der Beklagten gleichwohl in rechtlich zulässiger Weise unbenommen, diese an ein Drittunternehmen zu vergeben.

[a] In einer Entscheidung vom 22.11.2012 hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung ausdrücklich bestätigt, wonach die Frage, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, Bestandteil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit ist. Zu dieser gehöre das Recht, das Unternehmen aufzugeben, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben soll, und festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen (BAG, Urteil vom 22.11.2012 – 2 AZR 673/11, AP Nr. 2 zu § 626 BGB Unkündbarkeit, zu I. 1. c) bb) der Gründe m. zahlr. Nachw.). Der Arbeitgeber müsse deshalb regelmäßig auch dann nicht von einer Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen, wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen werde (BAG, Urteil vom 22.11.2012 – 2 AZR 673/11, AP Nr. 2 zu § 626 BGB Unkündbarkeit, zu I. 1. c) bb) der Gründe m.w. Nachw.). Der durch Art. 12 Abs. 1 GG gleichermaßen gewährleistete Schutz der betroffenen Arbeitnehmer stehe dem nicht entgegen. Die Berufswahlfreiheit i.S. von Art. 12 Abs. 1 GG biete keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Dispositionen. Allerdings strahle das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an Bestandsschutz auf die Auslegung und Anwendung der kündigungsrechtlichen Vorschriften aus. Daher hätten die Gerichte von Verfassungs wegen zu prüfen, ob von deren Anwendung im Einzelfall Grundrechte des Arbeitnehmers berührt seien. Treffe das zu, hätten sie die einfachgesetzlichen Vorschriften, soweit möglich, im Lichte der Grundrechte auszulegen und anzuwenden (BAG, Urteil vom 22.11.2012 – 2 AZR 673/11, AP Nr. 2 zu § 626 BGB Unkündbarkeit, zu I. 1. c) cc) der Gründe m. zahlr. Nachw.). Dem entspreche es, dass die Darlegung der Kündigungsgründe umso detaillierter sein müsse, je näher die fragliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss heranrücke (BAG, Urteil vom 22.11.2012 – 2 AZR 673/11, AP Nr. 2 zu § 626 BGB Unkündbarkeit, zu I. 1. c) cc) der Gründe m.w. Nachw.).

[b] Die Beklagte hat geltend gemacht, die – unstreitig erfolgte – Umstellung der bisherigen Betriebssoftware „Navision 3.7“ auf die Software „Navision 2009“ habe auf der Erwägung ihrer Geschäftsführung beruht, im Sinne einer reibungslosen Kooperation aller Mitarbeiter bzw. Abteilungen ein einheitliches System zu installieren, mit den sich die Mitarbeiter der Abteilungen auf Anhieb zurechtfänden. Die Entscheidung, die IT-Administratoren-Tätigkeiten ausschließlich einer Fremdfirma zu übertragen, sei darauf zurückzuführen, dass diese bereits mit der Softwareumstellung von „Navision 3.7“ auf „Navision 2009“ betreut gewesen und für schwierige Fragestellungen zuständig sei.

Diese Erwägungen sind weder sachfremd noch willkürlich. Ihre Umsetzung ist vom Grundrecht des Arbeitgebers nach Art. 12 Abs. 1 GG gedeckt. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, diesem eine „bessere“ oder „richtigere“ Unternehmenspolitik vorzuschreiben (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 22.11.2012 – 2 AZR 673/11, AP Nr. 2 zu § 626 BGB Unkündbarkeit, zu I. 2. b) der Gründe).

(2) Die Kündigung der Beklagten ist auch nicht wegen der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Klägers zu anderweitigen – ggf. auch schlechteren – Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt.

(a) Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden, sieht § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b) KSchG vor, dass die Kündigung in dem Fall sozial ungerechtfertigt ist. Aus der Entstehungsgeschichte und dem Zweck des § 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG ergibt sich, dass die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung – entgegen dem Wortlaut des § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b) KSchG – selbst dann zu berücksichtigen ist, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht widersprochen hat oder ein Betriebsrat nicht besteht (grundlegend BAG, Urteil vom 13.09.1973 – 2 AZR 601/72, AP Nr. 2 zu § 1 KSchG 1969; siehe weiterhin etwa BAG, Urteil vom 21.09.2000 – 2 AZR 385/99, AP Nr. 111 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B. IV. 2. a) der Gründe). Die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung setzt voraus, dass ein freier (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist (siehe etwa BAG, Urteil vom 18.10.2012 – 6 AZR 41/11, AP Nr. 196 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu A. II. 2. b) bb) (1) der Gründe m.w. Nachw.).

Im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer insoweit folgt, eine sog. abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitgeber genügt zunächst seiner Darlegungslast, wenn er allgemein vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Sodann hat der Arbeitnehmer näher darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (vgl. BAG, Urteil vom 18.10.2012 – 6 AZR 41/11, AP Nr. 196 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu A. II. 2. b) cc) (3) der Gründe m.w. Nachw.).

(b) Nachdem die Beklagte bereits in der Klageerwiderung vom 22.01.2014 behauptet hat, es gebe in ihrem Betrieb keinen freien Arbeitsplatz, hätte der Kläger näher aufzeigen müssen, wie er sich gleichwohl eine anderweitige Beschäftigung bei der Beklagten nach dem 30.06.2014 – ggf. auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen – vorstellt. Daran fehlt es aber bislang.

Nur der Vollständigkeit halber sei schließlich erwähnt, dass die damalige Firma xxxxx GmbH bzw. später die Beklagte zu 1. zum Zwecke der Weiterbeschäftigung des Klägers zur Errichtung eines neuen Arbeitsplatzes nicht verpflichtet waren (vgl. von Hoyningen-Huene/Linck, Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 14. Aufl. 2007, § 1 Rdnr. 746 m.w. Nachw.).

(3) Ebenso wenig ist die Kündigung nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG wegen unterbliebener oder nicht ordnungsgemäß durchgeführter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt.

(a) Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 1 KSchG ist eine Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe darzulegen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben, § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG. Der Arbeitnehmer hat nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt i.S. von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG erscheinen lassen.

Die Sozialauswahl i.S. von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bezieht sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer auch insoweit folgt, auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebes. In die soziale Auswahl sind daher grundsätzlich alle Arbeitnehmer einzubeziehen, die gegenseitig austauschbar sind. Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer bestimmt sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen („qualifikationsmäßige Austauschbarkeit“). An einer Vergleichbarkeit fehlt es allerdings dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig im Rahmen des Direktionsrechts auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann („arbeitsvertragliche Austauschbarkeit“). Maßgebend ist demnach, ob der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, einen Einsatz ohne Änderung des Arbeitsvertrags rechtlich zulässt (siehe statt vieler BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 420/09, AP Nr. 98 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl, zu III. 2. d) der Gründe m.w. Nachw.).

(b) Nachdem die Beklagte im Schriftsatz vom 28.02.2014 im Einzelnen dargetan hat, dass die bei ihr weiterhin beschäftigten Arbeitnehmer im Einkauf, im Vertrieb, in der kaufmännischen Verwaltung und in der Produktion mit dem Kläger nicht vergleichbar sind, hätte es dem Kläger oblegen, diejenigen Arbeitnehmer, mit denen er entgegen den Angaben der Beklagten vergleichbar und diesen gegenüber auch sozial schutzwürdiger sein soll, konkret zu bezeichnen. Insoweit beruft sich der Kläger indes am Ende seines Schriftsatzes vom 08.04.2014 lediglich auf den Mitarbeiter xxxx, der aber – ungeachtet dessen, dass er den eigenen Angaben des Klägers zufolge als sog. 450-€-Jobber bei der Beklagten tätig war – den Angaben der Beklagten im Schriftsatz vom 26.05.2014 zufolge zum 31.03.2014 bei dieser ausgeschieden ist. Dass dieser Mitarbeiter entgegen diesen Angaben noch über den 31.03.2014 hinaus von der Beklagten beschäftigt wurde, hat der Kläger im weiteren Verlauf des Rechtsstreits – soweit ersichtlich – nicht behauptet.

b) Die Kündigung der Beklagten vom 11.12.2013 ist weiterhin nicht gemäß § 134 BGB i.V. mit § 85 SGB IX wegen fehlender vorheriger Zustimmung des Integrationsamts unwirksam.

Unstreitig hat hier das Integrationsamt des Landschaftsverbands xxxx mit Bescheid vom 02.12.2013 und damit vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung zur Kündigung gemäß § 85 SGB IX erteilt.

Die Kündigung wurde von der Beklagten auch innerhalb eines Monats nach Zustellung dieses Bescheids ausgesprochen (§ 88 Abs. 3 SGB IX).

Der vom Kläger gegen diesen Bescheid eingelegte Widerspruch hatte nach § 88 Abs. 4 SGB IX keine aufschiebende Wirkung.

c) Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen unterbliebener oder nicht ordnungsgemäßer vorheriger Betriebsratsanhörung unwirksam. Soweit der Kläger in der Klageschrift u.a. „vorsorglich“ mit Nichtwissen bestritten hat, dass „der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat ordnungsgemäß zur Kündigung gehört“ worden sei, wurde dieses Bestreiten vom Prozessbevollmächtigten des Klägers im Kammertermin am 20.06.2014 auf Befragen des Gerichts im Hinblick darauf, dass es bei der Beklagten ihren Angaben in der Klageerwiderung vom 22.01.2014 zufolge einen Betriebsrat überhaupt nicht gibt, nicht aufrechterhalten.

d) Sonstige Gründe, aus denen sich die Annahme der Unwirksamkeit der Kündigung nach den allgemeinen Bestimmungen der §§ 138, 242, 612 a, 613 a BGB rechtfertigen würde, sind weder von dem – nach den allgemeinen Grundsätzen der Beweislastverteilung insoweit darlegungs- und beweispflichtigen (vgl. Weber/Ehrich/Burmester/Fröhlich, Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Verlag Dr. Otto Schmidt, Köln, 5. Aufl. 2009, Teil 1, Rdnr. 235 jeweils m.w. Nachw.) – Kläger konkret dargetan worden, noch in sonstiger Weise erkennbar.

e) Die bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 15 und weniger als 20 Jahren maßgebende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 BGB von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats wurde schließlich von der Beklagten gewahrt und vom Kläger nicht beanstandet.

2. Soweit der Kläger mit dem Antrag zu 1. weiterhin die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien „unverändert weiter fortbesteht“, ist die Klage – ebenso wie mit dem Antrag zu 2., mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, „dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.06.2014 hinaus fortbesteht“ – wegen fehlenden Rechtsschutzinteresses i.S. von § 256 Abs. 1 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 ArbGG unzulässig. Denn vom Kläger wurden – neben der Kündigung der Beklagten vom 11.12.2013 – keine weiteren Beendigungstatbestände dargetan, die zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses führen sollen (zur Unzulässigkeit eines solchen sog. allgemeinen Feststellungsantrags in dem Fall siehe etwa LAG Nürnberg, Urteil vom 18.04.2012 – 2 Sa 100/11, NZA-RR 2012, 409 f., zu I. 2. der Gründe; LAG Köln, Urteil vom 12.06.2012 – 13 Sa 99/12, zu I. 1. der Gründe).

3. Mit dem Antrag zu 3. ist die Klage dagegen zulässig und begründet.

Der Kläger kann von der Beklagten die Erteilung eines wohlwollend formulierten qualifizierten Zwischenzeugnisses verlangen.

a) Ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses im bestehenden Arbeitsverhältnis ist zwar gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt, jedoch zwischenzeitlich sowohl in der Rechtsprechung als auch in der Literatur allgemein anerkannt (siehe statt vieler BAG, Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92, AP Nr. 1 zu § 61 BAT; LAG Köln, Urteil vom 09.02.2000 – 3 Sa 1296/99, NZA-RR 2000, 419 f.; Middendorf, in: Grobys/ Panzer, Stichwortkommentar zum Arbeitsrecht, 2012, Zeugnis Rdnr. 9 m.w. Nachw.).

Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses wird abgeleitet aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und setzt grundsätzlich ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers, im Geltungsbereich des TVöD das Vorliegen eines triftigen Grundes (§ 35 Abs. 2 TVöD), voraus. Ein solches Interesse wird etwa bejaht beim Wechsel des Vorgesetzten, beim Wechsel des Arbeitgebers infolge eines Betriebsübergangs gemäß § 613 a BGB, bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses wegen Elternzeit, bei Insolvenz des Arbeitgebers oder bei der Absicht des Arbeitnehmers, sich beruflich zu verändern (Middendorf, in: Grobys/Panzer, SWK ArbR 2012, Zeugnis Rdnr. 10 m.w. Nachw.). Erst recht ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers an der Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses im – hier vorliegenden – Falle des Ausspruchs einer arbeitgeberseitigen Beendigungskündigung zu bejahen, um sich damit anderweitig bewerben zu können und dadurch gleichzeitig etwaige Annahmeverzugsansprüche i.S. von § 615 BGB jedenfalls zu mindern bzw. sich nicht den Einwand des böswilligen Unterlassens der Erzielung von Einkünften durch anderweitige Verwendung seiner Dienste (vgl. § 615 Satz 2 BGB, § 11 Nr. 2 KSchG) entgegen halten lassen zu müssen.

b) Gegen das Begehren des Klägers, ihm ein wohlwollend formuliertes qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilten, hat die Beklagte bislang, wie von ihrem Prozessbevollmächtigten im Kammertermin am 20.06.2014 auf Befragen des Gerichts ausdrücklich klar gestellt wurde, keine Einwendungen erhoben.

4. Mit dem Antrag zu 4. ist die Klage – derzeit – (noch) unbegründet.

Der Kläger kann von der Beklagten – jedenfalls zum jetzigen Zeitpunkt nicht die Erteilung eines „endgültigen“ qualifizierten Arbeitszeugnisses verlangen.

a) Zur Erteilung eines endgültigen Arbeitszeugnisses ist der Arbeitgeber gemäß § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO erst bei „Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses verpflichtet.

b) Im Streitfall endet das Arbeitsverhältnis der Parteien aber erst auf Grund der von der Beklagten mit Schreiben vom 11.12.2013 ausgesprochenen Kündigung zum 30.06.2014, so dass der Kläger erst mit Ablauf des 30.06.2014 einen Anspruch gegen die Beklagte auf Erteilung eines endgültigen qualifizierten Arbeitszeugnisses hat. Die Forderung des Klägers, ihm ein endgültiges qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, erfolgte damit verfrüht.

5. Der Klageantrag zu 5. ist nicht zur Entscheidung angefallen, da er u.a. lediglich für den Fall gestellt worden ist, dass „ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht“.

Im Übrigen wäre der Antrag auch in der Sache unbegründet, weil – wie bereits unter 1. im Einzelnen ausgeführt – das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.12.2013 zum 30.06.2014 wirksam beendet worden ist, so dass der Kläger von der Beklagten auch nicht seine Weiterbeschäftigung über den 30.06.2014 hinaus verlangen kann.

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 ArbGG.

III. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG (n.F.), §§ 3, 5 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 ArbGG, wobei die allgemeinen Feststellungsanträge neben dem Kündigungsschutzantrag nicht gesondert bewertet wurden, da weitere Kündigungen oder andere Auflösungstatbestände nicht in das Verfahren einbezogen worden sind (siehe etwa LAG Köln, Beschluss vom 16.10.2007 – 9 Ta 298/07, NZA-RR 2008, 380 f. m.w. Nachw.; LAG Köln, Beschluss vom 25.10.2010 – 2 Ta 317/10, zitiert nach juris).

IV. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 a Satz 1 ArbGG in den Urteilstenor aufzunehmen.