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G  R  Ü  N  D  E:

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I.

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Gesamtbetriebsvereinbarung.

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Der Arbeitgeber ist aus der … hervorgegangen und bietet als internationaler Unternehmensdienstleister ein umfangreiches Serviceangebot, das Geschäftsreisen, Management, Sports, Reisekosten-Management, Consultants und Events & Meetings-Management umfasst. Der Arbeitgeber gehört der …-Tarifgemeinschaft an, die mit der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. einen Manteltarifvertrag abgeschlossen, der unter §§ 3 bis 5 Regelungen zur Arbeitszeit, zur Mehrarbeit, zur Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit und zur Schichtarbeit enthält. Nach § 5 Ziff. 3 des Manteltarifvertrages ist in begründeten Ausnahmefällen nach § 4 Ziff. 1 und § 5 Ziff. 2 in Betrieben mit Betriebsrat mit dessen Zustimmung eine pauschale Abgeltung von Mehrarbeit und Zuschlägen möglich.

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Die Rechtsvorgängerin des Arbeitgebers schloss im Hinblick auf die tarifliche Regelung mit dem Gesamtbetriebsrat unter dem 19.06.1989 eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Mitarbeitervergütung und Einsatz am Wochenende. Gemäß § 1 dieser Gesamtbetriebsvereinbarung erhält der Mitarbeiter für Einsätze zwischen Montag und Freitag für eventuell anfallende Mehrarbeit eine pauschale Vergütung in Höhe von brutto 50,-- DM pro Tag. Gemäß § 2 der Gesamtbetriebsvereinbarung erhält der Mitarbeiter für den Einsatz an Samstagen, Sonn- und Feiertagen je einen Tag Freizeit oder als pauschale Abgeltung eine Vergütung in Höhe von 250,-- DM brutto pro Tag. Die Regelung in dieser Betriebsvereinbarung ist nunmehr zugleich Gegenstand einer umfassenden Dienstreiseregelung im Betrieb des Arbeitgebers. Mittlerweile sind auch die zu zahlenden Beträge erhöht worden.

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Der Gesamtbetriebsrat hat die Gesamtbetriebsvereinbarung mittlerweile außerordentlich gekündigt.

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Er ist der Auffassung, seinerzeit für den Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht zuständig gewesen zu sein. Eine Beauftragung durch die einzelnen Betriebsräte habe nicht vorgelegen. Die Betriebsvereinbarung sei zudem u.a. deswegen unwirksam, weil sie gegen die Öffnungsklausel des Manteltarifvertrages verstoße. Denn sie regele nicht nur begründete Ausnahmefälle.

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Der Gesamtbetriebsrat beantragt,

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1. festzustellen, dass § 1 und § 2 der „Betriebsvereinbarung zur Regelung von Mitarbeitervergütungen und Einsatz am Wochenende bei Übernahme von Reiseleitung bzw. Begleitung von Gruppenreisen sowie Vorabreisen in Ergänzung zu dem zurzeit gültigen Manteltarifvertrag des …, §§ 4 und 5“, vom 19. Juni 1989 rechtsunwirksam ist,

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2. sowie für den Fall dass der Antrag der Zurückweisung unterliegen sollte,  festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung „zur Regelung von Mitarbeitervergütungen und Einsatz am Wochenende bei Übernahme von Reiseleitung bzw. Begleitung von Gruppenreisen sowie Vorabreisen in Ergänzung zu dem zurzeit gültigen Manteltarifvertrag des …, §§ 4 und 5“ vom 19. Juni 1989 über den 31.12.2008 hinaus keine Nachwirkung entfaltet.

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Der Arbeitgeber beantragt,

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die Anträge zurückzuweisen.

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Er hält die Anträge für unzulässig, da sie auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens gerichtet seien. Zudem seien sie unbegründet. Die in der Gesamtbetriebsvereinbarung getroffenen Regelungen seien Gegenstand der originären Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates gewesen und verstießen nicht gegen tarifliche Bestimmungen.

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Wegen der näheren Einzelheiten des Beteiligtenvorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.

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II.

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Der Hauptantrag ist zulässig und begründet.

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1. Der Antrag ist zulässig. Nach dem im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO kann die gerichtliche Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses beantragt werden, wenn der Antragsteller ein rechtliches Interesse an der entsprechenden alsbaldigen richterlichen Entscheidung hat. Ein Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Verhältnis einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Dabei sind einzelne Rechte und Pflichten ebenso Rechtsverhältnisse wie die Gesamtheit eines einheitlichen Schuldverhältnisses. Auch Rechtsverhältnisses zu Dritten können den Gegenstand eines Antrags nach § 256 Abs. 1 ZPO bilden, sofern der Antragsteller ein rechtliches Interesse an alsbaldiger Feststellung besitzt (BAG vom 24.04.2007 – 1 ABR 27/06, juris). Demgemäß kann ein Betriebsrat das Bestehen oder Nichtbestehen einer Betriebsvereinbarung, also betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnisse, gerichtlich klären lassen. Dies ergibt sich aus der Tragweite einer Betriebsvereinbarung als normativer Regelung, die auf die Arbeitsverhältnisse aller von ihr erfassten Arbeitnehmer der Belegschaft einwirkt (LAG Hamm vom 20.01.2006 – 10 TaBV 144/05, juris). Der Gesamtbetriebsrat hat auch ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung der Unwirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarung, da zwischen den Beteiligten Streit darüber besteht, ob die Mehrarbeit bei Einsetzen zwischen Montag und Freitag sowie die Einsätze an Samstagen, Sonn- und Feiertagen pauschal abgegolten werden darf.

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2. Der Hauptantrag ist begründet, so dass der Hilfsantrag keiner Entscheidung bedarf. Die Regelungen unter § 1 und § 2 der Gesamtbetriebsvereinbarung sind unwirksam. Arbeitsentgelte und Zuschläge, die wie hier durch Tarifverträge geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, unterliegen nicht der betrieblichen Mitbestimmung und können nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, sofern nicht ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

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a) Zwar enthält § 5 Ziff. 3 des Manteltarifvertrages eine Regelung, wonach eine pauschale Abgeltung von Mehrarbeit und Zuschlägen in begründeten Ausnahmefällen mit Zustimmung des Betriebsrats möglich ist. Insoweit ist aber bereits fraglich, ob dies überhaupt eine tarifliche Öffnungsklausel im vorgenannten Sinne darstellt, da nicht ausdrücklich von Betriebsvereinbarungen, sondern von der Zustimmung des Betriebsrats in begründeten Ausnahmefällen die Rede ist, während an anderer Stelle, etwa bei § 4 Ziff. 2 des Manteltarifvertrages, ausdrücklich eine abweichende (freiwillige) Betriebsvereinbarung zugelassen wird.

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b) Selbst wenn man in § 5 Ziff. 3 des Manteltarifvertrages die Ermächtigung zum Abschluss einer abweichenden Betriebsvereinbarung sähe, würde der Inhalt der streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung den zulässigen Rahmen sprengen. Denn die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19.06.1989 beschränkt sich nicht auf die Regelung von Ausnahmefällen.

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aa) So sieht § 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung eine Abgeltung von Mehrarbeit während der normalen Arbeitswoche vor. Dies kann schon von vornherein kein Ausnahmefall sein.

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bb) Auch § 2 trifft keine Regelung für begründete Ausnahmefälle. Die Tätigkeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen ist in den Betrieben der Beklagten keine Ausnahme. Dies wurde in der mündlichen Anhörung im Termin vom 16.04.2008 deutlich und ergibt sich im Übrigen aus dem Umstand, dass das Leistungsangebot des Arbeitgebers gerade auch Veranstaltungen an Wochenenden sowie an Sonn- und Feiertagen vorsieht. Ist ein solcher Einsatz von Mitarbeitern in den Betrieben des Arbeitgebers nicht unüblich, kann es sich hierbei schon nicht mehr um einen begründeten Ausnahmefall im Sinne des § 5 Ziff. 3 des Manteltarifvertrages handeln.

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cc) Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem seitens des Arbeitgebers im Termin vom 16.04.2008 angeführten Umstand, dass § 5 Ziff. 2 des Manteltarifvertrages u.a. vorsieht, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Reisegruppen betreuen und überwiegend nur über das Wochenende tätig sind, keine Sonntagszuschläge erhalten. Diese Bestimmung enthält keine Einschätzungsprärogative für die Auslegung der Öffnungsklausel. Vielmehr ist ihr zu entnehmen, dass dieser typische Fall für Betreuer von Reisegruppen aufgrund der ausdrücklichen tariflichen Regelung schon nicht mehr als begründeter Ausnahmefall angesehen werden kann.