Arbeitsgericht Köln, 17 Ca 7638/12

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzungsmaßnahme der Beklagten.

Der am …1969 geborene Kläger ist seit dem 01.10.1986 bei der Beklagten in deren Werk in N. beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag vom 01.10.1987 wurde der Kläger als „Produktionsarbeiter“ eingestellt. Der Arbeitsvertrag enthält eine Versetzungsklausel, wonach dem Kläger andere zumutbare Arbeiten im Rahmen seiner vertraglichen Tätigkeit zugewiesen werden können. Die Bruttomonatsvergütung des Klägers betrug zuletzt 3.516,- €. Im Betrieb der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Im Jahr 1995 nahm der Kläger an einem von der Beklagten angebotenen Fortbildungstraining für Kolonnenführer teil. Kolonnenführer bei der Beklagten haben Koordinierungsfunktion und bilden die Schnittstelle zwischen den Produktionsarbeitern und dem schichtführenden Meister. Zum 01.05.1997 wurde der Kläger zum Kolonnenführer ernannt und seitdem als Kolonnenführer bzw. Teamcoach beschäftigt. Die Kolonnenführer werden bei der Beklagten auch als Teamcoach bezeichnet. Die Kolonnenführer bzw. Teamcoachs erhalten eine Zulage. Der Bereich, in dem der Kläger zuletzt als Teamcoach beschäftigt worden ist, unterfällt derzeit dem Bereich Logistik FK/WA.

Im März 2009 entzog die Beklagte dem Kläger die Tätigkeit des Teamcoachs und bot ihm an, als Mitarbeiter für Transport im Bereich „High-Bay“ zu arbeiten. Die Beklagte sagte dem Kläger zu, dass seine bisherige Zulage für die Tätigkeit als Teamcoach gesichert und damit auch in Zukunft an ihn ausgezahlt werde.

Am 06.04.2009 erkrankte der Kläger für längere Zeit arbeitsunfähig. Die stufenweise Wiedereingliederung des Klägers erfolgte im Bereich „High-Bay“ und wurde am 10.02.2012 erfolgreich abgeschlossen. Der Kläger wird bis heute in diesem Bereich beschäftigt. Er hatte jedoch der Versetzung bereits zu Beginn widersprochen und übt diese Tätigkeit „unter Vorbehalt“ aus. Zwischen den Parteien fanden wiederholt Gespräche darüber statt, in welchen anderen Bereichen bzw. mit welchen Tätigkeiten der Kläger beschäftigt werden könne. Die Parteien konnten jedoch keine Einigung erzielen.

Mit seiner am 01.10.2012 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger mit seinem Hauptantrag die Beschäftigung als Teamcoach in dem Bereich, in dem er vor der Versetzung eingesetzt war. Er hält die nach seiner Genesung im Jahr 2012 erfolgte Versetzung in den Bereich „High-Bay“ für unwirksam. Bei der Tätigkeit des Teamcoachs handele es sich nicht um eine bloße Zusatzfunktion, sondern um eine eigenständige Tätigkeit, die nicht einseitig im Rahmen des Direktionsrechts entzogen werden könne. Die Tätigkeiten im Bereich „High-Bay“ entsprächen dagegen denen eines ungelernten Arbeitnehmers und würden nach der früheren Lohngruppe 5, bestenfalls 6 vergütet. Obwohl der Beklagten bewusst sei, dass er nicht entsprechend seiner zugesicherten Arbeitsposition eingesetzt werde und trotz der zahlreichen Gespräche mit der Beklagten, sei bisher nichts geschehen. Zudem bestreitet der Kläger die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates gemäß § 99 BetrVG. Eine Zustimmung des Betriebsrates zu der Versetzung in den Bereich „High-Bay“ sei nicht erfolgt.

Der Kläger beantragt zuletzt,

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1. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Teamcoach in dem Bereich Logistik FK/WA wieder zu beschäftigen.

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2. Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger an einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, wo die zu verrichtende Tätigkeit den Tarifmerkmalen der früheren Lohngruppe 9 entsprochen hat.

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3. Äußerst hilfsweise: Festzustellen, dass die Versetzung des Klägers in den Bereich „High-Bay“ unwirksam ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie meint, die Versetzung des Klägers in den Bereich „High-Bay“ sei wirksam. Bei der Tätigkeit des Kolonnenführers bzw. Teamcoachs handele es sich um eine Zusatzfunktion zu der vertraglich geschuldeten Produktionstätigkeit. Diese Zusatzfunktion habe dem Kläger im März 2009 entzogen werden müssen, weil es mehrfach Beschwerden seitens des damals zuständigen Meisters des Klägers sowie der Mitarbeiter des Teams im Jahre 2008 und 2009 gegeben habe. Die Mitarbeiter hätten einheitlich berichtet, dass sie die Unterstützung des Klägers in sämtlichen Bereichen vermissen würden und dass der Kläger den Kontakt mit Vorgesetzten verhindere. Eine Beschäftigung des Klägers auf seiner alten Position könne aber auch aufgrund einer zwischenzeitlich stattgefundenen Reorganisation nicht erfolgen. Die Teamcoach-Funktion in der Tagschicht sei aufgelöst und das Team dem Bereich WA FK zugeordnet worden. Die Beklagte verweist zudem darauf, dass sie dem Kläger mehrere Stellen angeboten habe, die dieser aber nicht angenommen habe.

Der Kläger bestreitet, dass es seinerzeit Beschwerden gegeben habe und dass diese Grund für den Entzug der Tätigkeit als Teamcoach waren. Unter Verweis auf ein Besprechungsprotokoll vom 24.03.2009 (Anlage K 2) behauptet er, die Teammitglieder hätten mitgeteilt, dass es mit ihm gerade kein Problem gebe und sie mit ihm immer zu Recht kämen, er sogar immer hilfsbereit sei. Seine damalige Stelle als Teamcoach sei auch nicht durch Reorganisation aufgelöst worden. Ab Januar 2012 habe die Beklagte die Teamcoach-Postionen wieder von zwei auf drei Stellen erhöht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I. Die Klage ist mit dem Hauptantrag zulässig und begründet.

1. Die auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichtete Leistungsklage ist zulässig. Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung kann der Arbeitnehmer den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Klage auf künftige Leistung gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 259 ZPO durchsetzen (vgl. BAG, Urteil vom 25.08.2010, 10 AZR 275/09, NZA 2010, 1355). Bei der Prüfung des Beschäftigungsanspruchs ist die Frage der Wirksamkeit der Versetzung als Vorfrage zu beurteilen. Voraussetzung für eine derartige Klage ist die Besorgnis, dass der Schuldner sich andernfalls der rechtzeitigen Leistung entziehen werde. Dies ist vorliegend der Fall. Die Beklagte weigert sich nachhaltig, den Kläger entsprechend seiner bis März 2009 ausgeübten Position als Teamcoach zu beschäftigen.

2. Die auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichtete Leistungsklage ist auch begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch darauf, als Teamcoach in dem Bereich Logistik FK/WA beschäftigt zu werden. Denn die Versetzung des Klägers in den Bereich „High-Bay“ ist unwirksam.

a) Erweist sich eine vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort. Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einheitliche Maßnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen Tätigkeit und die Zuweisung einer neuen Tätigkeit aufgespalten werden kann. Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) unterliegen. Solange dieser nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch (BAG, Urteil vom 25.08.2010, 10 AZR 275/09, NZA 2010, 1355).

b) Die Versetzung des Klägers in den Bereich „High-Bay“ ist unwirksam, da sie nicht durch das Direktionsrecht der Beklagten gedeckt ist.

aa) Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

bb) Der Kläger ist zwar unstreitig als Produktionsmitarbeiter bei der Beklagten eingestellt worden, ebenso unstreitig ist allerdings, dass der Kläger nach Abschluss der entsprechenden Fortbildung im Jahr 1997 zum Kolonnenführer ernannt und von diesem Zeitpunkt an als Kolonnenführer bzw. Teamcoach beschäftigt worden ist. Bei dieser Tätigkeit handelt es sich um eine – gegenüber der bloßen Tätigkeit als Produktionsmitarbeiter – höherwertige Tätigkeit. Dies folgt bereits daraus, dass der Kolonnenführer bzw. Teamcoach die Schnittstelle zwischen den Produktionsarbeitern und dem schichtführenden Meister bildet und Koordinierungsfunktionen ausübt. Der Teamcoach steht damit in der betrieblichen Hierarchie über den Produktionsmitarbeitern. Die Höherwertigkeit der Tätigkeit wird auch dadurch bestätigt, dass die Beklagte für die Tätigkeit als Teamcoach eine Zulage zahlt. Da dem Kläger die Tätigkeit als Kolonnenführer bzw. Teamcoach einvernehmlich übertragen worden ist, ist diese Tätigkeit Inhalt der arbeitsvertraglichen Vereinbarung geworden. Dies gilt unabhängig davon, ob man die Tätigkeit als Teamcoach – wie die Beklagte meint – als Zusatzfunktion zu der Tätigkeit als Produktionsmitarbeiter oder aber – wie der Kläger meint – als eigenständige Tätigkeit betrachtet. Da die Tätigkeit des Klägers als Teamcoach damit arbeitsvertraglich vereinbart ist, kann die Beklagte dem Kläger nicht einseitig im Wege des Direktionsrechts gemäß § 106 S. 1 GewO eine Tätigkeit zuweisen, die hinsichtlich der Wertigkeit der Tätigkeit als Teamcoach nicht entspricht.

Mit der erfolgten Versetzung des Klägers in Bereich „High-Bay“ hat die Beklagte ihr Direktionsrecht überschritten, da die dortige Tätigkeit des Klägers nicht gleichwertig ist mit der Tätigkeit des Klägers als Teamcoach. Dies folgt bereits daraus, dass die Tätigkeit des Klägers im Bereich „High-Bay“ keine Tätigkeit als Teamcoach ist und auch keine anderweitige, mit der Funktion des Teamcoachs vergleichbare, höherwertige Tätigkeit beinhaltet. Selbst die Beklagte behauptet nicht, dass die Tätigkeit des Klägers im Bereich „High-Bay“ hinsichtlich der Wertigkeit der bisherigen Tätigkeit als Teamcoach entspricht.

Der Umstand, dass die Beklagte dem Kläger die bisher für die Tätigkeit als Teamcoach gezahlte Zulage weiter zahlt, führt nicht zu einer anderen Bewertung. Denn der Kläger hat nicht nur einen Anspruch auf vertragsgemäße Vergütung, sondern auch einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dieser Anspruch folgt aus einer entsprechenden Rechtsfortbildung des Dienstvertragsrechts der §§ 611 ff BGB aufgrund § 242 BGB i.V.m. Art. 1, 2 GG, die notwendig ist, weil die verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1, 2 GG über den Persönlichkeitsschutz auch den Schutz des ideellen Beschäftigungsinteresses des Arbeitnehmers durch die grundsätzliche Anerkennung eines Anspruchs auf vertragsgemäße Beschäftigung gebieten, sofern der Arbeitnehmer eine solche Beschäftigung verlangt (grundlegend: BAG, Urteil vom 10.11.1955, 2 AZR 591/54, EzA BGB § 611 Nr. 1; vertiefend: BAG GS, Beschluss vom 27.02.1985, GS 1/84, NZA 1985, 702). Dabei ist der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers zum Schutze seiner Persönlichkeit nicht auf irgendeine, sondern auf die vertragsgemäße Beschäftigung gerichtet (vgl.: BAG GS a.a.O.; BAG, Urteil vom 15.05.1991, 5 AZR 271/90, NZA 1991, 979). Der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung ist damit in allen Fällen gegeben, in denen die vertragsgemäße und die tatsächliche Beschäftigung nicht übereinstimmen (so auch LAG München, Urteil vom 18.09.2002, 5 Sa 619/02, NZA-RR 2003, 269).

Die im Arbeitsvertrag der Parteien enthaltene Versetzungsklausel erweitert das Direktionsrecht der Beklagten nicht. Dort heißt es, dass dem Kläger andere zumutbare Arbeiten im Rahmen seiner vertraglichen Tätigkeit zugewiesen werden können. Die „vertragliche Tätigkeit“ des Klägers umfasste zuletzt die Tätigkeit als Teamcoach. „Andere zumutbare Arbeiten“ sind nur solche, die gleichwertig sind. Wie bereits oben ausgeführt, ist die derzeitige Tätigkeit des Klägers im Bereich „High-Bay“ nicht gleichwertig mit der Tätigkeit eines Teamcoaches.

Da die Beklagte die vertraglich vereinbarte Tätigkeit als Teamcoach nicht einseitig durch Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit zu Lasten des Klägers verändern kann, kommt es auf die von der Beklagten behaupteten Gründe für den Entzug der Teamcoachfunktion nicht an. Ebenso wenig ist entscheidungserheblich, ob und welche Stellen die Beklagte dem Kläger angeboten hat und warum der Kläger auf die Angebote nicht eingegangen ist. Denn aufgrund der Unwirksamkeit der Versetzung hat der Kläger Anspruch auf Beschäftigung in dem Bereich, in dem er zuletzt vor der Versetzung vertragsgemäß beschäftigt worden ist. Dieser Anspruch besteht solange bis die Beklagte dem Kläger im Rahmen ihres Direktionsrechtes eine andere gleichwertige Tätigkeit wirksam zuweist. Es ist damit verfehlt, wenn die Beklagte meint, der Kläger müsse sich aktiv auf vakante Stellen bewerben oder auf Angebote der Beklagten eingehen, die eine - mit der Tätigkeit des Teamcoach - nicht gleichwertige Tätigkeit zum Inhalt haben.

b) Die Versetzung ist zudem wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrates unwirksam. Der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat war gemäß § 99 BetrVG vor der Versetzung des Klägers zu beteiligen. Da der Kläger die ordnungsgemäße Beteiligung und Zustimmung des Betriebsrates zu der Versetzung in den Bereich „High-Bay“ bestritten hatte, hätte es der Beklagten oblegen, die ordnungsgemäße Beteiligung und Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 99 BetrVG im Einzelnen darzulegen. Dies hat sie indes nicht getan. Schriftsätzlich hat sie hierzu jeglichen Vortrag vermissen lassen. Auf Nachfrage des Gerichts im Kammertermin hat die Beklagte sinngemäß behauptet, der Betriebsrat werde automatisch beteiligt, dies sei zwar nicht schriftlich erfolgt, der für diesen Bereich zuständige Betriebsrat sei aber jedenfalls auch an den Personalgesprächen mit dem Kläger beteiligt gewesen. Dieser Vortrag der Beklagten ist zu pauschal und damit nicht ausreichend, um die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates i.S.d. § 99 BetrVG darzulegen. Da die Zustimmung des Betriebsrates nicht ausreichend dargelegt worden ist, muss die Kammer im Rahmen der vorliegenden Entscheidung davon ausgehen, dass der Betriebsrat der Versetzung nicht zugestimmt hat. Die ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates erfolgte Versetzung des Arbeitnehmers ist individualrechtlich unwirksam (ständige Rechtsprechung des BAG: Urteil vom 22.04.2010, 2 AZR 491/09, NZA 2010, 1235, NZA 2010,1235; Urteil vom 29.09.2004, 1 AZR 473/03, juris, m.w.N.).

c) Da sich damit die von der Beklagten vorgenommene Versetzung als unwirksam erweist, hat der Kläger einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit als Teamcoach.

Diesem Anspruch steht auch nicht etwa der von der Beklagten erhobene Einwand der Unmöglichkeit entgegen. Die Beklagte behauptet hierzu lediglich, dass die Teamcoachfunktion in der Tagschicht aufgelöst worden sei und das Team dem Bereich WA FK zugeordnet worden sei. Der zwischenzeitlichen Zuordnung des Teams zu dem Bereich WA FK hat der Kläger durch seine Antragstellung im Kammertermin Rechnung getragen. Die Behauptung, dass die Teamcoachfunktion in der Tagschicht aufgelöst worden sei, ist unerheblich. Denn zum einen folgt aus diesem Vortrag, dass es die Funktion des Teamcoachs jedenfalls in anderen Schichten noch gibt. Dass die Beklagte diese Stellen mit anderen Mitarbeitern besetzt hat, führt nicht dazu, dass es ihr unmöglich wäre, den Kläger auf einer dieser Stelle zu beschäftigen. Die Beklagte ist notfalls gehalten, eine Stelle durch eine (wirksame) Versetzung eines anderen Mitarbeiters frei zu machen. Dass ihr dies nicht möglich wäre, ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Zudem ist der diesbezügliche Vortrag aber auch unbeachtlich, weil er zu unsubstantiiert ist. Nachdem der Kläger die Behauptung der Beklagten substantiiert bestritten hat, indem er seinerseits behauptet hat, seit Januar 2012 seien die Stellen für die Teamcoachs wieder von zwei auf drei erhöht worden, wäre es Sache der Beklagten gewesen, die behauptete unternehmerische Reorganisationsentscheidung und deren Umsetzung einschließlich der derzeitigen Situation im Einzelnen darzulegen. Dieser Darlegungslast ist die Beklagte nicht nachgekommen. Von einer Unmöglichkeit der Beschäftigung des Klägers als Teamcoach im Bereich Logistik FK/WA kann die Kammer daher nicht ausgehen.

II. Da der Kläger mit dem Hauptantrag obsiegt hat, standen die Hilfsanträge, die nur für den Fall des Unterliegens gestellt waren, nicht zur Entscheidung des Gerichts.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil erfolgte gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Höhe von zwei Bruttomonatsvergütungen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt

werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Landesarbeitsgericht Köln

Blumenthalstraße 33

50670 Köln

Fax: 0221-7740 356

eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.