1

T A T B E S T A N D

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Der seit dem 1. November 2009 bei der Beklagten beschäftigte Kläger ist Mitglied des für den Betrieb „Privatkunden“ der Beklagten gebildeten Betriebsrats. Als freigestelltes Betriebsratsmitglied ist er einem „Senior Experte Projektmanager“ gleichgestellt. Mit Wirkung vom 1. April 2020 wurde die vom Kläger wahrgenommene Funktion der AT-Gruppe AT 1-2 zugeordnet. Der bis dahin bestehende „Anstellungsvertrag für tarifliche Arbeitnehmer“ vom 21. September 2009 wurde durch einen „Anstellungsvertrag für außertarifliche Angestellte“ vom 14. Juli 2020 ersetzt. Dieser Vertrag, auf den Bezug genommen wird, Anlage K1, Bl. 11-19 GA, sieht vor, dass sich die Arbeitszeit des Klägers nach der Konzernbetriebsvereinbarung über Beschäftigungsbedingungen für außertarifliche Angestellte (im Folgenden: KBV-AT) richtet. Der Arbeitsvertrag sieht zudem in § 20 eine zweistufige Ausschlussfrist vor.

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§ 3 der KBV-AT, auf die Bezug genommen wird, Anlage K2, Bl. 20-48 GA, enthält folgende Regelung zur Arbeitszeit:

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„(1)              Es gilt die betrieblich übliche Arbeitszeit oder bei Teilzeit, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Die Gestaltung der Arbeitszeit orientiert sich an der erforderlichen Aufgabenerledigung. Dabei ist die mit dem Status eines außertariflichen Angestellten verbundene erhöhte Eigenverantwortlichkeit und Selbstständigkeit zu beachten.

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[…]“

6

Für die tariflichen Arbeitnehmer der Beklagten richtet sich die Arbeitszeit nach Abschnitt II des Manteltarifvertrags (im Folgenden: MTV), auf den Bezug genommen wird, Anlage K4, Bl. 50-73 GA. Dessen § 11 enthält auszugsweise folgende Regelungen:

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„(1)              Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 34 Stunden (verkürzte Arbeitszeit). Für Teilzeitarbeitnehmer im Sinne des § 12 gilt als regelmäßige Arbeitszeit die individuell vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit.

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(2)              Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt für einzelne Arbeitnehmer und besondere Arbeitnehmergruppen ausschließlich der Pausen 38 Stunden. Die Arbeitnehmergruppen sind in der Anlage 1 zum MTV aufgeführt.

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              […]

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              Die Anwendung dieser Regelung darf nicht dazu führen, dass der Grundsatz der 34-Stundenwoche nach Absatz 1 im Unternehmen unterlaufen wird.

11

              [...]“

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Auf eine Mitarbeiterinformation zur Wochenarbeitszeit im Personalportal der D wird Bezug genommen, Anlage K3, Bl. 49 GA.

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In dem Betrieb „Privatkunden“ der Beklagten arbeiten (ohne Berücksichtigung von Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnisse ruhen) 1.414 Mitarbeiter, darunter 67 leitende Angestellte, 281 außertarifliche Angestellte, 987 tarifliche Mitarbeiter und 76 Beamte. Die maßgebliche wöchentliche Arbeitszeit (bezogen auf Vollzeit) liegt bei den 67 leitenden Angestellten, bei 279 der außertariflichen Angestellten, bei 484 der tariflichen Mitarbeiter sowie bei einem der Beamten oberhalb von 34 Stunden. Bei zwei außertariflichen Angestellten, bei 503 tariflichen Mitarbeitern und bei 75 Beamten beträgt die maßgebliche wöchentliche Arbeitszeit (bezogen auf Vollzeit) 34 Stunden oder weniger. Auf die entsprechende Aufstellung, Anlage B1, Bl. 118 GA, wird Bezug genommen.

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Mit E-Mail-Schreiben vom 30. September 2020 teilte der Kläger mit, dass er für die Dauer der Elternzeit vom 21. Oktober 2020 bis zum 20. Dezember 2020, in der er im wöchentlichen Umfang von 30 Stunden arbeiten wollte, um Anpassung und Umrechnung des Gehalts auf 30/34. Dies lehnte die Beklagte unter dem 7. Oktober 2020 per E-Mail ab und verwies darauf, dass ein AT-Angestellter jedenfalls 38 Stunden schulde.

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Der Kläger war dann vom 21. Oktober 2020 bis zum 20. Dezember 2020 in Elternzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden beschäftigt. Die Beklagte zahlte hierfür an ihn für Oktober 2020 ein AT-Gehalt iHv. 5.957,11 Euro zuzüglich eines Abschlags iHv. 1.270,67 Euro. Dabei legte die 30/38 eines Vollzeitgehalts zugrunde. Legte mag stattdessen 30/34 eines Vollzeitgehalts zugrunde, ergäbe sich ein Gehalt iHv. 6.169,29 Euro sowie ein Abschlag iHv. 1.542,32 Euro. Für November 2020 zahlte die Beklagte an den Kläger 5.082,67 Euro zuzüglich 1.270,67 Euro, wobei sich bei 30/34 ein Gehalt iHv. 5.680,63 Euro zuzüglich 1.420,16 Euro ergeben hätte. Für Dezember 2020 zahlte die Beklagte dem Kläger 5.563,61 Euro zuzüglich 1.390,90 Euro. Bei 30/34 hätten sich Beträge iHv. 5.959,40 Euro und 1.487,35 Euro ergeben.

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Der Kläger behauptet, die betrieblich übliche Arbeitszeit als Dauer der Vollzeit sei die in den Tarifverträgen festgelegte Arbeitszeit. Er ist der Ansicht, dies ergebe sich aus den Mitarbeiter-Informationen zur Wochenarbeitszeit des Personalportals der D

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Der Kläger beantragt,

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• 19

  1. festzustellen, dass die von ihm zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen 34 Stunden beträgt,

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  2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.713,52 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 4. Mai 2021 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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              die Klage abzuweisen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die vorbereitenden Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

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E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E

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Die Klage ist unbegründet.

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A.              Ob das für den Klageantrag zu 1. erforderliche Feststellungsinteresse besteht, kann angesichts der Unbegründetheit der Klage offenbleiben. Denn das Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ist echte Prozessvoraussetzung nur für das stattgebende Urteil (BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 13; BGH 2. Juli 2007 - II ZR 111/05 - Rn. 66; zuletzt bestätigt durch BGH 14. Juli 2020 - XIII ZR 12/19 - Rn. 35).

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B.              Der Kläger hat keinen Anspruch auf die mit dem Klageantrag zu 1. begehrte Feststellung. Auch die mit dem Klageantrag zu 2. verfolgten Zahlungsansprüche stehen ihm nicht zu. Denn es kann nicht festgestellt werden, dass die vom Kläger zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 34 Stunden beträgt. Dies aber wäre im Hinblick auf beide Klageanträge unabdingbare Voraussetzung für ein Obsiegen des Klägers.

29

I.              Aufgrund des unstreitigen Tatsachenvortrags der Parteien und des streitigen Vorbringens des Klägers kann nicht festgestellt werden, dass die vom Kläger zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 34 Stunden beträgt.

30

1.              Nach den allgemeinen Grundsätzen der Verteilung der Darlegungslast hat jede Partei die ihr günstigen Tatsachen darzulegen (BGH 24. September 2013 - KZR 61/11 - Rn. 56). Da der Kläger mit seiner Klage Ansprüche gegenüber der Beklagten verfolgt, hat er die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und im Streitfall zu beweisen. Denn derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, trägt die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen (BAG 24. März 2021 - 10 AZR 16/20 - Rn. 61).

31

2.              Der Kläger hat keine Tatsachen dargelegt, die den Schluss zulassen, die von ihm zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrage 34 Stunden.

32

a)              Aufgrund der Regelung in § 4 Ziff. 2 in Verbindung mit der Regelung in § 1 des Anstellungsvertrags für außertarifliche Angestellte der Parteien vom 14. Juli 2020 richtet sich der Umfang der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers nach der KBV-AT. Diese bestimmt in ihrem § 3 Abs. 1 Satz 1, dass die betrieblich übliche Arbeitszeit gilt. Aus der Gesamtsystematik dieser Regelung zeigt auf, dass es sich bei ihr um eine Bestimmung zum Umfang und nicht etwa zur Lage der Arbeitszeit handelt. Denn zum einen ordnet § 3 Abs. 1 Satz 1 KBV-AT an, dass bei Teilzeit die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit - statt der betrieblich üblichen Arbeitszeit - gilt. Zum anderen enthält § 3 Abs. 1 Satz 2 KBV-AT sodann eine Regelung zur Lage der Arbeitszeit, die sowohl für Voll- als auch für Teilzeitbeschäftigte außertarifliche Angestellte Geltung beansprucht.

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b)              Betriebsübliche Arbeitszeit ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und die für ihn erfolgte Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte (BAG 12. März 2019 - 1 ABR 42/17 - Rn. 63).

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aa)              Zu Recht weist der Kläger insoweit darauf hin, dass die betriebsübliche Arbeitszeit rein tatsächlich entscheidend durch die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit geprägt wird, wenn diese für einen (weit) überwiegenden Anteil der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer maßgeblich und rechtlich verbindlich ist.

35

bb)              Die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit beträgt auch - entgegen der Auffassung der Beklagten - 34 Stunden pro Woche. Denn auch wenn § 11 Abs. 1 Satz 1 MTV die wöchentliche Arbeitszeit von 34 Stunden als „verkürzte Arbeitszeit“ definiert, bestimmt er zugleich auch, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 34 Stunden beträgt. Bestätigt wird dies durch § 11 Abs. 2 Satz 1 MTV, aus dem sich zwar zum einen ergibt, dass es neben der Wochenarbeitszeit von 34 Stunden auch eine weitere regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gibt, die 38 Stunden beträgt und die für einzelne Arbeitnehmer und besondere Arbeitnehmergruppen gilt. Allerdings bestimmt § 11 Abs. 2 Unterabs. 4 MTV, dass die Anwendung dieser Regelung, gemeint ist damit die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden für einzelne Arbeitnehmer und besondere Arbeitnehmergruppen, nicht dazu führen darf, dass der Grundsatz der §34-Stundenwoche“ im Unternehmen „unterlaufen wird“. Dies zeigt, dass der Umfang der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit im „Normalfall“ 34 Stunden beträgt und die „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ von 38 Stunden für einzelne Arbeitnehmer und besondere Arbeitnehmergruppen demgegenüber einen Ausnahmefall darstellt.

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cc)              Im Streitfall kommt es aber nicht auf die Feststellung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der tariflichen Arbeitnehmer an. Denn diese beeinflusst die „betrieblich übliche“ Arbeitszeit im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 KBV-AT nur insoweit, als die sich auf ihrer Grundlage ergebenden tatsächlichen Verhältnisse bei der Feststellung der „betrieblich üblichen“ Arbeitszeit zu berücksichtigen sind.

37

dd)              Ausgehend von den tatsächlichen betrieblichen Verhältnissen kann eine betrieblich übliche Arbeitszeit von 34 Stunden pro Woche indes nicht festgestellt werden. Denn von den 1414 Beschäftigten der Beklagten beträgt die regelmäßige wöchentliche Vollzeit-Arbeitszeit bei 834 mehr als 34 Stunden pro Woche; lediglich bei 580 Beschäftigten beträgt sie demgegenüber 34 Stunden pro Woche oder weniger. Damit aber kann nicht angenommen werden, es sei im Betrieb der Beklagten üblich, dass Vollzeitbeschäftigte regelmäßig 34 Stunden pro Woche arbeiten. Eine solche Betriebsüblichkeit besteht in dem Betrieb „Privatkunden“ der Beklagten in tatsächlicher Hinsicht nicht.

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ee)              Aus § 3 Abs. 1 Satz 1 KBV-AT, der den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit der in Vollzeit beschäftigten außertariflichen Angestellten der Beklagten regelt, ergibt sich aber, dass dies derjenige Umfang sein soll, der dem im Betrieb üblichen Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit entspricht. Maßgeblich ist also der zeitliche Arbeitszeitumfang, der dem üblichen zeitlichen Umfang von in dem jeweiligen Betrieb in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern entspricht.

39

(1)              Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 13. Oktober 2015 - 1 ABR 853/13 - Rn. 22; zuletzt bestätigt durch BAG 27. April 2021 - 1 ABR 21/20 - Rn. 14).

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(2)              Schon aus dem Wortlaut des § 11 Abs. 1 KBV-AT ergibt sich, dass der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit der dem Geltungsbereich der Regelung unterfallenden Arbeitnehmer dem Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit entsprechen soll, der ansonsten in dem jeweiligen Betrieb üblich ist. Denn es wird der Grundsatz aufgestellt, dass die betrieblich übliche Arbeitszeit gelten soll; dieser wird durchbrochen durch die ausdrücklich formulierte Ausnahme für Teilzeitbeschäftigte, für welche als Arbeitszeit ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gilt.

41

(3)              Erst Recht spricht die Systematik für dieses Verständnis. Dass § 3 Abs. 1 Satz 1 KBV-AT nicht etwa - wie die Beklagte offenbar meint - für die außertariflichen Angestellten eine andere, höhere wöchentliche Arbeitszeit bestimmen will als die im Betrieb tatsächlich übliche wöchentliche Arbeitszeit ergibt sich aus dem Zusammenspiel mit § 3 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 KBV-AT. Diese regeln zum einen, dass sich die Gestaltung der Arbeitszeit an der erforderlichen Aufgabenerledigung orientiert und zum anderen, dass dabei die mit dem Status eines außertariflichen Angestellten verbundene erhöhte Eigenverantwortlichkeit und Selbstständigkeit zu berücksichtigen sind. Das bedeutet - auch unter Berücksichtigung von § 3 Abs. 2 KBV-AT, der einen zusätzlichen Vergütungsanspruch für Arbeitszeit, die über die betrieblich übliche Arbeitszeit hinausgeht, ausschließt - zweierlei: Erstens dass die außertariflichen Angestellten bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit, also der Bestimmung der Lage ihrer wöchentlichen Arbeitszeit ebenso wie bei der Frage, ob die ggfls. Mehrarbeit leisten müssen einerseits die erforderliche Aufgabenerledigung zu berücksichtigen haben und andererseits die mit ihrem Status verbundene erhöhte Eigenverantwortlichkeit und Selbstbestimmung berücksichtigen dürfen und müssen. Zweitens ergibt sich daraus auch, dass kein Erfordernis dafür besteht, eine höhere als die im Betrieb übliche Arbeitszeit für die außertariflichen Angestellten zu bestimmen. Denn diese müssen ohnehin im Rahmen ihrer erhöhten Eigenverantwortlichkeit und Selbstbestimmung die erforderliche Aufgabenerledigung berücksichtigen und daher ggfls. Mehrarbeit leisten, die nicht gesondert vergütet wird. Die Gesamtsystematik zeigt also, dass der Umfang der betrieblich üblichen Arbeitszeit der außertariflichen Angestellten dem Umfang der ansonsten im Betrieb üblichen Arbeitszeit entsprechen soll.

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ff)              Im Streitfall beträgt der aufgrund rechtlicher Regelungen vermittelte tatsächliche Umfang der im Betrieb der Beklagten üblichen wöchentlichen Arbeitszeit mehr als 34 Stunden pro Woche.

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gg)              Etwas anderes folgt auch - entgegen der Auffassung des Klägers - nicht aus der Mitarbeiterinformation zur Wochenarbeitszeit im Personalportal der F. AG, Anlage K3, Bl. 49 GA. Zum einen ist schon nicht erkennbar, weshalb diese Information der F. AG für den hier in Rede stehenden Betrieb der Beklagten maßgeblich sein soll. Zum anderen ergibt sich aus der Mitarbeiterinformation, dass diese für Tarifbeschäftigte gelten soll, da sie im Wesentlichen tarifliche Regelungen referiert.

44

II.              Da ein Obsiegen des Klägers sowohl im Hinblick auf den Feststellungsantrag (Klageantrag zu 1.), als auch im Hinblick auf den Zahlungsantrag (Klageantrag zu 2.) voraussetzen würde, dass die vom Kläger zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 34 Stunden beträgt und da dies nicht festgestellt werden konnte, war die Klage mit beiden Anträgen abzuweisen. Mangels Bestehens eines Zahlungsanspruchs entfällt auch der geltend gemachte Zinsanspruch.

45

C.              Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 Satz 1 Hs. 1 ZPO. Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Wert des Streitgegenstandes hat die Kammer in unter Berücksichtigung von § 42 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 Satz 1, letzter Hs. GKG in Höhe des dreifachen Jahresdifferenzbetrages (Antrag zu 1.) ohne Hinzurechnung der bei Einreichung der Klage fälligen Beträge (Antrag zu 2.) festgesetzt. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen. Denn ein nach § 64 Abs. 3 ArbGG gesetzlich normierter Zulassungsgrund liegt nicht vor.