Arbeitsgericht Bonn, 2 Ga 34/24

TATBESTAND

Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über die Rechtmäßigkeit einer Versetzung.

Die am .1982 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Verfügungsklägerin (im Folgenden: Klägerin) ist bei der Verfügungsbeklagten (im Folgenden: Verfügungsbeklagte) aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 09.11.2012 (Bl. 42 ff. d. A.) seit dem 01.09.1999 zuletzt in Teilzeit mit einem Umfang von 25 Wochenstunden beschäftigt. Ihre vertraglichen Gehaltsbezüge betrugen zuletzt monatlich 3.824,21 Euro brutto. Im Arbeitsvertrag heißt es unter anderem unter § 1:

2.5
Sie werden für die Gesellschaft als Solution Designer in B tätig.

3.7
Die Gesellschaft ist - nach Abwägung der beiderseitigen Interessen - berechtigt, Ihnen auch eine andere, Ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende, mindestens gleichwertige Tätigkeit zu übertragen und Sie im Unternehmen der Gesellschaft an einem anderen Ort innerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu beschäftigen.

Im Arbeitsvertrag wird unter § 3 Ziff. 5. auf die für ihn geltenden Regelungen (Betriebsvereinbarungen, Richtlinien) in der jeweils gültigen Fassung hingewiesen. Die Parteien vereinbarten Ende 2023, dass die Klägerin höhergruppiert wird und die Funktion als „Solution Designer II“ wahrnimmt. Auf die Niederschrift nach dem Nachweisgesetz vom 12.12.2023 wird ergänzend Bezug genommen (Bl. 51 f. d. A.). Die Klägerin war zuletzt der Organisationseinheit „Chapter Business Analyst 16“ zugeordnet.

Die Beklagte ist eine Gesellschaft innerhalb des Konzerns „D“ und dessen interne IT-Dienstleisterin. Sie beschäftigt in Deutschland rund 5.400 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Die Beklagte unterscheidet in ihrer Organisation zwischen einer Aufbauorganisation, welche die disziplinarische Zuordnung zu einer Führungskraft und einer Organisationseinheit meint und einer Ablauforganisation, welche die operative Tätigkeit zum Gegenstand hat. Die Tätigkeit eines Solution Designer II ist projektbasiert. Die Beklagte betreibt auf der Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung zum Ressourcenmanagement und zur Personalplanung auf Basis des IT-Systems „decidalo-Redesign“ (im Folgenden: GBV decidalo; Bl. 186 ff. d.A.) ein Tool (decidalo), welches ein effektives Auslastungs- und Ressourcenmanagement sicherstellen soll. Dort stellen die Kunden der Beklagten ihre Projekte mit dem jeweiligen Bedarf und die Anforderungen an die benötigten Mitarbeiter auf einem „digitalen Marktplatz“ ein. Im Tool sind die Profile der Mitarbeiter der Beklagten hinterlegt. Die Beschäftigten der Beklagten sind gehalten, sich in decidalo auf dem Marktplatz aktuelle Projekte zu suchen und sich hierauf anzubieten. Kommt es zu einem „Match“ gibt die Führungskraft des Mitarbeiters diesen für das Projekt frei. Die Projekte haben unterschiedliche zeitliche Längen. Bestimmte Projekte laufen auch unbefristet, so etwa dasjenige, in welchem die Klägerin zuletzt eingesetzt war. Neben den Projekten, die in decidalo eingestellt werden, betreibt die Beklagte auch eigene (interne) Projekte. Bestimmte Projekte werden außerhalb von decidalo gestartet und dort erst später nachgezeichnet.

Die Beklagte vereinbarte mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat unter dem 21.11.2023 einen Interessenausgleich zur Umsetzung des Projekts „Vector4IT“ (Bl. 53 ff. d. A.; im Folgenden: IA). Gem. § 2 des IA ergibt sich nach Durchführung der dort näher beschriebenen Maßnahmen ein Personalüberhang von 1.285 Beschäftigten, der nach den weiteren Ausführungen des IA sozialverträglich ohne Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen abgebaut werden soll. Gem. § 2 Abs. 4 des IA können bei Umsetzung der Maßnahmen diese Beschäftigten „mittels Versetzung“ in das sog. Coaching & Consulting Center (im Folgenden: CCC) betroffen sein. Der Ausspruch von etwaig erforderlichen betriebsbedingten Änderungskündigungen mit dem Ziel des Übergangs der Beschäftigten in das CCC ist ausdrücklich möglich. Gem. § 3 Abs. 2 des IA handelt es sich dabei um eine neu gegründete eigene Organisationseinheit, die entsprechend ausgewählte Beschäftigte betreut, sie bei der Identifizierung ihrer Entwicklungsmöglichkeiten und bei der Suche nach und Vermittlung in anderweitige Beschäftigungsoptionen unterstützt. Hierdurch soll ein professionelles Veränderungsmanagement zur beruflichen Neuorientierung der Beschäftigten mit dem Ziel des Abbaus des Personalüberhangs sichergestellt werden. Die sog. personelle Konkretisierung ist in den §§ 4, 5 des IA geregelt. Bei den sog. teilbetroffenen Beschäftigten erfolgt ein Auswahlverfahren innerhalb festgelegter Altersgruppen nach persönlichen und sozialen Belangen sowie anhand der fachlichen Eignung. Die Beklagte ist danach berechtigt, nach der im Einzelnen geregelten sozialen Auswahl insgesamt bis zu 700 ausgewählte Arbeitnehmer durch sog. „blue chips“ aus der sozialen Auswahl auszunehmen.

In § 4 Abs. 5 S. 1 IA heißt es:

Die sich aus der personellen Konkretisierung gemäß Absatz 2 und Absatz 3 für den Übergang in das CCC ergebenden Beschäftigten (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, nicht Beamte und Beamtinnen) werden - vorbehaltlich abweichender Regelungen in dieser Vereinbarung - zum 01.07.2024 in das CCC versetzt.

In § 7 IA heißt es unter anderem:

(1) Die für den Übergang in das CCC vorgesehenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden - vorbehaltlich abweichender Regelungen in dieser Vereinbarung - zum 01.07.2024 in die Einheit CCC der DT IT gemäß Anlage 3 versetzt.

(2) Während der CCC-Zugehörigkeit kommen für die vorstehend genannten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung über das Coaching & Consulting Center bei der DT IT („GBV CCC“ zur Anwendung.

(3) …

In der erwähnten Gesamtbetriebsvereinbarung über das Coaching & Consulting Center bei der Beklagten (im Folgenden: GBV CCC; Bl. 155ff. d. A.) heißt es in § 4 Abs. 4 unter anderem wie folgt:

(4) Die Arbeitnehmer sind verpflichtet,

- sich an den Informations-, Beratungs- und Vermittlungsaktivitäten zu beteiligen,

- aktiv an ihrer internen und externen Weitervermittlung teilzunehmen,

- an den modularen Gruppenberatungen oder Workshops teilzunehmen,

- an den zielgruppenorientierten Einzelberatungen teilzunehmen sowie

- mit den Placement Service Managern im Beratungsprozess zusammenzuarbeiten sowie aktiv an Bewerbungsprozessen einschließlich der Abgabe von Bewerbungen auf geeignete Stellen teilzunehmen.“

Die Beklagte ordnete die Klägerin auf der Grundlage des IA dem sog. personenscharfen Personalüberhang zu. Mit Schreiben vom 12.06.2024 (Bl. 108 f. d. A.) erhielt sie die Mitteilung, dass sie als Teilbetroffene von einem Arbeitsplatzwegfall betroffen sei und zum 01.07.2024 in das CCC versetzt werde. Zuvor hatte der bei ihr gebildete örtliche Betriebsrat der Versetzung widersprochen.

Die Klägerin ist der Auffassung, die Verfügungsbeklagte sei nicht berechtigt, sie einseitig in das sog. CCC zu versetzen. Die Versetzung sei offenkundig rechtswidrig. Sie greife in den Kernbestand des Arbeitsverhältnisses ein. Ihre Aufgaben würden auch nicht nur vorübergehend verändert; die Versetzung erfolge unbefristet.

Teil der arbeitsvertragsgemäßen Beschäftigung sei auch die Teilhabe am decidalo Tool. Alle übrigen, nicht in das CCC versetzten Solutions Designer II hätten – insoweit unstreitig – Zugriff auf dieses Tool. Es sei schon nicht mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz zu vereinbaren, wenn man der Klägerin diese Möglichkeit nicht einräume.

Zur Begründung des Verfügungsgrundes führt die Klägerin an, ein Abwarten des ebenfalls anhängig gemachten Hauptsacheverfahrens sei mit nicht mehr rückgängig zu machenden Nachteilen für sie verbunden. Es drohe der Verlust von Spezialkenntnissen und eine Entfremdung aus dem Betrieb. Als Expertin im Bereich IT müsse sie ihre Kompetenzen stets aktuell halten. Die Versetzung in das CCC führe zu Einbußen ihres fachlichen Renommees. Darüber hinaus wirke sich die Versetzung stigmatisierend aus, da das CCC ein Personalabbauinstrument sei. Schließlich beruft sich die Klägerin auf ihren Grundrechtsschutz.

Die Klägerin beantragt nach zwischenzeitlicher Antragsänderung und teilweise Antragsrücknahme,

31
1. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, sie entgegen der Versetzung der Antragsgegnerin vom 12. Juni 2024 bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache als „Solution Designer II“ in Teilzeit (25 Wochenstunden) nach Maßgabe des GJA Jobprofils in operativer Tätigkeit zu beschäftigen und ihr dabei die unveränderte und mit allen anderen Beschäftigten gleichberechtigte Nutzung des von der Verfügungsbeklagten eingesetzten Tools „decidalo“ zu ermöglichen und

33
2. hilfsweise die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, die Verfügungsklägerin entgegen der Versetzung vom 12. Juni 2024 bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache als „Solution Designer II“ in Teilzeit (25 Wochenstunden) nach Maßgabe des GJA Jobprofils in operativer Tätigkeit zu beschäftigen.

Die Verfügungsbeklagte beantragt,

die Verfügungsklage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, die Auswahl der Klägerin zur Versetzung sei ordnungsgemäß im Einklang mit den Regelungen des IA erfolgt. Die Versetzung erfolge auch im Rahmen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Hierbei könne nicht allein auf den Arbeitsvertrag und die unmittelbar darin enthaltenen Vereinbarungen abgestellt werden. Entscheidend seien vielmehr neben dem Arbeitsvertrag auch die auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin anwendbaren kollektivrechtlichen Regelungen. Denn das arbeitgeberseitige Direktionsrecht werde gem. § 106 GewO neben dem Arbeitsvertrag insbesondere durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen konkretisiert. Die Regelungen des IA griffen auch nicht dergestalt in den Kernbestand des Arbeitsverhältnisses ein, dass die streitbefangene Versetzung gemessen an § 106 GewO unwirksam wäre. Der IA sehe in § 4 Abs. 5 eine Versetzungsermächtigung vor. Zwar sei mit der Versetzung in das CCC eine vorübergehende Veränderung der arbeitsvertraglichen Aufgaben des Verfügungsklägers verbunden. Anstelle der bisherigen (weggefallenen) operativen Aufgaben erhalte sie – was zwischen den Parteien unstreitig ist – die Aufgabe, sich aktiv an der Arbeitsplatz-Vermittlung zu beteiligen. Dort würden auch arbeitsvertragsgemäße Projekteinsätze erfolgen.

Eine Weiterbeschäftigung auf dem ursprünglichen Arbeitsplatz der Klägerin sei ohnehin schon deshalb unmöglich, weil dieser Arbeitsplatz nicht mehr existiere.

Der Klägerin stünde auch kein Verfügungsgrund zur Seite. Dies gelte jedenfalls in Bezug auf den Hilfsantrag. Es sei nicht ersichtlich, weshalb die Klägerin im Wege des Eilrechtsschutzes auf das decidalo Tool zugreifen können müsse. Dies sei nicht Teil der arbeitsvertraglichen Tätigkeit. Die Klägerin könne allenfalls tatsächliche Beschäftigung verlangen. Dies könne die Beklagte auch auf andere Weise sicherstellen als im Rahmen des decidalo Tools. Dies gelte insbesondere für dem Hintergrund der Eilbedürftigkeit. Aufgrund der Vorgaben des Tools lasse sich hierüber keine kurzfristige Beschäftigung der Klägerin nicht realisieren.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung wurden, nebst Anlagen sowie auf das Sitzungsprotokoll Bezug genommen.

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE

Die zulässige Verfügungsklage ist nur mit dem Hilfsantrag begründet.

1. Der zulässige Hauptantrag ist unbegründet. Der Klägerin fehlt es insoweit an einem Verfügungsgrund.

Der Erlass einer einstweiligen Verfügung setzt nach §§ 935, 940 ZPO das Glaubhaftmachen eines Verfügungsanspruchs und eines Verfügungsgrundes voraus. Es fehlt zumindest an einem Verfügungsgrund.

a) Nach § 940 ZPO erfordert der Erlass einer Regelungsverfügung, dass diese zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich ist. Es muss eine besondere Eilbedürftigkeit gegeben sein, welche es erforderlich macht, zur Abwendung wesentlicher Nachteile bereits vor einer Klärung strittiger Rechtsfragen im regulären arbeitsgerichtlichen Hauptsacheverfahren vorab im Wege einer summarischen Prüfung im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes eine vorläufige Regelung zu treffen. Dabei hat der Antragsteller den Verfügungsgrund darzulegen und ggf. glaubhaft zu machen (LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 – 4 SaGa 3/17, juris, Rn. 38). Es muss eine Abwägung der Folgen des Erlasses bzw. Nichterlasses der einstweiligen Verfügung unter Beachtung der Erfolgsaussichten in der Hauptsache erfolgen (LAG Köln, Urteil vom 07.04.2016 – 12 SaGa 9/16, juris, Rn. 32).

Wesentliche Nachteile sind bei der summarischen Überprüfung von Weisungen des Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen anzunehmen (LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 – 4 SaGa 3/17, juris, Rn. 39). Allein der Umstand, dass eine möglicherweise vertragswidrige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nicht aus (LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 – 4 SaGa 3/17, juris, Rn. 40). Vielmehr erfordert die Bejahung eines Verfügungsgrundes für eine einstweilige Verfügung gegen Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Art der Arbeitsleistung, ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers, wie es bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder bei schweren Gewissenskonflikten bestehen kann (vgl. LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 – 4 SaGa 3/17, juris, Rn. 40; vgl. ferner Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 3. Aufl. 2015, Rn. 51). Auch eine wirtschaftliche Notlage kann zur Annahme eines Verfügungsgrundes herangezogen werden (LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 – 4 SaGa 3/17, juris, Rn. 46). Fehlt es an einem solchen Abwehrinteresse ist dem Kläger in der Regel zuzumuten, einer arbeitsvertraglichen Weisung zunächst Folge zu leisten. Neben einem gesteigerten Abwehrinteresse des Arbeitnehmers erkennt die Rechtsprechung lediglich in Fällen einer offenkundigen Rechtswidrigkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme das Bestehen eines Verfügungsgrundes an (LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 – 4 SaGa 3/17, juris, Rn. 41; Korinth, Einstweiliger Rechtschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 3. Aufl. 2015, Rn. 56).

b) Für die Beschäftigung der Klägerin „unter gleichberechtigte Nutzung des von der Verfügungsbeklagten eingesetzten Tools „decidalo““ fehlt es der Klägerin an einem Verfügungsgrund.

aa) Die Kammer sieht zunächst kein gesteigertes Abwehrinteresse der Klägerin. So konnte nicht davon ausgegangen werden, dass der Klägerin wesentliche Nachteile entstehen, wenn die Beklagte ihr bis zur einer Entscheidung in der Hauptsache keinen Zugang zum Tool decidalo gewährt. Solche sind nur in Ausnahmefällen anzunehmen.

Die Klägerin macht insoweit geltend, die Stigmatisierung durch die Zuordnung in das CCC könne nur dadurch beseitigt werden, dass ihr die Beschäftigung unter Zugriff auf decidalo gewährt werde. Dem folgt die Kammer nicht. Denn eine mögliche Stigmatisierung mag allenfalls dann entstehen, wenn sich die Klägerin als langjährig beschäftigte Expertin der Beklagten im Verhältnis zu ihren Kollegen oder Dritten nicht als Solution Desginer zeigen könnte, sie also faktisch beschäftigungslos im CCC verbleiben und durch Bewerbungen aktiv an der Beendigung ihrer Beschäftigung bei der Beklagten mitwirken müsste. Solange sie jedoch – auf welchem Wege auch immer – tatsächlich operativ im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Beschäftigung eingesetzt ist, kann ein schwerwiegender Makel nicht entstehen. Es ist ihr in diesem Fall möglich, ihre fachlichen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, ihr Know-how aktuell zu halten und ihr Netzwerk aus einer operativen Stellung hinaus aktiv zu pflegen.

Sollte das Ansehen der Klägerin allein durch die Tatsache des fehlenden Zugriffs auf decidalo geschmälert sein, ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung die Funktion und Funktionsweise von decidalo zu berücksichtigen. Decidalo verwirklicht nicht selbst die operative Tätigkeit. Es dient lediglich der bedarfsorientierten Vermittlung von Projekt und geeignetem Arbeitnehmer. Der Klägerin wird demnach im Wesentlichen ein Stück Autonomie bei der Auswahl der Projekte genommen, wenn sie nicht selbstständig Projekte identifizieren und sich auf diese „bewerben“ kann, stattdessen die Beklagte berechtigt (und verpflichtet) ist, ihr eine vertragsgemäße Beschäftigung zuzuweisen. Diese Nachteile erscheinen der Kammer vor dem Hintergrund der nur vorübergehenden Regelung des einstweiligen Rechtsschutzes hinnehmbar. Zudem konnte die Beklagte im Rahmen der mündlichen Verhandlung nachvollziehbar aufzeigen, dass ihr eine Pflicht zur Zuweisung einer Beschäftigung unter Berücksichtigung von decidalo vor faktische Probleme stellen würde. Denn das System ist darauf ausgelegt, dass sich Auftraggeber und Arbeitnehmer der Beklagten auf dem Marktplatz „finden“. Eine unmittelbare Zuweisung durch die Beklagte ist nicht vorgesehen. Vielmehr wählt idealtypisch zunächst der Arbeitnehmer ein Projekt aus. Die dortigen Verantwortlichen prüfen, ob der Arbeitnehmer der Beklagten die Voraussetzungen des Projektes erfüllt und erst dann gibt die Führungskraft des Arbeitnehmers der Beklagten diesen für das Projekt frei. Ist die Beklagte – zumal im Eilrechtsschutz – zur tatsächlichen Beschäftigung verpflichtet, läuft die Nutzung von decidalo dieser Pflicht jedenfalls teilweise zu wider, weil es ihr nicht möglich ist, eine Beschäftigung unmittelbar über Nutzung von decidalo zuzuweisen.

bb) Die Abkoppelung der Klägerin aus dem System decidalo erscheint auch nicht offensichtlich rechtswidrig.

Die Kammer hatte zunächst von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien auszugehen. Dort vereinbarten die Parteien eine Beschäftigung als „Solution Designer II“ bzw. unter Berücksichtigung von § 1 Ziff. 3 des Anstellungsvertrages einer gleichwertigen Tätigkeit. Auch die Klägerin geht davon aus, dass dieser Rahmen auch ohne die Verwendung von decidalo eingehalten werden kann. Immerhin war die Klägerin bereits vor Einführung von decidalo als Solution Designer I tätig. Die Klägerin geht vielmehr davon aus, dass inzwischen eine Beschäftigung nur dann vertragsgemäß sein könne, wenn sie über decidalo gesteuert werde. Andernfalls liege ein Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Dem konnte die Kammer im Rahmen der Prüfung einer offensichtlichen Rechtswidrigkeit nicht folgen.

Zunächst hatte die Kammer zu berücksichtigen, dass die Beklagte im Rahmen der mündlichen Verhandlung nachvollziehbar und widerspruchslos erläuterte, dass sie Projekte unter Heranziehung von eigenen Arbeitnehmern auch außerhalb von decidalo verwirkliche. Dies betreffe etwa interne Projekte, die nicht von Kunden beauftragt würden sowie besondere Projekte, die erst später in decidalo nachgezeichnet würden. Eine Beschäftigung in solchen Projekten durch arbeitgeberseitige Weisung erscheint nicht – jedenfalls nicht offensichtlich – rechtswidrig.

Soweit sich die Klägerin auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berief, vermochte die Kammer im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahren dessen Einschlägigkeit und Verletzung nicht mit hinreichender Sicherheit abschließend zu prüfen. Auch wenn es die Kammer für gut möglich hält, dass aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz folgen könnte, dass der Klägerin (auch) ein Zugang zu decidalo zu gewähren ist, erscheint dies nicht offensichtlich der Fall zu sein. Denn wie bereits ausgeführt, konnte die Beklagte nachvollziehbare Konstellationen aufzeigen, die eine Beschäftigung ohne Verwendung von decidalo ermöglichen. Zudem beinhaltet gerade der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Frage, der Bildung der Vergleichsgruppen sowie der Frage, ob ein sachlicher Grund vorliegt, regelmäßig ausfüllungsbedürftigen Wertungsspielraum, der eine offensichtliche Rechtswidrigkeit ausschließen.

Schließlich wies die Beklagte zurecht daraufhin, dass auch bei der Fallgruppe der offensichtlichen Rechtswidrigkeit eine Abwägung der wechselseitigen Interessen zu erfolgen habe. Die Beklagte konnte auch insoweit einwenden, dass ihre Möglichkeiten zur unmittelbaren und kurzfristigen tatsächlichen Beschäftigung er Klägerin wesentlich erschwert würden, wenn dies (nur) unter Nutzung von decidalo zu erfolgen hätte.

2. Der zulässige Hilfsantrag, der aufgrund der Abweisung des Hauptantrages zur Entscheidung anfiel und auf tatsächliche Beschäftigung als Solution Designer II gerichtet ist, ist hingegen begründet. Die Klägerin konnte einen Verfügungsanspruch und einen Verfügungsgrund glaubhaft machen.

a) Die Klägerin konnte zunächst einen Verfügungsanspruch geltend machen. Der Anspruch folgt aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG.

aa) Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Rechtsgrundlage eines solchen Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers ist das Arbeitsvertragsrecht. Der Anspruch ist abzuleiten aus den §§ 611, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB. Die Generalklausel des § 242 BGB wird dabei ausgefüllt durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 – juris Rdn. 38). Der Beschäftigungsanspruch entsteht mit jedem Arbeitstag neu und geht bei Nichtbeschäftigung aufgrund des Fixschuldcharakters der Arbeitsleistung mit jedem Arbeitstag unter. Der Arbeitgeber erfüllt die Beschäftigungspflicht, wenn er dem Arbeitnehmer einen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt.

Inhaltlich wird der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers durch das Direktionsrechts bestimmt und konkretisiert. Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

bb) Der Inhalt der Arbeitsleistung zwischen den Parteien ist (rahmenmäßig) vereinbart. Die Klägerin ist als Solution Designer II angestellt. Dabei handelt es sich um ein im Konzern der Beklagten eingeführtes Job Profil im Rahmen der sogenannten Global Job Architecture (GJA). Insoweit haben die Parteien das Direktionsrecht der Beklagten beschränkt. Gleichzeitig hat sich die Beklagte in § 1 Ziff. 3 des Anstellungsvertrages das Recht eingeräumt, der Klägerin eine andere Tätigkeit zu übertragen, wenn diese ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht und sie der eines Solution Designer II gleichwertig ist.

cc) Einer solchen Tätigkeit – weder als Solution Designer noch bei Berücksichtigung einer gleichwertigen Tätigkeit entspricht es offensichtlich nicht, die Klägerin im CCC damit zu betrauen, sich aktiv an ihrer Vermittlung auf ein anderes Arbeitsverhältnis zu bemühen, an Beratungen teilzunehmen und mit einem Placement-Manager zusammenzuarbeiten.

Unabhängig von den genauen Aufgaben eines Solution Designers oder einer gleichwertigen Tätigkeit handelt es sich dabei um operative Tätigkeiten im Bereich von IT-Dienstleistungen. Auch wenn diese Tätigkeit projektbezogen ist und sich damit konkrete Aufgaben und Tätigkeiten immer wieder ändern können und sich die Tätigkeit insgesamt volatil darstellt, sind Gegenstand und Ziel der Tätigkeit operative Aufgaben, die dem Projekt einen Mehrwert bringen sollen. Etwas grundlegend Anderes und damit vom arbeitsvertraglichen Rahmen nicht gedeckt, ist ein Mitwirken an einer Vermittlung in ein anderes – unternehmensfremdes – Arbeitsverhältnis. Diese Aufgabe ist letztlich auf eine Mitwirkung an der Beendigung des eigenen Arbeitsverhältnisses gerichtet. So erfolgt die Versetzung in das CCC auch mit dem Ziel des Abbaus des Personalüberhangs. Die Verfügungsbeklagte bestimmt mit der angegriffenen Versetzung nicht die arbeitsvertraglich umschriebene Leistungspflicht der Klägerin näher, sondern ändert sie grundlegend ab, wie bereits die Pflichtendarstellung unter § 4 Abs. 4 der GBV CCC eindeutig zeigt. Der Beklagten kann auch nicht darin gefolgt werden, dass die Versetzung nur vorübergehend erfolge, da ja Ziel der Versetzung sei, das Arbeitsverhältnis aufzuheben. Die Versetzung stellt sich gerade – in Bezug auf das Arbeitsverhältnis – als dauerhaft dar. Eine Rückkehr der Klägerin in ihre vorherige operative Position soll gerade nicht erfolgen.

dd) Die Beklagte kann sich nicht auf eine Änderung oder Erweiterung ihres Direktionsrechts durch den IA berufen.

(1) Anders als die Beklagte meint, kann der IA schon aus Rechtsgründen ihr Direktionsrecht nicht erweitern. Er enthält in § 4 Abs. 5 keine „Versetzungsermächtigung“ Denn der Interessenausgleich gilt – anders als eine Betriebsvereinbarung – nicht unmittelbar und zwingend. § 112 BetrVG bestimmt, dass (nur) der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat, also insbesondere gemäß § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend wirkt. Im Umkehrschluss entfaltet ein Interessenausgleich eine solche Wirkung gerade nicht. Es fehlt an der erforderlichen gesetzlichen Anordnung einer normativen Wirkung. Der Interessenausgleich wirkt daher nur zwischen den Betriebsparteien (allgemeine Meinung, etwa BAG, Urteil vom 20.04.1994 – 10 AZR 186/93 – NZA 1995, 89 (90); Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 112a Rn. 46 m. zahlr. Nachw.). Daraus folgt, dass eine Reglung im IA – unabhängig davon, ob sich der Arbeitsvertrag der Klägerin als betriebsvereinbarungsoffen erweist – die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis der Parteien nicht gestalten, konkretisieren oder ändern kann.

(2) Darüber hinaus schließt sich die Kammer den Ausführungen der 1. Kammer des Arbeitsgerichtes in deren Urteil vom 02.07.2024 (1 Ga 29/24) in Bezug auf die Rechtswidrigkeit des IA an:

Die Betriebsparteien sind nicht befugt, die Grenzen des Direktionsrechts wie vorliegend geschehen, zu erweitern. Dem stehen die in § 106 Satz 1 GewO genannten gesetzlichen Vorschriften entgegen. Eine derartige Regelungsbefugnis wird nach hM. bereits – wie auch die Klägerin aufgeführt hat – Tarifvertragsparteien aberkannt. Für die Betriebsparteien kann nichts anderes gelten, im Gegenteil.

Nach hM. in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte (vgl. LAG Düsseldorf 22. Oktober 2013 – 16 Sa 622/13 – juris; LAG Hamm 24. Februar 2014 – 8 Sa 1368/13 – juris; LAG Brandenburg 30. Juni 2005 – 9 Sa 79/05 – juris; LAG Köln 10. Juli 2017 – 2 Sa 52/17 – juris) ist die normative Umgestaltung des auf den Austausch von Arbeit und Vergütung gerichteten Arbeitsverhältnisses durch Begründung weitreichender Pflichten zur Mitwirkung des Arbeitnehmers an Maßnahmen zur Änderung oder Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes unvereinbar. In Fragen des Bestandsschutzes von Arbeitsverhältnissen ist aus verfassungsrechtlichen Gründen ein Mindestschutz der Arbeitnehmer unverzichtbar. Dieser aus Artikel 12 Abs. 2 GG und Artikel 2 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht hat der staatliche Gesetzgeber durch den Erlass des Kündigungsschutzgesetzes Rechnung getragen. Dementsprechend muss eine tarifvertragliche (oder betriebliche) Gestaltung des Direktionsrechts mit den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere mit den Wertungen der §§, 1, 2 KSchG in Einklang stehen (LAG Hamm aaO.). Eine dauerhafte und erhebliche Umgestaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten ist mit zwingendem Gesetzesrecht nach § 2 KSchG unwirksam (LAG Düsseldorf aaO.). Bestimmungen die dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der in seinem Arbeitsverhältnis bestehende Kündigungsschutz entzogen wird, ohne dass die Voraussetzungen für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach den §§ 1, 2 KSCHG gegeben sind, sind wegen Verstoßes gegen kündigungsschutzrechtliche Grundsätze in der Regel unwirksam.

Die Regelungen des IA und der GBV CCC sehen vor, dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht mehr operativ tätig sind, wenn dann in sporadisch zugewiesenen Projekteinsätzen. Sie sind nunmehr ua. verpflichtet, (Gruppen-)Gespräche mit dem CCC zu führen, an Workshops teilzunehmen, individuelle Beratungsleistungen in Anspruch zu nehmen, aktiv an der internen und externen Weitervermittlung teilzunehmen und aktiv Bewerbungen abzugeben. Dies stellt eine so erhebliche Umgestaltung der bisherigen arbeitsvertraglichen Pflichten dar, dass sie nicht unter Umgehung des § 2 KSchG einseitig angeordnet werden kann.

b) Die Klägerin musste für einen Verfügungsgrund keine weiteren Ausführungen zu einem gesteigerten Abwehrinteresse der Versetzung erbringen. Denn die Versetzung ist offensichtlich rechtswidrig.

aa) Die offensichtliche Rechtswidrigkeit ergibt sich daraus, dass die Versetzung aufgrund ihrer grundlegenden Änderung des Charakters und der Inhalte der Beschäftigung unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt von der rahmenmäßigen Vereinbarung der Parteien als Solution Designer II (oder gleichwertig) erfasst sein kann. Eine Direktionsrechtserweiterung scheitert an einer Rechtsgrundlage. Aus dem IA kann schon kein Recht der Beklagten im Verhältnis zur Klägerin hergeleitet werden. Eine etwaig auf das Arbeitsverhältnis einwirkende Direktionsrechtserweiterung aufgrund des IA bzw. der GBV CCC wäre in Anbetracht der einhelligen und gefestigten Rechtsprechung einer Vielzahl von Landesarbeitsgerichten zu einer einseitigen Versetzungsmöglichkeit durch einen Tarifvertrag ebenfalls (erst Recht) rechtswidrig.

bb) Dem stehen die Interessen der Beklagten nicht entgegen. Soweit sie sich auf ihre aus der Unternehmensfreiheit folgende Organisationshoheit berief, ist diese, nachdem die Klägerin von einer Beschäftigung in einer konkreten Organisationseinheit, die aufgrund der Restrukturierungsmaßnahme der Beklagten aufgelöst wurde, Abstand nahm, nicht mehr betroffen. Denn der Beklagten wird nicht zugemutet, gegen ihren Willen eine Organisationseinheit aufrechtzuerhalten oder wieder aufzubauen. Der Antrag ist auf bloße Beschäftigung gerichtet. Dies ist ihr nach dem eigenen Vortrag noch möglich. Denn es blieb unstreitig, dass das Job Profil der Klägerin (Solution Designer II) nicht insgesamt von der Beklagten abgeschafft wird bzw. wurde (keine „Vollbetroffenheit“), sondern nur ein – von der Beklagten nicht näher spezifizierter – Teil der als Solution Designer II eingesetzten Arbeitnehmer dem Personalüberhang zugeordnet und damit in das CCC versetzt wurde. Die Beklagte trug insoweit vor, dass sogar vier direkte Kolleginnen der Klägerin die gleiche Anzahl an Sozialpunkten erhielt und sich die Beklagte in der Auswahl für die Klägerin entschieden habe. Es besteht demnach Bedarf an der Beschäftigung einer Mehrzahl an Solution Designer II und damit auch die faktische Möglichkeit der Beschäftigung der Klägerin.

II.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 495, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Kostenquote ergibt sich aus dem jeweiligen Teilunterliegen.

III.

Die Berufung war mangels Vorliegens der Voraussetzungen nicht zuzulassen.

Den im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG auszuweisenden Wert des Streitgegenstandes hat die Kammer auf insgesamt 7.648,42 Euro festgesetzt. Grundlage sind § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 495, 3 ZPO. Der Streitwert entspricht zwei Bruttomonatsgehältern der Klägerin.