Arbeitsgericht Bonn, 2 Ca 2465/20

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten aufgelöst worden ist.

Die Beklagte betreibt einen Baustoffhandel. Sie beschäftigt an ihrem Standort C. etwa 70 Arbeitnehmer. Es ist bei der Beklagten kein Betriebsrat gebildet.

Der am 1972 geborene Kläger ist seit dem 01.03.2015 bei der Beklagten als Lagerarbeiter beschäftigt. Er erzielte zuletzt ein durchschnittliches Bruttoentgelt in Höhe von 2.200,- EUR.

Die Beklagte veräußert u.a. Gipskartonplatten. Diese werden jeweils mit einem Gebinde von 24 Platten zu einem sog. Hub gestapelt. Die oberste, nicht zu Verkauf bestimmte Platte dient der Transportsicherung der darunterliegenden Platten. Diese Platte ist mit einem Aufdruck „Verpackungsplatte“ versehen. Zusätzlich werden die Platten mit Eckschutz-Winkeln geschützt und mit einem Kunststoffband zu einer verladungssicheren Einheit verbunden. In der Regel wird ein Hub als solcher vom Hersteller geliefert und weiterverkauft. Soweit einzelne Platten veräußert werden, wird die Einheit geöffnet.

Die Beklagte sprach unter dem 30.10.2019 eine Abmahnung gegen den Kläger aus, da dieser Äußerungen getätigt habe, durch welche sich Kollegen bedroht gefühlt hätten.

Weiterhin sprach die Beklagte unter dem 30.10.2019 eine Abmahnung gegen den Kläger aus, da er die Pausenzeiten überziehe und nach der Pause 15 Minuten benötige, um seine Arbeit wieder aufzunehmen und in der Zwischenzeit private Gespräche führe.

Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 03.12.2020 das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht mit Wirkung zum 31.01.2021.

Mit der am 10.12.2020 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben.

Der Kläger beantragt – unter Klagerücknahme im Übrigen – ,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 03.12.2020 weder außerordentlich und fristlos noch ordentlich fristgerecht aufgelöst worden sei.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass der Kläger am 02.12.2021 bei dem Versuch, eine Gipskartonplatte zur Seite zu schaffen, um sich diese zuzueignen, überführt worden sei.

Der Kläger habe am 02.12.2020 um 07:17 Uhr den Fahrauftrag Nr. 12388094 kommissioniert. Zu diesem Auftrag habe ein Hub Gipskartonplatten der L. gehört. Hierbei handele es sich um besonders hochwertige Brandschutz-Gipsplatten mit einem Stückpreis von 37,55 EUR netto.

Der Kläger habe das Gebinde Gipskartonplatten geöffnet, die Transportplatte entnommen und zur Seite gelegt, sodann das Gebinde mit einem neuen Kunststoffband verschlossen und den Hub zur Warenausgangszone gebracht.

Einem Arbeitskollegen des Klägers, M., sei aufgefallen, dass die Transportplatte entfernt worden war. Dies habe er seinem Arbeitskollegen, S., berichtet, welcher wiederrum den Lagerleiter, E., hiervon in Kenntnis setzte. Dieser habe um 13:00 Uhr den Geschäftsführer informiert.

Der Kläger sei sodann um 14:00 Uhr darüber unterrichtet worden, dass K. bemerkt habe, dass die Transportplatte aus dem vom Kläger kommissionierten Gebinde gefehlt habe und der Verdacht bestehe, dass der Kläger die Transportplatte aus dem Gebinde genommen habe, um diese mitzunehmen. Der Kläger habe eingeräumt, die Transportplatte aus diesem Grund aus dem Gebinde genommen zu haben und erklärt, dass sich dies nicht wiederholen werde.

Weiterhin behauptet die Beklagte, dass bereits am 20.04.2016 ein Mitarbeitergespräch stattgefunden habe, bei welchem der Kläger darauf hingewiesen worden sei, dass die Beklagte nicht wolle, dass Mitarbeiter Ware, die zur Entsorgung vorgesehen ist, zur Seite legen, um einen Vorrat für den eigenen Bedarf anzulegen. Der Kläger habe erklärt, dies zukünftig nicht mehr tun zu wollen und bei Bedarf sofort zu fragen, ob er Ware mitnehmen dürfe, die andernfalls entsorgt würde.

Die Beklagte behauptet, dass sie am 17.06.2020 ein weiteres Gespräch mit dem Kläger geführt habe, in welchem er wegen Überschreitung der Pausenzeiten und Arbeitsbummelei abgemahnt worden sei.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers gerechtfertigt sei.

Die Begehung einer Straftat rechtfertige, auch wenn sie im Versuchsstadium stecken bleibe, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, weil der Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Nebenpflicht auf Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletze.

Der Kläger sei sich der Widerrechtlichkeit seines Verhaltens bewusst gewesen, da ihm bekannt gewesen sei, dass er die Transportsicherungsplatte nicht habe zu seinem persönlichen Vorteil aus dem Gebinde nehmen dürfen.

Die Transportsicherungsplatte diene dem betrieblichen und wirtschaftlichen Interesse der Beklagten auf bestmögliche Vertragserfüllung und habe einen Warenwert von mehr als 4 Prozent. Die Transportsicherungsplatte sei nicht entbehrlich, denn anderenfalls würde die Beklagte zugunsten eines höheren Gewinns auf diese Platte verzichten.

Selbst wenn der Kläger behaupte, dass er habe zuvor fragen wollen, ob er die Gipsplatte mitnehmen dürfe, stelle bereits das Entnehmen der Transportsicherungsplatte aus dem Gebinde eine schwerwiegende Vertragsverletzung dar, da dies die Ware und damit die Kundenbeziehung gefährde. Zudem erhöhe sich das Transportrisiko für die gesamte Ladung und es könne im schlimmsten Fall zu schwerwiegenden Verletzungen kommen.

Beklagtenseits werde davon ausgegangen, dass der Kläger die Beklagte nicht habe fragen wollen, ob er die Transportplatte mitnehmen dürfe, da er andernfalls hätte angeben müssen, wie er an die Transportplatte gekommen sei.

Jedenfalls aber sei die außerordentliche Kündigung der Beklagten aufgrund des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung gerechtfertigt. Die Beklagte habe den Kläger angehört und dieser habe den Vorwurf zugestanden. Er habe keine entlastenden Umstände benannt, welche den dringenden Tatverdacht hätten ausräumen können.

Der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses des Klägers nicht zuzumuten, da ihm kein Vertrauen mehr entgegengebracht werden könne und das Arbeitsverhältnis bereits vorbelastet sei.

Jedenfalls aber sei das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der ordentlichen Kündigung aufgelöst. Der Kläger habe durch das versuchte Vermögensdelikt seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag schuldhaft und schwerwiegend verletzt, sodass der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei.

Das Arbeitsgericht Bonn hat der Beklagten in dem Gütetermin am 05.02.2021 eine Schriftsatzfrist bis zum 31.03.2021 gesetzt. Die Frist der Beklagten wurde sodann auf ihren Antrag hin bis zum 21.04.2021 verlängert. Auf einen weiteren Fristverlängerungsantrag der Beklagten wurde die Schriftsatzfrist der Beklagten erneut bis zum 29.04.2021 verlängert. Die Klageerwiderung der Beklagten wurde sodann am 25.05.2021 bei dem Arbeitsgericht Bonn und dem Klägervertreter eingereicht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

I. Die erhobene Kündigungsschutzklage ist zulässig und in der Sache begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 03.12.2020 hat das Arbeitsverhältnis des Klägers weder außerordentlich fristlos, noch ordentlich mit Wirkung zum 31.01.2021 aufgelöst.

1. Die Klage ist zulässig. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG eröffnet. Die örtliche Zuständigkeit des angerufenen Gerichts ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12, 17 Abs. 1 ZPO, da die Beklagte ihren Sitz C. hat.

Insbesondere besteht das für die erhobene Kündigungsschutzklage nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse, da der Kläger aufgrund der Fiktionswirkung der §§ 4 Abs. 1, 7 Satz 1 KSchG i.V.m. § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG ein berechtigtes Interesse daran hat, feststellen zu lassen, ob das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 03.12.2020 hinaus fortbesteht.

2. Die Klage ist auch in der Sache begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 03.12.2020 hat das Arbeitsverhältnis des Klägers weder außerordentlich fristlos, noch ordentlich mit Wirkung zum 31.01.2021 aufgelöst.

a. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 03.12.2020 nicht außerordentlich, mit sofortiger Wirkung aufgelöst.

aa. Der Kläger hat die Dreiwochenfrist des § 4 Abs. 1 KSchG mit Erhebung der Kündigungsschutzklage am 10.12.2021 und deren alsbaldiger Zustellung gemäß § 167 ZPO gewahrt.

bb. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.12.2020 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Es fehlt an einem wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (BAG, Urteil vom 19.01.2016 – 2 AZR 449/15, juris, Rn. 28; vgl. ferner BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rn. 15). Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rn. 15; BAG, Urteil vom 19.01.2016 – 2 AZR 449/15, juris, Rn. 28). Sodann bedarf es der weiteren Feststellung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rn. 15; BAG, Urteil vom 19.01.2016 – 2 AZR 449/15, juris, Rn. 28).

(1) Die von der Beklagten behaupteten Tatsachen sind aus Sicht der Kammer für einen dringenden Verdacht des versuchten Diebstahls gegen den Kläger nicht hinreichend.

Es kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers bilden (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 13; BAG, Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 801/09, juris, Rn. 16). Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 13; BAG, Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 801/09, juris, Rn. 16).

Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein (BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15, juris, Rn. 22; BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 14). Der Verdacht muss dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft (BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15, juris, Rn. 22; BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 14; BAG, Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 801/09, juris, Rn. 16). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag (BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15, juris, Rn. 22; BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 14). Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 14).

Nach dem bisherigen Tatsachenvortrag der Beklagten hat der Kläger am 02.12.2020 bei der Kommissionierung eines Auftrags eine Transportplatte, die zur Sicherung der darunter liegenden Platten vorgesehen war, entfernt und zur Seite gestellt, um diese im Anschluss mitzunehmen. Auf dieses Verhalten angesprochen habe der Kläger dies eingeräumt und angegeben, dass es sich nicht wiederholen werde. Die Beklagte gehe davon aus, dass der Kläger die Beklagte nicht habe zuvor fragen wollen, ob er die Gipsplatte mitnehmen dürfe, da er andernfalls habe eine Pflichtverletzung zugestehen müsse. Auch habe der Kläger aufgrund eines Mitarbeitergesprächs vom 20.04.2016 Kenntnis davon, dass es von der Beklagten nicht gewünscht sei, dass Mitarbeiter Ware, die zur Entsorgung vorgesehen sind, beiseite stellen, um diese mitzunehmen. Vielmehr sei es gewünscht, dass die Mitarbeiter unmittelbar nachfragen, ob sie die Ware mitnehmen dürfen.

Dieser Tatsachenvortrag der Beklagten rechtfertigt – selbst wenn er als zutreffend unterstellt wird – aus Sicht der Kammer nicht den Verdacht des versuchten Diebstahls des Klägers.

Aus Sicht der Kammer kann der versuchte Diebstahl des Klägers vorliegend nicht alleine auf das Beiseitestellen der Transportplatte und der nachfolgenden Einlassung des Klägers in dem anschließenden Mitarbeitergespräch am 02.12.2020 gestützt werden.

Zunächst ist darauf zu verweisen, dass der Kläger die Transportplatte nicht in seinen alleinigen Zugriffsbereich verbracht, sondern diese auf dem Betriebsgelände der Beklagten beiseite gestellt hat. Dass der Kläger die Transportplatte bereits an einen für die Beklagte nicht mehr zugänglichen Bereich gebracht hat, hat auch die Beklagte nicht behauptet. Alleine aus dem Beiseitestellen der Transportplatte an einen für die Beklagte weiterhin zugänglichen Ort kann nicht auf einen versuchten Diebstahl des Klägers geschlossen werden.

Weiterhin lässt auch die Einlassung des Klägers, dass er die Transportplatte habe mitnehmen wollen, nicht auf einen bedingungslosen Zueignungswillen schließen. Es ist aus Sicht der Kammer ebenso möglich, dass der Kläger die Transportplatte zwar mitnehmen, er diesbezüglich aber zunächst das Einverständnis seines Vorgesetzten einholen wollte. Alleine die Einlassung, dass der Kläger die Transportplatte mitnehmen wolle, lässt nicht den sicheren Schluss darauf zu, dass dies ohne vorherige Erlaubnis geschehen sollte.

Soweit die Beklagte diesbezüglich darauf verweist, dass der Kläger dann habe gegenüber der Beklagten eine Pflichtverletzung zugestehen müssen, da er die Transportplatte unberechtigterweise entfernt habe, ist dem entgegenzuhalten, dass der Kläger nicht zwingend habe erläutern müssen, wann und bei welcher Kommissionierung er die Transportplatte zur Seite gestellt hat. Er hätte ebenso nachfragen können, ob er eine übrig gebliebene Transportplatte mitnehmen dürfe, ohne Angaben zu der Herkunft der Transportplatte zu machen. Das in diesem Fall sein Vorgesetzter in jedem Fall nach der Herkunft der Transportplatte gefragt hätte, kann aus Sicht der Kammer nicht prognostiziert werden.

Damit aber lassen die von der Beklagten vorgetragenen Tatsachen insgesamt nicht den sicheren Schluss darauf zu, dass der Kläger sich die Transportplatte zueignen wollte. Es kann vielmehr nicht ausgeschlossen werden, dass der Kläger zuvor bei der Beklagten um Erlaubnis zur Mitnahme der Transportplatte nachgesucht hätte. Ohne Ausschluss dieses Geschehensablaufs jedoch kann aus den von der Beklagten vorgetragenen Tatsachen nicht mit hinreichender Sicherheit auf einen versuchten Diebstahl des Klägers geschlossen werden.

(2) Weiterhin liegt auch aufgrund des Entfernens der Transportplatte aus dem Hub Gipskartonplatten kein wichtiger Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor.

Der Beklagten ist zuzugestehen, dass der Kläger nicht berechtigt ist, eine unverkäufliche Transportplatte aus einem vollständigen Hub zu entfernen, da dieser Transportplatte ein eigener Zweck – die Transportsicherung und der Schutz der darunterliegenden Platten – zukommt. Die Entfernung einer solchen Transportplatte zu dem eigenen Nutzen stellt eine Pflichtverletzung dar.

Jedoch ist diese Pflichtverletzung aus Sicht der Kammer nicht geeignet, eine Kündigung ohne eine vorherige, gleichartige Abmahnung des Klägers zu rechtfertigen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, juris, Rn. 24). Die Abmahnung ist einer Kündigung dann vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel – die ordnungsgemäße Vertragserfüllung – ebenso erreicht werden kann (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 01.06.2016 – 4 Sa 130/14, juris, Rn. 42). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, juris, Rn. 24).

Hierbei entfaltet eine Abmahnung ihre Warnfunktion nur hinsichtlich gleichartiger Pflichtverletzungen, andernfalls ist ihnen keine ausschlaggebende Bedeutung zuzumessen (ArbG Köln, Urteil vom 19.11.2014 – 7 Ca 2114/14, juris, Rn. 29). Dabei ist nicht erforderlich, dass es sich um eine identische Pflichtverletzung handelt, es muss jedoch die Pflichtwidrigkeit aus demselben Bereich stammen und mithin die Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 2 AZR 818/06, juris, Rn. 41).

Bei dem Entfernen einer Gipskartonplatte, die zur Transportsicherung bestimmt ist, handelt es sich nicht um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen ist. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Beklagte bei dem Verkauf von einzelnen Gipskartonplatten diese ebenfalls ohne Transportsicherungsplatte veräußert und die von ihr geschilderten Risiken der schwerwiegenden Vertragsverletzung mit dem entsprechenden Risiko für die Ware und die Kundenbeziehung sowie dem erhöhtem Transportrisiko für die Ladung und sogar schwerwiegenden Verletzungen hinnimmt. Es gibt also durchaus Sachverhalte, in denen Gipskartonplatten ohne eine Transportsicherung veräußert werden. Bereits aus diesem Grunde ist offensichtlich, dass eine einmalige Pflichtverletzung durch das Entfernen einer Transportsicherungsplatte nicht ausreichend ist, um eine Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung zu rechtfertigen.

Etwas anderes gilt auch nicht aufgrund des zwischen den Parteien am 20.04.2016 geführten Mitarbeitergesprächs. Zwar hat die Beklagte dem Kläger – den Tatsachenvortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt – mitgeteilt, dass sie nicht wünscht, dass Ware, welche der Entsorgung zugeführt wird, von den Mitarbeitern gelagert wird. Die Mitnahme wird jedoch durch die Beklagte nicht ausgeschlossen, sondern darauf verwiesen, dass die Mitarbeiter nachfragen sollen, ob sie die Ware mitnehmen dürfen. Bereits nach dem Tatsachenvortrag der Beklagten ist der Kläger in diesem Mitarbeitergespräch jedoch nicht abgemahnt worden. Damit aber liegt in dem Mitarbeitergespräch vom 20.04.2016 keine wirksame Abmahnung des Klägers vor.

Auch die weiteren von der Beklagten geschilderten Abmahnungen sind jedenfalls nicht gleichartig zu der nunmehr von ihr behaupteten Pflichtverletzung des Klägers. Es liegt weder eine Überziehung der Pausenzeiten noch eine unangemessene Äußerung gegenüber einem Arbeitskollegen vor.

Schließlich hat der Kläger in dem mit ihm am 02.12.2020 geführten Mitarbeitergespräch zugesichert, dass das von der Beklagten beanstandete Verhalten nicht mehr vorkommen werde. Damit aber kann auch vor diesem Hintergrund nicht davon ausgegangen werden, dass es bei dem Ausspruch einer Abmahnung nicht zu einer Verhaltensänderung des Klägers gekommen wäre.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.12.2020 genügt nicht dem Verhältnismäßigkeitsgebot und war daher nicht nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zu rechtfertigen.

b. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde auch nicht aufgrund der hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 03.12.2020 mit Wirkung zum 31.01.2021 aufgelöst.

aa. Das Kündigungsschutzgesetz findet nach §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand länger als sechs Monate und die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG.

bb. Die hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers vom 03.12.2020 war jedoch nicht sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und mithin nicht geeignet, das Arbeitsverhältnis des Klägers aufzulösen.

Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, juris, Rn. 24). Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für vergangene Vertragspflichtverletzungen, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 01.06.2016 – 4 Sa 130/14, juris, Rn. 42). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig den Arbeitsvertrag erneut in gleicher oder in ähnlicher Weise verletzen werde (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 01.06.2016 – 4 Sa 130/14, juris, Rn. 42).

aa. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers war nicht aufgrund des Verdachtes des versuchten Diebstahls gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

Grundsätzlich vermag eine Verdachtskündigung eine ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers zu rechtfertigen. Eine Verdachtskündigung ist jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes als ordentliche Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (so: BAG, Urteil vom18.06.2015 – 2 AZR 256/14, juris, Rn. 22). Betreffend der Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachtes gegen den betroffenen Arbeitnehmer bestehen keine Unterschiede zwischen einer außerordentlichen und einer ordentlichen Verdachtskündigung (so: BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18, juris, Rn. 27). Auch bei der ordentlichen Kündigung muss der Verdacht auf konkreten, vom Kündigenden darzulegenden und ggf. zu beweisenden Tatsachen beruhen (BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18, juris, Rn. 27). Ferner muss der Verdacht dringend sein und demgemäß eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutrifft (BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18, juris, Rn. 27). Ebenso wie bei der außerordentlichen Verdachtskündigung dürfen die Umstände, die den Tatverdacht begründen, nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, welches eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag (BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18, juris, Rn. 27).

Unter Berücksichtigung der Anforderungen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vermag die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.12.2020 das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufzulösen. Auch für den Ausspruch einer ordentlichen Verdachtskündigung bedarf es eines dringenden Tatverdachtes des versuchten Diebstahls gegen den Kläger. Gerade daran fehlt es jedoch vorliegend. Aus Sicht der Kammer kann aufgrund der von der Beklagten vorgetragenen Tatsachen der dringende Verdacht eines versuchten Diebstahls nicht hergeleitet werden. Es kann aus Sicht der Kammer nicht ausgeschlossen werden, dass der Kläger vor der Mitnahme der Transportplatte zuvor seinen Vorgesetzten um Erlaubnis gefragt hätte. Alleine seine Einlassung in dem Mitarbeitergespräch am 02.12.2020 schließt dies nicht aus. Insoweit kann auf die bereits zu der außerordentlichen Kündigung gemachten Ausführungen verwiesen werden. Diese Anforderungen gelten inhaltsgleich für den Ausspruch einer ordentlichen Verdachtskündigung.

bb. Weiterhin ist auch die ordentliche Kündigung der Beklagten aufgrund der Entfernung der Transportsicherungsplatte nicht geeignet, das Arbeitsverhältnis des Klägers unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aufzulösen. Die ordentliche Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Es fehlt an einer vorherigen, gleichartigen Abmahnung der Pflichtverletzung des Klägers. Auch insoweit kann auf die bereits zu der außerordentlichen Kündigung gemachten Ausführungen verwiesen werden.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil erfolgte gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG in Höhe des Quartalsbezugs des Klägers.

Es liegen keine Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG vor.