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Tatbestand

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Die Parteien streiten über Equal-Pay-Ansprüche.

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Der zuvor arbeitslose Kläger war bei der Beklagten von 2003 bis zum 31.10.2008 als Elektriker in Zeitarbeit beschäftigt. Im Rahmen des schriftlichen Arbeitsvertrages wurde unter § 6 eine vierwöchige Ausschlussfrist vereinbart.

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Der klägerische Einsatz erfolgte bei der Firma … in ….

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Ab dem 01.01.2005 vereinbarten die Parteien im Rahmen einer Zusatzvereinbarung die Geltung der zwischen der CGZP und dem AMP abgeschlossenen Tarifverträge. Auf Blatt 25 der Akte wird verwiesen.

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Zuletzt erhielt der Kläger bei einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden einen Bruttostundenlohn von 9,07 €.

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Durch Schreiben vom 18.08.2011 forderte der Kläger die Beklagte zur Zahlung eines Betrages in Höhe von 18.477 € brutto auf. Die Beklagte zahlte hierauf nicht.

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Der Kläger ist der Ansicht, dass ihm aufgrund der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10, für das Jahr 2008 noch Ansprüche gegen die Beklagte aus dem Gesichtspunkt des Equal-Pay-Grundsatzes zustünden. Insoweit verweise er auf die tabellarische Aufstellung, die er seiner Klageschrift beigefügt habe.

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Nach Auskunft der Entleiherin seien dort kraft Verbandszugehörigkeit die Tarifverträge der niedersächsischen Metallindustrie anwendbar. Hiernach wäre der Kläger als ausgebildeter Elektriker nach Lohngruppe 5b mit 15,12 €/h und Zulagen vergütet worden. Die Differenz zwischen dem tatsächlich erzielten Stundenlohn und dem soeben erwähnten tariflichen Lohnanspruch mache er nunmehr geltend.

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Auf etwaige Ausschlussfristen könne sich die Beklagte nicht berufen. Die in § 6 des ursprünglichen Arbeitsvertrages verifizierte Ausschlussfrist sei zu kurz und damit unwirksam. Auf die Ausschlussfrist des Manteltarifvertrages könne sich die Beklagte nicht berufen, da der Tarifvertrag nicht wirksam sei. Selbst eine einzelvertragliche Geltung scheide aus.

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Unter Rücknahme im Übrigen beantragt der Kläger,

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1)      Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 402,47 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.02.2008 zu zahlen.

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2)      Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.379,76 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.03.2008 zu zahlen.

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3)      Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1,749,17 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.04.2008 zu zahlen.

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4)      Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.484,62 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.05.2008 zu zahlen.

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5)      Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.552,05 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.06.2008 zu zahlen.

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6)      Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.566,90 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.07.2008 zu zahlen.

18

7)      Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.902,58 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.08.2008 zu zahlen.

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8)      Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.193,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.09.2008 zu zahlen.

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9)      Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.612,39 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.10.2008 zu zahlen.

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10)  Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.210,64 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.11.2008 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie ist der Ansicht, dass dem Kläger keinerlei Zahlungsansprüche mehr zustünden.

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Zum einen sei aus der klägerischen Auflistung schon nicht ersichtlich, für welche Stunden er beim Entleiherbetrieb tatsächlich tätig gewesen sein solle. Für Stunden, die über das Arbeitszeitkonto gebucht würden, bestünde nämlich kein Anspruch auf Equal Pay. Zudem müsse beachtet werden, dass auch verleihfreie Zeiten zu streichen seien. Die Beklagte habe auch weitere Zahlungen wie Zuschüsse, Prämien oder Kilometergeld geleistet. Dies übersehe der Kläger im Rahmen seiner Auflistung.

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Die Beklagte berufe sich auch auf einen Vertrauensschutz. Die Rückabwicklung von unwirksamen Tarifverträgen könne nur ex nunc erfolgen.

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Jedenfalls aber greife die Ausschlussfrist der Ziffer 19.2 MTV. Auch wenn man von der Unwirksamkeit des Tarifvertrages ausgehe, bleibe die Ausschlussfrist als nunmehr individualvertraglich vereinbarte Regelung wirksam.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die jeweils gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften zum Güte- sowie Kammertermin verwiesen.

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Entscheidungsgründe

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Die Klage ist zulässig und mit ihren zuletzt gestellten Anträgen vollumfänglich begründet.

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Im Einzelnen:

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Nach § 10 Absatz 4 Satz 1 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.

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Eine Ausnahme gilt dann, wenn die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages vereinbart wurde, § 9 Ziffer 2 AÜG.

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Auf diese Ausnahme wollte sich die Beklagte durch die Zusatzvereinbarung vom 21.11.2005 berufen. Darin vereinbarten die Parteien ab dem 01.01.2005 die Anwendbarkeit der Tarifverträge der CGZP und des AMP.

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Nach der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10, ist nunmehr jedoch mangels Tariffähigkeit der christlichen Gewerkschaft von der Unwirksamkeit dieser Tarifverträge auszugehen.

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Mithin verblieb es grundsätzlich bei der Regelung des § 10 Absatz 4 Satz 1 AÜG.

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Einer Aussetzung nach § 97 Absatz V ArbGG zur Klärung der Frage, ob die Tarifunfähigkeit auch für die im Jahr 2008 relevanten tariflichen Regelungen bestand, bedurfte es nicht mehr. Das LAG Berlin-Brandenburg stellte am 09.01.2012 – Az. 24 TaBV 1285/11 – fest, dass die CGZP auch am 29.11.2004, 16.06.2006 sowie am 09.07.2008 nicht tariffähig war. Die Nichtzulassungsbeschwerde wurde vom BAG am 22.05.2012 zurückgewiesen (1 ABN 27/12).

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Auf einen Vertrauensschutz dergestalt, dass die Unwirksamkeit der tariflichen Regelungen nur ex nunc – also nicht rückwirkend – anzunehmen war, konnte sich die Beklagte nach Ansicht der Kammer nicht berufen. Dies ergab sich aus folgenden Erwägungen:

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Bei der Beantwortung dieser Frage übersah das Gericht nicht, dass die rückwirkende Unwirksamkeit für die Zeitarbeitsfirmen erhebliche finanzielle Auswirkungen haben kann.

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Allerdings verbietet sich eine analoge Anwendung der Lehre vom faktischen Arbeitsverhältnis zumindest dann, wenn es nicht um die Anfechtung eines Tarifvertrages geht, sondern allein um die Frage, ob ein solcher Tarifvertrag mangels Tariffähigkeit überhaupt wirksam abgeschlossen werden konnte. Denn der Gedanke dieser Lehre hat insbesondere zum Hintergrund, dass ein bereits in Vollzug gesetztes Arbeitsverhältnis aus praktischen Erwägungen heraus kaum rückabzuwickeln ist: Die Leistungen sind ausgetauscht. Der Arbeitnehmer hat insbesondere seine Arbeitskraft bereits erbracht. Anders verhält es sich dagegen vorliegend: Die rückwirkende Nichtigkeit des Tarifvertrages bereitet keinerlei praktische Probleme. Die vom Kläger erbrachten Leistungen waren geschuldet, da der Arbeitsvertrag wirksam vereinbart wurde. Konsequenz der Rückwirkung ist vorliegend also allein eine erhebliche finanzielle Belastung des Verleihers. Diese Konsequenz ergibt sich aus dem Gesetz. Es ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, den Verleiher durch etwaige Vertrauensschutzerwägungen vor dieser – gesetzlich vorgesehenen – Rechtsfolge zu schützen.

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Im Ergebnis war festzuhalten: Der gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung wird nicht geschützt (BAG 10 AZR 665/05).

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Dass es grundsätzlich möglich ist, sich auch auf einen nichtigen Tarifvertrag zu berufen (BAG v. 9.12.2009 – 4 AZR 190/08), wurde dabei nicht übersehen. Dies führt nach der eindeutigen Formulierung des § 9 Ziffer 2 AÜG allerdings nicht dazu, dass der Verleiher nunmehr berechtigt wäre, vom Grundsatz des Equal-Pay abzuweichen.

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Vom Grundsatz her ging das Gericht also davon aus, dass der Kläger mangels wirksamer tarifvertraglicher Regelungen einen Anspruch nach § 10 Absatz 4 Satz 1 AÜG gegenüber der Klägerin geltend machen konnte.

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Zur Frage der Vergleichbarkeit berief sich der Kläger auf die ihm nach § 13 AÜG erteilte Auskunft. Damit genügt er zunächst seiner Darlegungslast (BAG vom 19.09.2007, 4 AZR 656/07; BAG vom 23.03.2011, 5 AZR 7/10). Bestreitet der Verleiher die maßgeblichen Umstände der Auskunft im Einzelnen, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Anspruchsteller die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen muss. Nach Ansicht der Kammer ist es der Beklagten allerdings nicht gelungen, die maßgeblichen Umstände im Einzelnen zu bestreiten. Dabei war zwar zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, dass die insofern dargestellten Informationen nicht besonders umfangreich waren. Allerdings wusste die Beklagte um den Inhalt der klägerischen Tätigkeit und sie wusste auch, dass sich der Entleiher kraft Verbandszugehörigkeit an den einschlägigen Tarifverträgen der niedersächsischen Metallindustrie zu orientieren hatte. Insofern wäre es für die Beklagte durchaus möglich gewesen, die von der Entleiherin erteilte Auskunft substantiiert zu bestreiten. Dies ist unterblieben. Es ist nicht Aufgabe des Leiharbeiters, die erhaltene Information unaufgefordert zu hinterfragen.

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Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten war der Kläger auch durchaus berechtigt, die erhaltenen Bruttobeträge in Abzug zu bringen. Der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gemäß § 10 Abs. 4, § 9 Nr. 2 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung, dh. dem Zeitraum, während dessen der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten. Damit ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen (vgl. zu entsprechenden Saldierungen in anderen Regelungszusammenhängen: BAG 22. November 2005 - 1 AZR 407/04 - Rn. 22, 23 mwN, BAGE 116, 246 zu § 615 BGB; 29. Mai 2002 - 5 AZR 680/00 - BAGE 101, 247 und 9. Februar 2005 - 5 AZR 175/04 - AP BGB § 611 Lohnrückzahlung Nr. 12 = EzA BGB 2002 § 818 Nr. 1). Die Berechtigung zur Berücksichtigung der Bruttobeträge ergab sich daraus, dass der Kläger hierbei etwaige Zuschläge, die als Vergütung anzusehen waren, berücksichtigte. Der Kläger war nicht gehalten, Aufwendungsersatzansprüche – wie Benzinkosten, Übernachtungspauschalen – ebenfalls anspruchsmindernd aufzuführen. Hierbei handelte es sich um keine Gehaltszahlung

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Ob der Kläger vor dem zwischen den Parteien begründeten Arbeitsverhältnis arbeitslos war, bedurfte keiner Aufklärung. Zum einen existiert die Vorschrift nicht mehr, auf die sich die Beklagte berief. Zudem hätte diese Regelung allein zur Folge gehabt, dass der Kläger in den ersten 6 Wochen des Arbeitsverhältnisses möglicherweise keinen Equal-Pay-Anspruch hätte geltend machen können. Dieser Zeitraum war jedoch nicht streitgegenständlich.

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Zuletzt konnte sich die Beklagte auch nicht erfolgreich auf eine Ausschlussfrist berufen, was sich aus folgenden Erwägungen ergab:

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Die im ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist von vier Wochen nach Fälligkeit war unwirksam. Ausschlussfristen weichen von der gesetzlichen Regelung ab, unterliegen mithin der Kontrolle der §§ 305 ff. BGB (BAG vom 01.03.2006, 5 AZR 511/05). Ausschlussfristen sind hiernach unwirksam, wenn sie die Geltendmachung von Ansprüchen in einer kürzeren Frist als drei Monate verlangen (BAG vom 12.03.2008, 10 AZR 152/07; BAG vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05).

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Die Beklagte konnte sich auch nicht erfolgreich auf die dreimonatige Ausschlussfrist des § 19.2 MTV berufen:

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Zwar führt die Unwirksamkeit des Manteltarifvertrages nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Bezugnahme auf diesen Tarifvertrag. Ist der ausdrücklich in Bezug genommene Tarifvertrag nämlich mangels Tariffähigkeit einer Vertragspartei unwirksam, so berührt dies nicht die Wirksamkeit der Verweisung (BAG vom 22.01.2002, 9 AZR 601/00; LAG Düsseldorf vom 08.12.2011, 11 Sa 852/11). Nur wenn die Unwirksamkeit des Tarifvertrages aus einem Verstoß gegen höherrangiges Recht oder aus allgemeinen Rechtsprinzipien folgt, geht die Bezugnahme ins Leere. Von beidem kann vorliegend nicht ausgegangen werden.

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Nach Ansicht der Kammer lag jedoch ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor:

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Nach § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Hierdurch wird der Verwender verpflichtet, die Regelungen möglichst klar, einfach und präzise darzustellen (BGH NJW 2011, S. 1801).

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Vorliegend konnte nicht unterstellt werden, dass einem noch so aufmerksamen und sorgfältigen Arbeitnehmer bei Betrachtung der vertraglichen Regelungen hinreichend deutlich gemacht wurde, dass die vierwöchige Ausschlussfrist unwirksam und damit die 3monatige Frist aus dem Tarifvertrag gelten sollte.

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Im Gegenteil:

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Ein verständiger Leser würde feststellen, dass zuletzt zwei sich widersprechende Ausschlussklauseln Vertragsbestandteil geworden sind. Insbesondere vereinbarten die Parteien im Rahmen der Zusatzvereinbarung gerade nicht, dass die vorherigen, dem Manteltarifvertrag möglicherweise widersprechenden Regeln nicht mehr gelten sollten.

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Welche Konsequenz ein verständiger Arbeitnehmer hieraus gezogen hätte, blieb unklar. Die Regelung war nicht deutlich. Es musste damit von einer unangemessenen Benachteiligung ausgegangen werden, da nicht ausgeschlossen werden konnte, dass ein Arbeitnehmer aufgrund dieser Unklarheit die Verfolgung möglicherweise noch bestehender Rechte unterlassen hätte.

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Die Klage war insgesamt begründet.

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Die Kostenentscheidung ergab sich aus §§ 91,92 Absatz 2 Nr. 1 ZPO. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Grundsätzlich ist die erklärte Teilrücknahme zwar kostenpflichtig, § 269 Absatz 3 Satz 2 ZPO. Die Kammer ging hierbei jedoch von einer verhältnismäßig geringen Zuvielforderung aus, § 92 Absatz 2 Nr. 1 ZPO.

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Die Streitwertfestsetzung erfolgte dem Grunde nach aus § 61 Absatz 1 ArbGG und ergab sich der Höhe nach aus der Addition der zuletzt gestellten Anträge.