T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über Entgelterhöhungen und die Wirksamkeit einer in diesem Zusammenhang von der Beklagten gegebenen Gesamtzusage.

Der Kläger ist seit dem 01.12.2019 als Produktionsmitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Der Anstellungsvertrag des Klägers regelt in § 3 ein monatliches Festgehalt, das am Monatsende bargeldlos ausgezahlt wird (Bl. 44 - 50 d.A.).

In § 10 des Arbeitsvertrags vom 05.11.2019 heißt es unter der Überschrift „Ausschlussfristen“:

1. 6

   Ansprüche des Arbeitnehmers und der Firma T aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht spätestens innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

2. 7

   Lehnt T den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb einer weiteren Frist von 2 Monaten nach der Ablehnung oder nach Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Im Juli 2021 gab die Beklagte im Betrieb eine „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ bekannt (Bl. 8 - 10 d.A.; nachfolgend: Gesamtzusage). Darin heißt es auszugsweise:

„Präambel

Die Arbeitgeberin hat sich dazu entschlossen, nach Maßgabe dieser Gesamtzusage die Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer (m/w/x) durch einseitige Erklärung anzupassen.

Hierzu hat die Arbeitgeberin im Vorfeld dieser Gesamtzusage die jeweiligen Stellen gemäß der zugrunde liegenden Bewertungskriterien den jeweiligen Vergütungsgruppen zugeordnet (Eingruppierung).

Bestandteil dieser Gesamtzusage wird die jeweils aktuelle Fassung der „Vergütungsrichtlinie TEG".

Die Arbeitgeberin hofft hierdurch dauerhaft die Attraktivität und die Arbeitnehmerbindung an das Unternehmen nachhaltig zu stärken und so die Zufriedenheit der Mitarbeiter des Unternehmens durch mittelbare Beteiligung am Unternehmenserfolg zu erhöhen.

§ 1 Beginn und Dauer

Diese Vergütungsrichtlinie gilt im Rahmen der erteilten Gesamtzusage rückwirkend ab dem 01.07.2021.

Die Gesamtzusage hat eine unbestimmte Laufzeit. Sie gilt so lange, bis sie durch eine andere Gesamtzusage oder eine andere vorrangige kollektive Vergütungsrichtlinie ersetzt, oder durch den Arbeitgeber einseitig in wirksamer Weise widerrufen wird.

Es gelten jedenfalls die Grundsätze der Besitzstandswahrung. Nicht umfasst von dieser Besitzstandswahrung sind die freiwilligen Zusatzleistungen der Arbeitgeberin.

§ 2 Begünstigter Personenkreis

Von dieser Vergütungsordnung werden sämtliche Arbeitnehmer erfasst, welche bei der Arbeitgeberin in eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben.

§ 3 Durchführungsart

Die Arbeitgeberin hat die Stellen der betroffenen Arbeitnehmer nach den Grund-sätzen der Vergütungsrichtlinie bewertet und in die einschlägige Vergütungsgruppe eingruppiert.

Ab dem 01.07.2021 erhalten die Arbeitnehmer die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe.

Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022.

§ 4 Anpassung der Eingruppierung (Neubewertung der Tätigkeit)

Die Arbeitgeberin wird alle 24 Monate die jeweiligen Stellen neu bewerten und die Eingruppierung zu der jeweiligen Vergütungsgruppe demnach neu vornehmen. […]

§ 5 Leistungszuschlag (befristet)

Die Arbeitgeberin behält sich vor, Arbeitnehmern, welche sich besonders bewährt haben, abweichend von der Vergütungsordnung, befristet auf jeweils ein Jahr ab Zuerkennung, eine über die Vergütungsgruppe hinausgehende leistungsbezogene Mehrvergütung (Leistungszuschlag) zu zahlen.

Der Leistungszuschlag wird durch textliche Erklärung der Arbeitgeberin zugesprochen.

Die Zahlung des Leistungszuschlages erfolgt jeweils freiwillig und ausdrücklich lediglich als Anerkennung für die bereits erbrachten Leistungen und in der Hoffnung auf künftige herausragende Leistungen. […]“

Die Beklagte übermittelte im Herbst 2023 folgenden Text an die Belegschaft:

„Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

nach der Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie aus Juli 2021 erfolgt die Vergütung seit dem 1. Juli 2021 entsprechend der jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe.

Darüber hinaus enthält die Gesamtzusage die Regelung: „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022.“

Diese Regelung über die jährliche Anpassung der Vergütungshöhe an den Verbraucherpreisindex wird hiermit ab 1. Oktober 2023 widerrufen. Der Widerruf erfolgt aufgrund der ausdrücklich in der Gesamtzusage in § 1 Abs. 2 dem Arbeitgeber vorbehaltenen Möglichkeit, Regelungen der Gesamtzusage einseitig zu widerrufen. Alle weiteren Bestimmungen der Gesamtzusage bleiben bestehen.

Ein entsprechend angepasstes Regelwerk zur Gesamtzusage sowie die überarbeitete Version der Vergütungsrichtlinie folgen.

Mit freundlichen Grüßen Ihr TEG-Management“

Im Dezember 2021 betrug das Festgehalt des Klägers 2.850,- €. Es erfolgten zunächst Erhöhungen dieses Betrages zum 01.01.2022 auf 2.915,55 € (um 2,3 %) und zum 01.01.2023 auf 3.023,43 € (um 3,7 %). Im Dezember 2023 wechselte der Kläger aufgrund einer fünfjährigen Betriebszugehörigkeit in die Vergütungsgruppe TG 4 und erhielt im Dezember 2023 ein Festgehalt in Höhe von 3.289,- €. Dieses wurde zum 01.01.2024 auf 3.361,36 € (um 2,2 %) und zum 01.01.2025 auf 3.445,39 € (um 2,5 %) erhöht.

Neben dem monatlichen Festgehalt zahlte die Beklagte dem Kläger regelmäßig Zuschläge für Samstags-, Sonntags-, Nacht- und Mehrarbeit, die als Vomhundertsatz des Gehalts berechnet wurden. Diese wurden jeweils im Folgemonat für den Vormonat berechnet und ausgezahlt.

Von Januar 2022 bis Juni 2025 zahlte die Beklagte dem Kläger folgende Entgelte:

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Entgelterhöhungen zu den Jahreswechseln zu niedrig gewesen seien, weil sie unter der jeweiligen Steigerungsrate des Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes lagen. Zur Ermittlung des korrekten Entgelts seien in einem ersten Rechenschritt die tatsächlich erfolgten Erhöhungen herauszurechnen. Sodann seien auf die bereinigten Beträge die jeweiligen Erhöhungsraten des Verbraucherpreisindex von 3,1 % (von 2021 auf 2022), von 7,1 % (von 2022 auf 2023), von 6,5 % (von 2023 auf 2024) und von 2,6 % (von 2024 auf 2025) anzuwenden. Auch der unterjährige Stufenaufstieg sei entsprechend der vorgenannten Berechnung vorzunehmen, da es andernfalls zu einer Benachteiligung des Klägers führen würde, wenn der Stufenaufstieg die Erhöhungen aus der Gesamtzusage verringern würde. Die vorgenannte Berechnung gelte schließlich auch bezüglich der Zuschläge, weil diese ausschließlich ausgehend von dem jeweiligen monatlichen Festgehalt bzw. einem daraus berechneten Stundensatz berechnet wurden.

Es ergäben sich somit folgende Differenzen:

Die Geltendmachung der vorgenannten Ansprüche bis zu einer Vereinbarung der Parteien zur Nichtanwendung der Ausschlussfristen für etwaige Ansprüche ab dem 01.01.2025 erfolgte mit der am 21.11.2024 rechtshängig gewordenen Klage sowie Klageerweiterungen, die am 06.12.2025, am 20.05.2025 und am 10.07.2025 rechtshängig wurden.

Der Kläger ist der Auffassung, dass er einen individuellen Anpassungsanspruch aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage habe, deren Widerruf im Herbst 2023 unwirksam gewesen sei. Weder halte der Widerrufsvorbehalt einer Inhaltskontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB stand, noch habe es eine ersetzende Vergütungsregelung gegeben. Der auf Unwirksamkeit der Gesamtzusage gerichteten Widerklage fehle das Feststellungsinteresse. Der Anpassungsmechanismus in der Gesamtzusage sei nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 c) PreisklG zulässig; zumindest fehle derzeit eine gerichtliche Entscheidung zur Feststellung der Unwirksamkeit der Klausel, die außerdem nur ab Rechtskraft einer entsprechenden Feststellung wirken könne (§ 8 PreisklG).

Der Kläger meint, dass die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist unwirksam sei. Die Klausel nehme insbesondere Ansprüche wegen unerlaubter Handlungen und wegen vorsätzlicher Vertragspflichtverletzungen nicht aus ihrem Anwendungsbereich aus und sei daher gemäß § 305 Abs. 1, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB insgesamt nichtig. Gemäß § 306 Abs. 2 BGB verbleibe es insgesamt bei der Anwendung des gesetzlichen Verjährungsrechts.

Mit der am 19.11.2024 bei dem Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage hat der Kläger die Zahlung weiteren Entgelts und die Feststellung der Unwirksamkeit des Widerrufs der Gesamtzusage geltend gemacht. Mit Klageerweiterung vom 06.12.2024, vom 20.05.2025 und teilweiser Klagerücknahme und Klageerweiterung vom 07.07.2025 hat der Kläger die geltend gemachten Zahlungsansprüche erweitert. Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 30.12.2024 Widerklage erhoben.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. 50

   die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.632,54 EUR brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus 22,80 EUR brutto seit dem 31.1.2022, aus 22,80 EUR brutto seit dem 28.2.2022, aus 22,80 EUR brutto seit dem 31.3.2022, aus 22,80 EUR brutto seit dem 30.4.2022, aus 22,80 EUR brutto seit dem 31.5.2022, aus 22,80 EUR brutto seit dem 30.6.2022, aus 22,80 EUR brutto seit dem 31.7.2022, aus 22,80 EUR brutto seit dem 31.8.2022, aus 22,80 EUR brutto seit dem 30.9.2022, aus 22,80 EUR brutto seit dem 31.10.2022, aus 22,80 EUR brutto seit dem 30.11.2022, aus 22,80 EUR brutto seit dem 31.12.2022 sowie aus 123,54 EUR brutto EUR seit dem 31.1.2023, aus 123,54 EUR brutto seit dem 28.2.2023, aus 123,54 EUR brutto seit dem 31.3.2023, aus 123,54 EUR brutto seit dem 30.4.2023, aus 123,54 EUR brutto seit dem 31.5.2023, aus 123,54 EUR brutto seit dem 30.6.2023, aus 123,54 EUR brutto seit dem 31.7.2023, aus 123,54 EUR brutto seit dem 31.8.2023, aus 123,54 EUR brutto seit dem 30.9.2023, aus 123,54 EUR brutto seit dem 31.10.2023, aus 123,54 EUR brutto seit dem 30.11.2023 zu zahlen;

2. 51

   festzustellen, dass der Widerruf der Gesamtzusage durch die Beklagte ab Oktober 2023 unwirksam ist;

3. 52

   die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.512,28 EUR brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus 1,71 EUR brutto seit dem 30.6.2023, aus 7,60 EUR brutto seit dem 31.7.2023, aus 1,52 EUR brutto seit dem 30.9.2023, aus 134,40 EUR brutto seit dem 31.12.2023, sowie aus 284,56 EUR brutto seit dem 31.1.2024 aus 284,56 EUR brutto seit dem 28.2.2024, aus 304,37 EUR brutto seit dem 31.3.2024, aus 284,56 EUR brutto seit dem 30.4.2024, aus 304,27 EUR brutto seit dem 31.5.2024, aus 302,08 EUR brutto seit dem 30.6.2024, aus 284,56 EUR brutto seit dem 31.7.2024, aus 375,70 EUR brutto seit dem 31.8.2024, aus 284,56 EUR brutto seit dem 30.9.2024 aus 373,27 EUR brutto seit dem 31.10.2024 sowie aus 284,56 EUR brutto seit dem 30.11.2024 zu zahlen;

4. 53

   die Beklagte wird verurteilt, an ihn 2.488,72 EUR brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus 317,20 EUR brutto seit dem 31.12.2024, aus 353,48 EUR brutto seit dem 31.01.2025, aus 389,82 EUR brutto seit dem 28.02.2025, aus 404,59 EUR brutto seit dem 31.03.2025, aus 399,13 EUR brutto seit dem 30.04.2025, aus 329,17 EUR brutto seit dem 31.05.2025 und aus 295,33 EUR brutto seit dem 30.06.2025 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt unter teilweiser Klagerücknahme zuletzt,

1. 56

   die Klage abzuweisen und widerklagend

2. 57

   festzustellen, dass die Regelung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage der Beklagten aus Juli 2021 „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst.“ unwirksam ist.

Der Kläger beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Gesamtzusage keinen individuellen Gehaltsanpassungsanspruch regele. Der Erhöhungsmechanismus, der überdies gemäß § 3 Abs. 3 Satz 2 der Gesamtzusage erstmals ausgehend vom Basisjahr 2022 zum 01.01.2023 habe greifen können, gelte nur für ganze Vergütungsgruppen und lasse der Beklagten individuelle Spielräume bei der jeweiligen Anpassung, die gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen ausfüllbar seien. Dies stehe einem bezifferbaren individuellen jährlichen Anpassungsanspruch des Klägers, dessen Vergütung letztlich nur innerhalb der angepassten Bandbreite liegen müsse, entgegen. Allenfalls könne der Kläger die entsprechend angepasste Mindestvergütung verlangen. Wolle man jedoch die Gesamtzusage so auslegen, dass sie einen individuellen Anpassungsanspruch regele, sei dieser Mechanismus gemäß § 134 BGB, § 1 Abs. 1 PreisklG unwirksam. Die Unwirksamkeit der Regelung sei auf den Widerklageantrag gerichtlich nach Maßgabe von § 8 Satz 1 PreisklG festzustellen. Das Feststellungsinteresse ergebe sich aus der künftigen Relevanz für weitere Anpassungen. Die Wirkungen der Widerklage träten insoweit bereits mit ihrer Rechtshängigkeit ein.

Die Berechnung des Klägers sei zudem der Höhe nach nicht nachvollziehbar. Es fehle an aussagekräftigen Referenzpunkten und Berechnungsschritten. Er lege nicht näher dar, in welcher Vergütungsgruppe er eingruppiert sei und ob seine Vergütung nicht bereits oberhalb der Bandbreite der Vergütungsgruppe liege. Die Berechnung sei fehlerhaft, weil die Gesamtzusage nur für die Grundvergütung gelte. Unterjährige Anpassungen bei Wechseln der Vergütungsgruppe müssten zur Vermeidung einer „doppelten Bevorteilung“ des Klägers ebenso wie Zulagen und Mehrarbeitsvergütungen unberücksichtigt bleiben. Ferner müssten gewährte Entgelterhöhungen und die zwischenzeitlich gezahlte Inflationsausgleichsprämie angerechnet werden. Schließlich müsse die Berechnung ohne „Zinseszinseffekt“ erfolgen.

Die Beklagte hält den Widerruf der Gesamtzusage vor dem Hintergrund der Regelung in § 1 Abs. 2 Satz 2 der Gesamtzusage für wirksam. Dort sei ein voraussetzungsloses Widerrufsrecht geregelt, das keiner Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB unterworfen, jedenfalls aber transparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und im Übrigen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB zulässig sei. Es müssten angesichts des kollektiven Charakters einer Gesamtzusage insoweit die für Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge einschlägigen Rechtsgrundsätze entsprechend gelten. Ein Widerrufsrecht sei aufgrund der erheblichen wirtschaftlichen Belastung durch eine indexabhängige Vergütung für die Arbeitnehmer erkennbar notwendig und schließe die Entstehung eines Vertrauenstatbestandes aus. Zugunsten der Arbeitnehmer sei überdies nur ein Teil-widerruf der Gesamtzusage erklärt worden.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Ansprüche gemäß § 10 des Arbeitsvertrags verfallen seien. Der Widerruf der Gesamtzusage sei mit Wirkung zum 01.10.2023 erfolgt, womit die Ausschlussfrist zu laufen begonnen habe. Auch weitere Ansprüche seien zwischenzeitlich verfallen. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfristenregelung sei auch unter AGB-rechtlichen Aspekten und der hierzu vorhandenen Rechtsprechung bei Vertragsschluss in jeder Hinsicht wirksam gewesen. Insoweit genieße die Klausel Vertrauensschutz gemäß Art. 20 Abs. 3 GG.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Protokolle des Gütetermins und des Kammertermins sowie auf die Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Klage ist teilweise unzulässig und nur teilweise begründet. Hingegen ist die Widerklage zulässig und begründet.

1. Der Feststellungsantrag des Klägers ist mangels Feststellungsinteresses (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 256 Abs. 1 ZPO) unzulässig. Für eine Elementenfeststellungsklage, wie sie der Kläger im hiesigen Fall erhoben hat, besteht nur dann ein Feststellungsinteresse, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag ein zwischen den Parteien bestehender Streit insgesamt bereinigt wird (BAG, Urteil vom 22.09.2021, 7 ABR 13/20, juris, Rn. 17). Das besondere Feststellungsinteresse ist nicht gegeben, wenn durch eine Feststellung des begehrten Inhalts eine sachgemäße oder erschöpfende Streitlösung nicht erzielt würde und die Rechtsunsicherheit weiterhin bestehen bliebe, insbesondere sonst weitere Leistungsklagen zu erwarten wären (BAG, Urteil vom 20.02.2018, 1 AZR 361/16, juris, Rn. 9). Auch wenn die Unwirksamkeit des Widerrufs der Gesamtzusage gerichtlich festgestellt würde, wären weitere Auseinandersetzungen der Parteien über den Themenkomplex der inflationsbasierten Vergütungsanpassung zu erwarten. Die Beklagte bestreitet etwa die Anwendung der Gesamtzusage auf Zuschläge und negiert einen individuellen Anpassungsanspruch. Sie rügt die Berechnungsmethodik des Klägers in verschiedener Hinsicht. Sie meint, dass die Wirkungen der Widerklage bereits ab Rechtshängigkeit eintreten könnten. Auch bei gerichtlicher Klärung der Wirksamkeit des Widerrufs der Gesamtzusage als Vorfrage wären mithin aus zahlreichen Gründen weitere (gerichtliche) Auseinandersetzungen der Parteien zu erwarten, so dass mit der begehrten Feststellung keine endgültige Streitbereinigung erreicht werden kann. Im Übrigen ist die Klage zulässig.

2. Der Zahlungsantrag ist teilweise begründet. Jedoch führt die Berechnungsweise des Klägers aufgrund eines Berechnungsfehlers zu überhöhten Ansprüchen. Die Zinsen sind jeweils erst ab einem späteren Zeitpunkt zu berechnen. Begründet sind die Ansprüche, soweit die Grundvergütung zuzüglich der Zuschläge um erfolgte Gehaltsanpassungen bereinigt und sodann um die jeweiligen Veränderungsraten des Verbraucherpreisindex erhöht wird. Schließlich sind die Ansprüche sind nicht aufgrund der Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags verfallen.

Im Einzelnen:

a) Der Kläger hat Anspruch auf ein Entgelt, das dem Entgelt seiner Vergütungsgruppe Stand Dezember 2021, erhöht um die Gesamtveränderungsraten des Verbraucherpreisindex des jeweiligen Vorjahres, entspricht. Ab Dezember 2023 hat der Kläger Anspruch auf eine entsprechend berechnete Vergütung nach der Vergütungsgruppe 4. Ebenso sind die Zuschläge entsprechend zu erhöhen. Der Kläger nennt, anders als die Beklagte meint, alle relevanten Daten für eine Berechnung der zutreffenden Bezüge.

aa) Der Kläger hat dazu vorgetragen, welche Entgelte ihm gezahlt wurden und welche jährlichen Erhöhungssätze sich daraus ergaben. Die von der Beklagten angewandten Erhöhungssätze (2,3 % zum 01.01.2022, 3,7 % zum 01.01.2023, 2,2 % zum 01.01.2024 und 2,5 % zum 01.01.2025) sind unstreitig. Bereinigt um die erfolgten Erhöhungen und angepasst um die zutreffende Veränderungsrate des Verbraucherpreisindex des jeweiligen Vorjahres (3,1 % für 2021, 6,9 % für 2022, 5,9 % für 2023 und 2,2 % für 2024) ergeben sich folgende Monatsgehälter: 2.938,35 € ab Januar 2022, 3.141,10 € ab Januar 2023, 3.416,63 € für Dezember 2023 (Stufenaufstieg), 3.618,21 € ab Januar 2024 und 3.697,81 € ab Januar 2025. Für die Zuschläge ist eine äquivalente Berechnung (Reduzierung um die angewendeten Erhöhungssätze und anschließend Erhöhung um die zutreffenden Veränderungsraten des Verbraucherpreisindex) durchzuführen. Daraus folgen diese Beträge:

bb) Die Kammer ist der Auffassung, dass sich aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage ein individueller Gehaltsanpassungsanspruch des Klägers ergibt, der sich auf die Veränderungsrate des Verbraucherpreisindex des jeweiligen Vorjahres bezieht. Zwar wird nach dieser Regelung „die jeweilige Vergütungsgruppe“ jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamts angepasst, was zunächst für die Rechtsauffassung der Beklagten sprechen könnte, wonach der Anpassungsmechanismus nur für Gehaltsbänder, also das jeweilige Mindest- und Höchstgehalt, gilt. Die einer AGB-Kontrolle unterworfene Regelung ist jedoch - zumindest - nicht eindeutig und damit ist der für den Verwendungsgegner - also den Kläger - günstigsten Auslegungsvariante, mithin einem individuellen Anpassungsanspruch, der Vorzug zu geben (vgl. Erfurter Kommentar-Preis, 25. Aufl. 2025, § 305c BGB, Rn. 5). Gesamtzusagen unterliegen nach ständiger Rechtsprechung als arbeitsvertragliche Vereinbarungen der Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB (BAG, Urteil vom 30.01.2019, 5 AZR 450/17, juris, Rn. 47; BAG, Urteil vom 13.01.2015, 3 AZR 897/12, Rn. 20 ff.; LAG Köln, Urteil vom 16.01.2025, 8 SLa 180/24, zu II. 1.b) aa) der Gründe; LAG Hamm, Urteil vom 11.04.2024, 18 Sa 1100/23, zu II. 1. b) aa) der Gründe). Verbleibende Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders (§ 305c Abs. 2 BGB), was in Zweifelsfällen bei arbeitgeberseitig formulierten Vertragsbedingungen wie hier zur Anwendung der arbeitnehmerfreundlichsten Auslegungsvariante führt (BAG, Urteil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07, juris, Rn. 29).

(1) Für einen individuellen Anpassungsmechanismus spricht zunächst, dass trotz der Formulierung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage bei Anwendung der von der Beklagten favorisierten Auslegung mittelbar eine Entwertung der im Übrigen inflationsbasierten Gehälter bis zum Mindestgehalt stattfinden könnte. Insoweit ist zur Auslegung nach Sinn und Zweck des Anpassungsmechanismus auch die Präambel der Gesamtzusage heranzuziehen, die von einer Anpassung der Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer spricht und als Ziele Attraktivität, Arbeitnehmerbindung, Zufriedenheit der Mitarbeiter und ihre Beteiligung am Unternehmenserfolg nennt. Anpassungen unterhalb der Inflationsrate widersprächen nach dem Gesamtbild der Gesamtzusage diesen Zielen, indem bestehende Abstufungen innerhalb des Gehaltsbandes durch individuell differenzierte Anpassungen womöglich nivelliert würden. Zudem fehlten - bei einem anderen Verständnis des Anpassungsmechanismus als demjenigen des Klägers und der Kammer - jegliche Kriterien für eine Neubemessung der Vergütung innerhalb des inflationsbasiert angepassten Bandes, so dass auch eine Auslegung nach der Systematik der Gesamtzusage für das gefundene Ergebnis spricht. § 4 der Gesamtzusage regelt lediglich die Eingruppierung im Sinne einer Stellenbewertung. § 5 der Gesamtzusage gilt für Leistungszuschläge, die gerade außerhalb des übrigen Anwendungsbereichs der Gesamtzusage befristet zugesprochen werden können. Für eine von der Beklagten genannte Möglichkeit einer Anpassung gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen als alternatives Verfahren enthält die Gesamtzusage keinerlei Anhaltspunkte. Auch die beabsichtigte Besitzstandswahrung wird an mehreren Stellen der Gesamtzusage erwähnt (§ 1 Abs. 3, § 4 Abs. 1), was in einer Gesamtschau gegen die Möglichkeit einer Entwertung der einmal erreichten Vergütung durch individuelle Anpassungen unterhalb der jeweiligen Geldwertentwicklung spricht. Eine Auslegung der Gesamtzusage, die weitere Zweifelsfragen aufwürfe, entspräche überdies nicht den typischen Interessen redlicher Vertragspartner. Jedenfalls aber kann ein durchschnittlicher Arbeitnehmer als Verwendungsgegner den Anpassungsmechanismus in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage in einer Gesamtschau mit § 5 (Leistungszuschläge) mit sehr guten Gründen so deuten, dass dort ein individueller Anpassungsanspruch geregelt ist und besondere Leistungen durch ergänzende Leistungszuschläge abgegolten werden können. Da die Gesamtzusage insoweit - zumindest - unklar formuliert ist, muss gemäß § 305c Abs. 2 BGB der für die Kläger günstigsten Auslegungsvariante der Vorzug gegeben werden, welche diejenige ist, die der Klage teilweise zum Erfolg verhilft.

(2) Ohnehin ist die unter (1) behandelte Thematik im Falle des Klägers nicht entscheidungserheblich, weil seine Berechnung auf dem 2021 für seine Vergütungsgruppe geltenden Mindestentgelt von 2.850,- €, bzw. ab Dezember 2023 auf dem Mindestentgelt der Vergütungsgruppe 4 basiert. Die Beklagte selbst behauptet nicht, dass im Falle einer Wirksamkeit der Gesamtzusage eine Unterschreitung des um die Veränderungsraten des Verbraucherpreisindex erhöhten Mindestgehalts zulässig gewesen wäre.

(3) Bei einem unterjährigen Wechsel der Vergütungsgruppe ist dem Kläger jedenfalls das auf der Basis der zuvor geschilderten Berechnungsgrundlage gewährte Mindestentgelt der neuen Vergütungsgruppe zu gewähren. Dies hat die Beklagte als Mindestentgelt der Vergütungsgruppe festgeschrieben. Dementsprechend war das dem Kläger zu gewährende Entgelt für Dezember 2023 zunächst um die von der Beklagten tatsächlich vorgenommenen Vergütungserhöhungen zu bereinigen und sodann um die zutreffende Veränderungsrate des Verbraucherpreisindex des jeweiligen Vorjahres zu erhöhen.

cc) Den Ansprüchen ist nicht durch den im Herbst 2023 erklärten Teilwiderruf der Gesamtzusage durch die Beklagte die Grundlage entzogen, denn dieser Widerruf war unwirksam. In Allgemeinen Geschäftsbedingungen - wie der Gesamtzusage, s.o. bb) - ist die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist, unwirksam (§ 308 Nr. 4 BGB). Es gelten entgegen der Auffassung der Beklagten nicht die Maßstäbe für Widerrufsrechte in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen. Für eine Widerrufsmöglichkeit müsste die Gesamtzusage dem Verwendungsgegner - also dem Arbeitnehmer - zumutbare Ausübungskriterien (z.B. wirtschaftliche Notlage) transparent nennen (BAG, Urteil vom 24.01.2017, 1 AZR 774/14, juris, Rn. 19; BAG, Urteil vom 20.04.2011, 5 AZR 191/10, juris, Rn. 10), woran es hier jedoch fehlt. Der Widerruf steht nach dem Wortlaut von § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage unter keinen Voraussetzungen und damit - zumindest nach § 305c Abs. 2 BGB - im freien Ermessen der Beklagten, was der gesetzlichen Regelung mangels jeglicher inhaltlicher Vorgaben für die Voraussetzungen eines Widerrufs widerspricht.

dd) Schließlich ist die Gesamtzusage nicht wegen eines Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 PreisklG gemäß § 134 BGB unwirksam. Zwar verstößt der in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage vorgesehene Anpassungsmechanismus gegen § 1 Abs. 1 PreisklG und ist unwirksam - im Einzelnen dazu unten 3. b). Jedoch kann der Kläger sich mangels rechtskräftiger gerichtlicher Feststellung der Unwirksamkeit im Klagezeitraum derzeit weiterhin auf die Anpassungsregelung berufen (§ 8 Satz 2 PreisklG). Nach dieser Vorschrift bleiben die Rechtswirkungen der Preisklausel bis zum Zeitpunkt der Unwirksamkeit unberührt, wobei die Unwirksamkeit grundsätzlich erst zum Zeitpunkt des rechtskräftig festgestellten Verstoßes gegen das PreisklG eintritt (§ 8 Satz 1 PreisklG). Für eine Unwirksamkeit bereits ab Rechtshängigkeit der Feststellungsklage gibt es im Gesetz keinen Anhalt; notwendig ist vielmehr die formelle Rechtskraft eines entsprechenden Feststellungsurteils (LAG Hamm, Urteil vom 11.04.2024, 18 Sa 1100/23, juris, zu II. 1. c) dd) der Gründe; OLG München, Urteil vom 18.07.2019, 29 U 2041/18, juris, zu II. 9. der Gründe; Leidner in Beck-Online Großkommentar Stand 15.03.2025 § 8 PreisklG Rn. 10 ff., Rn. 23; Grothe in BeckOK-BGB Stand 01.11.2024 § 244 Rn. 23). Die Wirkung nur für die Zukunft entspricht, sofern die Parteien keine abweichende Vereinbarung treffen, ebenso dem dokumentierten Willen des Gesetzgebers (BT-Drucksache 16/4391 S. 29).

ee) Der Anpassungsmechanismus bezieht sich nach dem Sinn und Zweck der Gesamtzusage auf die Geldentwertung des jeweiligen Vorjahres und griff erstmals mit Wirkung ab dem 01.01.2022.

(1) Die Gesamtzusage beabsichtigt eine Wertsicherung der Vergütungsansprüche mit dem Stand von 2021 und regelt eine Anpassung jeweils zum Jahresanfang. Dies spricht dafür, der Anpassung die vom Statistischen Bundesamt bekannt gegebene Gesamtveränderungsrate des Verbraucherpreisindex im jeweiligen Vorjahr zu Grunde zu legen.

(2) Die erste Anpassung der Gehälter hatte nach § 3 Abs. 3 Satz 2 der Gesamtzusage zum 01.01.2022 auf Basis der Geldwertentwicklung des Jahres 2021 zu erfolgen. Die Gesamtzusage regelt nicht, dass für die erste Anpassung das Jahr 2022 zu betrachten ist, sondern dass die Anpassung ab dem 01.01.2022 erfolgt. Dies kann ein durchschnittlicher und redlicher Vertragspartner - jedenfalls im Anwendungsbereich von § 305c Abs. 2 BGB, dazu oben bb) - so verstehen, dass die erste Anpassung bereits ab dem 01.01.2022 Wirkung entfalten soll.

(3) Der von der Beklagten nicht gewollte „Zinseszinseffekt“ ist jeglichen Gehaltserhöhungen immanent und ergibt sich aus der Gesamtzusage. Die Anpassung erfolgt jeweils ausgehend von der Vorjahresvergütung.

ff) Die Gesamtzusage gilt nicht nur für die feste monatliche Vergütung, sondern für alle hiervon abhängigen Entgeltbestandteile. Die dem Kläger gezahlten Zuschläge für Samstags-, Sonntags-, Nacht- und Mehrarbeit wurden - auch ausweislich der vorgelegten Gehaltsabrechnungen - durchweg als Vomhundertsatz des monatlichen Gehalts bzw. eines ausschließlich daraus gebildeten Stundenlohns berechnet. Die Beklagte nennt keinerlei andere Kriterien für ihre Bemessung. Sie nehmen deshalb durchweg an Änderungen der Grundvergütung nach Maßgabe der Gesamtzusage teil. Es ist auch nichts dafür ersichtlich, dass die Beklagte für die Zuschläge zu irgendeinem Zeitpunkt einen anderen Anpassungssatz angewendet hätte als denjenigen für die monatliche Grundvergütung.

gg) Die Anrechnung einer von der Beklagten zwischenzeitlich gewährten Inflationsausgleichsprämie auf nicht erfüllte Entgeltansprüche kommt nicht in Betracht. Die Inflationsausgleichsprämie war zusätzlich zu dem regelmäßigen Entgelt zu zahlen (vgl. § 3 Nr. 11c EStG), dessen Anpassung die Gesamtzusage regelt. Eine Anrechnung derartiger Leistungen ist in der Gesamtzusage selbst überdies nicht vorgesehen.

b) Die Ansprüche sind nicht gemäß § 10 des Arbeitsvertrags verfallen.

aa) Die Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags ist unter Berücksichtigung der Regelung in § 202 Abs. 1 BGB insgesamt unwirksam, weil sie Haftungsansprüche aufgrund vorsätzlichen Verhaltens nicht aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt, sondern für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gelten soll.

bb) Gemäß § 202 Abs. 1 BGB kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Es handelt sich um eine Verbotsnorm im Sinne von § 134 BGB. Das Verbot, das für alle Schadensersatzansprüche aus Delikt und Vertrag gilt, bezweckt in Ergänzung von § 276 Abs. 3 BGB einen umfassenden Schutz gegen im Voraus vereinbarte Einschränkungen von Haftungsansprüchen aus vorsätzlichen Schädigungen. § 202 Abs. 1 BGB erfasst dabei nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch über Ausschlussfristen. Infolge des gesetzlichen Verbots kann eine Haftung aus vorsätzlich begangener Vertragspflichtverletzung oder unerlaubter Handlung nicht durch vertragliche Ausschlussfristen ausgeschlossen werden (BAG, Urteil vom 05.07.2022, 9 AZR 341/21, juris, Rn. 17; BAG Urteil vom 09.03.2021, 9 AZR 323/20, juris, Rn. 15; BAG, Urteil vom 26.11.2020, 8 AZR 58/20, juris, Rn. 66). Der Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB hat die Gesamtunwirksamkeit von § 10 des Arbeitsvertrags zur Folge und führt zum ersatzlosen Wegfall der Klausel unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 Abs. 1, Abs. 2 BGB; BAG, Urteil vom 05.07.2022, 9 AZR 341/21, juris, Rn. 17). Die Regelung kann, weil sie nicht teilbar ist, nicht für andere Ansprüche, also wie hier etwa für Vergütungsansprüche, teilweise aufrechterhalten bleiben (vgl. BAG, Urteil vom 05.07.2022, 9 AZR 341/21, juris, Rn. 17). Es gilt gemäß § 306 Abs. 2 BGB ausschließlich das gesetzliche Verjährungsrecht (BAG, Urteil vom 05.07.2022, 9 AZR 341/21, juris, Rn. 18; BAG, Urteil vom 09.03.2021, 9 AZR 323/20, juris, Rn. 23; BAG, Urteil vom 26.11.2020, 8 AZR 58/20, juris, Rn. 67). Auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB gilt nichts Anderes; eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel ist ausgeschlossen (ausführlich dazu BAG, Urteil vom 05.07.2022, 9 AZR 341/21, juris Rn. 20 ff.). Das Vertrauen der Beklagten in den Fortbestand der im Zeitpunkt des Vertragsschlusses abweichenden höchstrichterlichen Rechtsprechung ist nicht schutzwürdig, weil zumindest außerhalb unvorhersehbarer Entwicklungen jederzeit mit einer Änderung der Rechtsprechung zu rechnen ist (eingehend dazu im Zusammenhang mit § 202 Abs. 1 BGB und einem bereits im August 2011 geschlossenen Arbeitsvertrag: BAG, Urteil vom 05.07.2022, 9 AZR 341/21, juris, Rn. 25 ff.).

cc) Ohnehin nicht verfallen kann entgegen der Auffassung der Beklagten das Recht des Klägers auf Anpassungen gemäß der Gesamtzusage. Die jeweiligen Vergütungsansprüche sind monatsweise nach erbrachter Arbeitsleistung entstanden und wurden damit fällig (§ 3 des Arbeitsvertrags; § 614 BGB; BAG, Urteil vom 11.03.2025, 3 AZR 53/24, juris, Rn. 12; BAG, Urteil vom 22.10.2014 - 5 AZR 731/12, juris, Rn. 42). Die Verfallklausel gilt - auch bei unterstellter Wirksamkeit der Klausel - nur für fällig gewordene Ansprüche. Das Anpassungsrecht aus der Gesamtzusage ist kein Anspruch des Klägers, der für sich genommen aufgrund der Ausschlussfrist verfallen könnte. Ein Anspruch ist das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (§ 194 BGB). Vielmehr regelt die Gesamtzusage einen ohne weitere Erklärungen oder Handlungen einer Partei eintretenden vertraglichen Gehaltsanpassungsmechanismus.

c) Der Zinsanspruch folgt aufgrund Schuldnerverzugs auch ohne Mahnung aus dem Gesetz (§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1, § 247 BGB). Die jeweiligen Vergütungsansprüche entstanden jeweils mit Ablauf eines Monats und wurden daraufhin auch fällig (§ 3 des Arbeitsvertrags; § 614 BGB; § 64 HGB; BAG, Urteil vom 11.03.2025, 3 AZR 53/24, juris, Rn. 12), so dass die Fälligkeit kalendermäßig bestimmt war. Die Fälligkeit der Ansprüche trat jeweils am ersten Tag des Folgemonats bzw. im Falle von Samstagen, Sonntagen oder Feiertagen am Monatsanfang gemäß § 187 Abs. 1 BGB am ersten Werktag des Folgemonats ein, so dass der Zinslauf erst mit dem jeweils anschließenden Tag begann (vgl. etwa BAG, Urteil vom 14.12.2022, 10 AZR 531/20, juris, Rn. 44). Die arbeitsvertragliche Regelung zur Auszahlung des Gehalts zum Monatsende versteht die Kammer auch unter Berücksichtigung von § 64 HGB so, dass nur die Erfüllungshandlung des Entgeltschuldners gemäß § 362 Abs. 1 BGB - also die Aufgabe des Überweisungsauftrags - am Monatsschluss erfolgen muss, damit der Arbeitnehmer spätestens am Fälligkeitstag, also dem nachfolgenden Bankarbeitstag, sicher über das Nettoentgelt verfügen kann. Daraus folgt eine teilweise Abweisung der geltend gemachten Zinsansprüche.

3. Die Widerklage ist zulässig und begründet. Zumindest in der Auslegung der Kammer verstößt § 3 Abs. 3 Satz 1 der Gesamtzusage gegen § 1 Abs. 1 PreisklG.

a) Die Widerklage ist zulässig. Insbesondere hat die Beklagte ein sich schon aus der gesetzlichen Vorgabe, die Unwirksamkeit der Preisklausel nur durch ein Feststellungsurteil herbeiführen zu können - s.o. 2. a) dd) - folgendes Feststellungsinteresse (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 256 Abs. 1 ZPO). § 8 Satz 1 PreisklG gibt eine Feststellungsklage als Klageart vor (LAG Hamm, Urteil vom 11.04.2024, 18 Sa 1100/23, juris, zu II. 1. c) dd) der Gründe; Leidner in Beck-Online Großkommentar Stand 15.03.2025 § 8 PreisklG Rn. 11; Grothe in BeckOK-BGB Stand 01.11.2024 § 244 Rn. 23).

b) Die Widerklage ist begründet, denn die geldwertbasierte Arbeitsentgeltanpassung widerspricht § 1 Abs. 1 PreisklG, ohne dass ein gesetzlicher Ausnahmetatbestand eingriffe (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 11.04.2024, 18 Sa 1100/23, juris, zu II. 1. c) dd) der Gründe). Gemäß § 1 Abs. 1 PreisklG darf der Betrag von Geldschulden nicht unmittelbar und selbsttätig durch den Preis oder Wert von anderen Gütern oder Leistungen bestimmt werden, die mit den vereinbarten Gütern oder Leistungen nicht vergleichbar sind. Entgeltansprüche sind Geldschulden. In dem Verständnis der Kammer regelt § 3 Abs. 3 Satz 1 der Gesamtzusage einen allein von der Geldwertentwicklung (Verbraucherpreisindex) abhängigen und von keinen Erklärungen der Parteien oder ihrem Ermessen abhängigen Anpassungsmechanismus - eingehend dazu oben 2. a) bb) (1).

Die von dem Kläger reklamierte Ausnahme in § 3 Abs. 1 Nr. 1 c) PreisklG ist nicht einschlägig. Danach sind Preisklauseln in Verträgen über wiederkehrende Zahlungen bis zum Beginn der Altersversorgung des Empfängers zulässig, wenn der geschuldete Betrag durch die Änderung eines von dem Statistischen Bundesamt oder einem Statistischen Landesamt ermittelten Preisindex für die Gesamtlebenshaltung oder eines vom Statistischen Amt der Europäischen Gemeinschaft ermittelten Verbraucherpreisindex bestimmt werden soll. Dies ist hier nicht der Fall, denn Entgeltansprüche aus dem Arbeitsverhältnis entstehen erst nach erbrachter Arbeitsleistung - dazu bereits oben 2. a.) und BAG, Urteil vom 11.03.2025, 3 AZR 53/24, juris, Rn. 12 -, so dass es sich nicht um voraussetzungslose wiederkehrende Zahlungen bis zum Beginn der Altersversorgung handelt. Überdies ist ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Beginn der Altersversorgung des Klägers keinesfalls sicher. § 3 Abs. 1 Nr. 1 c) PreisklG ist in Anlehnung an § 258 ZPO auszulegen (Leidner in Beck-Online Großkommentar Stand 15.03.2025 § 3 PreisklG Rn. 18), der für Arbeitsentgeltansprüche jedoch gerade nicht gilt, weil diese von der Erbringung der Arbeitsleistung als Gegenleistung abhängen (Becker-Eberhard in Münchener Kommentar zur ZPO 7. Aufl. 2025 § 258 Rn. 9). § 1 Abs. 1 PreisklG möchte zur Förderung der Geldwertstabilität gerade inflationsbasierte Vergütungsmodelle und vertragliche Regelungen wie in § 3 Abs. 3 Satz 1 der Gesamtzusage unterbinden (vgl. auch BT-Drucksache 16/4391 S. 27).

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 269 Abs. 3 Satz 2, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Zahlungsansprüche sind bei der Bildung der Kostenquote mit dem Nennwert anzusetzen, wobei der Kläger die Kosten trägt, soweit der die Klage zurückgenommen hat und die Ansprüche unbegründet sind. Den unzulässigen Feststellungsantrag des Klägers hat die Kammer mit dem Achtzehnfachen der Differenz aus den letzten drei streitgegenständlichen Monaten und einem Abschlag von 20 % bewertet, da sich die Wirkung des Feststellungsantrags auf den Zeitraum seit dem strittigen Widerruf der Gesamtzusage im Herbst bis zur Rechtskraft der Entscheidung über die Widerklage erstreckt und die Zahlungsanträge wirtschaftlich identisch sind (vgl. § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG). Die Widerklage wurde zusätzlich mit dem Sechsunddreißigfachen der Differenz aus den letzten drei streitgegenständlichen Monaten (vgl. § 42 Abs. 1 Satz 1 GKG) und einem Abschlag von 20 % bewertet, da ihre Rechtswirkungen erst mit der Rechtskraft der Entscheidung über die Widerklage eintreten. Der jeweilige Abschlag von 20 % ergibt sich aus dem Umstand, dass die weitere Vergütungsentwicklung unsicher ist und eine Annäherung durch künftige Erhöhungen oberhalb der Inflationsrate - so zuletzt etwa 2025 - denkbar ist.

III. Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO im Urteil festgesetzt. Wegen der Berechnungsschritte wird auf die Ausführungen unter II. Bezug genommen. Der Zahlungsantrag des Klägers belief sich zuletzt auf 7.633,23 €, der Feststellungsantrag des Klägers ist mit 4.057,96 € zu bewerten, die Widerklage mit weiteren 8.115,92 €.

IV. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.