Arbeitsgericht Bonn, 1 Ca 456/21

G r ü n d e

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Rechtsverhältnisses, über die Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie über die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin und vorab über die Zulässigkeit des beschrittenen Rechtswegs.

Die Klägerin wurde zunächst ab dem 01.10.1997 als Verlagsvolontärin bei dem Verlag O. eingestellt. Mit Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses zum 30.06.1999 begründete die Klägerin ab dem 01.07.1999 mit der W. ein Arbeitsverhältnis durch einen dreiseitigen sog. Änderungsvertrag (Bl. 38 d.A.). Mit – wiederum dreiseitigem - Änderungsvertrag vom 03.08.2011 (Bl. 39 d.A.) begründete die Klägerin sodann ab dem 08.08.2011 ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, bei der sie vor ihrer Bestellung zur Geschäftsführerin am 15.06.2015 zuletzt als Verlagsleiterin mit einer jährlichen Vergütung von etwa 180.000,00 Euro tätig war. Nach Übernahme der Geschäftsführerfunktion wurde das Gehalt der Klägerin rückwirkend zum 01.06.2015 von 8250,00 Euro brutto auf 9.500,00 Euro brutto erhöht, laut Vermerk der Beklagten vom 12.11.2015 „nach Übernahme der GF-Funktion und Gründung ,Familie + Gesundheit‘ “ (Bl. 41 d.A.).

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.

Mit Schreiben vom 25.02.2021 (Bl. 12 d.A.) kündigte die Beklagte das mit der Klägerin „bestehende Vertragsverhältnis sowie (…) alle sonstigen Vereinbarungen ordentlich fristgemäß zum 30.09.2021“.

Die Klägerin richtet sich mit der am 15.03.2021 eingegangenen Klage gemäß deren Begründung allein gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, nicht gegen eine Kündigung des daneben möglicherweise bestehenden Dienstverhältnisses. Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt.

Die Klägerin ist ferner der Auffassung, der beschrittene Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen sei zulässig. Es treffe zwar zu, dass sie als Geschäftsführerin nicht abberufen sei. Da aber neben dem mündlich begründeten Dienstvertrag noch ein ruhender Arbeitsvertrag bestehe, dessen Beendigung im Streit stehe, sei der Rechtsweg gegeben. Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sei bei ihrer Bestellung zur Geschäftsführerin nicht beendet worden.

Als die Parteien über eine Geschäftsführertätigkeit gesprochen und sich darauf verständigt hätten, dass sie ab Juni 2015 als Geschäftsführerin tätig werden solle, hätten sie mündlich ein weiteres Vertragsverhältnis, einen Dienstvertrag, geschlossen. Wenn die Geschäftsführertätigkeit auf Basis des Arbeitsvertrags hätte ausgeübt werden sollen, so wäre dies unter Wahrung der in § 10 des Arbeitsvertrags vorgesehenen Schriftform geschehen. Da dies nicht geschehen sei, sei mündlich, ggf. konkludent, ein Dienstvertrag geschlossen worden.

Mit Schriftsatz vom 01.04.2021 hat die Beklagte beantragt, den Rechtsstreit an das Landgericht C., Kammer für Handelssachen, zu verweisen und begründete dies damit, dass die Klägerin als Geschäftsführerin nicht abberufen worden sei. Der Rechtsstreit betreffe das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis, weil es keine andere rechtliche Beziehung zwischen den Parteien gebe. Nach dem Willen der Parteien habe neben dem Dienstverhältnis nicht noch ein Arbeitsverhältnis fortbestanden.

Jedenfalls aber sei der Arbeitsvertrag als Geschäftsführerdienstvertrag zwischen den Parteien und nicht als (ruhender) Arbeitsvertrag fortgeführt worden.

II.

Über die Frage der Zulässigkeit des beschrittenen Rechtswegs war gemäß §§ 48 Abs. 1 ArbGG, 17a Abs. 3 S. 2 GVG vorab zu entscheiden, da die Beklagte dessen Zulässigkeit für alle Klageanträge gerügt hat. Danach war der Rechtsstreit an das gemäß § 13 GVG im Rechtsweg und gemäß § 23 Ziff. 1 GVG sachlich zuständige Landgericht C. zu verweisen.

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1. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und b ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis und über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Wer Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt § 5 ArbGG.

a) Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG gelten jedoch in Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit Personen nicht als Arbeitnehmer, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrag allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind. Für einen Rechtsstreit zwischen dem Vertretungsorgan und der juristischen Person sind nach dieser gesetzlichen Fiktion die Gerichte für Arbeitssachen nicht berufen. Die Fiktion der Norm gilt auch für das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis. Sie greift unabhängig davon ein, ob das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis materiell-rechtlich als freies Dienstverhältnis oder als Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist. Auch wenn ein Anstellungsverhältnis zwischen der juristischen Person und dem Mitglied des Vertretungsorgans wegen dessen starker interner Weisungsabhängigkeit als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist und deshalb materielles Arbeitsrecht zur Anwendung kommt, sind zur Entscheidung eines Rechtsstreits aus dieser Rechtsbeziehung die ordentlichen Gerichte berufen. An der Unzuständigkeit der Arbeitsgerichte ändert es nichts, wenn zwischen den Prozessparteien streitig ist, wie das Anstellungsverhältnis zu qualifizieren ist. § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG greift sogar ein, wenn objektiv feststeht, dass das Anstellungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis ist. Die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG soll sicherstellen, dass die Mitglieder der Vertretungsorgane mit der juristischen Person selbst dann keinen Rechtsstreit im „Arbeitgeberlager“ vor dem Arbeitsgericht führen, wenn die der Organstellung zugrunde liegende Beziehung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist (BAG 20. August 2003 - 5 AZB 79/02 - juris). Für Ansprüche der Klagepartei aus dem der Geschäftsführertätigkeit zugrunde liegenden Vertrag sind deshalb die ordentlichen Gerichte ohne Weiteres zuständig (vgl. BAG 26. Oktober 2012– 10 AZB 55/12 - juris).

b) Anders kann es jedoch dann liegen, wenn und soweit der Rechtsstreit nicht das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis betrifft, sondern eine weitere Rechtsbeziehung besteht. Insoweit greift die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht ein. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Organvertreter Rechte auch mit der Begründung geltend macht, nach der Abberufung als Geschäftsführer habe sich das nicht gekündigte Anstellungsverhältnis - wieder - in ein Arbeitsverhältnis umgewandelt (BAG 26. Oktober 2012 – 10 AZB 55/12 – juris).

c) Eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte kann ferner dann gegeben sein, wenn die Klagepartei Ansprüche aus einem auch während der Zeit als Geschäftsführer nicht aufgehobenen Arbeitsverhältnis nach Abberufung als Organmitglied geltend macht. Zwar liegt der Berufung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer einer GmbH eine vertragliche Abrede zugrunde, die regelmäßig als ein Geschäftsführerdienstvertrag zu qualifizieren ist und mit der das Arbeitsverhältnis grundsätzlich aufgehoben wird. Zwingend ist dies aber nicht. Zum einen kann die Bestellung zum Geschäftsführer einer GmbH auch auf einem Arbeitsvertrag beruhen. Zum anderen bleibt der Arbeitsvertrag bestehen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer formlosen Abrede zum Geschäftsführer der GmbH bestellt wird, da eine wirksame Aufhebung des früheren Arbeitsverhältnisses die Einhaltung der Schriftform des § 623 BGB voraussetzt (vgl. BAG 26. Oktober 2012 – 10 AZB 55/12 – juris ; 15. März 2011 - 10 AZB 32/10 - juris; 3. Februar 2009 - 5 AZB 100/08 - juris). Ansprüche aus diesem Arbeitsvertrag können dann nach Abberufung aus der Organschaft und damit nach dem Wegfall der Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG vor den Gerichten für Arbeitssachen geltend gemacht werden. Dies gilt auch für die während der Zeit der Geschäftsführerbestellung auf dieser arbeitsvertraglichen Basis entstandenen Ansprüche (BAG 29. Mai 2012 - 10 AZB 3/12 - juris).

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2. Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht eröffnet.

a) Die Klägerin ist mit der Beklagten nur durch ein einziges Rechtsverhältnis verbunden.

Der 1997 geschlossene, in den Jahren 1999 und 2011 geänderte oder übertragene Arbeitsvertrag ist nie aufgelöst worden.

Bei der Bestellung der Klägerin zur Geschäftsführerin der Berklagten im Jahr 2015 wurde der Arbeitsvertrag der Parteien nicht wirksam beendet. Davon gehen auch die Parteien aus. Eine gem. § 623 BGB formwirksame Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist nicht erfolgt. Die Parteien haben insbesondere keinen gesonderten, schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag abgeschlossen, dem man eine (formwirksame) Auflösung des Arbeitsvertrags durch Auslegung entnehmen könnte.

Die Parteien haben vielmehr lediglich, einvernehmlich und formlos die von der Klägerin geschuldete Tätigkeit geändert. Der Klägerin wurde die Geschäftsführung anvertraut. Außerdem wurde im Hinblick auf die „Übernahme der GF-Funktion“ (s. Vermerk vom 12.11.2015, Bl. 41 d.A.), nicht etwa wegen der Begründung eines neuen Vertragsverhältnisses, das Gehalt angepasst (vgl. zu einer entsprechenden Fallgestaltung: BAG 29. Mai 2012 - 10 AZB 3/12 – juris). Ob die mündliche oder konkludente Änderung des Arbeitsvertrags den Anforderungen der im Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1997 enthaltenen Schriftformklausel entsprach, kann dahin gestellt bleiben.

Mit dem Abschluss des Geschäftsführerdienstvertrags wird zwar regelmäßig das bisherige Arbeitsverhältnis des angestellten Mitarbeiters aufgehoben. Nach dem Willen der vertragschließenden Parteien soll neben dem neu abgeschlossenen Dienstverhältnis grundsätzlich kein „ruhendes“ Arbeitsverhältnis fortbestehen, das nach der Abberufung als Geschäftsführer ggf. wieder auflebt. Im Streitfall haben die Parteien jedoch gerade keinen Geschäftsführerdienstvertrag abgeschlossen, sondern die schuldrechtliche Grundlage ihrer Vertragsbeziehung nur in Teilen stillschweigend angepasst und im Übrigen unangetastet gelassen. Der ursprüngliche Vertrag bildete damit die Grundlage der Geschäftsführertätigkeit des Klägers.

Die gegenteilige Annahme der Klägerin findet im Tatsachenvortrag der Parteien keine Stütze. Weder die Klägerin noch die Beklagte haben zu etwa getroffenen Vereinbarungen aus Anlass der Bestellung der Klägerin zur Geschäftsführerin Tatsachen vorgetragen. Liegen solche Tatsachen nicht vor, ist nicht anzunehmen, die Parteien hätten einen Geschäftsführerdienstvertrag zusätzlich zum nicht beendeten Arbeitsvertrag geschlossen.

Es trifft zwar zu, dass der Geschäftsführerbestellung eine irgendwie geartete Abrede der Parteien zugrunde lag. Die wesentlichen Vertragsbedingungen sollten sich aber offenbar unverändert nach dem weiter bestehenden Arbeitsvertrag richten. Dieser liegt deshalb auch der Organstellung zugrunde. Der Rechtsstreit betrifft folglich keine „weitere“ Rechtsbeziehung (vgl. insoweit BAG 29. Mai 2012 - 10 AZB 3/12 – juris).

Dass das der Geschäftsführertätigkeit zugrunde liegende Rechtsverhältnis damit womöglich auch während der Zeit der Geschäftsführerbestellung ein Arbeitsverhältnis war, ist für die Frage der Zuständigkeit im Streitfall nicht maßgeblich. Wie ausgeführt, greift § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG auch dann ein, wenn objektiv feststeht, dass das Anstellungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis ist (BAG 29. Mai 2012 - 10 AZB 3/12 – juris). Das gilt uneingeschränkt so lange, wie die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG gilt, also bis zur Eintragung der Abberufung als Geschäftsführer.

Andere Schlüsse lassen sich auch nicht dem Beschluss des BAG vom 15. März 2011 (- 10 AZB 31/10 – juris) entnehmen, da dort tatsächliche Feststellungen zum Abschluss eines Dienstvertrages zugrunde lagen.

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3. Gemäß § 48 Abs. 1 ArbGG iVm. § 17a Abs. 1 und 2 GVG ist der Rechtsstreit an das gemäß § 13 GVG im Rechtsweg und gemäß § 23 GVG sachlich zuständige Landgericht C. und gem. §§ 94, 95 Abs. 1 GVG an die funktional zuständige Kammer für Handelssachen zu verweisen.