T a t b e s t a n d 

Die Parteien streiten noch über die Zahlung eines Weihnachtsgeldes.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.10.2019 als Großhandelskaufmann auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 30.08.2019 (Bl. 13ff. d.A.) gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von zuletzt 3500,00 Euro beschäftigt.

§ 4 des Arbeitsvertrags enthält auszugsweise folgende Regelung:

„Soweit eine zusätzliche Leistung vom Arbeitgeber gewährt wird, ist diese freiwillig und kann mit einer Frist von einem Monat bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, insbesondere bei schlechter wirtschaftlicher Lage sowie Gründen im Verhalten oder Person des Arbeitnehmers widerrufen oder angerechnet werden.

Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wenn eine solche gewährt wird, so handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher Gewährung kein Anspruch besteht. Voraussetzung für die Gewährung einer Gratifikation ist stets, dass das Arbeitsverhältnis weder beendet noch gekündigt ist.“

In den Jahren 2021, 2022 und 2023 zahlte die Beklagte an dem Kläger ein Weihnachtsgeld in Höhe von einem Bruttomonatsentgelt.

Auf der Abrechnung für den Monat November 2023 (Bl. 17 d.A.) rechnete die Beklagte unter der Lohnart 4401 „Weihnachtsgeld, jhrl, brutto“ ab.

Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung mit Wirkung zum 31.01.2025. In dem wegen dieser Kündigung angestrengten Kündigungsschutzverfahren (ArbG Bonn 1 Ca 2131/24) einigten sich die Parteien auf einen Prozessvergleich, der die ordnungsgemäße Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt vorsah.

Mit der am 10.04.2025 bei Gericht eingegangenen Klage hat der Kläger zunächst sowohl die Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2024 als auch die Korrektur des ihm erteilten Arbeitszeugnisses geltend gemacht. Im Verlaufe des Rechtsstreits erteilte die Beklagte dem Kläger ein überarbeitetes Arbeitszeugnis gemäß einem zuvor geschlossenen, jedoch sodann von der Beklagten widerrufenen Vergleich. Insoweit haben die Parteien den Rechtsstreit im Termin zur Verhandlung vor der Kammer übereinstimmend für erledigt erklärt.

Der Kläger ist der Auffassung, der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes ergebe sich aus einer betrieblichen Übung. Dem stehe auch nicht die in § 4 des Arbeitsvertrags vorgesehene Regelung entgegen. Die Klausel sei unwirksam. Dies ergebe sich bereits aus der Kombination des Widerrufs- mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt. Auch die Weihnachtsgratifikation sei eine zusätzliche Leistung.

Der Kläger beantragt zuletzt noch,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.500,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 05.02.2025 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dem Kläger stehe ein Weihnachtsgeld nicht zu. Die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation stehe unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt. Im Jahr 2024 habe keiner ihrer Angestellten eine Weihnachtsgratifikation erhalten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

A. Die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 3500,00 Euro brutto nebst Zinsen.

Der Anspruch des Klägers auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2024 folgt aus betrieblicher Übung.

1. 22

   Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist dabei nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und ob er auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durfte (BAG 24. Januar 2024 - 10 AZR 33/23 - juris; BAG 25. Januar 2023 - 10 AZR 109/22 - juris).

Bei Zahlung einer über das arbeitsvertraglich vereinbarte Gehalt hinausgehenden Vergütung ist durch Auslegung nach §§ 133, 157 BGB zu ermitteln, ob sich der Arbeitgeber nur zu der konkreten Leistung (bspw. Gratifikation im Kalenderjahr) oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat (BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - juris; 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - juris). Eine vertragliche Bindung wird regelmäßig anzunehmen sein, wenn besondere Umstände ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer begründen (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - juris). Dabei kommt dem konkreten Verhalten des Arbeitgebers, insbesondere dessen Intensität und Regelmäßigkeit, entscheidendes Gewicht zu. Für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen ist insoweit die Regel aufgestellt worden, nach der eine zumindest dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, falls nicht besondere Umstände hiergegen sprechen oder der Arbeitgeber bei der Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat (BAG 25. Januar 2023 - 10 AZR 116/22 - juris).

2. 25

   Nach diesen Grundsätzen sind die tatbestandlichen Voraussetzungen einer betrieblichen Übung auf Gewährung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2024 erfüllt.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Beklagte in den Jahren 2021 bis 2023 jeweils im November ein Weihnachtsgeld in Höhe des jeweils maßgeblichen monatlichen Bruttoentgelts gezahlt hat. Unstreitig ist ebenfalls, dass auch die übrigen Mitarbeiter der Beklagten ein solches erhalten haben.

Der Bezeichnung der Leistung auf der Abrechnung für den Monat November 2023 - ob entsprechende Abrechnungen in den Jahren 2021 und 2022 erteilt wurden, ließ sich nicht klären - lässt sich zudem entnehmen, dass es sich um eine jährliche Leistung und damit nicht um eine einmalige Leistung handelt. Weitere Erklärungen wurden bei der Leistung nicht abgegeben, insbesondere wurde kein Vorbehalt erklärt.

3. Die im Arbeitsvertrag unter § 4 enthaltene Regelung steht der Annahme einer betrieblichen Übung nicht entgegen. Die Klausel hält einer Prüfung anhand des § 307 BGB nicht stand.

a) Bei den Regelungen des Arbeitsvertrags des Klägers handelt es sich entweder um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB oder jedenfalls um vorformulierte Vertragsbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Als solche sind sie nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind (vgl. BAG 27. März 2025 - 8 AZR 63/24 - juris). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - juris; 25. Januar 2023 - 10 AZR 109/22 - juris).

b) Dabei kann dahinstehen, ob - wofür viel spricht - die Regelung in § 4 Abs. 2 und 3 des Vertrags bereits wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam ist.

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird.

bb) Die Beklagte regelt in § 4 Abs. 2 allgemein, unter welchen Voraussetzungen zusätzliche Leistungen, die sie generell als freiwillige bezeichnet, widerrufen werden können. In Abs. 3 geht sie konkret auf Weihnachtsgratifikationen ein und regelt, dass auch bei deren mehrfacher Gewährung kein Anspruch begründet wird. Dabei wird nicht klar, in welchem Verhältnis beide Absätze zueinander stehen, dh. ob Abs. 2 eine allgemeine Regelung enthält und in Abs. 3 nur nochmal ausdrücklich angesprochen wird, dass auch Weihnachtsgratifikationen zusätzliche Leistungen sind, die freiwillig im in Abs. 2 geregelten Sinne gewährt werden. Möglich erscheint auch die von der Beklagten vertretene Auslegung, dass Abs. 3 eine eigenständige Regelung enthält, die allein für Weihnachtsgratifikationen Geltung beanspruchen soll.

c) Die Klausel in § 4 Abs. 3 ist - wie mit den Parteien im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor der Kammer erörtert - jedenfalls bereits nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie stellt (ebenso wie die fast wortgleiche Regelung in BAG 25. Januar 2023 - 10 AZR 109/22 - juris) nicht auf den Entstehungsgrund etwaiger Ansprüche ab und lässt damit auch die Auslegung zu, dass der Vorbehalt auch spätere Individualabreden über die Zahlung eines Weihnachtsgeldes erfasst, was § 305b BGB widerspricht.

aa) Nach § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Individualabreden können grundsätzlich alle Abreden zwischen den Vertragsparteien außerhalb der einseitig vom Verwender vorgegebenen Geschäftsbedingungen sein. Sie können sowohl ausdrücklich als auch konkludent getroffen werden. Auch nachträglich getroffene Individualabreden haben Vorrang vor kollidierenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Es kommt nicht darauf an, ob die Parteien eine Änderung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen beabsichtigt haben oder sich der Kollision mit den Allgemeinen Geschäftsbedingungen bewusst geworden sind. Mit diesem Vorrang der Individualabrede ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht zu vereinbaren, der so ausgelegt werden kann, dass er Rechtsansprüche aus späteren Individualabreden ausschließt (BAG 25. Januar 2023 - 10 AZR 109/22 - juris; 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - juris; ebenso ErfK/Preis BGB § 307 Rn. 41, 44f.).

Dies gilt nicht nur für sog. pauschale Freiwilligkeitsvorbehalte, sondern auch für konkrete, wie sie im Streitfall gegeben ist. Denn weder die eine noch die andere kann den zur Rechtsunwirksamkeit führenden ausschlaggebenden Grund, nämlich den Widerspruch zum Grundsatz des Vorrangs der Individualabrede, aufheben. Denn stets will der Arbeitgeber mit einem solchen Vorbehalt sein späteres tatsächliches Verhalten zu seinen Gunsten formularmäßig deuten (vgl. auch ErfK/Preis BGB § 307 Rn. 42).

Auch die Regelung in § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags unterscheidet nicht nach dem Entstehungsgrund eines etwaigen Anspruchs auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Ihr lässt sich nicht klar entnehmen, dass sie nur der Verhinderung einer betrieblichen Übung entgegenstehen soll. Nach dem Wortlaut sind sowohl Fälle der betrieblichen Übung und der Gesamtzusage als auch konkludente oder auch ausdrückliche vertragliche Einzelabreden einbezogen. Die Klausel bezieht sich damit gerade auf alle zukünftig in Betracht kommenden und möglichen Zusagen konkludenter oder ausdrücklicher Art, individual- oder kollektivrechtlichen Charakters.

Dass eine solche Klausel in Widerspruch zu § 305b BGB steht, zeigt sich gerade im Streitfall. Denn die von dem Kläger vorgelegte Abrechnung für November 2023 bezeichnet die Zahlung als jährliche. Dies legt nahe, dass die Zahlung ohne Einschränkung jährlich erfolgt und gerade nicht einmalig ohne Bindungswirkung für die Zukunft. Dazu steht die Regelung des § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags in Widerspruch, da sie schon vorneherein allen späteren Erklärungen und unabhängig von deren Inhalt eine Rechtsverbindlichkeit absprechen und damit den möglichen Vorrang dieser späteren individuellen Zusage entgegen § 305b BGB ausschließen will.

4. Der Zinsanspruch folgt aus dem Gesichtspunkt des Schuldnerverzugs, §§ 286, 288 BGB.

B. Die Kostentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 91a ZPO und § 46 Abs. 2 ArbGG unter Berücksichtigung der entsprechend § 91a ZPO zu treffenden Kostenquote im Hinblick auf den für erledigt erklärten Teil des Rechtsstreits und unter Zugrundelegung eines Gesamtstreitwerts von 7000,00 Euro (3500,00 Euro für den verbliebenen Klageantrag und 3500,00 Euro für den ursprünglichen, auf die Berichtigung des Zeugnisses gerichteten Klageantrag). Insoweit waren die Kosten den Parteien je zur Hälfte und damit zu je ¼ bezogen auf den Gesamtstreitwert aufzuerlegen, denn die Beklagte hat dem Kläger letztlich das Zeugnis erteilt, auf das die Parteien sich in der Güteverhandlung geeinigt haben. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Die Berufung war mangels eines Grundes iSd. § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gesondert zuzulassen.