Arbeitsgericht Bonn, 2 Ca 589/21

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch darüber, ob die Klägerin Anspruch auf Entgelt gegen die Beklagte hat sowie über die Entfernung von zwei Abmahnungen aus ihrer Personalakte.

Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.

Die Klägerin ist seit dem 01.04.2004 als kaufmännische Angestellte bei der Beklagten beschäftigt. Sie erhielt zuletzt ein Gehalt in Höhe von 2.050,- EUR brutto zuzüglich eines Arbeitgeberanteils zu vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 40,- EUR sowie einem Tankgutschein in Höhe von 40,- EUR.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Kündigungsschreiben vom 19.03.2021 mit Wirkung zum 31.07.2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. In dem Kündigungsschreiben ist weiterhin ausgeführt, dass die Beklagte die Klägerin ab sofort unwiderruflich von der Erbringung ihrer Arbeitspflicht gegen Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung von Resturlaubs- und Urlaubsansprüchen freistelle. Auf das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 19.03.2021 (Bl. 7 d.A.) wird Bezug genommen.

Die Klägerin erbrachte ihre Arbeitsleistung ab Erhalt des Kündigungsschreibens nicht mehr für die Beklagte.

Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten teilte der Prozessbevollmächtigten der Klägerin mit E-Mail vom 03.05.2021 mit, dass die Beklage aus der ordentlichen Kündigung vom 19.03.2021 keine Rechte mehr herleite und diese als unwirksam erachtet werde. Die Klägerin wurde aufgefordert, am darauffolgenden Tag um 07:00 Uhr am Standort der Beklagten in B ihren Dienst anzutreten.

Die Prozessbevollmächtigte der Klägerin erwiderte mit E-Mail vom 03.05.2021, dass sie die Nachricht an die Klägerin weitergeleitet habe, allerdings nicht gewährleisten könne, dass diese heute noch Kenntnis erlangt. Ungeachtet dessen weise sie darauf hin, dass die Klägerin unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt worden sei. Eine Arbeitspflicht bestehe daher auch nach der erklärten Rücknahme der Kündigung nicht mehr.

Hierauf erwiderte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten mit E-Mail vom 04.05.2021, dass er davon ausgehe, dass nach der Rücknahme der Kündigung die Klägerin ihre Arbeitsleistung erbringen werde. Andernfalls bestehe kein Vergütungsanspruch. Die unwiderrufliche Freistellung sei mit der Rücknahme der Kündigung obsolet geworden.

Die Prozessbevollmächtigte der Klägerin erwiderte sodann mit E-Mail vom 04.05.2021, dass das in der Rücknahme der Kündigung liegende Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von der Klägerin angenommen werde. Dies ändere indes nichts daran, dass eine Arbeitspflicht der Klägerin nicht mehr bestehe, wohl aber der Vergütungsanspruch. Die Rechtsprechung des BAG nehme einen Erlassvertrag hinsichtlich der Arbeitspflicht an; dieser werde mit der Rücknahme der Kündigung nicht obsolet. Daher gehe sie davon aus, dass die Vergütungsansprüche der Klägerin weiterhin ordnungsgemäß erfüllt werden.

Auf den E-Mailverkehr der Parteien (Bl. 58 ff d.A.) wird Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 04.05.2021 teilte die Beklagte dem Arbeitsgericht Bonn mit dass sie aus der streitgegenständlichen Kündigung vom 19.03.2021 keine Rechte herleite und diese als unwirksam erachte.

Die Beklagte mahnte die Klägerin mit einem Abmahnungsschreiben vom 06.05.2021 ab, da sie am 04.05.2021 und den darauffolgenden Tagen (05.05.2021 und 06.05.2021) unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen sei. Auf die Abmahnung vom 06.05.2021 (Bl. 63 d.A.) wird Bezug genommen.

Sodann mahnte die Beklagte die Klägerin mit Abmahnungsschreiben vom 18.05.2021 erneut ab, da sie am 07.05.2021 und den darauffolgenden Tagen (10.05.2021, 11.05.2021, 12.05.2021, 14.05.2021 und 17.05.2021) unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen sei. Auf die Abmahnung vom 18.05.2021 (Bl. 64 d.A.) wird Bezug genommen.

Die Beklagte rechnete für den Zeitraum vom 01.05.2021 bis zum 04.05.2021 ein Entgelt in Höhe von 273,33 EUR brutto zzgl. eines Arbeitgeberanteils zu den vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 40,- EUR brutto ab.

Mit Schreiben vom 07.06.2021 erkannte die Beklagte die von der Klägerin bis zu diesem Zeitpunkt gestellten Klageanträge betreffend der Kündigung vom 19.03.2021 sowie ihrer Weiterbeschäftigung an.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass sie einen Anspruch auf Entgeltzahlung für den Kalendermonat Mai 2021 in voller Höhe gegen die Beklagte habe, da sie von ihr unwiderruflich und unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt worden sei. Sie habe die Freistellung akzeptiert, sodass ein Erlassvertrag zustande gekommen sei. Daher habe sie einen Anspruch auf Vergütung ohne, dass eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestanden habe. Die Freistellung sei nicht aufgrund der Rücknahme der Kündigung gegenstandslos geworden.

Ebenso habe die Klägerin einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen vom 06.05.2021 und vom 18.05.2021 aus ihrer Personalakte. Da keine Arbeitspflicht bestanden habe, habe sie nicht gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.

Mit der am 25.03.2021 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben und ihre Weiterbeschäftigung als kaufmännische Angestellte geltend gemacht. Die Klägerin hat ihre Klage mit Schriftsatz vom 08.06.2021 betreffend weiteren Entgelts für den Kalendermonat Mai 2021 sowie der Entfernung von zwei Abmahnungen aus ihrer Personalakte erweitert. Das Arbeitsgericht Bonn hat am 17.06.2021 ein Teilanerkenntnisurteil betreffend der Kündigungsschutzklage und des Weiterbeschäftigungsantrags der Klägerin erlassen.

Die Klägerin beantragt zuletzt:

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1. Die Beklagte wird verurteilt, an sie € 1.776,67 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.

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2. Die Beklagte wird verurteilt, ihr einen Tankgutschein mit einem Wert von € 40,- zu übereignen.

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3. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 06.05.2021 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

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4. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 18.05.2021 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Klägerin das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den ursprünglichen Konditionen angenommen habe. Sie habe jedoch ihre Arbeitsleistung bei der Beklagten nicht angeboten, sodass der Grundsatz „Ohne Arbeit, kein Lohn“ gelte.

Der Annahmeverzug ende, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei der Rücknahme einer Kündigung mit hinreichender Deutlichkeit auffordere, seine Arbeitsleistung zu einer bestimmten Zeit an einem bestimmten Ort wieder aufzunehmen.

Die Annahme, dass die Klägerin weiterhin unwiderruflich freigestellt sei, entbehre jeglicher Grundlage.

Die Abmahnungen vom 06.05.2021 und vom 18.05.2021 seien begründet, da die Klägerin unentschuldigt gefehlt habe, obwohl sie nach der Annahme des Fortsetzungsangebotes zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

I. Die erhobene Klage ist zulässig und in der Sache teilweise begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf weitere Entgeltzahlung für den Kalendermonat Mai 2021. Hingegen sind die Abmahnungen vom 06.05.2021sowie vom 18.05.2021 aus ihrer Personalakte zu entfernen.

1. Der Klageantrag zu 1.) ist zulässig, aber in der Sache nicht begründet. Die Klägerin hat keinen weiteren Entgeltanspruch gegen die Beklagte. Die Voraussetzungen für einen Annahmeverzugslohnanspruch gemäß §§ 293 ff BGB liegen aufgrund der Aufforderung zur Arbeitsleistung und mangels Leistungsbereitschaft der Klägerin nicht vor.

a. Der Klageantrag zu 1.) ist zulässig. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG eröffnet. Die örtliche Zuständigkeit des angerufenen Gerichts ergibt sich aus § 48 Abs. 1a ArbGG, da die Klägerin ihre Arbeitsleistung seit dem 01.03.2021 gewöhnlicherweise in B erbracht hat.

b. Der Klageantrag zu 1.) ist jedoch in der Sache nicht begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine weitere Entgeltzahlung gegen die Beklagte.

aa. Die Beklagte hat die Klägerin einseitig von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Hierdurch hat die Beklagte erklärt, dass sie die weitere Arbeitsleistung der Klägerin nicht annehmen werde und Annahmeverzug i.S.d. §§ 293 ff BGB begründet. Hingegen liegt kein Erlassvertrag zwischen den Parteien vor.

Zuzugeben ist der Klägerin zwar, dass in der Rechtsprechung vertreten wird, dass eine einseitige Freistellung des Arbeitgebers rechtlich nicht möglich sei und daher die Freistellungserklärung als Angebot auf den Abschluss eines Erlassvertrags auszulegen sei, welchen der Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB annehme (vgl. hierzu zuletzt: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.01.2021 – 15 Sa 1194/20, juris, Rn. 22; Hessisches LAG, Urteil vom 11.09.2020 – 14 Sa 349/20, juris, Rn. 34; BAG, Urteil vom 19.03.2002 – 9 AZR 16/01, juris, Rn. 30 ff; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.02.2011 – 11 Sa 511/10, juris, Rn. 52).

Entgegen dieser Auffassung hat jedoch der einseitige Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in § 295 Satz 1 BGB eine gesetzliche Regelung erfahren. Denn hierin ist geregelt, dass ein wörtliches Angebot des Schuldners genügt, um den Gläubiger in Annahmeverzug zu setzen, wenn dieser erklärt hat, dass er die Leistung des Schuldners nicht annehmen werde. Demgemäß verzichtet der Arbeitgeber mit der Freistellung bei einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis auf die Erbringung und das Angebot der Arbeitsleistung mit der Folge, dass er sich auch ohne tatsächliches oder wörtliches Angebot in Annahmeverzug befindet (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 26.06.2013 – 5 AZR 432/12, juris, Rn. 18; ferner BAG, Urteil vom 24.05.2017 – 5 AZR 251/16, juris, Rn. 25; BAG, Urteil vom 06.09.2006 – 5 AZR 703/05, juris, Rn. 21; vgl. ferner LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.12.2011 – 5 Sa 297/11, juris, Rn. 41; Grobys/Panzer-Heemeiner, StichwortKommentar Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2021, Freistellung, Rn. 13).

Vorliegend ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Klägerin sich mit der einseitigen Freistellung seitens der Beklagten gerade nicht einverstanden erklärt hat, sondern mit dem Klageantrag zu 3.) ihre Weiterbeschäftigung als kaufmännische Angestellte gegenüber der Beklagten geltend gemacht hat. Der Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin war insbesondere nicht auf den Zeitraum nach Auslaufen der Kündigungsfrist beschränkt, sondern bezog sich auf den gesamten Zeitraum ab Ausspruch der Kündigungserklärung durch die Beklagte. Damit aber hat die Klägerin zum Ausdruck gebracht, dass sie mit der einseitigen Freistellung durch die Beklagte gerade nicht einverstanden war.

Aus Sicht der Kammer ist mithin nicht von dem Abschluss eines Erlassvertrages, sondern von einer einseitigen Freistellung der Klägerin durch die Beklagte mit der Folge des Eintritts des Annahmeverzuges nach §§ 293 ff BGB auszugehen.

bb. Die Voraussetzungen des Annahmeverzuges lagen ab dem 04.05.2021 nicht mehr vor. Die Beklagte hat mit E-Mail vom 03.05.2021 die Rücknahme der Kündigung erklärt und die Klägerin zur Arbeitsleistung aufgefordert. Hierdurch sind die Voraussetzungen des Annahmeverzuges entfallen. Zudem hat die Klägerin mit der E-Mail ihrer Prozessbevollmächtigten vom 04.05.2021 zum Ausdruck gebracht, dass sie derzeit nicht leistungsbereit ist.

(1) Die Beklagte hat den Annahmeverzug aufgrund der einseitigen Freistellungserklärung mit Ablauf des 03.05.2021 beendet.

Der Annahmeverzug des Arbeitgebers endet bei einer Rücknahme der Kündigung dann, wenn der Erklärung des Arbeitgebers mit hinreichender Deutlichkeit die Aufforderung zu entnehmen ist, der Arbeitgeber möge zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort die Arbeit wieder aufnehmen (vgl. BAG, Urteil vom 24.05.2017 – 5 AZR 251/16, juris, Rn. 25).

Die Beklagte hat mit E-Mail vom 03.05.2021 eindeutig erklärt, dass aus dem Kündigungsschreiben vom 19.03.2021 keine Rechte mehr hergeleitet werden und die Kündigung als unwirksam erachtet werde. Zugleich wurde die Klägerin aufgefordert, ihre Arbeitsleistung ab dem 04.05.2021 wieder aufzunehmen. Damit aber hat die Beklagte hinreichend deutlich zu verstehen gegeben, dass die Klägerin ihre Arbeitsleistung bei der Beklagten fortsetzen solle. Der aufgrund der einseitigen Freistellung der Beklagten eingetretene Annahmeverzug wurde durch die E-Mail der Beklagten vom 03.05.2021 beendet.

(2) Zudem lag ab dem 04.05.2021 kein Leistungswille der Klägerin vor. Die Klägerin hat ihre Arbeitsleistung bei dem Beklagten mit E-Mail vom 04.05.2021 verweigert.

Nach § 297 BGB kommt der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer außer Stande ist, die Arbeitsleistung zu bewirken. Neben der tatsächlichen und der rechtlichen Leistungsunfähigkeit umfasst § 297 BGB auch die Leistungsunwilligkeit des Arbeitnehmers (vgl. BAG, Urteil vom 12.12.2012 – 5 AZR 93/12, juris, Rn. 25; LAG Rheinland-Pfalz vom 03.03.2016 – 5 Sa 341/15, juris, Rn. 53). Der subjektive Leistungswille ist eine vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzung, die während des gesamten Verzugszeitraums vorliegen muss (BAG, Urteil vom 24.05.2017 – 5 AZR 251/16, juris, Rn. 29; BAG, Urteil vom 12.12.2012 – 5 AZR 93/12, juris, Rn. 25; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.08.2012 – 9 Sa 165/12, juris, Rn. 25). Eine fehlende Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers ist indiziert, wenn der Arbeitnehmer auf eine Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers eine Reaktion unterlässt, sich quasi in Schweigen hüllt (so: BAG, Urteil vom 24.05.2017 – 5 AZR 251/16, juris, Rn. 29).

Die Beklagte hat die Klägerin mit E-Mail vom 03.05.2021 zur Erbringung ihre Arbeitsleistung ab dem 04.05.2021 aufgefordert. Die Klägerin hat in ihrer E-Mail vom 04.05.2021 dargelegt, dass sie zwar das in der Rücknahme der Kündigung liegende Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses annehme; hingegen eine Arbeitspflicht nicht bestehe. Mit der E-Mail vom 04.05.2021 hat die Klägerin deutlich gemacht, dass sie keinen Leistungswillen zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung bei der Beklagten hat.

Damit liegen die Voraussetzungen des Annahmeverzuges gemäß §§ 293 ff BGB mangels Leistungsbereitschaft der Klägerin nach § 297 BGB nicht vor. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn gegen die Beklagte.

2. Der zulässige Klageantrag zu 2.) ist in der Sache nicht begründet. Da die Voraussetzungen des Annahmeverzugs ab dem 04.05.2021 gemäß §§ 263 ff BGB nicht vorlagen, hat die Klägerin keinen Anspruch auf Überlassung eines Tankgutscheins i.H.v. 40,- EUR gegen die Beklagte. Insoweit kann auf die Ausführungen unter 1.) verwiesen werden.

3. Der Klageantrag zu 3.) ist zulässig und begründet. Die Abmahnung der Klägerin vom 06.05.2021 ist in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB aus ihrer Personalakte zu entfernen.

a. Der Klageantrag zu 2.) ist zulässig. Es besteht für den Antrag auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin ein Rechtsschutzinteresse. Das Rechtschutzinteresse an der Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte besteht darin, dass eine unberechtigte Abmahnung die Grundlage für eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers bilden kann (vgl. ArbG Bielefeld, Urteil vom 15.08.2007 – 3 Ca 428/07, juris, Rn. 34; LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 12.07.2007 – 17 Sa 64/07, juris, Rn. 65). Damit aber kann die Klägerin die Entfernung einer unzutreffenden Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen.

b. Der Klageantrag zu 2.) ist auch in der Sache begründet. Die Abmahnung der Klägerin vom 06.05.2021 ist in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB aus ihrer Personalakte zu entfernen.

Bei einer Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Rechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (so: BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, juris, Rn. 14).

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen (vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/16, juris, Rn. 10). Der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Rücknahme und Entfernung einer ungerechtfertigten Abmahnung aus der Personalakte resultiert bereits aus Art. 2 Abs. 1 GG und ist zivilrechtlich aus dem in § 1004 BGB zum Ausdruck kommenden Rechtsgedanken herzuleiten, dass jedermann die Verpflichtung trifft, Störungen der Rechtsstellung Dritter zu unterlassen (sog. quasi-negatorischer Unterlassungsanspruch) (vgl. LAG Köln, Urteil vom 15.06.2007 – 11 Sa 243/07, juris, Rn. 26).

Der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält oder auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht (BAG, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/16, juris, Rn. 10; BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, juris, Rn. 13).

Die Klägerin war aufgrund der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte und der erfolgten unwiderruflichen Freistellung bis zu dem Erlass des Anerkenntnisurteils vom 17.06.2021 nicht verpflichtet, ihre Arbeitsleistung für die Beklagte wieder zu erbringen. Eine Vereinbarung über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Klägerin ist zwischen den Parteien nicht zustande gekommen, sodass ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Arbeitsleistung erst mit der rechtskräftigen Feststellung des Fortbestandes ihres Arbeitsverhältnisses wieder aufgelebt ist.

Die Rücknahme einer Kündigung durch den Kündigenden lässt die Kündigung oder ihre Rechtswirkungen für sich genommen nicht entfallen; die Wirkungen der Kündigung als rechtsgestaltende Willenserklärung werden dadurch nicht beseitigt. Vielmehr stellt eine solche Rücknahme oder Gegenstandsloserklärung lediglich ein Angebot des Kündigenden dar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen (so: LAG München, Urteil vom 13.10.2011 – 3 Sa 1187/10, juris, Rn. 53). Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, das Angebot des Arbeitgebers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anzunehmen (LAG München, Urteil vom 13.10.2011 – 3 Sa 1187/10, juris, Rn. 56). Soweit es nicht zu einer Annahme des Angebotes des Arbeitgebers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kommt, wird der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen vielmehr erst durch den Erlass eines Anerkenntnisurteils begründet.

Die Beklagte hat der Klägerin mit E-Mail vom 03.05.2021 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einer Arbeitsverpflichtung der Klägerin ab dem 04.05.2021 angeboten. Dieses Angebot hat die Klägerin mit E-Mail vom 04.05.2021 abgelehnt und ihrerseits ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne eine Arbeitsverpflichtung, aber mit dem Fortbestand des Vergütungsanspruchs angeboten. Damit aber unterscheiden sich die wechselseitigen Angebote der Parteien in einem wesentlichen Vertragsbestandteil – der Arbeitspflicht der Klägerin – sodass die Parteien keine Vereinbarung über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses erzielt haben.

Die Klägerin war auch nicht zur Annahme des Angebotes der Beklagten verpflichtet. Vielmehr oblag es ihrer Entscheidung, ob sie bis zu dem Zeitpunkt des Erlass eines Anerkenntnisurteils ihre Arbeitsleistung erbringen und Annahmeverzugslohn erhalten möchte oder aber sie die Feststellung des Fortbestandes ihres Arbeitsverhältnisses zunächst abwartet.

Die Klägerin hat sich vorliegend entschieden, ihre Arbeitsleistung bei der Beklagten nicht zu erbringen und auch dem Angebot auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit einer Leistungsverpflichtung der Klägerin nicht zuzustimmen. Da zwischen den Parteien keine Einigung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Begründung einer Leistungsverpflichtung der Klägerin erzielt wurde, war sie bis zu dem Erlass des Anerkenntnisurteils frei darin, ihre Arbeitsleistung bei der Beklagten zu erbringen und hierfür eine Entgeltzahlung zu erhalten oder zunächst die rechtskräftige Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung abzuwarten.

Die Klägerin war bis zu der rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung nicht zu einer Arbeitsleistung bei der Beklagten verpflichtet. Damit konnte die Beklagte ihr Fehlen ab dem 04.05.2021 nicht abmahnen. Eine Leistungsverpflichtung der Klägerin ist erst mit dem Anerkenntnisurteil vom 17.06.2021 wieder eingetreten.

Die Abmahnung der Beklagten vom 06.05.2021 ist aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

4. Der Klageantrag zu 4.) ist in der Sache nicht begründet. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Entfernung der ihr unter dem 18.05.2021 erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte. Es lag zu diesem Zeitpunkt weder eine Einigung über die unveränderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin noch ein Anerkenntnisurteil vor. Damit bestand keine Arbeitsverpflichtung der Klägerin. Insoweit kann auf die Ausführungen unter 3.) verwiesen werden.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 92 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwerts im Schlussurteil erfolgte gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, § 3 ZPO betreffend der Zahlungsanträge in der jeweils geltend gemachten Höhe sowie betreffend der Abmahnungen der Klägerin jeweils in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes.

Es liegen keine Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG vor.