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T a t b e s t a n d:

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.

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Die 54jährige, ledige Klägerin ist bei dem Beklagten seit dem 1. Dezember 1991 als Vermessungstechnikerin zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.028,91 Euro in einer 32-Stunden-Woche beschäftigt. Beim Beklagten sind 15 Arbeitnehmer angestellt.

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Der Arbeitsvertrag vom 16. Februar 1995 sah einen Einsatz der Klägerin in der Betriebsstätte des Beklagten in Niederkassel vor. In einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 15. Juli 1998 verständigten sich die Parteien wegen der Aufgabe der Betriebsstätte in Niederkassel durch den Beklagten auf eine Änderung des Arbeitsortes. Seiher war die Klägerin auf einem Telearbeitsplatz in ihrer Wohnung in Hürth tätig. Alle anderen Arbeitnehmer arbeiten am Sitz des Beklagten in Witbrietzen (Brandenburg).

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Der Beklagte sprach mit Schreiben vom 27. Juli 2009 eine Änderungskündigung aus. Er kündigte das bisherige Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2010 und bot der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Februar 2010 zu ansonsten ungeänderten Bedingungen in Witbrietzen an. Die Klägerin hat das Angebot unter dem Vorbehalt angenommen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Die gegen die Wirksamkeit der Änderungskündigung gerichtete Klage ist am 5. August 2009 bei Gericht eingegangen.

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Die Klägerin ist der Auffassung, die Änderungskündigung sei unwirksam. Der Beklagte habe seine Begründung für die Änderungskündigung mehrfach gewechselt. Außergerichtlich sei sie auf die angeblich schlechte Internetanbindung von Witbrietzen verwiesen worden. Diese Begründung treffe nicht zu. Es bestehe zudem nach wie vor ein betriebliches Bedürfnis für die von ihr verrichteten Innendiensttätigkeiten. Diese seien jedenfalls nicht in dem vom Beklagten genannten Umfang zurückgegangen. Der Beklagte habe die Änderungskündigung nur deswegen ausgesprochen, um sie zu einer Eigenkündigung zu bewegen.

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Die Klägerin beantragt,

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festzustellen, dass das die Änderungen der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung des Beklagten vom 27.07.2009 unwirksam ist.

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Der Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Er vertritt die Auffassung, die Änderungskündigung sei wirksam. In den letzten drei Jahren sei es zu einem kontinuierlichen Auftragsrückgang besonders bezüglich größerer Katasterbearbeitungen und umfangreicher Digitalisierungsarbeiten gekommen. Im Sommer dieses Jahres seien diese bisher von der Klägerin verrichteten Arbeiten aus dem Innendienst gänzlich entfallen. Er habe die Mitarbeiterzahl von 19 auf 15 verringert. Der Büroleiter *** habe ihm daher am 6. Juli 2009 einen Vorschlag zur organisatorischen Veränderung gemacht, wegen dessen Inhalt auf die Kopie Bl. 82 d.A. verwiesen wird. Er habe sich entschlossen, den Vorschlag umzusetzen. Er habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Telearbeitsplatz zugunsten einer in Wittbrietzen anzusiedelnden Stelle eines Vermessungstechnikers aufzugeben und größere Katasterbearbeitungen und umfangreiche Digitalisierungsarbeiten fremd zu vergeben. Alle Vermessungstechniker sollten in Zukunft zum großen Teil im Außendienst tätig werden. Hintergrund seiner Entscheidung sei, dass seine Aufträge fast ausschließlich aus der Region Berlin/Brandenburg kämen.

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Wegen der weiteren Ausführungen der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

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I. Die Klage ist unbegründet. Für die Änderungskündigung vom 27. Juli 2009 besteht ein dringendes betriebliches Erfordernis (§ 2 Abs. 1 i.V.m. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

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1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung zunächst das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen. Darüber hinaus ist zu prüfen, ob sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Grund zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 3. Juli 2003 – 2 AZR 617/02 - DB 2004, 655; 23. November 2000 – 2 AZR 547/99 – NZA 2001, 492; 19. Mai 1993 – 2 AZR 584/92 – EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 73).

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Der Arbeitnehmer muss im Rahmen einer Änderungskündigung solche Änderungen billigerweise hinnehmen, die dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen (BAG 3. Juli 2003 – 2 AZR 617/02 - DB 2004, 655). Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen (BAG 3. Juli 2003 – 2 AZR 617/02 - DB 2004, 655).

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Eine Änderungskündigung ist ua. durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb überhaupt oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfällt (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – EzA § 2 KSchG Nr. 41; 18. September 1997 - 2 AZR 657/96 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 97).

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Entschließt sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen entfällt, so ist die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit dieser Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten inhaltlich nicht zu überprüfen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine "bessere" oder "richtigere" Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in die Kostenkalkulation des Arbeitgebers einzugreifen. Die Gestaltung eines Betriebes, die Frage, ob und in welcher Weise sich jemand wirtschaftlich betätigen will, ist Bestandteil der grundrechtlich geschützten unternehmerischen Freiheit, wie sie sich aus Art. 2 Abs. 1, Art. 12 und Art. 14 GG ableiten lässt (BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 – NZA 1999, 1095; Rost JbArbR Bd. 39 S 83, 86).

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Zum wesentlichen Inhalt der freien unternehmerischen Entscheidung gehört die Gestaltungsfreiheit bezüglich der betrieblichen Organisation. Sie umfasst auch die Festlegung, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt werden. Nach der gegenwärtigen Wirtschafts- und Sozialordnung trägt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko für die zweckmäßige Einrichtung und Gestaltung des Betriebes. Organisatorische Unternehmerentscheidungen, die sich konkret nachteilig auf die Einsatzmöglichkeiten des gekündigten Arbeitnehmers auswirken, unterliegen deshalb keiner Zweckmäßigkeitsprüfung, sondern nur einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Da für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – EzA § 2 KSchG Nr. 4; vgl. auch LAG Thüringen 12. März 2009 – 2 Sa 78/08 – juris; LAG Berlin-Brandenburg 29. Mai 2008 – 20 Sa 1594/97 – juris).

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2. Für die Änderungskündigung besteht nach diesen Grundsätzen ein dringendes betriebliches Erfordernis.

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Der Beklagte hat eine unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung seines Betriebs getroffen, durch die das Bedürfnis zur Beschäftigung der Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfallen ist. Der Beklagte hat sich entschlossen, sein Unternehmen in Zukunft so zu organisieren, dass die Arbeit nur noch von einem Standort aus geleistet wird, nämlich von Brandenburg aus. Den von der Klägerin besetzten Standort in Hürth will der Beklagte aufgeben, um nur noch von Witbrietzen aus zu arbeiten. Eine Verpflichtung des Beklagten, der Klägerin weiterhin einen Heimarbeitsplatz einzurichten, besteht ebenso wenig wie die Verpflichtung eines anderen Arbeitgebers besteht, einen Betrieb oder eine Betriebsstätte an einem bestimmten Ort aufrechtzuerhalten.

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Anhaltspunkte dafür, dass diese innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, bestehen nicht. Der Beklagte hat vielmehr, ohne dass dies kündigungsschutzrechtlich erforderlich gewesen wäre, eine Vielzahl von Gründen genannt, welche die Klägerin nicht widerlegt hat. Die Annahme der Klägerin, der Beklagte habe die Änderungskündigung nur deswegen ausgesprochen, um sie zur Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zu bewegen, stellt eine bloße Mutmaßung dar. Sie ist nicht durch Fakten unterlegt.

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Der Beklagte hat sich schließlich darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die die Klägerin billigerweise hinnehmen muss. Angesichts der Aufgabe des Standorts Hürth ist eine für die Klägerin weniger einschneidende Maßnahme als die örtliche Verlagerung ihres Arbeitsplatzes nicht möglich.

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II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

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Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 4 S. 1 GKG.

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen dieses Urteil kann von der Partei

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B e r u f u n g

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eingelegt werden, weil es sich um eine Bestandsschutzstreitigkeit handelt.

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Für die Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss

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innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat

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beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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gez. Dr. Sievers